Əmək müqaviləsi üzrə iş şəraitinin dəyişdirilməsi. Tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi

Dəyişikliklərə icazə verildikdə

Tərəflərin müəyyən etdiyi şərtlərin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsi- əmək müqaviləsində əlavə müqavilənin bağlanmasına səbəb olan dəyişiklik növlərindən biri. Bu cür transformasiyalar texnoloji/təşkilati iş şəraitinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar mövcud müqavilənin şərtlərinin eyni qala bilməyəcəyi vəziyyətlərdə məqbuldur.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin şərtlərinin birtərəfli qaydada dəyişdirilməsinə, işçinin funksionallığının dəyişdirilməsi istisna olmaqla, bütün hallarda icazə verilir (Rusiya Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi).

Təşkilati/texnoloji dəyişikliklər aşağıdakı kimi başa düşülür:

• iş şəraitinin təşkilati dəyişiklikləri struktur dəyişikliklərinin mövcudluğunu nəzərdə tutur, yəni təşkilati strukturların bölünməsi / birləşdirilməsi, təmsilçiliyin tamamilə aradan qaldırılması və s.;
• texnoloji şəraitin çevrilməsi çox vaxt istehsal sxemlərinin, istehsal prosesinin təkmilləşdirilməsindən, həmçinin onun yenidən təchiz edilməsindən ibarətdir.

İşəgötürən, əgər əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, müqavilənin mühüm şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər və belə bir zərurətə səbəb olan səbəblər barədə ən azı 2 ay əvvəl tabeliyində olan şəxslərə yazılı məlumat verməlidir.

İşçi başqa şərtlərdə işləmək istəmirsə, yazılı şəkildə imtina etməsi ilə təsdiqlənirsə, o, işəgötürəndən başqa bir vakant vəzifənin tutulmasının mümkünlüyü ilə bağlı təklif almalıdır. Eyni zamanda, insan öz gücü ilə onu işğal edə bilər peşə təlimləri və sağlamlıq vəziyyəti.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu vakansiyalar əvvəlki iş yeri ilə eyni ərazidə yerləşməlidir.

İşəgötürənin başqa yerdə iş təklif etmək hüququ yalnız kollektiv müqavilədə və ya əmək müqaviləsində, o cümlədən əlavə razılaşmada icazə verildiyi təqdirdə verilir. İşçinin razılığı olmadan əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi, işçilərin kütləvi şəkildə ixtisar edilməsi ehtimalı olduqda mümkündür. Belə bir vəziyyətdə işəgötürən öz əmri əsasında yarım-ştat iş günü və ya altı aydan çox olmayan müddətə iş həftəsi verə bilər.

Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə bildiriş almış şəxs işəgötürənə imtina edirsə və verilmiş əmrə uyğun işləməyə razı deyilsə, onunla müqavilə Sənətə uyğun olaraq ləğv edilir. 81 bənd 2 1 hissə. TC, bu işçi bütün zəmanətləri və nəzərdə tutulmuş təzminatları alır.

Təcili başqa işə köçürülməsi nəticəsində işçinin əmək funksiyalarının dəyişdirilməsinə də icazə verilir.

Tərcümə edildi təcili daimi və ya müvəqqəti ola bilər. Müvəqqəti olaraq, bir şəxs 12 aydan çox olmayan müddətə təcili olaraq başqa işə keçirilə bilər və belə bir köçürmə başqa bir işçinin müvəqqəti olmaması səbəbindən baş verdiyi bir vəziyyətdə - işə qayıtmazdan əvvəl.

İşçinin başqa daimi işə təcili köçürülməsi yalnız onun razılığı ilə mümkündür. Təcili müvəqqəti köçürməyə gəldikdə, işəgötürənin əmri əsasında 30 təqvim günündən çox olmayan müddətə aşağıdakı hallarda mümkündür:

• işçilərdən təcili olaraq təbii və ya texnogen fəlakətin və ya təbii fəlakətin qarşısını almaq və əhalinin bir hissəsinin həyatı üçün təhlükə yaradan digər müstəsna hallarda tələb olunur;
• yuxarıda göstərilən hallar nəticəsində əmlakın məhvinə və ya zədələnməsinə səbəb ola biləcək fasilələr baş verdikdə.

İşçinin imtinası hətta təcili köçürmə şəraitində də mümkündür: işçinin imtina etmək hüququ var, əgər yerinə yetirmək üçün yeni iş aşağı ixtisas tələb olunur.

Tərəflərin razılaşması və düzəlişlər

Qanunvericilik səviyyəsində tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinə səbəb olan xüsusi prosedur nəzərdə tutulur. Onu bir neçə mərhələyə bölmək olar:

• ilkin mərhələdə işəgötürən əlavə müqavilə bağlamaqla işçilərin hansının dəyişikliklərin təsirinə məruz qala biləcəyini və müqavilələrin hansı şərtlərinin dəyişdirilməsinə qərar verməli olacaq.
• Növbəti mərhələ işəgötürənin belə dəyişikliklərdən təsirlənən bütün işçilərə əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişiklik barədə bildiriş göndərməli olduğunu nəzərdə tutur. Bildirişdə yalnız qarşıdan gələn dəyişikliklər haqqında deyil, həm də onlara səbəb olan səbəblər haqqında məlumat olmalıdır. İşçilərə ən azı 60 gün əvvəldən məlumat verilməlidir. Bu müddətdən sonra tərəflər əlavə müqavilə bağlamalıdırlar və işəgötürən əmr verir.
• Növbəti mərhələ yalnız işçidən alınan yenilənmiş şərtlərdə işləməkdən imtina edildikdə baş verir. İmtina edildiyi təqdirdə, işəgötürən belə bir şəxsə onun ixtisasına uyğun bir iş təklif etməlidir və daha az maaş alan vakant vəzifə də təklif oluna bilər. Bu məsələdə razılıq əldə olunarsa, əlavə müqavilənin imzalanması və müvafiq sərəncamla icrası ilə də mərhələ başa çatır.
• Dördüncü mərhələ işçini qanuni tələblərə cavab verən işlə təmin etmək mümkün olmadıqda və ya işçi ona təklif olunan işdən imtina etdikdə baş verir. Belə bir vəziyyətdə əmək münasibətləri Rusiya Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə, yəni 7-ci bəndin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq dayandırılır.

Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi həm işəgötürən, həm də işçinin təşəbbüsü ilə həyata keçirilə bilər. Təşəbbüskar işçidirsə, o, təkliflərini əlavə iş şəraitinin yaradılması və ya dəyişdirilməsi ilə bağlı təklifini tərtib etdiyi ərizə şəklində tərtib edir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişikliklərin edilməsi iş şəraitinin dəyişdirilməsi haqqında əmrin hazırlanması ilə başlayır. Sərəncamda edilən dəyişikliklərin mahiyyəti, əsasları və aidiyyəti tarixi göstərilməlidir.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işçilər dəyişiklik barədə iki aydan gec olmayaraq xəbərdar edilməlidir (Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi).

Əmək Məcəlləsinin 306-cı maddəsi müəyyən edir ki, işəgötürən fiziki şəxs olduqda işçiyə 14 gün əvvəl, Əmək Məcəlləsinin 344-cü maddəsinə əsasən isə dini qurum işəgötürən qismində çıxış etdikdə isə bir həftə əvvəl xəbərdarlıq edilməlidir.

İşçi yeni şərtlərlə işləməkdən imtina etmədikdə, habelə işəgötürən tərəfindən imtina edilmədikdə (təşəbbüskar işçidirsə), hər iki tərəf müqaviləyə əlavə razılaşma imzalamalıdır.

Əsas iş şəraitində qarşıdan gələn dəyişiklikləri əks etdirən müqaviləyə əlavə razılaşma iki nüsxədə hazırlanır. Əlavə müqavilənin hər iki nüsxəsi bir və digər tərəf tərəfindən imzalanmalıdır. Əlavə müqavilənin birinci variantı saxlanmaq üçün işçiyə verilir, əlavə müqavilənin ikinci variantı müəssisədə saxlanılır. Saxlama müddəti 75 ildir. Əmək müqaviləsinə bənzətməklə əlavə bir müqavilə tərtib edə bilərsiniz, onda aşağıdakılar göstərilməlidir:

• Sənədin adı;
• onun nömrəsi və tarixi;
• imzalandığı yer;
• müqavilənin tərəflərinin kim olduğunu müəyyən edəcək məlumatlar;
• hər iki tərəfin imzaları.

Əmək müqaviləsində hansı şərtlər dəyişdirilə bilər

Əlavə razılaşma əmək müqaviləsinin təşkilati-hüquqi baxımdan ən əhəmiyyətli olan şərtlərini dəyişdirə bilər:

• işçinin iş yerinin müəyyən edilməsi;
• işçinin vəzifələrinin tərkib hissəsi olan əmək funksiyalarının müəyyən edilməsi;
• əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddəti;
• maaş;
• iş vaxtının və istirahət üçün nəzərdə tutulan vaxtın müəyyən edilməsi;
• Mövcudluq kompensasiya ödənişləri ağır iş şəraiti və zərərli və ya təhlükəli şəraitdə işləmək üçün;
• əmək qanunvericiliyinin normalarına uyğun olaraq işçilərin icbari sosial sığortasının olması;
• qanunvericilik səviyyəsində nəzərdə tutulmuş digər şərtlər.

Sual cavab

Bütün hüquqi məsələlər üzrə pulsuz onlayn hüquqi məsləhət

Vəkildən soruşun

Hamilə qadının işdən çıxarılması

Sankt-Peterburqda bir filial var - bankın filialı, bu filial, bank təlimatlarına əsasən, Leninqrad vilayətində əməliyyat ofisinin daxili struktur bölməsini açdı. Mənimlə Sankt-Peterburqun bir filialı ilə müqavilə bağlandı, bütün kadr sənədlərinə görə onunla əlaqə saxlayıram. iş yeri işlədiyim rayonda bu əməliyyat idarəsində qeydiyyatdadır. Mən analıq məzuniyyətinə getdim. Bu bankın yenidən təşkili ilə əlaqədar olaraq daxili struktur bölmələrinin fəaliyyətinə xitam verilməsi qərara alınıb (bütün siyahı var). Və ləğvetmə qaydalarına uyğun olaraq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq məni işdən çıxarmaq istəyirlər. Bu əməliyyat ofisini qoydular vergi uçotu ayrı bir struktur vahid kimi, amma başa düşdüyüm kimi və Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinə görə, bu, ayrılığın müəyyən edilməsi üçün deyil, yalnız vergi məqsədləri üçün istifadə olunur. Sual olunur - ləğv etmək qanunidirmi? Burada kadrların azaldılmasını və ya müqavilənin müəyyən şərtlərinin dəyişdirilməsini sübut etmək mümkündürmü və konkret olaraq - iş yeri, mən Sankt-Peterburqa köçürülmək istəyirəm. İşəgötürən hamısı Ali Məhkəmə Plenumunun Qərarının 16-cı bəndinə istinad edir. Rusiya Federasiyası 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiqi haqqında"

İrina 30.08.2019 00:38

Salam! Filial və ya digəri ləğv edildikdə ayrı bölmə başqa bir ərazidə yerləşən bir təşkilatın, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqavilələrinə xitam verilməsi təşkilatın ləğvi hallarında nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 4-cü hissəsi, bundan sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq). Buna görə də, filialın ləğvi ilə əlaqədar işçiləri işdən çıxararkən, onlara təşkilatın ləğvi zamanı olduğu kimi təminat verilir, yəni: 1) filialın ləğvi üçün qarşıdan gələn prosedur barədə 2 aydan gec olmayaraq, şəxsən və imzaya qarşı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinin 2-ci hissəsi); 2) orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsi); 3) iş müddəti üçün orta aylıq qazancın saxlanılması, lakin 2 aydan çox olmamaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

Kolenskaya Svetlana Aleksandrovna 30.08.2019 09:17

Əlavə sual verin

İşəgötürən haqlıdır.

Mulikov Maksim 31.08.2019 14:32

Əlavə sual verin

Aşağıdakı məqalələri də faydalı tapa bilərsiniz

• Əmək müqaviləsi tərəfinin digər tərəfə vurduğu zərərin əvəzini ödəmək öhdəliyi
• Əmək müqaviləsi tərəfinin maddi məsuliyyətinin yaranması şərtləri
• İşçilərin fərdi mühafizə vasitələri ilə təmin edilməsi
• İşəgötürənin işçilərin hazırlanması və əlavə peşə təhsili üçün hüquq və vəzifələri
• İşçilərin ixtisası, peşə standartı anlayışları
• Bir işçinin şəxsi əmlakından istifadə edərkən xərclərin ödənilməsi
• İşçiləri ezamiyyətə göndərərkən zəmanətlər
• Əmək müqaviləsinin bağlanması üçün qanunla müəyyən edilmiş qaydaların pozulması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

İşəgötürən, əgər Əmək Məcəlləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər, habelə belə dəyişiklikləri zəruri edən səbəblər barədə işçini iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi (məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 306-cı maddəsi, nəyi təmin edir işəgötürən - fərdi müqavilənin şərtlərindəki dəyişikliklər barədə işçini ən azı 14 gün əvvəl xəbərdar etməlidir).

Göstərilən iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə, əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, Arta uyğun olaraq işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi ilə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi.

Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsinin əsasları və qaydası

Qanunverici, Art-da əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi üçün xüsusi bir əsas verdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi. İşəgötürən əmək müqaviləsinin şərtlərini birtərəfli qaydada dəyişdirə bilər (əmək funksiyası istisna olmaqla) təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar. Bu halda, təşkilati iş şəraitinin dəyişməsi dedikdə, bir qayda olaraq, işəgötürənin struktur transformasiyası başa düşülür (struktur bölmələrin birləşməsi və ya bölünməsi, filialın və ya nümayəndəliyin ləğvi və s.). Texnoloji şəraitin dəyişdirilməsi adətən istehsalın texnika və texnologiyasının təkmilləşdirilməsindən, onun yenidən təchiz edilməsindən və texnoloji prosesin təkmilləşdirilməsindən ibarətdir. Qanunverici belə bir dəyişiklik üçün xüsusi prosedur təqdim etmişdir ki, onu şərti olaraq bir neçə mərhələyə bölmək olar.

Birinci mərhələdə işəgötürən təşkilatda və ya əmək texnologiyasında etdiyi dəyişikliklərin işçilərdən hansının təsirinə məruz qala biləcəyini və əmək müqavilələrinin hansı şərtlərinin dəyişdirilməli olduğunu (iş yeri və yaşayış yeri daxil olmaqla) müəyyən etməlidir.

İkinci mərhələdə işəgötürən əmək müqaviləsinin şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər, habelə onlara səbəb olan səbəblər barədə tərəflər arasında razılaşma əldə etdikdən sonra iki aydan gec olmayaraq müvafiq işçiləri yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. razılaşdırılmış şərtləri dəyişdirmək və işəgötürən müvafiq əmr verməlidir.

Üçüncü mərhələ, işçinin yeni şəraitdə işləməyə razı olmaması şərti ilə gəlir. Bu halda, işəgötürən yazılı şəkildə işçiyə, bir qayda olaraq, eyni ərazidə mövcud olan başqa bir işi (həm vakant vəzifə, həm də işçinin ixtisasına uyğun gələn iş, həm də boş aşağı vəzifə və ya) təklif etməyə borcludur. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi daha az maaşlı iş). Mərhələ, əvvəlki kimi, razılaşdırılmış şərtlərin dəyişdirilməsi və onun əmr (sərəncam) ilə icrası haqqında müqavilənin bağlanması ilə başa çatır.

Dördüncü mərhələnin başlanmasının şərti işçinin qanunun tələblərinə cavab verən işlə təmin edilməsinin mümkünsüzlüyü və ya təklif olunan işdən imtina etməsidir. Bu halda, əmək münasibətləri Sənətin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

Maddə 72 Tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi

Bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinə, o cümlədən başqa işə keçirilməsinə yalnız əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə yol verilir. Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi haqqında razılaşma yazılı şəkildə bağlanır.

Maddə 74 Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi

Təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə bağlı səbəblərə görə (mühəndislik və istehsalat texnologiyasındakı dəyişikliklər, istehsalın struktur yenidən təşkili və digər səbəblər) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərini saxlamaq mümkün olmadıqda, əmək müqaviləsi bağlana bilər. işçinin əmək funksiyasındakı dəyişikliklər istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə dəyişdirilə bilər.

İşəgötürən, bu Məcəllə ilə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər, habelə belə dəyişiklikləri zəruri edən səbəblər barədə işçini ən azı iki ay əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur.

İşçi yeni şərtlərlə işləməyə razı deyilsə, işəgötürən ona yazılı şəkildə işəgötürənin sərəncamında olan başqa bir işi (həm vakant vəzifə, həm də işçinin ixtisasına uyğun gələn iş, həm də vakant aşağı və ya aşağı vəzifə) təklif etməyə borcludur. işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi ödənişli iş). Eyni zamanda, işəgötürən işçiyə bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Göstərilən iş olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə, əmək müqaviləsinə müvafiq olaraq xitam verilir. 77-ci maddənin birinci hissəsinin 7-ci bəndi bu Məcəllənin.

Bu maddənin birinci hissəsində göstərilən səbəblər işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola bildikdə, işəgötürən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla iş yerlərini saxlamaq hüququna malikdir. və müəyyən edilmiş qaydada maddə 372 yerli normativ hüquqi aktların qəbul edilməsi üçün bu Məcəllənin altı ayadək müddətə natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi tətbiq edin.

İşçi natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi ilə işləməyə davam etməkdən imtina etdikdə, əmək müqaviləsinə müvafiq olaraq xitam verilir. 81-ci maddənin birinci hissəsinin 2-ci bəndi bu Məcəllənin. Eyni zamanda, işçiyə müvafiq təminatlar və kompensasiyalar verilir.

Natamam (növbəli) və (və ya) natamam iş həftəsi rejiminin müəyyən edildiyi müddətdən tez ləğv edilməsi işəgötürən tərəfindən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. .

Bu maddəyə uyğun olaraq tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinə edilən dəyişikliklər işçinin vəziyyətini müəyyən edilmiş kollektiv müqavilə, sazişlər ilə müqayisədə pisləşdirməməlidir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların ümumi xüsusiyyətləri.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si əməyin dayandırılması üçün ümumi əsasları müəyyən edir

müqavilələr: 1) tərəflərin razılığı (TKRF-nin 78-ci maddəsi); 2) əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin onların ləğvini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 2-ci bəndi); 3) işçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi); 4) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi); 5) işçinin öz xahişi ilə və ya razılığı ilə başqa işəgötürənə işləməyə və ya seçkili işə (vəzifə) köçürülməsi; 6) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeliyində) və ya yenidən təşkilinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işini davam etdirməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsi); 7) əmək müqaviləsinin əsas şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi); 8) işçinin tibbi rəyə uyğun olaraq sağlamlıq vəziyyətinə görə başqa işə keçməkdən imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin 2-ci hissəsi); 9) işəgötürənin başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar işçinin köçürülməsindən imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin 1-ci hissəsi); 10) tərəflərdən asılı olmayan hallar (TKRF-nin 83-cü maddəsi); 11) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması, əgər bu pozuntu işi davam etdirmək imkanını istisna edirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi).

Əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da ləğv edilə bilər.

Bütün hallarda işçinin işdən çıxarıldığı gün onun işinin son günüdür.

Əmək müqaviləsi bu müqavilənin tərəflərinin razılığı ilə istənilən vaxt ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi).

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, müddətli əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra xitam verilir, bu barədə işçi işdən çıxarılmadan ən azı üç gün əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir: əgər müqavilə müəyyən müddətə bağlanırsa. müəyyən bir iş, bu iş başa çatdıqdan sonra, əgər bir müddət işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirirsə - bu işçinin işə buraxılması ilə, mövsümi iş müddətində - müəyyən bir mövsümdən sonra xitam verilir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Qanunsuz işdən çıxarılmasının hüquqi nəticələri.

İşçinin işdən çıxarılması onun işləmək hüququnun məhdudlaşdırılmasıdır, buna görə də yalnız qanunda nəzərdə tutulmuş əsaslar olduqda yol verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi hallarının siyahısı var.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bəzi əsaslar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12-ci bəndləri) ümumidir, yəni. istənilən işçiyə şamil edilə bilər. Sənətin 4, 7, 8, 9, 10, 13-cü bəndləri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i yalnız bu bəndlərdə göstərilən işçilərin müəyyən kateqoriyalarına, məsələn, bir təşkilatın rəhbərinə aid olan əlavə əsaslar müəyyən edir; baş mühasibə; pul və ya əmtəə dəyərlərinə birbaşa xidmət göstərən işçiyə; təhsil funksiyalarını yerinə yetirən işçiyə.

İşçinin təqsirinin olub-olmamasından asılı olaraq, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün təqsirli və təqsirsiz əsaslar mövcuddur. Bir qayda olaraq, işçinin günahı yoxdursa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1, 2, 3, 4, 12-ci bəndləri), işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən bir sıra hərəkətlər etməlidir.

İşəgötürən, təşkilatın ləğvi, təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işçiləri şəxsən və qarşıdan gələn işdən azad etmə barədə xəbərdar etməyə borcludur (Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Sənətin 2 və 3-cü bəndlərində göstərilən əsaslarla işdən çıxarıldıqda. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işəgötürən işçini razılığı ilə başqa işə köçürmək üçün imkanlar tapmalıdır. Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq təşkilatın işçilərinin sayını və ya işçilərini azaltmaq və əmək müqavilələrinə mümkün xitam vermək barədə qərar qəbul edərkən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən bu təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanına müvafiq tədbirlərin başlanmasından ən geci iki ay əvvəl, kütləvi işdən çıxarıldıqda isə üçdən gec olmayaraq yazılı şəkildə məlumat verməyə borcludur. ay.

Həmkarlar ittifaqının üzvü olan işçilər 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən azad edildikdə. Sənətin "b" 3-cü bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq işəgötürən bu təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyini nəzərə almalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 373-cü maddəsi.

bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma. Sənətin "b" 3-cü bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i sertifikatlaşdırmadan əvvəl olmalıdır. İşəgötürən attestasiya komissiyasının tərkibinə seçkili həmkarlar ittifaqı orqanından olan komissiyanın üzvünü daxil etməlidir.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 178-ci maddəsi, işəgötürən işdən çıxma haqqını ödəməyə borcludur. Təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndi) və ya işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi). Rusiya Federasiyası), işdən çıxarılan işçiyə orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti verilir. Tutduğu vəzifə və ya sağlamlıq vəziyyətinə görə görülən iş arasında uyğunsuzluq səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinin "a" yarımbəndi), işdən çıxma haqqı ödənilir. iki həftəlik orta qazanc məbləği.

İşçinin günahı varsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-11-ci bəndləri), işəgötürən yuxarıda göstərilən şərtlərə əməl etmədən əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququndan istifadə edə bilər, yəni. işçinin təqsiri olan əsaslarla işdən azad edilməsi sadələşdirilmiş qaydada baş verir: xəbərdarlıq edilmədən, həmkarlar ittifaqının rəyi nəzərə alınmadan, işdən çıxma haqqı ödənilmədən. Bu ümumi qaydaya istisna Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-si, Sənətin 5-ci bəndinə əsasən həmkarlar ittifaqı üzvlərinin işdən çıxarılmasını nəzərdə tutur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi (əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə) bu təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Sənətin 5-10-cu bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçilərin işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i intizam xarakterli işdən çıxarılma hesab olunur. İşdən çıxarılma olan ən ağır intizam tənbehi tətbiq edilərkən işəgötürən Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi şərtlərinə və qaydasına əməl etməyə borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi. İntizam tənbehi tətbiq edilməzdən əvvəl işçidən yazılı izahat tələb edilməlidir. İntizam tənbehi (üzrlü səbəblər olmadan təkrarən əmək vəzifələrini yerinə yetirməməyə; işdən çıxmağa; alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gəlməyə; iş yerində oğurluq törətməyə görə işdən çıxarılma da daxil olmaqla) ən geci olmayaraq tətbiq edilir. pozuntunun aşkar edildiyi gündən bir ay. İntizam tənbehi xətanın törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz.

İşçinin təşəbbüsü və tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.Əgər işçi işəgötürənlə münasibətlərə xitam vermək arzusunu ifadə edərsə, o zaman aralarında bağlanmış müqavilənin müddətindən asılı olmayaraq, işəgötürənin 2 həftədən gec olmayaraq yazılı xəbərdarlığı şərti ilə bunu etmək hüququna malikdir. İşçi ilə işəgötürən arasındakı razılığa əsasən, əmək müqaviləsi işdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməmişdən əvvəl də ləğv edilə bilər. İşçinin öz təşəbbüsü ilə (öz istəyi ilə) işdən çıxarılması barədə ərizəsi işinin davam etdirilməsinin mümkünsüzlüyü ilə əlaqədar olduqda (təhsil təşkilatına daxil olma, pensiyaya çıxma və digər hallar), habelə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş pozuntu hallarında. işəgötürən əmək qanunvericiliyinin normalarını, yerli normativ hüquqi aktları, kollektiv müqavilənin, müqavilənin və ya əmək müqaviləsinin şərtlərini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktları, işəgötürən işçinin ərizəsində göstərilən müddətdə əmək müqaviləsini ləğv etməyə borcludur. İşdən çıxarılma bildirişinin müddəti bitməzdən əvvəl işçi istənilən vaxt ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir. Bu halda işdən çıxarılma, federal qanunlara uyğun olaraq əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilə bilməyən başqa bir işçinin yerinə yazılı şəkildə dəvət edilmədiyi təqdirdə həyata keçirilmir. İşdən çıxma barədə bildiriş müddəti bitdikdən sonra işçinin işi dayandırmaq hüququ vardır. İşin son günündə işəgötürən işçiyə verməlidir iş dəftəri, işə aid olan digər sənədləri, işçinin yazılı tələbi ilə və onunla yekun hesablaşmanı. Əgər işdən çıxarılma barədə bildirişin müddəti bitdikdən sonra əmək müqaviləsi xitam verilməyibsə və işçi işdən çıxarılmasını tələb etmirsə, əmək müqaviləsi davam edir. . Tərəflərin razılığı ilə. Bu əsasda əmək müqaviləsinə istənilən vaxt xitam verilə bilər. Bu, həm müddətli əmək müqaviləsinə (sonra qədər), həm də qeyri-müəyyən müddətə aiddir. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşəbbüsünün kimə məxsus olmasının fərqi yoxdur - işçi və ya işəgötürən, əsas odur ki, qarşı tərəf birinci tərəfin təşəbbüsünü dəstəkləyib. Tərəflər arasında razılıq əldə edildikdən sonra əmək müqaviləsi tərəflərin müəyyən etdiyi müddətdə xitam verilir

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə baxılması üçün ümumi qaydalar.

Maddə 77. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır:

1) tərəflərin razılığı (bu Məcəllənin 78-ci maddəsi); 2) əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin onlara xitam verməsini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (bu Məcəllənin 79-cu maddəsi); 3 ) əmək müqaviləsinə işçinin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi (bu Məcəllənin 80-ci maddəsi); 4) işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə (bu Məcəllənin 71 və 81-ci maddələri); 5) işçinin öz xahişi ilə və ya razılığı ilə başqa işəgötürənə işləməyə və ya seçkili işə (vəzifə) köçürülməsi; 6) təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasının (tabeçiliyinin) dəyişdirilməsi və ya onun yenidən təşkili ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtinası (bu Məcəllənin 75-ci maddəsi); 7) tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtinası (bu Məcəllənin 74-cü maddəsinin dördüncü hissəsi); 8) işçinin federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq onun üçün zəruri olan başqa işə keçməkdən imtina etməsi və ya işəgötürən üçün müvafiq işin olmaması (hissələri). bu Məcəllənin 73-cü maddəsinin üçüncü və dördüncü maddələri); 9) işçinin işəgötürənlə birlikdə başqa yerə işləməkdən imtina etməsi (bu Məcəllənin 72.1-ci maddəsinin birinci hissəsi); 10) tərəflərdən asılı olmayan hallar (bu Məcəllənin 83-cü maddəsi); 11) bu Məcəllə və ya digər federal qanunla müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi bağlamaq qaydalarının pozulması, əgər bu pozuntu işin davam etdirilməsi imkanını istisna edirsə (bu Məcəllənin 84-cü maddəsi). Əmək müqaviləsi bu Məcəllədə və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla da ləğv edilə bilər.

İş vaxtı anlayışı və növləri.

İş vaxtı - işçinin daxili əmək qaydalarına və əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq əmək vəzifələrini yerinə yetirməli olduğu müddət, habelə Rusiya Federasiyasının qanunlarına və digər normativ hüquqi aktlarına uyğun olaraq digər müddətlər. , iş vaxtı ilə bağlıdır. İş vaxtının aşağıdakı növləri var: adi, qısaldılmış, natamam, iş vaxtından artıq, gecə. Normal iş saatları- bu, təşkilatın mülkiyyət formasından asılı olmayaraq, əmək müqaviləsi tərəfləri (işçi və işçi) tərəfindən riayət edilməli olan qanunla müəyyən edilmiş iş vaxtı normasıdır. Əmək müqaviləsi bağlamış bütün işçilər üçün iş həftəsinin maksimum normal müddəti 40 saatdan çox olmamalıdır. qısaldılmış iş vaxtı - bu, müddəti həftədə 40 saatdan az olan, lakin tam ödənilməklə aşağıdakı kateqoriyalar üçün müəyyən edilmiş iş vaxtıdır: - 16 yaşınadək işçilər üçün - həftədə 24 saatdan çox olmayan; - 16 yaşdan 18 yaşa qədər işçilər üçün - həftədə 35 saatdan çox olmayaraq; - I və ya II qrup əlil olan işçilər üçün - həftədə 35 saatdan çox olmayaraq; - zərərli və ya təhlükəli şəraitdə işləyən işçilər üçün - həftədə 36 saata qədər; - təhsil müəssisələrində asudə vaxtlarında işləyən 16 yaşından 17 yaşa qədər olan tələbələr üçün - həftədə 18 saat, 16 yaşa qədər - həftədə 12 saat. Qısaldılmış iş günü zamanı (ümumi qayda olaraq) işçinin işləmədiyi saatlara görə işçinin orta qazancı əsasında əlavə ödəniş edilir. yarım ştat iş. İşçi ilə işəgötürən arasında razılığa əsasən, həm işə qəbul zamanı, həm də sonradan natamam (növbəli) və ya natamam iş günü təyin edilə bilər. iş həftəsi. İşəgötürən hamilə qadının, on dörd yaşına çatmamış uşağı (əlil) olan valideynlərdən birinin (qəyyum, himayəçi) tələbi ilə natamam iş günü (növbəsi) və ya natamam iş həftəsi təyin etməyə borcludur. on səkkiz yaşına çatmamış uşaq), habelə tibbi rəyə əsasən xəstə ailə üzvünə qulluq edən şəxs. Natamam iş vaxtı ilə işləyərkən işçiyə işlədiyi vaxta nisbətdə və ya onun yerinə yetirdiyi işin həcmindən asılı olaraq maaş verilir. Part-time əsasda işləmək işçilər üçün illik əsas ödənişli məzuniyyətin müddətinə, stajın hesablanmasına və digər əmək hüquqlarına heç bir məhdudiyyət qoymur. Gecə işlə. Gecə vaxtı 22:00-06:00. Gecə vaxtı işin (növbənin) müddəti sonradan işdən çıxmadan bir saat azaldılır. Qısaldılmış iş vaxtı olan işçilər, habelə kollektiv müqavilədə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, gecə vaxtı iş üçün xüsusi olaraq işə götürülən işçilər üçün gecə işinin (növbəsinin) müddəti qısaldılmır. İş şəraiti üçün zəruri olan hallarda, habelə bir istirahət günü ilə altı günlük iş həftəsi ilə növbəli işdə gecə işinin müddəti gündüz işinin müddəti ilə bərabər tutulur. Göstərilən işlərin siyahısı kollektiv müqavilə, yerli normativ aktla müəyyən edilə bilər. Gecə işləmək qadağandır: hamilə qadınlar; Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq sənət əsərlərinin yaradılmasında və (və ya) ifasında iştirak edən şəxslər və digər kateqoriyalı işçilər istisna olmaqla, on səkkiz yaşına çatmamış işçilər. 3 yaşınadək uşağı olan qadınlar, əlillər, əlil uşağı olan işçilər, habelə federal qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayış əsasında onların ailə üzvlərinə qulluq edən işçilər. Rusiya Federasiyası, 5 yaşına çatmamış uşaqları həyat yoldaşı olmadan böyüdən analar və atalar, habelə bu yaşda olan uşaqların qəyyumları yalnız onların yazılı razılığı ilə gecə işlərinə cəlb edilə bilərlər və bu şərtlə ki, onlara bu cür iş qadağan edilməsin. tibbi tövsiyələrə uyğun olaraq sağlamlıq səbəbləri. Eyni zamanda, həmin işçilərə gecə vaxtı işləməkdən imtina etmək hüququ barədə yazılı məlumat verilməlidir. Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş bu işçilərin kateqoriyalarının siyahılarına uyğun olaraq kinematoqrafiya təşkilatlarının, televiziya və video qruplarının, teatrların, teatr və konsert təşkilatlarının, sirklərin, kütləvi informasiya vasitələrinin və peşəkar idmançıların yaradıcı işçilərinin gecə işləməsi qaydası. kollektiv müqavilə, yerli normativ akt və ya əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilir. Gecə vaxtı işin hər saatı adi iş şəraiti ilə müqayisədə artırılmış tariflə (lakin qanunlar və digər hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş tariflərdən aşağı olmamaqla) ödənilir. İş vaxtından artıq iş- işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçi üçün müəyyən edilmiş iş vaxtından kənarda yerinə yetirdiyi iş: gündəlik iş (növbə), iş vaxtının ümumiləşdirilmiş uçotu zamanı isə iş vaxtının normasından artıq iş. uçot dövrü. İşəgötürən tərəfindən işçinin iş vaxtından artıq işə cəlb edilməsinə onun yazılı razılığı ilə aşağıdakı hallarda yol verilir: 1) zərurət yarandıqda, texniki şərtlərlə əlaqədar gözlənilməz gecikmə nəticəsində başlanmış işi yerinə yetirmək (bitirmək) bu işin yerinə yetirilməməsi (tamamlanmaması) işəgötürənin əmlakının (o cümlədən üçüncü şəxslərin mülkiyyətində olan əmlakının) zədələnməsinə və ya məhv olmasına səbəb ola bilərsə, işçi üçün müəyyən edilmiş iş vaxtı ərzində yerinə yetirilə (tamamlana bilməz) istehsal. işəgötürən tərəfindən, əgər işəgötürən bu əmlakın), dövlət və ya bələdiyyə əmlakının təhlükəsizliyinə cavabdehdirsə və ya insanların həyat və sağlamlığına təhlükə yaratdıqda;

2) mexanizmlərin və ya konstruksiyaların təmiri və bərpası üzrə müvəqqəti işlərin görülməsi zamanı onların sıradan çıxması işçilərin xeyli hissəsinin işini dayandırmasına səbəb ola biləcəyi hallarda; 3) iş fasilə verməyə imkan vermədikdə, əvəzedici işçi olmadıqda işi davam etdirmək. Bu hallarda işəgötürən növbədən başqa işçi ilə əvəz edilməsi üçün dərhal tədbirlər görməyə borcludur. İşçinin işəgötürəninin razılığı olmadan iş vaxtından artıq işə cəlb edilməsinə aşağıdakı hallarda yol verilir: 1) fəlakətin, istehsalat qəzasının qarşısının alınması və ya fəlakətin, istehsalat qəzasının və ya təbii fəlakətin nəticələrinin aradan qaldırılması üçün zəruri olan işlərin görülməsi zamanı; 2) mərkəzləşdirilmiş isti su təchizatı, soyuq su təchizatı və (və ya) su təchizatı sistemlərinin, qaz təchizatı, istilik təchizatı, işıqlandırma, nəqliyyat, rabitə sistemlərinin normal fəaliyyətini pozan gözlənilməz halların aradan qaldırılması üçün sosial zəruri işləri yerinə yetirərkən; 3) zəruriliyi fövqəladə və ya hərbi vəziyyətin tətbiqi, habelə fövqəladə hallarda, yəni fəlakət və ya fəlakət təhlükəsi (yanğınlar) zamanı təxirəsalınmaz işlərin aparılması ilə əlaqədar işlərin görülməsi zamanı. , daşqınlar, aclıq, zəlzələlər, epidemiyalar və ya epizootiyalar) və digər hallarda bütün əhalinin və ya onun bir hissəsinin həyatına və ya normal yaşayış şəraitinə təhlükə törədən. Digər hallarda iş vaxtından artıq işə cəlb edilməsinə işçinin yazılı razılığı və ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçkili orqanının rəyi nəzərə alınmaqla yol verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq hamilə qadınların, on səkkiz yaşına çatmamış işçilərin, digər kateqoriyalı işçilərin iş vaxtından artıq işə cəlb edilməsinə yol verilmir. Əlillərin, üç yaşınadək uşağı olan qadınların iş vaxtından artıq işə cəlb edilməsinə yalnız onların yazılı razılığı ilə və bu qanunla müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışla sağlamlıqlarına görə qadağan edilmədikdə yol verilir. federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları. Eyni zamanda, əlillər, üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, onların iş vaxtından artıq işləməkdən imtina etmək hüququ ilə tanış olmalıdırlar. İş vaxtından artıq işin müddəti hər bir işçi üçün ardıcıl iki gün ərzində 4 saatdan və ildə 120 saatdan çox olmamalıdır.

İşçilərin müəyyən edilmiş iş saatı müddətində əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə cəlb edilməsinin xüsusiyyətləri.

İş vaxtının anlayışı və növləri, onların yaradılması qaydası.

İş vaxtı rejimi təşkilatın iş vaxtının gün, həftə üzrə bölgüsüdür. İş vaxtı rejimi iş vaxtının müddətini (iki istirahət günü ilə beş gün, bir istirahət günü ilə altı gün, pilləli cədvəl üzrə istirahət günləri ilə iş həftəsi), bəzi kateqoriyalar üçün qeyri-müntəzəm iş günü ilə işləməyi təmin etməlidir. işçilər, gündəlik işin (növbələrin) müddəti, işin bitmə və başlama vaxtı, işdə fasilələrin vaxtı, gündəlik növbələrin sayı, iş və qeyri-iş günlərinin növbəsi kollektiv müqavilə ilə müəyyən edilir. və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, digər federal qanunlara, 0 kollektiv müqaviləyə, müqaviləyə uyğun olaraq təşkilatın daxili əmək qaydaları. Nəqliyyat işçiləri, rabitə işçiləri və xüsusi iş xarakteri daşıyan başqaları üçün iş vaxtı və istirahət vaxtı rejiminin xüsusiyyətləri Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilir. İş vaxtı rejimi, Sənətə uyğun olaraq işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən hazırlanmış Daxili Əmək Qaydaları ilə müəyyən edilir. 372 TKRF. Bu qaydalar təşkilatın kollektiv müqaviləsinə əlavə də ola bilər. Çevik iş saatları.İş, iş gününün başlanğıcı, sonu və ya ümumi uzunluğu tərəflərin razılığı ilə müəyyən edildikdə, çevik iş vaxtı rejimində aparılır. Eyni zamanda, işəgötürən işçinin müvafiq hesabat dövrlərində (iş günü, həftə, ay və s.) iş saatlarının ümumi sayını işləməsini təmin edir. Bu hallarda, istirahət günlərində iş vaxtının işlənməsi iş vaxtından artıq iş sayıla bilməz. Qeyri-müntəzəm iş saatları. Xüsusi iş rejimi qeyri-müntəzəm iş günüdür. Bu rejimdə ayrı-ayrı işçilər işəgötürənin əmri ilə zərurət yarandıqda, onlar üçün müəyyən edilmiş iş vaxtından kənarda vaxtaşırı əmək funksiyalarının yerinə yetirilməsinə cəlb oluna bilərlər. İnzibati, idarəetmə, texniki və təsərrüfat işçiləri üçün qeyri-müntəzəm iş vaxtı tətbiq edilə bilər; əməyinin uçotu vaxtında aparıla bilməyən şəxslər; vaxtı öz mülahizəsinə görə bölən şəxslər; iş vaxtı işin xarakterinə görə qeyri-müəyyən müddətli hissələrə bölünən şəxslər. İş vaxtından kənar belə iş əlavə ödənişli məzuniyyətin verilməsi ilə kompensasiya edilir - ən azı 3 təqvim günü. Növbəli iş- bu iki, üç və ya dörd növbədə işləyir. İstehsal prosesinin müddəti gündəlik işin icazə verilən müddətdən artıq olduğu hallarda, habelə avadanlıqdan daha səmərəli istifadə etmək, məhsul və ya göstərilən xidmətlərin həcmini artırmaq üçün tətbiq edilir. Növbəli iş zamanı hər bir işçi qrupu növbə cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş iş vaxtı ərzində işləri yerinə yetirməlidir. Növbə cədvəlini tərtib edərkən işəgötürən işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə alır. Növbə cədvəlləri, bir qayda olaraq, kollektiv müqaviləyə əlavədir və 1 aydan gec olmayaraq işçilərin diqqətinə çatdırılır. qüvvəyə minməzdən əvvəl. Bir qayda olaraq, iki növbə ilə işləmək qadağandır. İş gününün hissələrə bölünməsi. İş yerində bir sıra hallarda (bu işin xüsusi xarakterinə görə zəruri olduqda, həmçinin iş günü (növbə) ərzində işin intensivliyi eyni olmadıqda) iş günü hissələrə bölünə bilər ki, iş vaxtının ümumi uzunluğu gündəlik işin müəyyən edilmiş müddətindən artıq olmamalıdır. Belə bir bölgü işəgötürən tərəfindən bu təşkilatın seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ akt əsasında həyata keçirilir. Belə şəraitdə iş, bir qayda olaraq, tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilmiş artan ödənişlə ödənilir.

İstirahət vaxtının konsepsiyası və növləri: ümumi xüsusiyyətlər hüquqi tənzimləmə.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 106-cı maddəsi, istirahət vaxtı işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad olduğu və öz mülahizəsinə uyğun olaraq istifadə edə biləcəyi vaxtdır. Yuxarıda göstərilən normada əmək qanunvericiliyində ilk dəfə olaraq istirahət vaxtının tərifi formalaşdırılır. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 106-cı maddəsi, işçiyə iş vaxtının hüdudlarından kənarda bütün boş vaxtını maraqlarına uyğun istifadə etmək hüququ verildiyi şəkildə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 106-cı maddəsi, Sənətin 5-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş istirahət hüququnu birləşdirən və təfərrüatlandıran əmək qanunvericiliyi normalarından biridir. Konstitusiyanın 37. Qeyd etmək lazımdır ki, istirahət hüququnu hər kəsin ayrılmaz hüququ kimi təsbit edən Mad. Konstitusiyanın 37-ci maddəsinə əsasən, istirahət hüququ müəyyən əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan bütün vətəndaşlara deyil, yalnız əmək müqaviləsi ilə işləyənlərə təmin edilir. Buna görə də işəgötürən əmək müqaviləsinin tərəfi kimi müəyyən edilmiş iş vaxtına riayət etməyə, işçinin bütün növ istirahətini təmin etməyə və işçinin istirahət hüququnu həyata keçirməsi üçün şərait yaratmağa borcludur. Buna görə də istirahət vaxtının müddəti həm bilavasitə müəyyən növ istirahət vaxtlarının və onların müddətini müəyyən etməklə, həm də iş vaxtının müddətini və onun hüdudlarını müəyyən etməklə tənzimlənə bilər. Kollektiv müqavilələrdə, müqavilələrdə və təşkilatların yerli normativ aktlarında işçilər üçün istirahət vaxtı ilə bağlı əlavə güzəştlər (zəmanətlər) nəzərdə tutula bilər. Müavinətlərin verilməsi işçi ilə əmək müqaviləsində də müəyyən edilə bilər. Yeganə şərt: nə yuxarıda sadalanan aktlar, nə də əmək müqaviləsi əmək qanunvericiliyində, kollektiv müqavilələrdə, sazişlərdə müəyyən edilmiş normaların pisləşməsini təmin edə bilməz.

İstirahət vaxtının növləri: Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 107-ci maddəsi, istirahət vaxtının növləri aşağıdakılardır: iş günü (növbəsi) zamanı fasilələr; gündəlik (növbələrarası) istirahət; istirahət günləri (həftəlik fasiləsiz istirahət), qeyri-iş günləri; bayramlar.

Yuxarıdakı məqalə istirahət vaxtı növlərinin siyahısını müəyyən edir. Bu, ilk növbədə iş günü (növbəsi) zamanı fasilələrə aiddir, lakin əslində Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bir neçə növ fasilə nəzərdə tutur. Bunlar, birincisi, iş saatlarına daxil edilməyən və ödənilməyən istirahət və yemək üçün fasilələrdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 108-ci maddəsi). Sonra iş vaxtına daxil olan və ödənilməli olan müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün fasilələr verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 109-cu maddəsi). Bunlar xüsusi texnoloji fasilələr, istilik və istirahət üçün xüsusi fasilələrdir. Gündəlik (növbələr arası) istirahət - bunlar ilin sonundan davam edən növbələrarası fasilələrdir iş növbəsi və növbəti iş günü (növbə) başlamazdan əvvəl.

Həftəlik fasiləsiz istirahət - təqvim həftəsinin sonuncu iş günündə işin bitməsindən və növbəti təqvim həftəsinin birinci iş günündə işə başlayanadək hesablanan işdən boş vaxt. Buna görə də istirahət günləri həftəlik fasiləsiz istirahətə daxildir. Onun xüsusi müddəti iş həftəsinin növündən, növbə cədvəllərindən və işin təşkilindən asılıdır. Tətil günləri qeyri-iş günləri (bir qayda olaraq, görkəmli hadisələrə həsr olunmuş günlər) və digərləri, məsələn, peşə bayramları, bir qayda olaraq həftəlik istirahət günləri ilə üst-üstə düşən yaddaqalan günlərə bölünür. Tətil, eləcə də hər bir istirahət növü işçinin gücünün və funksional fəaliyyətinin bərpasına kömək etməlidir. Tətil bütün istirahət növlərinin ən uzunudur və il ərzində yığılan yorğunluğu aradan qaldırmaq və əmək qabiliyyətini tam bərpa etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Qısamüddətli istirahət vaxtının növlərinin hüquqi tənzimlənməsi.

İş günü (növbəsi) ərzində işçiyə istirahət və yemək üçün fasilə verilməlidir. Belə bir fasilənin müddəti 30 dəqiqədən az və iki saatdan çox deyil. Eyni zamanda, bu fasilənin vaxtı iş vaxtına daxil edilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 108-ci maddəsinin 1-ci hissəsi) və ödənilmir.

Fasilənin verilmə vaxtı və onun xüsusi müddəti təşkilatın daxili əmək qaydaları və ya işçi ilə işəgötürən arasındakı razılaşma ilə müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 108-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Təşkilatın daxili əmək qaydaları bu cür aktların qəbul edilməsi üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 372-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada təşkilat işçilərinin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir. Çox vaxt onlar kollektiv müqaviləyə əlavədir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 190-cı maddəsi).

İstirahət və yemək üçün fasilələrə əlavə olaraq, qanuni olaraq digər nəzərdə tutulmuş məqsədlərlə xüsusi fasilələr də istirahət vaxtı kimi təqdim edilmişdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 109-cu maddəsi). Belə fasilələrin vaxtı iş vaxtına daxildir və ödənilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 109-cu maddəsində qanunverici yalnız istilik və istirahət üçün xüsusi bir fasilə qeyd etdi. Belə bir fasilə soyuq mövsümdə açıq havada və ya qapalı isidilməmiş binalarda, yükləmə-boşaltma işləri ilə məşğul olan yükləyicilərdə fəaliyyət göstərən işçilərə verilməlidir.

İstilik fasilələrinin tezliyi və onların müddəti iş yerindəki hava şəraitindən asılıdır. Belə fasilələrin müddəti və verilməsi qaydası daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

İş vaxtı və istirahət vaxtı rejiminin xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamə:

Rusiya Federasiyasının mülki aviasiya təyyarələrinin ekipaj üzvləri;

Rusiya Federasiyasının mülki aviasiyasının hava hərəkətinə nəzarət edən işçilər - bu kateqoriyalı işçilər üçün xüsusi texniki fasilələr verilir. Beləliklə, işləyərkən gecə növbəsi aviadispetçerə xüsusi təchiz olunmuş otaqda yatmaq hüququ ilə bir saatlıq əlavə fasilə verilməlidir. Fasilələrin verilməsi vaxtı və onların xüsusi müddəti təşkilatın daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

İş növbəsi zamanı istirahət fasiləsinin optimal müddəti istehsal prosesinin təşkilinin xarakterindən və iş şəraitindən asılıdır.

Qanunverici Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində "əlavə fasilə" anlayışından istifadə etdi. Uşağı qidalandırmaq üçün bir yaş yarımdan kiçik uşaqları olan işləyən qadınlara belə bir fasilə verilməlidir. Hər biri ən azı 30 dəqiqəlik fasiləsiz işləmək üçün ən azı üç saatdan bir təmin edilməlidir. İşləyən qadının bir yaş yarımdan kiçik iki və ya daha çox uşağı varsa, qidalanma üçün fasilənin müddəti ən azı bir saat müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 258-ci maddəsi).

Qadının sözlərinə görə, uşağı (uşaqları) qidalandırmaq üçün fasilələr:

istirahət və yemək üçün fasiləyə qoşulun;

ümumiləşdirilmiş formada müvafiq azalma ilə iş gününün (iş növbəsinin) həm əvvəlinə, həm də sonuna keçirilir.

Belə əlavə fasilənin verilməsi qaydası qadının istəyi ilə onun arzusu nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

İşəgötürən əmək funksiyalarını yerinə yetirərkən işçiyə verilən sadalanan fasilə növlərinə əlavə olaraq digər fasilələr də təyin edə bilər. Məsələn, sənaye gimnastikası üçün fasilə, psixoloji rahatlama. 10-15 dəqiqəlik belə fasilələr işçini iş vəziyyətinə qaytara, yorğunluğu və həddindən artıq stressi aradan qaldıra bilər.

Onların təmin edilməsi qaydası, tezliyi, müddəti və iş saatlarına daxil edilməsi (və ya daxil edilməməsi) təşkilatın daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir. Eyni zamanda, bəzi işəgötürənlər işçilərə iş vaxtı ərzində verilən belə qısa fasilələr üçün istirahət və psixoloji rahatlama otaqlarını təchiz edirlər.

Gündəlik (növbələrarası) istirahət iş günü (növbə) başa çatdıqdan sonra və yeni iş gününün (növbənin) başlanmasından əvvəlki dövrdə işdə fasilə kimi tanınır. Gündəlik (beynəlxalq) istirahətin müddəti iş rejimi və iş gününün (növbənin) uzunluğundan təsirlənir.

İşçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün gündəlik (növbələr arası) istirahətin minimum müddəti xüsusi normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir. Məsələn, daxili su nəqliyyatı gəmilərinin üzən tərkibinin işçiləri üçün iş vaxtı və istirahət vaxtı rejiminin xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamə (Rusiya Nəqliyyat Nazirliyinin 16 may 2003-cü il tarixli 133 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir) müəyyən edir ki, bu işçilərin gündəlik istirahəti 12 saatdan az ola bilməz (maddə 18).

Həftə sonları və qeyri-iş günü tətillərinin hüquqi tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri. İşçinin həftə sonları və qeyri-iş günü tətillərində işə cəlb edilməsi qaydası.

Maddə 111. Bayramlar. Bütün işçilərə istirahət günləri (həftəlik fasiləsiz istirahət) verilir. Beş günlük iş həftəsi ilə işçilərə həftədə iki gün, altı günlük iş həftəsi ilə - bir istirahət günü verilir. Ümumi istirahət günü bazar günüdür. Beşgünlük iş həftəsi ilə ikinci istirahət günü kollektiv müqavilə və ya daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir. Hər iki istirahət günü, bir qayda olaraq, ardıcıl olaraq verilir. İstehsalat, texniki və təşkilati şəraitə görə istirahət günlərində işini dayandırmaq mümkün olmayan işəgötürənlərə daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq həftənin müxtəlif günlərində növbə ilə hər bir işçi qrupu üçün istirahət günləri verilir.

Maddə 112. İşləməyən bayram günləri

Bundan əlavə, dini bayramlar Sənətin 7-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş qaydada qeyri-iş günü elan edilə bilər. 26 sentyabr 1997-ci il N 125-FZ Federal Qanununun 4-ü. Rusiya Federasiyasında qeyri-iş günləri: 1, 2, 3, 4, 5, 6 və 8 yanvar - Yeni il tətilləri; 7 yanvar - Milad bayramı, 23 fevral - Vətənin Müdafiəçisi Günü, 8 Mart - Beynəlxalq Qadınlar Günü; 1 May - Bahar və Əmək Günü; 9 May - Qələbə Günü; 12 iyun - Rusiya Günü; 4 noyabr - Milli Birlik Günü.

İstirahət günü ilə qeyri-iş günü tətili üst-üstə düşərsə, bu maddənin birinci hissəsinin ikinci və üçüncü bəndlərində göstərilən qeyri-iş günü tətillərinə təsadüf edən istirahət günləri istisna olmaqla, istirahət günü bayramdan sonrakı iş gününə keçirilir. Rusiya Federasiyası Hökuməti bu maddənin birinci hissəsinin ikinci və üçüncü bəndlərində göstərilən qeyri-iş günləri ilə üst-üstə düşən iki istirahət gününü növbəti təqvim ilinin beşinci hissəsində müəyyən edilmiş qaydada digər günlərə keçirir. bu məqalə. Əmək haqqı (rəsmi maaş) alan işçilər istisna olmaqla, işçilərə işə cəlb edilmədikləri qeyri-iş günləri üçün əlavə haqq verilir. Göstərilən mükafatın məbləği və ödənilməsi qaydası kollektiv müqavilə, sazişlər, ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ aktlar və əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir. Qeyri-iş günləri üçün əlavə mükafatların ödənilməsi xərclərinin məbləğləri əmək haqqının dəyərinə daxil edilir. tam ölçü. Təqvim ayında qeyri-iş günlərinin olması azaldılması üçün əsas deyil əmək haqqıəmək haqqı (rəsmi maaş) alan işçilər.

İşçilər tərəfindən həftə sonları və qeyri-iş günlərindən səmərəli istifadə etmək üçün federal qanun və ya Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktı ilə istirahət günləri başqa günlərə keçirilə bilər. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyası Hökumətinin növbəti təqvim ilində istirahət günlərinin başqa günlərə keçirilməsinə dair normativ hüquqi aktı müvafiq təqvim ilinin başlanmasına ən geci bir ay qalmış rəsmi dərc edilməlidir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin təqvim ili ərzində istirahət günlərinin başqa günlərə keçirilməsinə dair normativ hüquqi aktlarının qəbul edilməsinə, bu aktların istirahət gününün təqvim tarixindən ən geci iki ay əvvəl rəsmi dərc edilməsi şərtilə icazə verilir. qurulsun.

Maddə 113. İstirahət və bayram günlərində işin qadağan edilməsi. İşçilərin həftə sonları və qeyri-iş günü tətillərində işə cəlb edilməsinin müstəsna halları

Bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, həftə sonları və iş olmayan bayram günlərində işləmək qadağandır.

İşçilərin həftə sonları və qeyri-iş günlərində işə cəlb edilməsi, bütövlükdə təşkilatın və ya onun ayrı-ayrı struktur bölmələrinin normal fəaliyyətini təcili yerinə yetirmək üçün əvvəlcədən gözlənilməz işlərin görülməsi zəruri olduqda, onların yazılı razılığı ilə həyata keçirilir. fərdi sahibkar gələcəkdən asılıdır.

İşçilərin razılığı olmadan həftə sonları və iş günü olmayan bayram günlərində işə cəlb edilməsinə aşağıdakı hallarda yol verilir: 1) fəlakətin, istehsalat qəzasının qarşısının alınması və ya fəlakətin, istehsalat qəzasının və ya təbii fəlakətin nəticələrinin aradan qaldırılması; 2) bədbəxt hadisələrin, işəgötürənin əmlakının, dövlət və ya bələdiyyə əmlakının məhv edilməsinin və ya zədələnməsinin qarşısını almaq; 3) ehtiyacı fövqəladə və ya hərbi vəziyyətin tətbiqi ilə əlaqədar olan işləri, habelə fövqəladə hallarda, yəni fəlakət və ya fəlakət təhlükəsi (yanğınlar, daşqınlar) zamanı təxirəsalınmaz işləri yerinə yetirmək , aclıq, zəlzələlər, epidemiyalar və ya epizootiyalar) və digər hallarda bütün əhalinin və ya onun bir hissəsinin həyatı və ya normal yaşayış şəraiti üçün təhlükə törədən.

Kütləvi informasiya vasitələrinin, kinematoqrafiya təşkilatlarının, televiziya və video kollektivlərinin, teatrların, teatr və konsert təşkilatlarının, sirklərin yaradıcı işçilərinin və əsərlərin yaradılmasında və (və ya) nümayişində (sərgisində) iştirak edən digər şəxslərin həftə sonları və qeyri-iş günlərində işə cəlb edilməsi , sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə Rusiya üçtərəfli komissiyasının rəyi nəzərə alınmaqla, Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş bu işçilərin işlərinin, peşələrinin, vəzifələrinin siyahılarına uyğun olaraq, müəyyən edilmiş qaydada icazə verilir. kollektiv müqavilə, yerli normativ akt, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Digər hallarda həftə sonları və iş olmayan bayram günlərində işə cəlb edilməsinə işçinin yazılı razılığı və ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla yol verilir.

İstirahət günü olmayan bayram günlərində istehsalat-texniki şəraitə (fasiləsiz fəaliyyət göstərən təşkilatlara), əhaliyə xidmət göstərmək zərurətindən yaranan işlərə, habelə təxirəsalınmaz təmir və yükləmə-boşaltma işlərinə görə dayandırılması mümkün olmayan işlərə icazə verilir.

Əlillərin, üç yaşınadək uşağı olan qadınların həftə sonları və qeyri-iş günlərində işə cəlb edilməsinə yalnız sağlamlıqlarına görə bu qanunla müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışla qadağan edilmədikdə icazə verilir. federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları. Eyni zamanda, əlillər, üç yaşınadək uşağı olan qadınlar həftə sonu və ya qeyri-iş günü tətillərində işləməkdən imtina etmək hüququ ilə imza qarşısı alınmaqla tanış edilməlidir.

İşçilərin həftə sonları və qeyri-iş günü tətillərində işə cəlb edilməsi işəgötürənin yazılı əmri ilə həyata keçirilir.

Əmək haqqının hüquqi tənzimlənməsi anlayışı və üsulları. Əmək haqqı üçün əsas dövlət zəmanətləri.

1. Əmək haqqı anlayışı. Onun hüquqi tənzimlənməsi üsulları Əmək Məcəlləsində “əmək haqqı” və “əmək haqqı” anlayışları fərqləndirilir. Əmək haqqı işəgötürən tərəfindən işçilərin əməyinə görə ödənişlərin müəyyən edilməsini və həyata keçirilməsini təmin edən münasibətlər sistemidir. əmək hüququ və əmək müqavilələri. Əmək haqqı əmək haqqı, həmçinin kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlərdir. Əmək haqqının hüquqi tənzimlənməsi iki üsulla həyata keçirilir: dövlət (mərkəzləşdirilmiş) və müqavilə. Dövlət (mərkəzləşdirilmiş) metod dar əhatə dairəsinə malikdir, əmək haqqı sahəsində hüquqi təminatların minimum səviyyəsini, xüsusən minimum əmək haqqını, şimal müavinətlərini və regional əmsalları, zəmanət və kompensasiya ödənişlərini, normadan kənara çıxdıqda əmək haqqını müəyyən edir. iş şəraiti , habelə dövlət sektoru işçilərinin əmək haqqı, orta qazancın hesablanması qaydası. Müqavilə metodu hazırda aparıcı metoddur, o, iki növ ola bilər: kollektiv-müqavilə və fərdi-müqavilə. Kollektiv sövdələşmə metodu əmək haqqının təşkilat səviyyəsindən yuxarı səviyyədə sektoral (sahələrarası) tarif və digər müqavilələr vasitəsilə, təşkilat səviyyəsində - ilk növbədə, kollektiv müqavilə ilə (forma ilə bağlı məsələləri əhatə edə bilər) normativ tənzimlənməsində ifadə edilir. , əməyin ödənişi sistemi və məbləği, kompensasiyalar, əlavə ödənişlər, əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi), ikincisi, yerli qaydalar (mükafatlar haqqında Əsasnamə, İlin işinin nəticələrinə görə əməyin ödənilməsi haqqında Əsasnamə və s.) vasitəsilə. Fərdi-müqavilə üsulu, müəyyən bir işçiyə münasibətdə əmək haqqı şərtlərinin müəyyən edilməsində və onunla əmək müqaviləsində təsbit edilməsində ifadə olunur. 2. Əsas hökumət işçiləri. Əmək haqqının və əmək haqqının hüquqi təşkili prinsipləri: əmək haqqının ayrı-seçkiliyi qadağandır; əmək haqqı işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq ödənilir; işçinin minimum əmək haqqı federal qanunla müəyyən edilmiş əmək qabiliyyətli şəxs üçün yaşayış minimumundan aşağı ola bilməz; malların və xidmətlərin istehlak qiymətlərinin artması ilə əlaqədar əmək haqqı indeksasiyaya məruz qalır; əmək haqqı sistemlərini, tarif dərəcələrini, əmək haqqını, mükafatları, təşkilata digər ödənişləri (büdcəlilər istisna olmaqla) müstəqil olaraq müəyyən edir və kollektiv müqavilələrdə, yerli normativ aktlarda müəyyən edir; əmək haqqı mütəmadi olaraq verilir

Minimum əmək haqqı və minimum əmək haqqının hüquqi tənzimlənməsi.

Minimum əmək haqqı zəmanət xarakteri daşıyır, sosial standart kimi çıxış edir və eyni vaxtda Rusiya Federasiyasının bütün ərazisində federal qanunla müəyyən edilir. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsi, əmək haqqının əmək qabiliyyətli şəxsin yaşayış səviyyəsindən aşağı olmamasını nəzərdə tutur. Yaşayış minimumu istehlak səbətinin dəyəri, həmçinin məcburi ödənişlər və ödənişlərdir. İstehlak səbətinə insan sağlamlığını qorumaq və onun həyat fəaliyyətini təmin etmək üçün zəruri olan minimum ərzaq məhsulları, qeyri-ərzaq məhsulları və xidmətləri daxildir. Bütövlükdə Rusiyada və onun təsis qurumlarında əhalinin əsas sosial-demoqrafik qrupları tərəfindən Rusiya Federasiyası Hökuməti və Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının icra hakimiyyəti orqanları tərəfindən rüblük olaraq müəyyən edilir. istehlak səbəti və ərzaq məhsullarının, qeyri-ərzaq mallarının və xidmətlərin qiymətlərinin səviyyəsi, o cümlədən icbari ödəniş və rüsumlar üzrə Dövlət Statistika Komitəsinin məlumatları. İstehlak səbəti və yaşayış minimumu əhalinin üç əsas sosial-demoqrafik qrupu üçün hesablanır: əmək qabiliyyətli vətəndaşlar, pensiyaçılar və uşaqlar. Minimum əmək haqqı əmək qabiliyyətli vətəndaşlar üçün müəyyən edilmiş yaşayış minimumu əsasında müəyyən edilir. Sənətin 1-ci hissəsi ilə müəyyən edilmiş qayda. Əmək Məcəlləsinin 133-cü maddəsi, iqtisadi səbəblərə görə bütün sektorlarda eyni vaxtda bunu etmək mümkün olmadığı üçün belə bir minimum əmək haqqının mərhələli şəkildə tətbiqi qaydasını və vaxtını müəyyən etməli olacaq xüsusi federal qanunla təqdim ediləcək. İşçinin minimum əmək haqqı almaq hüququ yalnız iş vaxtı normasını tam işləmiş və əmək normalarını yerinə yetirdiyi təqdirdə yaranır. əmək öhdəlikləri). İş vaxtı norması və əmək normaları işçinin təqsiri olmadan yerinə yetirilmədikdə belə, bu hüquq işçidə saxlanılır. Minimum əmək haqqı, yaşayış minimumunun artması, minimum istehlak büdcəsində dəyişikliklər və Rusiyadakı sosial-iqtisadi vəziyyət nəzərə alınmaqla vaxtaşırı nəzərdən keçirilir. 2002-ci il mayın 1-dən minimum əmək haqqı 450 rubl müəyyən edilib. Minimum əmək haqqına əlavə ödənişlər və müavinətlər, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər, habelə normadan kənara çıxan şəraitdə işə, xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə işə görə ödənişlər, digər kompensasiyalar və sosial ödənişlər daxil deyil. Bütün sadalanan əlavə ödənişlər müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından az olmayan məbləğdə hesablanmalıdır. Minimum əmək haqqı minimum tarif dərəcələrindən, kollektiv müqavilələrdə, tarif sazişlərində (sahə, sahələrarası, respublika) müəyyən edilmiş vəzifə maaşlarından fərqləndirilməlidir. Onlar həmişə federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından yuxarıdırlar. Bununla belə, minimum tarif dərəcələri, rəsmi maaşlar ya bir sənayedə, ya bir peşədə, ya da bir təşkilatda çalışan işçilərə aid olan daha dar əhatə dairəsinə malikdir.

Ödəniş forması. Əmək haqqının natura şəklində ödənilməsinə məhdudiyyətlər.

Əmək haqqının əsas formaları vaxt və parça işidir.

Vaxt əsaslı əmək haqqının ödənilməsi formasıdır ki, burada işçinin əmək haqqı yerinə yetirilən işlərin sayından deyil, faktiki işlədiyi vaxtdan və işçinin əmək haqqı normasından asılıdır. İşlənmiş saatların uçot vahidindən asılı olaraq saatlıq, gündəlik və aylıq tarif dərəcələri tətbiq edilir.

Əmək haqqının vaxta əsaslanan forması iki növdür - sadə vaxta əsaslanan və vaxta görə bonus.

Sadə vaxt əmək haqqı ilə işçinin qazancı onun kateqoriyasının saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcəsini işlədiyi saatların və ya günlərin sayına vurmaqla müəyyən edilir. Digər kateqoriyalı işçilərin qazancı müəyyən edilərkən aşağıdakı prosedura riayət edilməlidir. Əgər işçi ayın bütün iş günlərini işləmişsə, onda ödəniş onun üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı olacaqdır. Müəyyən bir ayda iş günlərinin natamam sayı işlənibsə, qazanc müəyyən edilmiş tarifi iş günlərinin təqvim sayına bölmək yolu ilə müəyyən edilir. Nəticə təşkilat tərəfindən ödənilən iş günlərinin sayına vurulur.

Zamanlı bonus əmək haqqı ilə tarif dərəcəsinin faizi kimi müəyyən edilmiş tarif üzrə qazancın məbləğinə mükafat əlavə edilir. Bonuslar hər bir təşkilatda işlənib hazırlanmış və təsdiq edilmiş bonuslar haqqında müddəalara uyğun ödənilir. Müddəalarda işçinin müvafiq bonus tələb etmək hüququ olan bonuslar üçün xüsusi göstəricilər və şərtlər nəzərdə tutulur. Bu göstəricilərə aşağıdakılar daxildir: istehsal planlarının yerinə yetirilməsi, xammala, materiala, enerjiyə qənaət, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, məhsulların keyfiyyətinin yüksəldilməsi, yeni texnika və texnologiyanın mənimsənilməsi və s.

Əmək haqqının hissə-hissə forması əməyin nəticəsinin kəmiyyət göstəricilərini nəzərə almaq və istehsal normalarını, vaxt normalarını və normallaşdırılmış istehsal tapşırığını təyin etməklə onu normallaşdırmaq mümkün olduqda istifadə olunur. Parça formasında işçilərin əməyi istehsal olunan məhsulların (görülmüş işlərin və göstərilən xidmətlərin) miqdarına uyğun olaraq hissə-hissə ödənilir.

Əmək haqqının bir neçə sistemi var:

bilavasitə əmək haqqı - işçilərin əməyinin onların istehsal etdiyi məhsul vahidlərinin sayına və görülən işlərə görə, zəruri ixtisaslar nəzərə alınmaqla müəyyən edilmiş sabit iş haqqı tarifləri əsasında ödənildikdə; parça-proqressiv - burada normadan artıq istehsala görə ödəniş artırılır; parça işinə görə mükafat - əmək haqqına istehsal standartlarını aşmaq, müəyyən keyfiyyət göstəricilərinə nail olmaq üçün mükafatlar daxildir: işin birinci tələb üzrə təhvil verilməsi, nikahın olmaması, materiallara qənaət; dolayı parça işi - köməkçi işçilərin (tənzimləyicilər, sifariş toplayanlar və s.) maaşlarını ödəmək üçün istifadə olunur. Onların qazanclarının məbləği əməyinə qulluq etdikləri əsas işçilərin qazanclarına nisbətdə müəyyən edilir 2. Əmək haqqının natura şəklində ödənilməsinə qoyulan məhdudiyyətlər. İşçinin bütün əmək haqqı işəgötürən tərəfindən natura şəklində ödənilə bilməz. Pul olmayan hissənin ölçüsü Əmək Məcəlləsi ilə ciddi şəkildə məhdudlaşdırılır. Bununla yanaşı, əmək haqqı kimi istifadə edilə bilən əmlak növləri də. Üstəlik, prosedur istifadə olunan əmlakın növündən asılıdır. mühasibat uçotu. Əmək haqqı hesabına işçinin şəxsi istehlakı üçün faydalı və ya uyğun olan istənilən əmlakı verə bilərsiniz. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsi alkoqollu içkilər, narkotik, zəhərli, zəhərli və zərərli maddələr, silah və döyüş sursatı, istiqrazlar və kuponlar, IOU-ların verilməsini qadağan edir. Əmək haqqının natura şəklində ödənilən hissəsi ay üçün hesablanmış əmək haqqının ümumi məbləğinin 20% -dən çox olmamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 131-ci maddəsi). Əgər işçinin əmək haqqı hesabına ona verilməsini istədiyi əmlakın dəyəri bu maksimumdan çox olarsa, əmlakın satışını rəsmiləşdirmək daha yaxşıdır. Bunu etmək üçün, verilmiş əmlakın dəyərinə görə əmək haqqı ödənildiyi gün, kassa çekini vurun və işçi əmək haqqı cədvəlində bütün məbləği imzalamalıdır. Daha sonra sənədlərə əsasən məlum olur ki, işçi həmin əmlakı nağd pulla alıb və bütün əmək haqqı ona nağd verilib. İşçilərə bazar dəyərindən açıq-aydın daha yüksək qiymətə mal verildiyi təqdirdə əmək haqqının natura şəklində ödənilməsi əsassız hesab edilə bilər (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 54 nömrəli Qərarının 54-cü bəndi). 2). Bu halda, təşkilatın yerləşdiyi bölgədə əmək haqqının ödənilməsi zamanı malın bazar qiyməti tanınır. Əmək haqqından tutulmaların əsaslarının və məbləğlərinin siyahısının məhdudlaşdırılması. Əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və şərtləri. Əmək haqqının ödənilməsi şərtlərinin pozulmasına görə işəgötürənin məsuliyyəti

Əmək haqqından tutulmaların əsaslarının və məbləğlərinin siyahısının məhdudlaşdırılması.

Əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və şərtləri. Əmək haqqının ödənilməsi şərtlərinin pozulmasına görə işəgötürənin məsuliyyəti.

Əmək haqqı ödənilərkən işəgötürən hər bir işçiyə aşağıdakıları yazılı şəkildə bildirməyə borcludur: 1) müvafiq dövr üçün ona ödənilməli olan əmək haqqının tərkib hissələri haqqında; 2) işçiyə hesablanmış digər məbləğlərin məbləğləri, o cümlədən işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş müddətin pozulmasına görə pul kompensasiyası, müvafiq olaraq əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxma haqqının ödənilməsi və (və ya) işçiyə ödənilməli olan digər ödənişlər; 3) tutulmaların məbləği və əsasları haqqında; 4) ödənilməli olan pulun ümumi məbləği haqqında. Əmək haqqı vərəqəsinin forması yerli normativ aktların qəbul edilməsi üçün bu Məcəllənin 372-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir.

Əmək haqqı işçiyə, bir qayda olaraq, onun iş yerinə yetirdiyi yerdə ödənilir və ya kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə işçinin göstərdiyi bank hesabına köçürülür. Əmək haqqının qeyri-pul formasında ödənilməsi yeri və şərtləri kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir. Federal qanunla və ya əmək müqaviləsində başqa bir ödəmə üsulu nəzərdə tutulmayıbsa, əmək haqqı birbaşa işçiyə ödənilir. Əmək haqqı ən azı yarım ayda bir daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş gündə ödənilir. İşçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün federal qanun əmək haqqının ödənilməsi üçün digər şərtləri müəyyən edə bilər. Ödəniş günü həftə sonu və ya qeyri-iş günü tətilinə təsadüf edərsə, əmək haqqının ödənilməsi bu gün ərəfəsində həyata keçirilir. Tətillər tətil başlamazdan üç gündən gec olmayaraq ödənilir. İşçilərə əmək haqqının ödənilməsinin gecikdirilməsinə və əmək haqqının digər pozuntularına yol vermiş işəgötürən və (və ya) onun tərəfindən müvafiq qaydada səlahiyyət verilmiş işəgötürənin nümayəndələri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq məsuliyyət daşıyırlar. Əmək haqqının ödənilməsi 15 gündən çox gecikdirildikdə, işçi işəgötürənə yazılı bildiriş verməklə gecikdirilmiş məbləğ ödənilənə qədər bütün müddət ərzində işi dayandırmaq hüququna malikdir. İşin dayandırılmasına yol verilmir: ■ fövqəladə vəziyyət haqqında qanunvericiliyə uyğun olaraq hərbi vəziyyətin, fövqəladə vəziyyətin və ya xüsusi tədbirlərin tətbiqi dövrlərində; ■ Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin orqanlarında və təşkilatlarında, digər hərbi, hərbiləşdirilmiş və digər birləşmələrdə və təşkilatlarda milli müdafiə və dövlət təhlükəsizliyi; ■ xilasetmə, axtarış-xilasetmə, yanğınsöndürmə işləri, təbii fəlakətlərin və fövqəladə halların qarşısının alınması və ya aradan qaldırılması üzrə işlər; ■ hüquq-mühafizə orqanlarında; ■ dövlət qulluqçuları; ■ xüsusilə təhlükəli istehsalat və avadanlıq növlərinə bilavasitə xidmət göstərən təşkilatlarda;

■ əhalinin məişətinin təmin edilməsi ilə bağlı əmək vəzifələrinə uyğun olaraq bilavasitə işçilərə (enerji təchizatı, istilik və istilik təchizatı, su təchizatı, qaz təchizatı, rabitə, təcili tibbi yardım və qəza stansiyaları) tibbi yardım). İşəgötürən tərəfindən işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının, məzuniyyət müavinətinin, işdən çıxarılma ödənişlərinin və digər ödənişlərin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş müddətin pozulmasına görə işəgötürən onları az olmayan məbləğdə faiz (pul kompensasiyası) ödəməklə ödəməyə borcludur. Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının cari yenidən maliyyələşdirmə dərəcəsinin üç yüzdə birindən çoxu, ödəmə tarixindən sonrakı gündən başlayaraq faktiki hesablaşma gününə qədər gecikdirilmiş hər gün üçün ödənilməmiş məbləğlərdən. Bu halda işçiyə ödənilən pul kompensasiyasının konkret məbləği kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir. İşçilərin mənəvi ziyana görə kompensasiya tələb etmək hüququ var. İnzibati Xətalar Məcəlləsi (Maddə 5.27) əmək haqqının ödənilməsi müddətlərinin pozulmasına görə vəzifəli şəxslərin Dövlət Əmək Müfəttişliyi tərəfindən minimum əmək haqqı məbləğinin 5 mislindən 50 mislinədək miqdarda cərimə edilməsinə görə inzibati məsuliyyəti nəzərdə tutur. oxşar cinayətin təkrar törədilməsi - 1 ildən 3 ilədək müddətə diskvalifikasiya. İşəgötürənlər də əmək haqqının vaxtında ödənilməməsinə görə cinayət məsuliyyətinə cəlb olunurlar. İşin dayandırıldığı müddət ərzində işçinin iş vaxtı ərzində iş yerində olmamaq hüququ vardır. İşin dayandırıldığı müddətdə iş yerində olmayan işçi işəgötürəndən gecikdirilmiş əmək haqqını ödəməyə hazır olması barədə yazılı bildiriş aldıqdan sonra növbəti iş günündən gec olmayaraq işə qayıtmağa borcludur. işçinin işə getdiyi gün.

Xüsusi şəraitdə işə görə mükafat.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 146-cı maddəsi təmin edir ümumi qayda işin xüsusi şəraitdə aparıldığı hallarda əmək haqqının artırılması, bu, işçinin işinə və sağlamlığına təsir edən iş mühiti və əmək prosesindəki amillərin məcmusu kimi başa düşülür. Təqdim olunan materialda biz əmək qanunvericiliyinin əmək haqqının artırılmasını nəzərdə tutduğu xüsusi iş şəraitini nəzərdən keçirəcəyik.Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 146-cı maddəsinin müddəaları əlverişsiz iş şəraitində əmək haqqının artırılmasının ümumi prinsipini nəzərdə tutur və bu, daha sonra açıqlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 147, 148-ci maddələrində. Həmçinin bu məqalədə qanunverici xüsusi iş şəraitinin 4 qrupunu ayırmışdır: ağır iş; ilə işləmək zərərli şərtlərəmək; təhlükəli iş şəraiti ilə işləmək; xüsusi olan sahələrdə işləmək iqlim şəraiti; daha sonra danışacağımız digər xüsusi iş şəraiti ilə işləmək.Ağır işlərdə, zərərli, təhlükəli və digər xüsusi iş şəraiti ilə işləyən işçilərin əməyinin ödənilməsi.Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 147-ci maddəsinə əsasən zərərli və ( və ya) təhlükəli və digər xüsusi əmək şəraiti normal əmək şəraiti olan müxtəlif növ işlər üçün müəyyən edilmiş tarif dərəcələri, əmək haqqı (vəzifə maaşları) ilə müqayisədə artırılmış, lakin əmək qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş məbləğlərdən aşağı olmayan dərəcə ilə müəyyən edilir. əmək hüququ normalarını ehtiva edən hüquqi aktlar.Əmək haqqının artırılmasının konkret məbləğləri yerli normativ aktların qəbulu üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 372-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. , yaxud kollektiv müqavilə ilə əmək müqaviləsi Maddə 146. Xüsusi şəraitdə əmək haqqı

[Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi] [21-ci fəsil] [Maddə 146] Zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti olan işlərdə işləyən işçilərin əməyinin ödənilməsi artan tariflə aparılır.iqlim şəraiti.

Normaldan fərqli şəraitdə iş üçün əmək haqqı.

Zəmanət ödənişlərinin və əlavə ödənişlərin anlayışı və növləri.

İşçilərə kompensasiya ödənişləri.

Kompensasiyalar işçilərə əmək vəzifələrinin və qanunla nəzərdə tutulmuş digər öhdəliklərin yerinə yetirilməsi ilə bağlı xərclərin ödənilməsi məqsədi ilə müəyyən edilmiş pul ödəmələridir. 1. İşgüzar səfərlərə görə kompensasiya. İşgüzar səfər - işçinin daimi iş yerindən kənarda rəsmi tapşırığı yerinə yetirmək üçün işəgötürənin əmri ilə müəyyən müddətə ezamiyyətidir. Daimi işi yolda həyata keçirilən və ya səyahət xarakteri daşıyan işçilərin ezamiyyətləri ezamiyyət kimi tanınmır (Əmək Məcəlləsinin 166-cı maddəsi). İşgüzar səfərə gedərkən işəgötürən aşağıdakı xərcləri ödəməyə borcludur: səyahət üçün (orada və geri); mənzil kirayəsi üçün (yaşayış üçün ödəniş); daimi yaşayış yerindən kənarda yaşama ilə bağlı xərclər (gündəlik müavinət); işəgötürənin icazəsi və ya xəbəri ilə işçinin çəkdiyi digər xərclər. 2. Başqa əraziyə işləməyə görə kompensasiyalar yeni iş yerinin işəgötürəninin vəsaiti hesabına ödənilir. Bunlara işçinin, onun ailə üzvlərinin köçürülməsi və əmlakın daşınması xərcləri (əgər işəgötürən nəqliyyat vasitəsi təqdim etməyibsə); səyahət üçün gündəlik; yeni yerdə məskunlaşma xərcləri; yeni iş yerində aylıq əmək haqqı məbləğində birdəfəlik müavinət şəklində “qaldırma”. 3. İşçinin şəxsi əmlakından (alətlərdən, dəzgahlardan) işəgötürənin maraqları naminə onun icazəsi və ya biliyi ilə istifadəsinə görə kompensasiyalar istifadə etdiyi alətlərin, alətlərin, şəxsi nəqliyyat vasitələrinin köhnəlməsinə görə ödənilir. Ödəniş üçün əsas ödəniş məbləğini göstərən sifarişdir. Onlar ayda bir dəfə həyata keçirilir. 4. Məcburi natamam vaxta görə kompensasiya. Qazanc nəzərə alınmaqla, əvvəllər tam ştatda işləyənlərə, natamam işə keçdikdən sonra isə iki aydan az işləyənlərə istehsalat idarəsinin məşğulluq fondundan ödənilən aylıq əmək haqqı müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından artıq olmamalıdır. Bu kompensasiya altı aydan çox olmayaraq ödənilir.

Tərəflərin razılığı ilə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi): təxmini addım-addım prosedur

TƏRƏFLƏR TARAFINDAN MÜƏYYƏN EDİLƏN ƏMƏK MÜQAVİLƏSİNİN ŞƏRT VƏ ŞƏRTLƏRİNİN DƏYİŞTİRİLMƏSİ

NÜMUNƏ ADDIM-ADDIM PROSEDUR

"Tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinə bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, yalnız əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə yol verilir. Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə tərəflərin müəyyən etdiyi razılaşma. yazılı şəkildə bağlanır”.

1. Tərəflərdən biri (işçi və ya işəgötürən) əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi təşəbbüsü ilə çıxış edir. Bunlar iş vaxtı və istirahət vaxtı, işin xarakteri və digər şərtlərlə bağlı şərtlər ola bilər.

Təşəbbüs şifahi ola bilər. Və danışıqlarda tərəflər əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə bağlı razılığa gəlirlər. Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi təşəbbüsünün yazılı təcəssümü də ola bilər, lakin bu lazım deyil.

İlk addımın inkişafı üçün seçimlər in addım-addım prosedur Tərəflərin razılığı ilə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərində dəyişikliklər:

1.1. Əgər işçi özü əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək təşəbbüsü ilə çıxış edərsə, o zaman tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirmək üçün ərizə yaza bilər. İşçinin ərizəsi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada, məsələn, işçilərin ərizələrinin reyestrində qeydə alınır.

1.2. İşəgötürən əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi təşəbbüsü ilə çıxış edərsə, o, tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə işçiyə yazılı təklif verə bilər. Təklif iki nüsxədə hazırlanır. Təklif işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada, məsələn, işçilərə bildirişlər və təkliflər reyestrində qeydə alınır. Bir nüsxəsi işçiyə verilir. İkinci nüsxədə (işəgötürəndə qalan nüsxə) işçi təkliflə tanış olduğunu, bir nüsxəsini aldığını yazır, alınma tarixini qoyur və imzalayır.

Əgər işçi əmək müqaviləsinin şərtlərini dəyişdirməyə razıdırsa, o zaman işəgötürənin təklifinə “razılıq qeydi” qoya və ya razılığı barədə ərizə yaza bilər. İşçinin ərizəsi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada, məsələn, işçilərin ərizələrinin reyestrində qeydə alınır.

2. Tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə işçi ilə yazılı razılaşmanın imzalanması.

Bu, əsas addımlardan biridir tərəflərin razılığı ilə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinin mərhələli proseduru. Bu işəgötürən üçün daha çox nüsxə verilmədikdə, müqavilə iki nüsxədə (tərəflərin hər biri üçün bir) tərtib edilir.

3. Əmək müqaviləsinə razılaşmanın qeydiyyatı işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada, məsələn, işçilərlə əmək müqavilələri üzrə müqavilələrin reyestrində.

4. Hər bir işçiyə müqavilənin surətinin çatdırılması.

İşçinin müqavilənin bir nüsxəsini alması, işəgötürəndə saxlanmaq üçün qalan müqavilənin surətində işçinin imzası ilə təsdiqlənməlidir. Tövsiyə intərəflərin razılığı ilə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsinin mərhələli proseduru imzadan əvvəl "müqavilənin surətini aldım" ifadəsini qoydu.

5. Tərəflərin müəyyən etdiyi əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi haqqında əmrin (sərəncamın) verilməsi.

6. Sifarişin qeydiyyatı(təlimatlar) işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada, məsələn, əmrlərin (təlimatların) reyestrində.

7. İşçinin imzası ilə əmrlə tanış olması.

Qeyd.

Unutmayın ki, bəzi hallarda əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi işəgötürən tərəfindən qəbul edilməsi prosedurunun davamı və ya bəzi digər sənədlərə, məsələn, yerli qaydalara dəyişikliklər ola bilər.

Belə ki, əmək haqqının məbləği üzrə əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ənənəvi olaraq yeni ştat cədvəlinin təsdiqindən və ya mövcud ştat cədvəlinə, əmək haqqı haqqında əsasnaməyə dəyişikliklərdən əvvəl həyata keçirilir.

Əmək müqaviləsinin şərtlərinin əmək haqqının ödənilməsi tarixlərində, iş saatlarında dəyişdirilməsi adətən daxili əmək qaydalarına edilən dəyişikliklərdən əvvəl edilir.

İşə girərkən hər bir işçi işəgötürənlə işçinin vəzifələrinin dairəsini və işəgötürənin öhdəliklərini göstərməklə əmək müqaviləsi bağlayır. Sənəd həmçinin işəgötürənin işçiyə qarşı əsas tələblərini ehtiva edir, onun vəzifələrinin mahiyyətini, ödəniş meyarlarının əsas məqamlarını və iş qrafikini müəyyən edir. Ancaq həyat dayanmır və tez-tez dəyişən şərtlər işçilərə olan tələblərin dəyişdirilməsini tələb edir. Bunun bir çox səbəbi ola bilər, məsələn, istehsalın modernləşdirilməsi, təkmilləşdirilməsi və ya pisləşməsi maliyyə vəziyyəti müəssisələr.

Hörmətli oxucu! Məqalələrimiz hüquqi məsələlərin həllinin tipik yollarından bəhs edir, lakin hər bir iş unikaldır.

Əgər bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq necə həll etmək olar - sağdakı onlayn məsləhətçi forması ilə əlaqə saxlayın və ya telefonla zəng edin.

Bu sürətli və pulsuzdur!

Hüquqi əsas

Müəyyən bir müəssisədə hökm sürən şəraitə görə rəhbərlik iş şəraitini dəyişdirmək və sonradan bir və ya bir neçə işçinin əmək müqaviləsinin şərtlərini düzəltmək barədə qərar qəbul edə bilər. Üçüncü bölmənin 12-ci fəslinə əsasən işəgötürənin bunu etmək hüququ var Əmək Məcəlləsi Bir işçinin iş şəraitini dəyişdirmək üçün bir neçə variantı təmin edən RF. Aşağıdakıları nəzərdə tutur:

Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi

Əmək müqaviləsinə düzəlişlər və müvafiq olaraq iş şəraitinin dəyişdirilməsi yalnız işçinin yazılı razılığı ilə mümkündür və bir neçə növü əhatə edir:

• Başqa bir şöbədə və ya başqa bir sahədə başqa işə keçmək müqaviləyə dəyişiklikləri nəzərdə tutur, bu, həm təşkilatın köçürülməsi, həm də istehsal ehtiyacları ilə diktə edilə bilər.
• Köçürülmə - bölmənin, məsələn, bir briqada və ya emalatxana, dəzgah, bölmə dəyişdiyi halda, əmək müqaviləsində dəyişikliklər adətən müqaviləyə belə parametrlər daxil edilmədiyi şəkildə baş vermir.
• İstehsal səbəblərinə görə, məsələn, xəstə işçinin dəyişdirilməsi bir ilədək, bəzi hallarda isə daha uzun müddətə müvəqqəti olmayan, lakin işçinin yerini saxlayan yerə köçürmə. Bəzi fors-major hallarda, məsələn, əməliyyat zərurəti, kataklizmlər və ya müvəqqəti dayanmalar zamanı daha qısa müvəqqəti köçürmələr mümkündür, lakin yalnız işçinin razılığı ilə.
• Tibbi səbəblərə görə başqa iş növünə ehtiyacı olan işçilər başqa işə keçirilməli və ya bu olmadıqda, tibbi göstəriş bitənə qədər, lakin 4 aydan çox olmamaq şərti ilə vəzifələrindən kənarlaşdırılmalıdırlar. Bir qayda olaraq, dayandırma müddəti ödənilmir.
• Tərcümə bu iş yeri ilə əlaqəli təşkilati və ya texnoloji dəyişiklikləri həyata keçirərkən zəruridir, bu, əlavə müqavilənin tərtib edilməsi üçün ən ümumi motivlərdən biridir.

Sadalanan köçürmə növlərinin hamısı əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmada əks olunmur, lakin köçürmə istisna olmaqla, hamısı işçinin razılığını tələb edir. Qanunun razılığı olmadan heç kimin köçürülməsi qanunda nəzərdə tutulmayıb. Başqa işə keçməkdən imtina edildikdə və əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlandıqda, vəzifənin dəyişdirilməsi və ya işdən çıxarılması proseduru nəzərdə tutulur.

Həmçinin qanunla müəyyən edilmişdir ki, əmək müqaviləsinə əlavə müqaviləyə dəyişikliklərin edilməsi ilə fəaliyyət şəraiti dəyişən, köçürülən işçiyə köçürülmə barədə xəbərdarlıq edilməlidir. Hüquqi təşkilatlar və müəssisələr bunu köçürmədən ən geci 2 ay əvvəl, özəl - iki həftə, dini qurumlar isə 7 gün əvvəl etməlidir.

Qanunverici əmr vermək, xəbərdarlıq etmək və əlavə müqavilə bağlamaq üçün məcburi prosedurlara riayət etməklə, işəgötürənə bunu yazılı şəkildə etməyə məcbur edir.

Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsinin səbəbləri

Obyektiv olaraq, əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi üçün iki böyük səbəb qrupu nəzərdən keçirilə bilər:

• Təşkilatın strukturunda dəyişikliklər, istehsalın azaldılması və ya genişləndirilməsi və ya bəzi işçilərin işdən çıxarılması ilə əlaqəli təşkilati.
• Texniki, istehsalın modernləşdirilməsi, təkmilləşdirmələr texnoloji proseslər, yeni avadanlıqların quraşdırılması və ya əksinə, istehsal xətlərinin azaldılması.

Dəyişikliklərin səbəbləri nə olursa olsun, onların əsas nəticəsi əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmada öz əksini tapmalı olan iş şəraitində və ya işçinin mükafatında dəyişiklikdir.

Əhəmiyyətli.Əlavə müqavilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş şərtlərdə dəyişiklik olduqda və edilən yenidən tənzimləmələr heç bir məqama təsir etmədikdə, ona ehtiyac olmadıqda tərtib edilir.

Dəyişikliklər etmək üçün alqoritm

Dəyişikliklər etmək lazımdırsa, prosedurların ardıcıllığına əməl edilməlidir. Onların arasında:

• Yeni iş şəraitinin tətbiqi haqqında əmrin verilməsi haqqında.Əmr layihəsi tərtib edilir, orada edilən dəyişikliklər nəzərdə tutulur. Məsələn, fəaliyyət dairəsini genişləndirərkən, bir avtomobil şirkəti əvvəllər gündüz işləyən gecə-gündüz dispetçer xidmətini təşkil edir və bu xidmətin işçilərini növbəli işə köçürmək zərurəti yaranıb. Sifariş yaratarkən, iş şəraitinin necə dəyişəcəyi göstərilir: gecə-gündüz növbəli işə keçid və köçürüləcək işçilərin adları. Sifariş işçilərin təsdiqlənməsi, qeydiyyatı və tanış olması üçün məcburi prosedurdan keçir. Bəzi hallarda bu, iş şəraitinin dəyişməsi barədə eyni vaxtda bildiriş ola bilər. Sonra tanış olduqdan sonra imza və tarix qoyulur.
• iş şəraitindəki dəyişikliklərin birbaşa təsirinə məruz qalan hər bir işçinin xüsusi bildirişini nəzərdə tutur. Sənəd yazılı şəkildə tərtib edilir və hər bir fərdi işçinin fəaliyyətinə və iş şəraitinə və ya mükafatına edilən bütün dəyişiklikləri ehtiva edir. Bu sənəd iki nüsxədə verilir, onlardan biri poçtla işçiyə göndərilir və ya imza və çatdırılma tarixi ilə şəxsən verilir.
• İşçinin yeni mühitdə işləməyə hazır olması növbəti mərhələ prosedurlar. Bu, işçinin rahat qərar qəbul etmə imkanını təmin edir, çünki işəgötürənə iş şəraitinin dəyişdirilməsi barədə onların həyata keçirilməsindən iki ay əvvəl xəbərdar etməyə borcludur. İşçi iki yolla razılığını bildirə bilər: əmrlə və razılığını ifadə etdiyi bəyanat yazmaqla. Eyni zamanda, o, əmri oxuduqdan dərhal sonra və ya nəzərdə tutulmuş iki aylıq xəttin sonunda bəyanat yaza bilər.
• Əmək müqaviləsinə əlavə müqavilənin hazırlanması və imzalanması dəyişikliklərə işçinin razılığı alındıqdan sonra həyata keçirilir. Sənəd müvafiq olaraq işəgötürən və işçi üçün tərtib edilir, işəgötürənin təfərrüatlarını və işçinin məlumatlarını ehtiva edir, edilən dəyişiklikləri təsvir edir, tarix məcburi göstərilməklə tərəflərin imzaları ilə təsdiqlənir. İşəgötürənin bir nüsxəsi işçinin şəxsi işində saxlanılır, ikincisi işçiyə verilir.
• Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi haqqında əmrin verilməsi prosedurun son mərhələsi, əldə edilmiş razılaşmaları birləşdirir və işçinin yeni iş şəraitinə keçməsi üçün əsas olur.

Bir işçi yeni şəraitdə işləməkdən imtina edərsə və ya sadəcə buna razı deyilsə, işəgötürən ona başqa bir iş təklif edə bilər, lakin bu müəssisədə mövcud olduqda daha aşağı ixtisasla.

Bundan imtina edilərsə, işçi Sənət əsasında işdən çıxarılır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

Nəticələr

İşəgötürən, yaranmış şərait və şəraitə görə qanuna riayət etməklə öz təşəbbüsü ilə işçiyə əmək müqaviləsinə dəyişiklik etməyi və müəssisə üçün zəruri yenidənqurmaların aparılmasını təklif edə bilər. işçinin mövqeyinin yaxşılaşdırılmasına zəmanət verir.

Təklif olunan dəyişikliklərlə razılaşmadıqda, işçi köçürməkdən və başqa, lakin daha az ixtisaslı iş almaqdan imtina edə və ya işdən çıxa bilər.