Главная Налоги и сборы

Пример и особенности программы адаптации персонала в организации. План вхождения в должность начальника планово-экономического отдела План вхождения в должность мвд

22.12.2021

Когда меня назначили начальником отдела, я совершенно не понимал, за какие дела браться в первую очередь.

Мой первый день в должности руководителя

На новом месте ко мне вереницей подходили подчинённые: у каждого был вопрос, не требующий отлагательств. Вышестоящее начальство требовало отчётов. Начальники соседних отделов пытались подкинуть дополнительную работу.

Я закрылся в туалете, включил воду и долго смотрел на неё, пытаясь успокоить торнадо в мыслях.

У меня разболелась голова и домой я вернулся с красными глазами.

Пошаговый план для начинающего руководителя

На следующий день я с самого утра отгородился ото всех, чтобы подумать в спокойной обстановке. Буквально заперся в кабинете и отключил звук мобильника. Я хотел чётко осознать, что мне делать на новом месте и в какой последовательности.

Я сформулировал 8 шагов, которые нужно сделать начинающему руководителю, только что вступившему в должность.

С чего начать руководителю на новом месте

Шаг 1. Понять, что будет требовать от вас начальство

Обратитесь к вашему руководителю (руководителю департамента, направления, генеральному директору или собственнику) и выясните ответы на 3 вопроса.

  1. Какие ближайшие цели стоят перед вами, как новым руководителем (например: найти новых 3 сотрудников, выпустить новый продукт к 1 декабря)
  2. Какая стратегическая цель у вашего отдела (например: сделать двойной рост продаж к концу года)
  3. Какие отчёты нужно предоставлять начальнику. Формат (документ, презентация, устный отчёт на собрании), как часто (ежедневно, еженедельно, ежемесячно), что должно быть внутри (какие цифры, графики и тд.)

Шаг 2. Понять, чем занимается каждый ваш подчинённый

Запросите у каждого подчинённого список работ, которые он выполняет. У каждой работы должна быть проставлена примерная длительность в часах или минутах.

Список работ должен быть письменным. Это очень важно. Без него вы уже через день забудете, кто чем занимается в новом коллективе.

Шаг 3. Собрать обратную связь от подчинённых по выполняемой работе

Молодые директоры редко делают такой шаг. Однако польза от него – колоссальная.

Создайте короткую анкету для сотрудников.

В начале анкеты напишите примечание:

Эта анкета предназначена только для меня (руководителя отдела). Она никому не будет передана. Я хочу найти слабые места отдела и устранить их, чтобы каждому работалось спокойнее и позитивнее .

  1. Что тебе нравится в твоей работе?
  2. Что тебе не нравится в твоей работе?
  3. Каким результатом своей работы за последние полгода ты гордишься?
  4. Что мешает тебе выполнять твою работу?
  5. Какие проблемы ты видишь в отделе?
  6. Какие проблемы ты видишь в компании в целом?
  7. Что нужно поменять в работе отдела в самом ближайшем времени?
  8. Любые комментарии (что радует, что бесит, какое настроение, чего ожидаешь от работы и т.д.)

Предназначение этой анкеты – выявить слабые места в отделе : слишком медленные работы, кольца ожидания, бесполезные работы, упаднические настроения и прочее.

Вам, как новому руководителю, может быть не видно многих подводных камней в новом коллективе. Да и честно говоря, не будет видно никогда. Нужно спросить у самих сотрудников , что им мешает, что бесит, какие работы отнимают слишком много времени. Гарантирую, что несколько открытий о работе отдела вы точно сделаете.

Второе по важности предназначение анкеты – выявить то хорошее, что сейчас есть в отделе . Понять, что держит сотрудников на местах и что их мотивирует.

Шаг 4. Назначить локальных руководителей в группах

Если в вашем подразделении есть сотрудники, выполняющие одинаковую работу, назначьте для каждой группы сотрудников локального руководителя (лидера).

Например, у вас может быть несколько менеджеров по продажам, дизайнеров, специалистов по поддержке и т.д.

Лидер – это сотрудник с самым высоким уровнем профессиональности. Дополнительно он является наставником для коллег.

Поле назначения руководителей внутри отела появится иерархия сотрудников.

Это нужно для повышения удобства в управлении. Чтобы обсудить какой-либо важный вопрос или донести информацию до ваших работников, вам потребуется поговорить только с руководителями групп. Это гораздо продуктивнее и быстрее, чем поговорить со всеми подчинёнными в отдельности.

К тому же из лидеров потом вырастают отличные руководители более высокого ранга.

Как определить, какого сотрудника назначить лидером группы? Всё просто. По результатам анкеты . Лидер обозначит больше проблем и предложений, чем его коллеги. Если вы всё же промахнётесь (что не страшно для директора новичка) - в последствии можно сменить лидера группы.

Шаг 5. Ввести пятиминутную планёрку (летучку) по утрам

В планёрке должны участвовать только руководители групп. Если у вас все сотрудники занимаются различными работами, то должны участвовать все сотрудники.

Для чего нужна летучка:

  1. Вы сможете за 5 минут узнать, что происходит в отделе
  2. Сотрудники станут выдавать больше результата (им нужно будет коротко рассказать, чем занимались вчера и каков план на сегодня, следовательно повысится чувство ответственности)

На летучке каждый присутствующий отвечает на 3 вопроса:

  1. Что я сделал вчера (именно завершённая работа, конечный продукт)
  2. Что я сделаю сегодня
  3. Что мне мешает выполнять работу

Вы, как управленец, можете не отвечать на эти три вопроса. Главная ваша задача – следить, чтобы каждый сотрудник выдавал ежедневный результат , а также реагировать на возникшие помехи и сложности .

Дополнительно назначьте ответственного за планёрку. Он будет вести её в случае, если вас не будет на месте.

Шаг 6. Установить на компьютер и смартфон систему управления делами

С настоящего момента программа для управления делами – ваш лучший друг и помощник.

В чём польза программы:

  1. Позволяет составлять списки дел на ближайшие дни (чёткий оперативный план)
  2. Позволяет хранить цели (чёткий стратегический план)
  3. Позволяет отправлять поручения сотрудникам (ни одно поручение не будет забыто или просрочено)

Делегирование (поручение заданий) поможет высвободить ваше рабочее время на более важные дела, например стратегическое планирование.

Рекомендую бесплатную специализированную программу для руководителей – ЛидерТаск . Программа очень простая. В ней вы сможете составлять списки дел, настраивать напоминания, управлять проектами и раздавать поручения.


Шаг 7. Записать все предстоящие дела в программу

Это будет ваш оперативный список задач.

Распределите задачи по конкретным дням. В день записывайте не более 5 задач. После выполнения задачи – отмечайте её выполненной в программе.

Такая система будет подталкивать вас выполнять все дела и в срок .

Через 2-3 дня вы обязательно прочувствуете, насколько приятно отмечать задачу выполненной.

Шаг 8. Создать информационную панель отдела

Как показывают исследования, команды добиваются значительно больших результатов, если каждый участник ощущает себя частью большого целого . Это значит, что каждый сотрудник осознаёт, что его работа очень важна и она помогает команде приближаться к цели.

Каждый сотрудник должен знать:

  1. какая ближайшая цель стоит перед всем отделом
  2. каким образом работа сотрудника влияет на достижение цели (должна быть сформулирована логическая цепочка: «я делаю эту работу, чтобы результат использовался вот таким образом, а это в свою очередь приближает команду к такой цели »

Чтобы показать прогресс достижения цели, используются информационные панели. Они представляют собой стенды, закреплённые на видном месте и отображающие динамику движения к цели.

В реальности панелью может служить:

  1. жк-телевизор с большой диагональю
  2. магнитно-маркерная доска
  3. пробковая доска
  4. флипчарт

Любая цель должна быть измеримой. В идеале цель должна выражаться в цифрах.

Выставите информационную панель на видное место. Каждый день (или неделю) делайте новую отметку - процент достижения цели. Лучше всего отобразить динамику достижения цели в виде графика.

Подбадривайте сотрудников и хвалите их за успехи. Похвала от нового руководителя отдела - сильный мотиватор.

График движения к цели обычно вызывает азарт у сотрудников. Они начинают следить за изменениями, строить предположения «Успеем ли» и в конечном итоге задумываться, как выполнить работу быстрее, чтобы достигнуть цель досрочно.

Технология информационных панелей способствует быстрому сплочению коллектива.

Что делать новому руководителю после этих шагов

Вы выполнили первые шаги директора. Что делать дальше?

Узнайте подробнее о следующих направлениях развития отдела:

  1. Построение системы мотивации сотрудников
  2. Внедрение технологии Scrum (скрам) в работу сотрудников
  3. Внедрение технологии Kanban (канбан) в информационную панель

Надеюсь, вы быстро освоитесь в новом коллективе. А затем превратитесь из директора новичка в директора профессионала.

І. Общие положение

1.1 Настоящее Положение предназначено для введения единой процедуры адаптации для всех вновь принимаемых на работу сотрудников торговой сети.
1.2. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа торговой сети, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:

  • руководство торговой сети;
  • руководители направлений и структурных подразделений;
  • сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
  • сотрудники отдела персонала.

ІІ. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока (ИС)

Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной - и рассчитана на весь испытательный срок.

2.1. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, условия труда, заработная плата, льготы) и т.п. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.
2.1.1. Вводное ориентационное собеседование.
Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о компании, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника.
Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.
Проводит собеседование директор по персоналу или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты, возможно проведение данного собеседования с руководителем направления, Генеральным директором или Управляющим.
Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

  • Компания на рынке:

1. Направления работы компании, ситуация на рынке аналогичных товаров.
2. Сильные стороны торговой сети в сравнении с конкурентами, основной круг клиентов.
3. Формы и методы работы.
4. Основные этапы рабочего процесса.
5. Ближайшие и долгосрочные цели развития торговой сети, конкретных направлений.

  • Компания изнутри:

6. История развития.
7. Структура торговой сети.
8. Руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений.
9. Внутренние связи компании.

2.1.2. Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками.
После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу компании и знакомство с рабочими помещениями (торговые залы, склад, менеджерская, администрация и т.д).
В зависимости от категории работника и торгового объекта этот обход может совершить непосредственный руководитель сотрудника или другой человек по его поручению, а также сотрудник отдела персонала.

2.1.3.Ознакомление с рабочим местом.
2.1.3.1 Общее ознакомление.
Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место, оснащение, места хранения необходимых принадлежностей, объясняет алгоритм действий.
2.1.3.2 Инструктаж по использованию технических средств (кассовый аппарат, АТС, персональный компьютер, оргтехника и т.п.).
Проводит менеджер отдела информационных технологий (или его заместитель). При необходимости регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами.

2.1.4. Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
Проводится непосредственным начальником сотрудника, возможно в присутствии директора по персоналу. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

2.2. Индивидуальная программа адаптации определяется отделом персонала, согласуется с Руководителем направления и непосредственным руководителем. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью торговой сети и особенностями товара, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, общение с покупателями, характеристики товара, особенности оформления покупки и т.п.).
Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока, фиксируется в Индивидуальном плане прохождения испытательного срока (Приложение № 1) и делится на две части:
- вхождение в должность;
- работа в должности.

2.2.1. План вхождения в должность
Рассчитан на первые две недели со дня приема. Он составляется по окончании трех дней работы сотрудника отделом персонала, согласовывается с непосредственным руководителем и доводится до сотрудника под подпись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошая ориентация в компании, ее деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана прохождения испытательного срока, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

2.2.2. План оценки работы в должности
Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и отделом персонала. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

2.2.3. Назначение наставника.
Для новых сотрудников с небольшим опытом работы (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока.

III. Критерии оценки прохождения испытательного срока
3.1 Критерий прохождения ИС будет определяться по 3 показателям:

  • критерий эффективной работы - выполнение индивидуального плана работы на период ИС, положительное заключение непосредственного руководителя;
  • критерий эффективной адаптации - положительное заключение директора по персоналу;
  • результат социометрии.

3.2 Критерий эффективности работы определяется выполнением индивидуального плана работы на испытательный срок, который составляют непосредственный руководитель и директор по персоналу, контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Приложение №1). Критерии оценки работника определяются в соответствии с Приложением №2 к настоящему положению.
Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день, вторая неделя – 1 раз в два дня и т.д.
Цель встреч координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).

3.3 Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с директором по персоналу. Составляется календарь встреч с директором по персоналу по принципу: первая неделя – каждый день после встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – на следующий день после встречи с непосредственным руководителем и т.д.
Цель встреч помочьчеловеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А такжеопределить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.

IV. Окончание испытательного срока

4.1. После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения ИС (Приложение №3).
Тренинг-менеджер проводит социометрию. Предоставляет свое заключение и результат социометрии.
Социометрия – сотрудники, с которыми «новичок» работал и общался в период ИС, анонимно оценивают его по предложенной схеме (Приложение №4).
Цель социометрии – понять, насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.

4.2. В последний день ИС проводится собрание: непосредственный руководитель, тренинг-менеджер и директор по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с работником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.

4.3. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития (Приложение №5). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации.
При необходимости индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы и приобщаются к личному делу сотрудника.

4.4. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя директора по персоналу о несоответствии сотрудника. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения сотруднику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под подпись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

Приложение № 1

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ

НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Ф.И.О. _________________________________ Наставник __________________________

Должность______________________________ Руководитель ________________________

Подразделение ______________________________________________________________

Часть 1. Вхождение в должность

Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника:

ниже среднего средняя выше среднего

Проект, задание

Планируемый результат

Фактический
результат

Оценка по 7-бальной шкале

Наставник

Руководитель

Комментарии: ____________________________________________________________ __________________ _________________ _________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________

Ознакомлен (а) _____________________/ / _______________
Подпись работника расшифровка подписи Дата

Часть 2. Оценка работы в должности

Проект, задание

Планируемый результат

Фактический
результат

Оценка по 7-бальной шкале

Наставник

Руководитель

Согласовано:

Непосредственный руководитель ____________________ / ____________________/

Отдел персонала ____________________ / ____________________/

Приложение№2

Критерии оценки нового работника

(проводится с использованием 7-бальной шкалы по критериям, перечисленным ниже)

  • Выполнение порученной работы (справляется ли сотрудник с порученной работой за установленное время?)
  • Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя?)

3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей?)

5. Коммуникативные навыки (умеет ли сотрудник четко высказаться, проявляет ли вежливость, предупредительность, умение заинтересовать?)

6. Самостоятельность (может ли специалист выполнять порученную работу без посторонней помощи?)

7. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?)

Приложение №3

Оценка работника по итогам испытательного срока

Отзыв руководителя:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________

Предложения по дальнейшей работе сотрудника:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________

«__» ________________ 200_ года Подпись _________________/ /

___________________________________________________________________________
Заполняется отделом персонала:

Средний балл оценки заданий _________________________
Средний балл по всем параметрам_____________________
ВЫВОДЫ (по среднему баллу осуществляется вывод о потенциале сотрудника):

Рекомендации: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________

Начальник отдела персонала __________________/ _________________ /
_____

Решение: ____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________

«___» __________________ 200_г. ________________________ /_________________/

Приложение № 5

Личный план профессионального и служебного развития

Ф.И.О.__________________________ Подразделение ______________________________
Должность___________________________ Руководитель ___________________________

  • Опишите, пожалуйста, те знания, умения и навыки, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей, и оцените степень развития этих навыков у Вас по 5-бальной шкале.

Знания, умения, навыки

Оценка

  • Каковы Ваши планы для более полного овладения указанными выше знаниями и навыками (если они есть)? Напишите, пожалуйста, каким образом, и в какие сроки Вы собираетесь эти планы осуществить?

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_________________________
3. Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе. Каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте?

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________

  • Опишите, пожалуйста, свои планы по дальнейшему профессиональному развитию, а также укажите сроки, которые Вам могут для этого понадобиться.

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________

  • Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень влияния на Ваше желание работать в компании следующих факторов:

Факторы

Оценка

Престиж компании

Стабильность компании

Возможность профессионального роста

Возможность служебного роста

Отношение к Вам руководства

Интересная творческая работа

Самостоятельность и ответственность позиции

Дружелюбный коллектив

Возможность повышения материального благосостояния

Комфортные условия работы

6. Закончите, пожалуйста, следующие предложения, чтобы получилось целостное высказывание
а) Работа данного профиля в моем понимании – это:
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

Б) В работе меня больше всего интересует
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________
в) Думаю, что наиболее важным в этой работе является
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________
г) Мне нужна такая работа, чтобы
_______________________________________________________________________

______________________________________________________________________
д) Думаю, что главной трудностью, которая ожидает меня на такой работе, является
________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Проводит менеджер отдела информационных технологий (или его заместитель). При необходимости регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети компании (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами.

2.1. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, ее основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений компании и работника (порядок приема и увольнения, условия труда, заработная плата, льготы) и т.п. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.

Кроме этого, как любой вновь принятый сотрудник, вступивший в должность, менеджер по персоналу знакомится с историей, ценностями, принципами деятельности компании (в том числе и по соответствующим материалам и документам). Для понимания процедур, действующих по различным вопросам, разъяснения полученной информации, он в праве обратиться к руководству фирмы.

В период испытательного срока руководство компании может приглашать «новичка» на беседы, контролировать выполнение плана введения в должность, определять, какие проблемы могут появиться и что можно предпринять для их предотвращения. Менеджеру по персоналу могут предложить планировать свою работу и согласовывать свои планы с непосредственными руководителями, самому планировать и заранее объявлять промежуточные результаты своих работ в намеченные сроки. Перед окончанием испытательного срока может быть проведен экзамен (зачет) по наработанному материалу или собеседование по итогам стажировки, выполнению плана адаптации, который составляется для нового сотрудника.

План вхождения в должность секретаря

Менеджер по обучению организует как общую систему развития для недавно работающих в компании сотрудников, так и индивидуальную программу, направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков (потребность в которой для каждого человека определяет его куратор или непосредственный руководитель).

максимально быстрое достижение им рабочих показателей;

  • привыкание к коллективу, компании, ее неофициальной структуре;
  • освоение основных требований корпоративной культуры и правил поведения;
  • уменьшение стартовых издержек фирмы;
  • снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новичком;
  • сокращение текучести кадров;
  • экономия времени непосредственного руководителя и сослуживцев;

    План вхождения в должность секретаря

    Присутствие на подготовке дел, в предварительных и судебных заседаниях, обсуждение позиции по делу с судьей-наставником, подготовка проектов судебных постановлений с анализом ошибок позволят с учетом крайне насыщенного зачастую потока информации в ходе рассмотрения дела, временной ограниченности для ее анализа, составления судебного акта, выработать максимальную сосредоточенность, распределенность внимания, иметь не только представление, но и знать категории дел, рассматриваемых в данном суде, а также судебную практику их разрешения.

    Участие в судебных заседаниях, составление своих проектов судебных постановлений до назначения судьей подготовят как к конструктивной деятельности, включающей в себя мыслительные процессы, работоспособность, умение выделять главное в эмоционально напряженных условиях, так и к процессуальной самостоятельности, предполагающей высокий уровень ответственности за принимаемые судебные акты.

    Порядок назначения и вступление в должность глав дипломатических представительств

    После Октябрьской революции был упразднен табель о рангах, установленный для российских чиновников, военных и придворных чинов еще Петром I. Одновременно были упразднены дипломатические ранги и должности. Когда Советская Россия после полосы ее признания начала устанавливать дипломатические отношения с иностранными государствами, для глав советских дипломатических представительств было установлено общее наименование "полномочный представитель» (полпред).

    1. посылается запрос на получение агремана (официальное соглашение принимающей стороны) на кандидатуру, назначенную на этот пост. Сообщаются биографические данные. Запрос агремана делается обычно в беседе с министром иностранных дел страны пребывания или представляющим его лицом или временным поверенным, либо направляется вербальная нота.

    План вхождения в должность секретаря

    * Таким образом расписываются 3-5 дней. Это дает возможность правильно спланировать работу всех сотрудников задействованных в процессе адаптации, новый сотрудник не будет оставаться сам по себе и придумывать себе работу. Указывая с кем и в какое время будет встречаться новый сотрудник, и по каким вопросам, мы тем самым делаем процесс прозрачным, понятным и информативным. В начале каждого дня стоит получать обратную связь от сотрудника, возникли ли у него какие либо пожелания, либо вопросы по вчерашнему дню, так как первые дни информационно очень насыщенные и в конце рабочего дня «новенький» мог еще не все переосмыслить.

    Василия встречает его непосредственный руководитель Степан Степанович. Он представляет Василия его коллегам и показывает его рабочее место. В процессе знакомства сотрудники отдела кратко рассказывают о своих зонах ответственности. Петров знакомит Василия с его наставником Валерием Сидоровым.

    Поздравления должности

    Наконец-то этот долгожданный день настал! День подведения итогов работы, определения и оценки результатов. Приятно понимать, что Тебя заметили, по достоинству оценили и должным образом вознаградили. Давайте выпьем за справедливость, целеустремленность и правильный выбор! Пусть новая должность принесет чувство удовлетворения и самодостаточности!

    Уважаемый коллега. Примите искренние поздравления в связи с назначением Вас на новую должность. Убеждён, что Ваш профессиональный опыт, энергия, управленческий талант и организаторские способности позволят Вам добиться значительных достижений на этом высоком и ответственном посту. От всего сердца желаю Вам успехов в Вашей нелёгкой и ответственной работе!

    Инаугурация Януковича: план вступления в должность

    Потом, правда, Леонид Макарович с Иваном Плющом «учудили процедурный каламбур». «Уже после того как Кравчук принял присягу и мы проголосовали за сложением им депутатских полномочий, он сел в кресло спикера и начал проводить заседание по избранию главы Верховного совета. Некоторые депутаты просто обалдели! Говорили, мол, Леонид Макарович, ваше место уже не здесь. А он отвечал: «Нам главное - избрать главу». И вот в этой обстановке буквально за 15 минут, без докладов и вопросов, под всеобщий гул Плюща избрали спикером. За это проголосовали 250 человек», - продолжает Барабаш.

    ВТОРАЯ ИНАУГУРАЦИЯ. Она прошла во Дворце «Украина» 30 ноября 1999 года. Церемония выглядела величественно. Были президент Польши Александр Квасьневский, премьер-министр России Владимир Путин, тогда еще не опальный Борис Березовский, Виктор Черномырдин, Анатолий Чубайс. Всего в зале собралось 3,5 тысячи человек.

    Вступление в должность

    Быстро пробейте, что там в этой конторе с 14 филиалами в области политики управления запасами. Т.к. это настоящая лакмусовая бумажка всех косяков при изначальном построении бизнеса. От правильности этого алгоритма все издержки формируются. Возьмите данные и подставте в формулы если не попадете в коэффициенты, то уходите. Можно хоть до упера оптимизировать доставку, закупку, реализацию и.т.д. а там может быть такой афуй что проще всю контору снести) Зато сразу Вам будет все понятно кто гена -купец или делец)))

    P.S. Исходя из той информации, которая описана Вами в теме обсуждения — Вас на работу брать не собираются (абсолютно согласен с комментарием Old Logistа), поэтому, рекомендую Вам не тратить свое время на «воздушные замки будущей должности с заманчивым окладом». Цените свое время и опыт!

    Приказ о вступлении в должность генерального директора и об исполнении им обязанностей главного бухгалтера

    1. Об избрании председателя и секретаря собрания.2. Об учреждении Общества.3. Об утверждении Устава Общества.4. О заключении договора об учреждении Общества.5. Об избрании Генерального директора Общества.6. Об утверждении проекта трудового договора (контракта) с Генеральным директором Общества.7. Об утверждении денежной оценки вносимых в уставный капитал Общества неденежных вкладов.8. Об избрании ревизионной комиссии (Ревизора) Общества.9. Об избрании членов Совета директоров Общества.10. О назначении ответственного лица за осуществление государственной регистрации Общества.11. О выборе способа подтверждения принятия решения общим собранием учредителей и состава учредителей, присутствующих при его принятии. ПРИНЯТЫЕ РЕШЕНИЯ:

    7. Утвердить денежную оценку вносимого учредителями Общества неденежных вкладов (имущества) в размере ___________ (____________) рублей, а именно: ____________, ___ шт., стоимостью __ рублей. Отчет об оценке вносимого учредителями Общества имущества подготовлен независимым оценщиком (оценочной компанией) _____________________________ от _________2020г.

    30 Июл 2018 775

    • Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые всегда сопровождают этот процесс:

    Адаптация человека к новому окружению, успех которой зависит от правильного взаимодействия человека и нового организационного окружения.

    Изменение поведения человека, без которого во многих случаях невозможно войти в организацию.

    Изменения в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает его на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

    Таблица 1

    План вхождения в должность на первые три месяца работы начальника планово-экономического отдела

    Мероприятия

    Сроки, дн.

    Средства реализации мероприятий

    1. Знакомство с предприятием

    Ознакомление с документами, регламентирующими деятельность организации;положение компании на данный момент.

    Учредительные документы, устав предприятия, нормативно-правовые акты. Бухгалтерская финансовая отчетность (месячная, квартальная, годовая). Политика предприятия (учетная, организационная, финансовая, инвестиционная, социальная идр.)

    Изучение организационной структуры управления предприятием

    Схема организационной структуры

    Изучение структуры управления предприятием

    Штатное расписание

    Изучение техники производства на предприятии

    Технологические документы и собственное наблюдение

    Изучение расположения отделов и цехов

    Производственные планы расположения отделов и цехов на предприятии

    Изучение должностных обязанностей

    Должностная инструкция начальника планово-экономического отдела

    Знакомство с рабочим местом

    Самостоятельно (визуально)

    2)Знакомство с коллективом

    Познакомиться с вышестоящим начальством

    Пройти собеседование. В ходе собеседования очень важно произвести хорошее впечатление на руководителя. Также это дает возможность узнать лучше челавека, который нанимает вас на должность. Необходимо выявить:

    физические характеристики - здоровье, внешность, манеры;

    интеллект, логика, мышление;

    образование и опыт;

    способность к физическому, умственному труду, устной речи;

    интересы, склонности;

    лидерство, чувство ответственности;

    общительность;

    Познакомиться с подчиненными

    Изучить документы в отделе кадров, познакомиться лично с работниками, понаблюдать за процессом работы.

    Познакомиться с коллегами

    Представление друг другу. Знакомство с корпоративной культурой:

    привычки

    формальные и неформальные структуры

    социально-психологический климат

    конфликтиность

    3) Знакомство с новой должностью, и с собой

    Знания, умения и навыки на данный момент

    Анализ уже имеющихся знаний, навыков, умений (при необходимости освежить в памяти)

    Знания, полученные в вузе, в основном касающиеся экономики, анализа хозяйственной деятельности предприятия, планирования. Знание ПК, в т.ч. основных приложений Ms Office: Word, Excel, Access.

    Заполнение различного рода документов, связанных с деятельностью предприятия. Составление плановых смет, проектов

    Личностные качества, которые позволят за короткий период времени расположить к себе коллектив и заслужить доверие, такие как: ответственность, внимательность, усидчивость, коммуникабельность, отзывчивость, честность и др.

    Что предстоит изучить, освоить.

    Перед устройством на работу желательно пройти курсы по бизнес-планированию.(3 мес.)

    Необходимо освоить компьютерные программы, необходимые мне для работы, а также изучить законы и статьи в кодексах (налоговый, трудовой, гражданский) информация которых понадобиться для работы.

    Новое место работы всегда сопряжено со стрессом и немалыми волнениями для человека, независимо от его опыта, квалификации и навыков.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

    Это быстро и БЕСПЛАТНО !

    Чтобы процесс «акклиматизации» прошел для новичка максимально комфортно, служба персонала во главе с руководителем занимается составлением и внедрением программы адаптации.

    Что собой представляет документ?

    Адаптационная программа – это, другими словами, план введения в должность. Она необходима для установления единого процесса адаптации во всех подразделениях компании.

    Программа содержит обширный перечень действий как для нового работника, так и для куратора – специалиста, который будет «вести» новичка.

    Как правило, документ включает две части: общую и индивидуальную.

    Специалисты кадрового менеджмента отмечают, что окончательное «вливание» человека в фирму происходит на 10-12 месяц.

    Самый непростой период – это первые два-три месяца, которые нередко совпадают с . Именно поэтому продолжительность программ адаптации нередко совпадает с этим периодом.

    Четкая, грамотно составленная программа адаптации позволяет сократить срок «акклиматизации» до полугода и даже меньше.

    Хороший план введения в должность имеет следующие характеристики:

    • он скрупулезно спланирован;
    • его содержание предельно ясно;
    • роли участников адаптационного процесса четко распределены.

    Структура программы адаптации представлена в таблице:

    Общая часть Индивидуальная часть
    Описание Призвана сформировать общее представление об организации, ее особенностях, специфике взаимоотношений между фирмой и сотрудниками, условиями труда и т. д. Составляется прямым руководителем, согласуется с руководителем направления и начальником кадровой службы.Включает подробное ознакомление с деятельностью фирмы и должностью.
    Что включает Вводное ориентационное План вступления в должность
    Личное знакомство с компанией и сотрудниками План оценки занятия должности
    Ознакомление с рабочим местом Назначение наставника
    Ориентационная беседа с непосредственным руководителем За десять рабочих дней до завершения испытательного срока в кадровую службу направляется отчет работника о проделанной работе, а также индивидуальный план с оценками и отзывами куратора и руководителя.

    Следует отметить, что процесс адаптации включает несколько стадий, и разные фирмы практикуют как упрощенные варианты, так и более комплексные, структурированные программы.

    Цели внедрения

    Программы адаптации в различных фирмах составляются и внедряются с учетом специфики конкретной компании.

    Их главная цель – обеспечение внимательного подхода к новому работнику, создание максимально комфортных и в то же время эффективных условий вступления в должность.

    Программа адаптации персонала нужна для того, чтобы в организации была цельная, отработанная процедура приема работников.

    Ее основная задача – быстрое и простое введение новичка в курс дела, знакомство с коллективом и должностными обязанностями.

    План введения в должность способствует минимизации ошибок, снижает изначальный дискомфорт и повышает уровень квалификации работника уже с первых дней.

    Особенности разработки и внедрения

    Единого алгоритма составления программы адаптации нет, поскольку документ должен быть сориентирован на специфику деятельности фирмы.

    Однако обобщает все программы адаптации то, что они содержат несколько этапов и преследуют похожие цели.

    Кто занимается подготовкой проекта?

    Программа составляется менеджером по персоналу совместно с руководителем.

    В некоторых организациях руководители полностью возлагают на себя эту задачу. Однако чаще всего руководители занимаются непосредственно составлением плана вхождения в должность, который относится к индивидуальной части программы.

    Основные участники программы:

    • прямой руководитель;
    • куратор;
    • специалист кадровой службы.

    Программу должны знать и задействовать в своей работе:

    • гендиректор;
    • руководители направлений;
    • руководители структурных подразделений;
    • наставники;
    • специалисты кадровой службы.

    Практические примеры

    Пример программы адаптации новых сотрудников дает наглядное представление о том, как должен выглядеть и что содержать документ.

    Программа адаптации новых сотрудников (пример)

    Образец программы:

    Процесс адаптации состоит из четырех периодов, каждый из которых предполагает решение поставленных задач. Каждая задача закреплена за определенным участником программы: специалистом кадровой службы, наставником, прямым руководителем.

    Первый этап. Обязанности участников за три дня до выхода работника.

    Специалист кадровой службы:

    • созванивается с сотрудником перед его выходом, удостоверяется, что все в силе;
    • сообщает коллективу о выходе нового работника;
    • подготавливает материалы, необходимые в первый день: список внутренних и городских телефонов фирмы; бланк на доступ к интернету и e-mail; правила проведения звонков по межгороду; бланк заявления на участие в корпоративной связи;
    • подготавливает пропуск;
    • проверяет рабочее место: ПК (офисные программы, документация, подключение к сетям, настройка печати); оргтехника (факс, ксерокс и проч.); комплект канцтоваров и расходников.

    Прямой руководитель:

    • проверяет служебную инструкцию;
    • назначает наставника.

    Второй этап. Первый рабочий день.

    Специалист кадровой службы:

    • встречает работника, проводит на рабочее место;
    • проводит кадровое оформление, дает сопутствующий ;
    • обсуждает стиль управления, специфику корпоративной культуры и т. д.;

    Руководитель:

    • представляет работника коллективу, знакомит с наставником;
    • обсуждает должностные обязанности, заполняет лист задач на испытательный срок;
    • рассказывает о системе бонусов и штрафных санкций;
    • объясняет порядок компенсации затрат, выдачи зарплаты, оплаты больничного;
    • рассказывает об организационной структуре;
    • обсуждает первый рабочий день.

    Наставник:

    • знакомит с правилами трудового распорядка;
    • предоставляет информацию бытового плана (расположение санузла, столовой, места отдыха);
    • рассказывает о традициях отдела;
    • знакомит с системой коммуникаций и связей;
    • рассказывает о поведении при ЧП;
    • обсуждает первый рабочий день.

    Третий этап. Первая рабочая неделя.

    Специалист кадровой службы:

    • рассказывает о процедурах и политике относительно кадров (система карьерного роста);
    • анализирует компетенцию и составляет персональную программу подготовки.

    Наставник:

    • знакомит с миссиями, целями и стратегическими направлениями фирмы;
    • предоставляет перечень документов, с которыми нужно ознакомиться;
    • рассказывает об устройстве административно-хозяйственной системы;
    • знакомит с работниками, с которыми предполагается непосредственное сотрудничество;
    • знакомит с сущностью работы, нормами выполнения, полномочиями;
    • рассказывает о системе отчетности.

    Четвертый этап. По окончании испытательного срока.

    Специалист кадровой службы:

    • дает работнику оценочный лист для заполнения;
    • анализирует полученный лист;
    • обсуждает с работником заполненный лист, выходит на обратную связь (узнает мнение о компании, выслушивает предложения и т. д.).

    Руководитель:

    • информирует об окончании испытательного срока, назначает дату обсуждения результатов;
    • проводит обсуждение и выходит на обратную связь.

    Это типовой образец программы адаптации, который используется многими фирмами.

    Программа для рабочего (производственного) персонала (пример)

    Введение в должность осуществляется в 4 этапа (1 этап – 1 смена).

    Первый этап (первая смена) – подготовка. Цель – знакомство с деятельностью предприятия.

    Предоставление информации о компании, знакомство с условиями труда и распорядком:

    • история предприятия;
    • продукция;
    • структура управления;
    • условия труда (график, отпуск и проч.);
    • корпоративная культура;
    • правила оформления базовой документации.

    Ответственное лицо: начальник смены.

    Знакомство с отделением и рабочим местом:

    • представление сотрудникам;
    • знакомство с распорядком дня;
    • знакомство с должностной инструкцией;
    • знакомство с производственными функциями;
    • знакомство с документацией, регламентирующей производственный процесс.

    Ответственное лицо: начальник отдела.

    Знакомство с процедурой взаимодействия подразделений учреждения:

    • список отделов, с которыми предполагается взаимодействие;
    • технология взаимодействия;
    • сложности процесса производства;
    • способы решения проблем.

    Ответственное лицо: начальник отдела.

    Второй этап (вторая смена) – начальный период. Цель – освоение работником своих обязанностей.

    В конце смены начальник оценивает умения и навыки работника, дает рекомендации.

    Третий этап (третья смена) – приспособление. Цель – вовлечение сотрудника в производственный процесс, адаптация к требованиям предприятия. Начальник по завершении смены дает оценку результатам работы, делая акцент на социально-психологическом аспекте (налаживание взаимоотношений с коллегами, восприятие информации и т. д.).

    Четвертый этап (четвертая смена) – окончание периода ввода в должность. Цель – стабильный труд работника. Сотрудник действует в рамках компетенции на смену. В конце подводятся общие итоги, даются рекомендации и разъяснения.

    Еще один, типовой, пример программы адаптации вы можете скачать здесь:

    Подходы к внедрению

    Условно процедура адаптации делится на четыре стадии:

    • Анализ уровня подготовки сотрудника. Если помимо специальной подготовки имеется опыт в аналогичной должности, адаптация пройдет очень быстро.
    • Ориентировка. Знакомство сотрудника с требованиями и обязанностями.
    • Действенная ориентация. Адаптация сотрудника к статусу, вовлечение в отношения с коллегами.
    • Функционирование. Завершение адаптации. Постепенное преодоление проблем и переход к полноценной работе.

    Результаты

    Что дает внедрение грамотно спланированной программы адаптации:

    • минимизация издержек на период вовлечения в рабочий процесс;
    • снижение текучки кадров на 10-20%;
    • экономия времени руководства и рядовых специалистов;
    • формирование у новичка чувства удовлетворенности трудом;
    • база для создания приверженности работника организации.

    Как оценить экономическую эффективность?