Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он не занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии}
чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации}
лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации. Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки. Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает правила внутреннего трудового распорядка, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

прогул}
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения}
нарушение правил охраны труда}
хищение}
разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два дня. И только после этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения. Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнение по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два дня на получение пояснений, месяц на то, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Сокращение штата пункт 2 статья 81 Трудового Кодекса Российской Федерации

Сокращение штата или численности работников организации предпринимателя. Трудовые договора с работниками могут быть расторгнуты данному основанию. Это является правомерным, если соблюдаются следующие условия:

действительно имеет место сокращение численности штата или работников. Данное обстоятельство подтверждается новым штатным расписанием и соответствующим приказом о сокращении штата или численности работников. В донном случае новое штатное расписание утверждается еще до начала сокращения численности работников или штата организации;

у работника отсутствует преимущественное право на занимаемое им место работы. В статье 179 Трудового Кодекса говориться, что при сокращении штата или численности работников преимущественное право на оставление на работе имеет работник с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если квалификации и производительности труда равна, то предпочтение отдается:

семейным, у которых иметься боле двух иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, которые получают помощь или находятся на полном обеспечении работника);

работникам, получившим в данной организации профессиональное заболевание или трудовое увечье;

особам, у которых в семье нет других работников;

работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам Великой Отечественной войны.

Другие категории работников могут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе при равной квалификации и производительности труда. Эти категории предусматриваться коллективным договором (лучше не доводить до трудового спора).

Следует учитывать, что любые нормативные правовые акты, в том числе Трудовой кодекс, не содержат более высоких критериев квалификации и производительности труда, чем говориться в статье 179 Трудового Кодекса. Так как они вырабатывались годами и судебной практикой. Доказательством более высокой производительности труда служит отсутст¬вие ошибок при выполнении работы, выполнение в более короткий срок значительно большего объема работы, по сравнению с другими работниками, на аналогичной должности, наличие поощрений и премий за высокие показатели в работе.

Более высокая квалификация работника подтверждается помимо образования и опыта еще и наличием у него дополнительных квалификационных характеристик (умение работать на компьютере, владение одним или несколькими иностранными языками), знанием спе¬цифики работы, повышением работником квалификации. Не редко также учитываются личностные качества работника (доброжелательность, ком¬муникабельность, уме¬ние быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях, чувство ответственности и проч.). Эти деловые качества работника подтверждаются различными документами, такими как: характеристики, докладные записки непо¬средственного начальника, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.

В процессе решения вопроса о праве преимущества на оставление на работе следует руководствоваться статьей 179 Трудового Кодекса, в которой сказано, что преимуще¬ство имеет факт оставления на той же (прежней) работе. Имеется в виду, что когда сокращают нескольких рабочих, претендующих на вакантную должность, то к ним не применяется правила о преимущественном праве на оставление на работе. В этом случае ра¬ботодатель сам решает, кто из работников уйдет, а кто останется. В противном случае, на лицо бы были неправомерные, ограничение права работодателя под свою ответственность, самому, принимать необходимые кадровые решения по увольнению, расстановке и подбору работников, о котором говорится в Постановления Пленума ВС Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 пункте 10 в) не менее чем за 2 месяца до увольнения работник должен быть персонально и под роспись извещен о том, что предстоит увольнение по сокращению штата или численности.

Следует отметить, что здесь, как и при ликвидации организации, трудовой договор может быть расторгнут до исте¬чения 2-месячного срока. Но делается это лишь в том случае, если иметься письменное согласие работника. При наличии согласия работнику выплачивается дополнительная компенсация которая составляет его средний заработок. Он исчисляется пропорциональ¬но времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 3 статьи Трудового Кодекса) во время рассмотрения вопроса об увольнении работника присутствовал орган первичной профсоюзной организации, который постановил, что невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. За работодателем остается право определять штат и численность работников. Однако в некоторых случаях, данное право может быть ограниченно согласно законодательству.

В статье 14 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (СЗ Российской Федерации 2002. № 4. статья 251) раскрывается данная суть. С того дня, как утвердилась программа (план) приватизации федерального имущества и до того момента как не произойдет государственная регистрация созданного открытого ак¬ционерного общества, или до момента как права собственности на приватизируемое имуще¬ство не перейдет к покупателю унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарно¬го предприятия.

Если работодатель, считает необходимым сократить численность или же штата соотрудников, то ему необходимо:

Направить уведомление в службу занятости населения, о том, что определенное количество сотрудников будет уволено, не больше чем за 2 месяца, до начала проведение определенных мероприятий с указанием занимаемой должности, профессии, специализации и квалификации, и заработная плата каждого предположительно увольняемого работника.

Каждый сотрудник предупреждается под расписку, о предстоящем увольнении, не позднее, чем за два месяца до оного. В случае, если работник, отказывается ставить свою подпись на уведомлении об увольнении, составляется соответствующий акт.

Так же, сам работодатель имеет полное право расторгнуть ранее заключенный договор до окончания срока его действия, означенного во второй части этой же статьи, но только с письменного согласия работника. Причем работодатель, обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере средней заработной платы, высчитанной из пропорционального времени, оставшемуся, до окончания срока предупреждения об увольнении.

При освобождении сотрудника от занимаемой должности (увольнении), издается приказ, с точной формулировкой причины увольнения и указанием даты.

Ознакомление с приказом работника производится под расписку, если же он отказывается подписывать его, составляется соответствующий акт.

В последний день работы с сотрудником производится окончательный расчет, выдается трудовая книжка с записью об увольнении, выплачиваются все компенсации за неиспользованные отпуска. Если же работник отказывается забрать трудовую книжку, составляется необходимый акт. Так же, в этот день, по месту проживания работника направляется уведомление с предложением направить трудовую книжку по почте, В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой или же явиться за ней лично.

В противном случае работодателю грозит иск о компенсации материального ущерба.

Единый Центр Правовой Помощи - центр юридических услуг европейского уровня, оказывающий бесплатные юридические консультации по телефону и юридические услуги в Санкт-Петербурге и за его пределами. У нас работают только самые высококвалифицированные юристы и адвокаты, в чем Вы можете убедиться, задав вопрос юристу по телефону или через письменное сообщение в меню "Вопрос юристу".

Любой позвонивший получит грамотную юридическую консультацию и ответы на вопросы: как составить и подать исковое заявление в суд, как приватизировать квартиру или комнату, как продать недвижимость, как составить или получить наследство. Ответы на эти и другие вопросы юристу (адвокату) можно получить по телефону горячей линии

Добрый день,

Увольнение по 81.2 – это

Расторжение трудового договора по
инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников
организации, индивидуального предпринимателя (п 2 ч. 1 ст. 81 ТК)

Статья 178. Выходные
пособия

При расторжении трудового договора в связи с сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи
81 Трудового Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное
пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется
средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев
со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный
заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня
увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в
двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им
трудоустроен.

Правила расчета среднего заработка

Статья 139.
Исчисление средней заработной платы

Для всех случаев определения размера средней
заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом,
устанавливается единый порядок
ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы
учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые
у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней
заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему
заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных
месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется
средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го
по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е
(29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков
и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12
календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на
29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты
отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска
определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество
рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном
нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней
заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Основание: «Трудовой
кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.06.2015)

Чтобы получить данную сумму Вам следует
зарегистрироваться в Службе занятости

Статья 3. Порядок и условия
признания граждан безработными

1. Безработными признаются трудоспособные
граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах
службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы
приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты
выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным в
связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным
предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя.

Статья 30. Порядок
определения размеров пособия по безработице

гражданам, уволенным по любым основаниям,

и устанавливается в процентном отношении к среднему заработку,
исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если они в
течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, имели оплачиваемую
работу не менее 26 недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей
недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с
пересчетом на 26 недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей).

Статья 31. Условия и
сроки выплаты пособия по безработице

1. Пособие по безработице выплачивается
гражданам, признанным в установленном порядке
безработными.

2. Решение о назначении пособия по
безработице принимается одновременно с решением о признании гражданина
безработным.

3. Пособие по безработице начисляется
гражданам с первого дня признания их безработными.

Гражданам, уволенным в связи с

сокращением численности или штата работников
организации, индивидуального предпринимателя, признанным в установленном
порядке безработными, но не трудоустроенным в период, в течение которого за
ними по последнему месту работы сохраняется средняя заработная плата (с зачетом
выходного пособия), пособие по безработице начисляется начиная с первого дня по
истечении указанного периода.

4. Каждый период выплаты пособия по
безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18
месяцев

6. Пособие по безработице выплачивается
ежемесячно при условии прохождения безработным перерегистрации в установленные
органами службы занятости сроки, но не более двух раз в месяц.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Здравствуйте, Сабина.

Увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ означает сокращение численности или штата работников организации. Гарантии работникам при увольнении по этому основанию установлены статьёй 180 ТК РФ:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Кроме того, увольняемым по этому основанию работникам работодатель обязан выплачивать выходное пособие согласно статье 178 ТК РФ:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для получения выходного пособия за второй после увольнения месяц работник в конце первого месяца после увольнения должен представитель работодателю трудовую книжку, из содержания которой работодатель мог бы убедиться, что на этот момент работник не трудоустроен на другую работу.

Для получения выходного пособия за третий после увольнения месяц работник в конце второго – начале третьего месяца после увольнения должен представить работодателю соответствующее решение Службы занятости населения.

Ну и, конечно же, в последний день работы такого работника работодатель в соответствии со статьями 84.1 и 140 ТК РФ обязан произвести с работником расчёт, выплатив ему задолженность по зарплате, компенсацию за неиспользованные дни оплачиваемых отпусков и выходное пособие за первый после увольнения месяц.

Пункт 4 статьи 81 тк рф. Какие нужно документы для увольнения по ст81 ч6 п г