Хорошо платить талантливым сотрудникам - важно и необходимо, но все исследователи наперебой утверждают, что деньги мотивируют специалистов только до известного предела. Поэтому нужны и другие мотиваторы. Некоторые компании выяснили, что чем необычнее и "адреснее", индивидуальнее бонус, тем больший эффект лояльности от него получит компания.
Издание Business Insider нашло 17 компаний, которые нестандартно (и очень привлекательно) мотивируют своих сотрудников.
Epic Systems . Эта компания, среди прочего, предлагает сотрудникам отличный бонус, чтобы они задержались подольше: за каждые пять лет, отработанные в компании, специалист получает дополнительный месяц оплаченного отпуска. Кроме того, если сотрудники решат провести его в стране, в которой ни разу до этого не были, часть расходов компания берет на себя (причем не только часть расходов сотрудника, но и часть расходов его попутчика). Офис, к слову, у Epic Systems тоже не самый обычный: на ферме под Мэдисоном (штат Висконсин) есть тематический туннель Индианы Джонса, конференц-зал в виде домика на дереве, ров с водой и обширные пространства для разных активностей на природе.
Google . Журнал Fortune не просто так три года подряд ставит компанию Google на первое место в списке ста лучших работодателей. В невероятных офисах по всему миру предлагают самые невероятные бонусы, включая бесплатную еду, которая придется по вкусу даже утонченным гурманам. В штаб-квартире компании в Маунтин-Вью есть тренажерные залы, боулинг, игровые комнаты и баскетбольные площадки. Не выходя из офиса, можно не только развлекаться, но и решать бытовые вопросы - воспользоваться услугами парикмахерской, массажного кабинета и прачечной.
Cisco . LifeConnections Health Center компании Cisco - больше, чем просто фитнес-центр. В нем сотрудникам оказывают услуги первой медицинской помощи, проводят физиотерапевтические процедуры, а также предлагают необычную опцию - иглоукалывание. В центре, помимо прочего, есть аптека.
S.C. Johnson . Компания S.C. Johnson, производящая чистящие средства, предлагает своим сотрудникам услуги консьержей, которые следят за всем - от того, чтобы книги были вовремя сданы в библиотеку, до своевременного возвращения вещей из химчистки. "Чтобы производить лучшие чистящие средства для вашей семьи, нам нужны лучшие люди в нашей корпоративной семье", - говорят в компании. Также компания предлагает услуги по уходу за детьми сотрудников и дополнительные льготы для отцов и матерей.
Southwest Airlines . Сотрудники Southwest Airlines со "своей" авиакомпанией летают бесплатно, а также могут предложить этот бонус членам семьи и даже друзьям. Также для них предусмотрены скидки на услуги ряда других авиакомпаний, отелей, тематических парков и компаний, занимающихся арендой автомобилей. Когда сотрудники не путешествуют, они принимают участие в корпоративных праздниках, вроде ежегодного фестиваля чили или Хэллоуина.
General Mills . Компания твердо верит в возможность соблюдения work-life balance - поэтому каждый новичок автоматически получает три недели оплачиваемого отпуска. Еще General Mills предлагает гибкие условия работы: как дистанционно, так и непосредственно в офисе (за представителями ряда подразделений не закреплены определенные рабочие места, и они работают там, где им вздумается).
Chesapeake Energy . Один из крупнейших в США производителей природного газа Chesapeake Energy оплачивает половину стоимости занятий по подводному плаванию для сотрудников и членов их семей. И как только они нарабатывают достаточные навыки дайвинга, компания помогает им с организацией поездок в разные экзотические места, вроде Косумеля (Мексика). Те, кто не имеет желания плавать с аквалангом, пользуются фитнес-центром компании, в котором есть бассейн олимпийского размера, песчаная волейбольная площадка и стена для скалолазания.
J.M. Smucker . Компания занимается производством продуктов питания (фруктовые джемы, топинги для мороженого, напитки, арахисовое масло и т. д.). Когда к команде присоединяется новый сотрудник, ему устраивают настоящий прием: сотруднику домой отправляется подарочная корзина, все играют в софтбол или боулинг. Сотрудники, у которых есть свободное время, просто обязаны воспользоваться "образовательной льготой": J.M. Smucker компенсирует 100% затрат на обучение. Если сотрудник хочет получить новые навыки на рабочем месте, то компания создает все условия для этого обучения (тоже абсолютно бесплатно).
Yahoo . В офисах компании есть фитнес-центры с йогой, кардио-кикбоксингом, пилатесом и гольфом. Также офисы оборудованы специальными эргономичными стульями, обеспечивающие поддержку спины, на каждом этаже есть автоматы со здоровой пищей и напитками. Вне офиса сотрудники Yahoo! получают скидки на горнолыжных курортах и в тематических парках Калифорнии. В компании проводят ежегодную вечеринку - Octoberfest. Кроме того, компания устраивает baby shower (вечеринка перед рождением, когда будущим родителям дарят необходимые для будущего ребенка вещи - прим. ред.) для сотрудников, которые готовятся стать родителями.
Quinn Emanuel . Юридическая фирма Quinn Emanuel предлагает сотрудником бонус, который обычно с профессией юриста не ассоциируется. Сотрудники получают $2000, чтобы иметь возможность неделю работать из любой точки мира (при условии, что отработают условленное количество времени). У компании особая политика по поводу дресс-кода, поощряющая креативность сотрудников. А своих летних стажеров (которым, к слову, очень хорошо платят) компания выбирает не на собеседованиях, а на вечеринках в кампусах юридических школ.
Boeing . Новые сотрудники не будут чувствовать себя одинокими, потому что компания объединяет их через программу под названием REACH. В рамках этой программы новички принимают участие в различных социальных проектах. Для сотрудников Boeing 12 оплачиваемых праздников в году, а также каникулы между Рождеством и Новым годом.
Mattel . Крупный производитель игрушек заботится о том, чтобы и дети сотрудников были счастливы. Во-первых, компания покрывает все расходы, если сотрудник решил усыновить ребенка. Во-вторых, сотрудникам предоставляются 16 оплаченных часов (чтобы у них была возможность уехать, например, на родительское собрание). Разумеется, на продукцию Mattel у сотрудников есть специальная скидка. Еще у Mattel есть свой благотворительный фонд, где специалисты могут потрудиться как волонтеры.
Microsoft . Компания предоставляет оплачиваемые отпуска новоиспеченным отцам и матерям. В Microsoft действуют программы наставничества, сотрудники получают медицинскую страховку, которая включает в себя услуги врачей для аутистов. Microsoft - первая крупная компания, предлагающая такую льготу.
World Wildlife Fund . В WWF есть так называемые Panda Fridays: в течение недели сотрудники работают чуть больше, но зато имеют право на выходной в каждую вторую пятницу. У специалистов получаются небольшие каникулы, а компания экономит электроэнергию и снижает выброс углерода в атмосферу (хотя планировка офисов компании тщательно продумана с целью экономии ресурсов, а сами офисы возведены из экологически чистых материалов).
Oshkosh Corporation . Производитель военных транспортных средств завоевывает лояльность сотрудников, предоставляя им возможности обучения и развития: тренингов с инструктором, онлайн-обучения, компенсации получения дополнительной ученой степени. В Oshkosh Corporation есть ротационные программы для внутренних кандидатов - участвуя в ней, инженеры имеют возможность поработать в разных подразделениях и получить разные навыки.
3M . Известная во всем мире своими скотчем и листками - "постиками", 3M также имеет репутацию работодателя с обширной бонусной программой. Сотрудники получают страховку, которая предусматривает выплаты выше стандартных, услуги дантиста и офтальмолога. Это могут оформить для себя не только разнополые, но и однополые пары. Семейноориентированная компания предлагает консультационные услуги, связанные с уходом за детьми и пожилыми людьми, программы отказа от курения и снижения веса, а также тренинги по управлению стрессом.
TIAA-CREF . Руководство TIAA-CREF хочет быть уверено, что о ее сотрудниках заботятся в разных сферах жизни. Специалисты могут получить медицинскую помощь прямо на рабочем месте, отдать ребенка в один из детских центров Bright Horizons на полный день, а также принять участие в программе софинансирования пенсий. У TIAA-CREF есть программы по развитию коммуникационных навыков и спортивные программы (включающие в себя шесть видов спорта).
Кто откажется работать там, где вкусно кормят три раза в день, предлагают длинный отпуск, хорошую страховку и заботятся о будущей пенсии? Правда, в ИТ-отрасли такими привилегиями уже никого не удивишь, поэтому работодателям приходится ломать голову и придумывать что-нибудь необыкновенное.
И у них получается! Почитайте, что предлагают некоторые известные компании - местами звучит совершенно невероятно, но это чистая правда.
1. Запах жареного бекона
Первое место в нашем списке занимает Scopely - команда разработчиков мобильных игр из Лос-Анджелеса. Не так давно они произвели настоящий фурор своим «набором новичка». В него вошли несколько пачек долларов, перетянутых полосками бекона, годовой запас пива Dos Equis, сшитый на заказ смокинг и портрет того самого сотрудника, которому досталось все это богатство.
2. Прогулки по океану
Если вы любите ходить под парусом, вам наверняка понравится компания iCracked из Сан-Франциско, ведь здесь сотрудникам предлагают не только бесплатные обеды, компьютеры Mac и хорошую страховку, но и прогулки на яхте, пришвартованной прямо у офиса. И еще один плюс: раз компания специализируется на ремонте гаджетов Apple, вам не придется переживать за судьбу своего iPhone. Если сломается - на работе починят.
3. Знакомство с шефом в воздухе
Не нравится океан? Может, хотите полетать? В компании Dropcam есть правило: каждый новый сотрудник отправляется в полет - на корпоративном вертолете в компании друзей и родных. Машиной управляет директор компании Грег Даффи, поэтому вы знакомитесь с ним сразу же, как только устраиваетесь на работу. Не забудьте взять с собой камеру Dropcam - пригодится, чтобы вести трансляцию и хвастаться шикарными видами.
4. Хеллоуин каждый день
Если у вас получится устроиться в стартап Exec , можно будет не думать, в чем идти на очередной Хеллоуин: здесь каждый новичок получает в подарок симпатичную толстовку в виде динозавра. Предполагается, что именно в ней он должен ходить на работу. Вообще, компания занимается уборкой квартир и великодушно наводит порядок в домах своих сотрудников совершенно бесплатно. Может, и толстовку заодно стирает, но мы не знаем наверняка.
5. Завтраки на крыше для сотрудников и их четвероногих друзей
А вот и . Возможно, это необъективно, но у нас тоже есть хорошие традиции. Мы, например, устраиваем отличные вечеринки и заботимся о родственниках и четвероногих друзьях каждого нашего сотрудника. Да, вы все правильно прочитали: собака - полноправный член семьи, поэтому ей можно приходить в офис. И она не сидит в одиночестве, пока ее хозяин завтракает на крыше и любуется видом на Средиземное море. На каждом этаже есть развлечения и игрушки для животных, поэтому нашим питомцам у нас не скучно.
6. Забота о близких
Про работу в Google ходят легенды. Наверное, это единственная в мире компания, где хочется работать до самого конца в прямом смысле этого слова. Правда, бонусы в этом случае достанутся не вам, а вашим близким. Google пошел дальше ресторанов, страховок и массажа прямо на рабочем месте и придумал вот что: когда сотрудник отправляется в лучший мир, его партнер получает половину зарплаты в течение десяти лет, а ребенок - тысячу долларов каждый месяц до тех пор, пока ему не исполнится 19 лет. Или 23, если он учится на дневном отделении.
7. Деньги на отпуск
В компании Moz понимают, что людям нужен хороший отпуск и предлагают не просто три недели выходных, но и три тысячи долларов в придачу - на перелеты, отели, рестораны и другие расходы. Думаем, сотрудники охотно пользуются этой возможностью и с удовольствием ездят по разным странам.
8. Отдых в любое время
А у компании Ask вообще очень интересное отношение к отпускам. Если кратко, то его можно сформулировать так: хочешь отдохнуть - отдыхай. Идти к начальнику и отпрашиваться не нужно. Руководство полностью доверяет своим сотрудникам и не контролирует их в этом вопросе.
9. Каток и уголок социопата
В Mail.ru Group принято заботиться о самочувствии и настроении команды, поэтому здесь есть фреш-бар, ресторан, салон красоты, кабинет врача, фитнес-центр и большой спортзал, который при желании легко превращается в каток. Если вы устали от открытого пространства, можно тихо посидеть в «уголке социопата». Когда на улице тепло, компания выдает всем желающим велосипеды и самокаты, а когда идет дождь - зонтики.
“Они не хотят работать. Я им всё, а они мне нож в спину”, – классические слова владельца компании.
И мы в маркетинговом консалтинге уже давно осознали, что добиться высоких результатов, работая только с клиентами, невозможно.
В этой статье мы будем подробно говорить о мотивации менеджеров отдела продаж.
Я не он. Они не мы
Владелец всегда сравнивает менеджера с собой. Это самая первая и большая ошибка при создании мотивации для персонала.
И перед тем, как мы перейдём к готовым решениям, я хочу раскрыть этот вопрос более полноценно.
Ведь он является фундаментом положительного результата.Не всем нужны деньги. Точка. В нашей статье мы поднимали этот вопрос.
Но собственники не могут уложить эту мысль в голове. Вы считаете, что есть только один смысл работы – это деньги. В этом и кроется большая разница между владельцем и менеджером.
Предприниматель и работник – разные люди. И касается это не только денег. Ценности, идеи, планы – всё это тоже разное.
Также между собой отличаются работники. Они все находятся на работе по разным причинам. И снова повторюсь, вопрос не только в деньгах.
Долгосрочная мотивация
Для Вас это значит, что обычный подход “Оклад +%”, в классической реализации, не будет так эффективно работать, относительно комплексной реализации.
Поэтому пускай в этой статье мы будем всё измерять деньгами, Вы также должны понимать, что обычные бесплатные печеньки в офисе для сотрудников также влияют на мотивацию менеджеров по продажам. Незаметно, но это важно.
Печенькиии!
Такой вид мотивации называется “долгосрочная мотивация”. К ней также относятся такие элементы как официальное трудоустройство, страховка, социальная помощь, рабочее место и другие очевидные элементы работы.
Не обязательно, чтобы всё это было на высоте, как минимум, это должно быть в пределах нормы/комфорта.
Нематериальная мотивация
К долгосрочной мотивации, для целостности картины, нужно добавить ещё “нематериальную мотивацию”, также известную, как “краткосрочная мотивация”.
Это мы возвращаемся к теме важности и первостепенности денег. Помимо суммы на банковской карте, люди хотят получать уважение, статус, власть, отдых и другие привилегии за старания.
Таким образом, в ходе чтения дальнейших примеров мотивационных схем, периодически думайте о том, как Вы можете заменить деньги на нематериальные бонусы.
К таким бонусам можно отнести: дополнительный выходной, самое мягкое кресло в офисе или поход в ресторан семьёй. Таких примеров Вы больше найдёте в статье.
План продаж
Как и у обычного человека, есть темы, которые меня заставляют нервничать. Одна из таких тем это план продаж, а точнее фраза – “У нас невозможно поставить план продаж. У нас всё очень специфично”. Стоп! Видели бы Вы моё сейчас лицо…
Так стоп! Как это невозможно?! План продаж можно и нужно ставить во всех бизнесах. Во-первых, Вы, как собственник, должны понимать к чему Вы идёте.
А если Вы не понимаете к чему идёте, то Ваши сотрудники тем более этого не знают. Во-вторых, без плана продаж Вы НИ-КОГ-ДА не сделаете нормальную мотивационную схему.
Мы создавали гениальные мотивационные схемы, но без плана продаж они рушились, как корабли о скалы и ледники.
Поэтому если у Вас нет плана и Вы не собираетесь его ставить, то можете закрыть эту статью. Так как даже те фишки, которые Вы возьмёте отсюда, не исправят ситуацию, а виноваты будем мы, что дали Вам такую плохую схему.
Делим и пилим
Заканчиваем с общими словами и переходим к самой мотивационной схеме менеджеров по продажам.
Она как организм человека: непростая и состоит из нескольких частей. Каждая часть выполняет свою функцию, без которой невозможно получить заветный результат.
Ниже я расскажу мотивацию каждого сотрудника в отдельности. Как их мотивировать в группе/отделе Вы можете узнать в нашей статье.
Фиксированная часть
Я сам лично порывался несколько раз в своей компании внедрить работу только за процент.
Все эти мысли появлялись на фоне других бизнесов, которые уже это реализовали и хвастались результатами. Но моё личное мнение, что должен быть оклад у сотрудника. Это важно для Вас и для него.
Давайте будем честными. Не всё зависит от Вашего менеджера активных продаж. Ваше ценообразование, Ваш продукт, Ваш маркетинг, Ваше управление и многое другое зависит от Вас.
Менеджер на это влияет, но кардинально изменить ситуацию не может. А значит требовать от него работу за % неразумно.
Поэтому мы должны сделать фиксированную часть, которую точно получит человек, даже если ничего не продаст.
Это его гарант, что даже если он будет делать всё как Вы скажете, он получит деньги.
В обратном случае, если каждый сам за себя, он и будет делать то, что он считает правильным и денежным для него. В итоге отсутствие контроля и хаос в компании.
Оплату труда нужно делать в среднем по рынку. Слишком высокий оклад притянет лентяев и не даст возможности раскрыться. Слишком низкий оклад оттолкнет кандидата и покажет (на первый взгляд), что Вы очень хитрая компания.
Важно. Менеджеры при поиске работы, после изучения итоговой зарплаты, идут изучать Ваш оклад. Не процент, не систему мотивации, не бонусы, а именно оклад. Учтите это при найме сотрудников.
Плавающая часть
Самая интересная часть зарплаты. Ведь если фикс мы платим за выполнение базовых обязанностей, то плавающую часть мы платим за полученный результат. Какое приятное слово – результат… Прям бальзам на душу. Но вернёмся к делу.
Плавающей часть называется не просто так. Это не только процент, как многие думают.
Она состоит из разных пунктов, каждый из которых имеет свою схему подсчёта. В идеале использовать все составляющие, но отделяйте мух от котлет, чтобы сотрудник понимал за что отвечает.
KPI (ключевые показатели эффективности)
В компаниях, где завышен оклад (по рынку), мы забираем часть денег на KPI. Это показатели, которые для бизнеса являются промежуточными между менеджером и деньгами.
То есть это не сами деньги, а действия, которые приводят к этим деньгам.
В оптовой компании, направленной на входящие звонки, это конверсия из лида в покупку.
В активном отделе продаж сферы услуг это может быть количество исходящих звонков. Всё индивидуально. Но вот Вам список типовых и самых популярных критериев:
- Конверсия из лида в клиента;
- Количество исходящих звонков новым клиентам;
- Количество встреч с новыми клиентами;
- Количество звонков старым клиентам;
- Сумма дебиторской задолженности;
- Количество отправленных .
Все эти пункты можно измерить. Это является ключевым фактором при постановке KPI. Всё, что не измеряется, уходит в раздел “Бонусы”, но о нём мы поговорим далее.
Сейчас про показатели эффективности, на которые Вы должны выделить конкретную сумму.
Как правило, таких показателей должно быть не более 5 (лучше 3), и они ставятся на каждый день или неделю.
То есть это становится неким показателем эффективности сотрудника за этот срок.
Платить Вы можете по принципу сделал/не сделал (получил/не получил деньги), а можете платить прямо-пропорционального тому сколько сделал.
Случай из практики. В работе с автоцентром мы поставили KPI на . Колл-центр обзванивал покупателей и спрашивал насколько они довольны работой сотрудника. Чем больше положительных отзывов он получал, тем больше зарабатывал.
Прогрессирующий процент
Для нас и продавцов получать процент от продаж – норма. Причём, большая часть денег зависит от этого.
Так было, есть и… Подход этот правильный и является обязательным при работе продажником. Но и его можно улучшить, сделать идеальным.
Сейчас нам пригодится Ваш план продаж. Потому что теперь мы будем платить сотруднику не просто фиксированный процент с продаж, а он будет прогрессирующий.
Будет меняться, в зависимости от того, на какой ступени плана находится сотрудник.
Представим ситуацию, что у Вас стоит план в 5 млн. рублей на одного сотрудника.
План хороший, а значит выполнить его не так легко, особенно, когда в среднем сотрудник выполняет его на 80%, а потом опускает руки, так как считает дальнейшие действия сложными и, главное, не рациональными в деньгах.
Поэтому мы делаем ход конём и делим наш план продаж на ступени по 5%. И на каждую ступень выставляем соответствующий доход:
- до 70% – 5 000 р. (2%)
- 70-75% – 6 000 р. (2.2%)
- 75-80% – 7 000 р. (2.5%)
- 80-85% – 8 000 р. (2.8%)
- 85-90% – 10 000 р. (3.2%)
- 90-95% – 14 000 р. (4%)
- 95-100% – 18 000 р. (4.5%)
- 100+% – 24 000 р. (6%)
В результате мы получаем замотивированого сотрудника, который чётко понимает сколько он получит, если сделает ещё немного усилий.
Таким образом, мы показываем ему, что овчинка стоит выделки, и пробиваем его финансовый потолок, ведь жадность берёт верх (в хорошем смысле).
Обратите внимание. По примеру выше, Вы можете платить сотруднику процент от продаж, а можете платить из месяца в месяц фиксированную сумму, чтобы убрать скачки и урегулировать среднемесячную сумму.
Фиксированный процент
Сейчас речь не о стандартном проценте за общую продажу, а о вознаграждении за продажу “особых” товаров.
У всех компаний эти “особые” товары разные. Поэтому Вам нужно их выделить самостоятельно. Но чтобы Вы лучше поняли о чём я говорю, вот список самых популярных:
- Уцененные товары;
- Товары определённого бренда;
- Товары допродаж;
- Акционные товары.
Вы определяете группы товаров и говорите своим сотрудникам, что с этих продаж они получат повышенный процент.
Делаем это для того, чтобы сфокусировать внимание сотрудников на чём-то конкретном. Как правило, продукт с фиксированным процентом меняется раз в месяц или сезон, так как приоритеты у компании тоже меняются.
НАС УЖЕ БОЛЕЕ 29 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ
Бонусы
Помимо прямых действий, влияющих на продажи, есть много вторичных, но не менее важных. Например, сдача отчётов.
С одной стороны, это обязанность сотрудника, но на деле это дополнительная опция, о которой многие сотрудники плохо отзываются, так как не привыкли этого делать.
Поэтому в бонусы мы размещаем важные для нас действия, которые идут на пользу и бизнесу, и сотруднику.
Чтобы было понятнее, я приведу несколько типовых, которые мы чаще всего используем в системах мотивации менеджеров у своих клиентов:
- Ведение (начинайте с Битрикс24 , это ТОП для России);
- Учёт своих действий в программе;
- Работа по ;
- Порядок на рабочем месте;
- Отчётность.
У Вас могут быть другие пункты. Их Вы устанавливаете, исходя из того, что важно бизнесу и Вам, как руководителю.
Кстати. Если Вы решили использовать CRM, то рекомендую Мегаплан, и специально для Вас я подготовил промокод “Megastart”. Он дает скидку 10% + еще 14 дней бесплатного периода. Просто сообщите его специалисту -> megaplan.ru
Оплата за каждый бонус идёт отдельно. Обычно сотрудник его лишается, когда 2-3 раза нарушит правила. Если Вы любитель хардкора, можете лишать бонуса сразу.
Интересно. Приятный момент бонусов, что они воспринимаются не как штраф, а как возможность заработать больше денег. При его потере, работник винит только себя, так как сам упустил возможность.
Сверх-бонус
Для того, чтобы результат после выполнения 100 процентов плана не останавливался, Вам нужно простимулировать менеджера продолжать hard work (тяжело работать).
Для этого мы используем сверх-бонус. Схема оплаты может быть реализована в следующем в виде:
- Платим сотруднику за каждый +5% в плане дополнительно 1 000 р.
- При достижении 110-130% и 130-150% у него увеличивается процент от прибыли
В этом случае сотрудник будет замотивирован двигаться даже на каждые 5 процентов и будет желание пройти процентный шаг (110-130 и 130-150) как можно скорее, ведь там супер-скорость.
Только не жадничайте, супер-скорость это значит очень повышенный процент. Чтобы проще его было задрать, Вы подумайте сколько человек принесёт Вам денег, если перевыполнит план и тогда ценность его поступка моментально вырастает.
Такой сверх-бонус, как и плавающий процент, помогает отдельным личностям показать себя.
И на их фоне другие тоже начинают стараться лучше, так как не хотят быть худшими в команде. А что делают с худшими? Верно! Их увольняют.
Кстати, Вы можете задать правило, что худший сотрудник за полгода будет уволен. Неплохая стимуляция для отстающих, я Вам скажу.
Депремирование
Я не сторонник штрафов. Уверен, Вы тоже их не любите. Это как отбирать подарок у именинника. Противные чувства.
Но без них порой никуда. Поэтому, чтобы Ваши менеджеры понимали, что за совершение они получат штраф, нужно сделать лист депремирования.
Это напрямую не касается схемы мотивации менеджеров, но пока сотрудники не знают, что помимо пряника есть ещё кнут, они будут забивать на некоторые действия, которые для Вас очень важны.
Объединяем , мотивацию и штрафы – получаем безумный коктейль из топ менеджеров, нацеленных на результат.
Каждый собственник составляет свой список депремирования, обычно он умещается в А4 лист, хотя изначально каждый говорит, что он сейчас напишет Войну и мир.
По-настоящему важных пунктов не так много. Вот варианты типового решения:
- Не создана сделка в CRM при продаже;
- Не сдан отчёт по окончанию рабочего дня;
- Нет соблюдения корпоративного стиля одежды;
- Бардак на рабочем месте;
- Проговаривание фразы из стоп-списка слов;
- Опоздание на работу;
- Не написана причина задержки исполнения задачи до окончания срока;
- Не выполнена поставленная задача от руководства в срок.
Как обычно, у Вас список будет свой. На каждый пункт будет своя сумма штрафа. Если будут пересекающиеся пункты с “Бонусами”, значит при потери бонуса сотрудник ещё будет штрафоваться.
А то видели мы случаи, когда сотрудник показательно терял бонус и продолжал ничего не делать.
Коротко о главном
Для того, чтобы система мотивации менеджеров работала, нужно подходить комплексно.
Формула успеха следующая: использовать все пункты из нашего подхода (адаптированные под себя) + долгосрочную мотивацию + нематериальную мотивацию.
Берём из этого всё только самое важное, чтобы менеджер не запутался в схеме.
Любая схема требует проверки и адаптации под Вашу сферу. Я не люблю это говорить, но каждый бизнес специфичен и имеет свои особенности.
А вообще создать мотивационную схему не сложно, когда у Вас есть наш пример расчета мотивации менеджера по продажам.
Сложно сделать так, чтобы она работала. Поэтому запаситесь терпением, приготовьтесь к тому, что сотрудникам нужно привить привычку считать свой заработок.
Этот вопрос решается через или доски/таблицы зарплат (онлайн и офлайн).
P.S. Мы знаем как сложно создавать мотивацию для менеджеров по продажам в первый раз, поэтому если есть вопросы, задавайте их в комментариях, мы поможем советом бесплатно.
В рейтинг американского Inc. Лучшие работодатели 2018 попадают компании с высокими зарплатами, хорошими страховыми и пенсионными планами и часто - классной атмосферой. За последнюю могут отвечать необычные бонусы и нестандартные методы мотивации сотрудников.
Вот 15 самых неординарных.
Сотрудники, выбравшие правильную компанию, получают авиабилеты в любую точку мира, бесплатную ночную сиделку для ребенка и уроки метания топора.
Завещание и распоряжение недвижимостью
У сотрудников консалтинговой компании M2 Strategy из МакЛин, штат Вирджиния, есть доступ к услугам составления завещаний, юридической помощи, уходу за детьми и к круглосуточному спортзалу.
Уроки метания топора
Сотрудники платформы деловых связей Podium в Легии, штат Юта, развлекаются уроками метания топоров, лыжного фристайла, катания на бобслее, поездками в захватывающие тематические парки виртуальной реальности.
Шикарные виды и пиво
Из окна штаб-квартиры HireVue в Южной Дакоте, Юта, открывается вид на горные вершины. Платформа для проведения собеседований дарит сотрудникам вечеринки в пабе при офисе, а также обеды в стиле TED Talk.
Ставки на спорт и реалити-шоу
Сотрудники Legacy Marketing в Чикаго разбиваются на команды и делают ставки на то, кто уйдет в новой серии реалити-шоу (таких как «Холостяк»). Ну и на результаты спортивных игр они тоже делают ставки.
Скидка на гибридные автомобили
Сотрудники консалтинговой компании Enterprise Knowledge получают членство в фитнес-клубах, корпоративные мобильные и до $3 тыс. при покупке гибридных автомобилей.
Слава в Slack-канале
В нью-йоркской компании Charity: Water специально завели в мессенджере Slack канал «Дай пять» - чтобы там хвалить сотрудников, добившихся успехов. В конце каждого квартала лучший получает подарок.
Красота и лыжи
У ретейлера Jane.com (мода и домашний декор) есть салон красоты для сотрудников. Также они получают билеты на лыжные курорты, а молодые родители могут брать с собой на работу своих малышей.
Бесплатный iPhone
Финансовая консалтинговая фирма Embank из Далласа к своему плану мобильной связи добавляет сотрудников, проработавших 1 год, а еще через год покупает им новый iPhone.
Бонусы для родителей
В компании-разработчике ПО Outreach сотрудники с маленькими детьми - мамы и папы - могут половину времени работать из дома. Компания оплачивает ночную сиделку для ребенка в будни, а дважды в неделю - доставку обеда.
Полный доступ
Infinte Energy выкупила права на название арены, театра и форума в штате Атланта, территорию которого обслуживает, и теперь сотрудники компании могут бесплатно посещать концерты Джастина Тимберлейка, U2 и Кэрри Андервуд на этих площадках.
Летные курсы
Хотели бы вы научиться летать? Компания из Сан-Франциско pMD, занимающаяся технологиями здравоохранения, предлагает своим сотрудникам бесплатные летные курсы.
Снятие стресса
Сотрудники компании Pro Athlete имеют возможность избавиться от накопившегося напряжения. В розничной компании по продаже спортивных товаров для сотрудников есть спа-салон с массажистом и сауной, а также бесплатные завтрак, обед и ужин.
Авиаперелет и рестораны
Сервис для разработчиков Lob.com отмечает юбилеи подарками для сотрудников. Останетесь в компании на год - и получите билеты в любую точку мира. Третий год работаете? Угощайтесь мишленовской едой.
Лучший подарок
Buffer, компания по разработке программного обеспечения, приветствует новых сотрудников подарками: они получают Kindle и неограниченное количество электронных книг.
Квартирный вопрос
Boll and Branch (компания производит постельные принадлежности) дарит всем новым сотрудникам набор простыней, а через полгода работы - еще и ремонт спальни.
Грамотно мотивированный персонал позволяет значительно повысить продажи, что в свою очередь ведет к увеличению прибыли в бизнесе и, следовательно, повышает вознаграждение этих же трудолюбивых работников.
Главное правильно выбрать наиболее подходящую мотивирующую программу, чтобы не получилось, что Вы вознаграждаете свой персонал за их обязанности, которые уже входят в заработную плату. Слишком щедрая программа может Вам дорого обойтись.
В тоже время если программу мотивации спланировать плохо, то она не приведет к увеличению прибыли ресторана, кафе или бара, так как персонал очень быстро сообразит, стоит ли овчинка выделки.
- Персонал должен хорошо понимать суть системы мотивации. Они должны четко знать, как заработать дополнительное вознаграждение.
- Бонусы (премии) следует выплачивать без задержек. Лучше всего производить выплаты 1 раз в неделю или месяц. Мотивация сотрудников потеряет свою силу, если получение вознаграждения откладывается на неопределенный срок.
- Организация и контроль мотивирующей системы, а также обработка результатов должны осуществляться легко. Даже лучше, если персонал самостоятельно будет заполнять необходимые формы, которые все же нужно периодически проверять, применяя метод случайной выборки.
- В основе системы должны лежать четкие измеряемые показатели, которые легко контролируются участниками системы, а не фантомная доля прибыли. Мотивировать долей прибыли лучше старшее руководящее звено, при условии, что расчеты очень хорошо организованы. А вот линейный персонал такая мотивация не заинтересует и не вдохновит.
- Новую программу поощрения необходимо вводить постепенно и постоянно отслеживать результаты – действительно ли продажи растут, а персонал лучше работает. Следует помнить, что возможны случаи мошенничества и принудительных продаж, которые необходимо предотвращать. А еще нововведения могут негативно сказаться на моральном духе персонала.
Мотивация персонала: 6 типов систем поощрения
Простое поощрение
При простом поощрении вводится денежное вознаграждение за каждую проданную позицию или полученную гривну:
- бонус в 5 гривен за каждый проданный десерт;
- бонус в 30 гривен за каждую дополнительную бутылку вина;
- 5% за каждые 50 гривен продаж.
Плюс данной системы мотивации в тесной взаимосвязи между определенным действием и размером вознаграждения. Больше продал – больше заработал.
Минусы – персонал может применять тактику давления, чтобы продать первыми бонусные позиции и как можно больше. А также невозможность заранее просчитать прибыль и расходы на бонусы.
Вознаграждение за достижение определенной цели
Персонал получает определенную задачу, которая выражается в денежном эквиваленте. Например, продашь больше 10-ти фирменных десертов, получишь вознаграждение в 200 гривен.
Плюс этого метода мотивации в четко поставленной задаче и заранее известном бюджете бонусной программы.
Этот метод принесет успех, если только хорошо продуманы целевые показатели. Если же очень быстро поднять планку целей то, можно натолкнуться на жалобы работников. Если более высокую цель поставить лучшим сотрудникам, можно вызвать негативную реакцию остального коллектива.
Коллективное соревнование
Коллектив делится на группы и оценивается групповой результат.
Например, смена, которая продаст больше всего десертов, разделит бонус в 600 гривен или работники кухни разделят бонус в 1600 гривен, выполнив показатели по фудкосту за неделю или месяц.
Плюс такой поощрительной системы в возможности заранее просчитать ее максимальную стоимость. Она пробуждает дух соревнования, который иногда мотивирует даже больше чем сам денежный приз. Хорошо работает в коллективах с высоким моральным духом и слаженной командной работой.
Минус в том, что работники с низкой производительностью или мотивацией и квалификацией могут снизить показатели всей группы. И тогда, сотрудники с высокой производительностью и квалификацией будут недовольными и могут уйти, так как их работа не вознаграждается по достоинству. Если высокая квалификация отдельного сотрудника позволяет ему получать больше чаевых, вряд ли он захочет делиться ими с группой.
Установленные уровни производительности
Работники получат денежное вознаграждение при достижении четко поставленной цели. Например, участники получат бонус за первые 10 проданных бутылок вина в размере в 800 гривен; за продажу следующих 10 бутылок – 1600 гривен; за 30 бутылок – 3000 гривен.
Плюс в том, что при данном методе поощрения можно значительно поднять продажи и сэкономить на бонусах. Например, персонал продал 19 бутылок вина, значит, бонус выплачивается только за первые 10, так как цель более высокого уровня (20 бутылок) не достигнута. Можно предлагать действительно крупную сумму вознаграждения — это только будет способствовать увеличению производительности. Так Вы можете смело заявлять, что бонус в 3000 гривен получит тот, кто продаст 30 бутылок вина.
Минус в том, что персонал может разочароваться, если не дотянет до следующей планки совсем немного, скажем 1 бутылку вина.
Нерегулярные бонусы
В данной системе поощрений бонусы выплачиваются нерегулярно за производительность по показателям одной смены, дня или недели.
Например, коллектив получит бонус в 1000 гривен, если за вечер продаст 20 фирменных блюд из рыбы. Бонусом воскресного дня может стать купон на ужин или билет в дельфинарий, который получит сотрудник, продавший больше всего салатов.
Плюс в том, что таким способом можно оживить некоторые долгосрочные программы и сделать мотивирующую систему более привлекательной. Этот метод можно совмещать с 1, 2 3 и 4 программами. А еще можно направленно мотивировать персонал на продажу позиций с хорошей маржей.
Минус – нерегулярные бонусы повлекут за собой дополнительные расходы и могут потребовать дополнительных организационных усилий.
Вознаграждения по итогам результативности
Новые цели формируются на основании предыдущих показателей. Для ресторанного бизнеса этот метод не совсем подходит, так как индустрия развлечений весьма изменчива, а он предполагает долгосрочные перспективы.
Например, выполнение годового бюджета; получение премии менеджером, если уровень зарплат не превышает установленную сумму; банкет для персонала кухни, если выполнены показатели за полгода.
Плюс в том, что выплачивать бонусы придется, только если были дополнительные продажи. Размер вознаграждения не зависит от случая и заранее понятны принципы его формирования.
Минусы проявятся при условии плохо сформированных целей. Например, если цель легко достижима, то и производительность она сильно не повысит. Да и бонус воспринимается как часть зарплаты, а не вознаграждение за действительно отличную работу.
