Müəssisə öz fəaliyyətini həyata keçirərkən onlara malik olan resursları qiymətləndirməli, resursların xərclənməsi üçün ən prioritet istiqamətləri seçməli və kənardan resursların cəlb edilməsi imkanlarını təhlil etməlidir.

Seçim probleminin iqtisadi tərəfi məhdud resurslardan istifadənin hansı variantının maksimum gəlir gətirəcəyini tapmaqdır.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini təhlil etdikdən və artım ehtiyatlarını müəyyən etdikdən sonra resurslardan istifadə istiqamətini seçə bilərik.

Müəssisələrdə əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi aşağıdakı əsas istiqamətlər üzrə həyata keçirilir:

Əmək bölgüsü və kooperasiya formalarının optimallaşdırılması;

İş yerlərinin təşkili və saxlanmasının təkmilləşdirilməsi;

Ən yaxşı təcrübələrin rasionallaşdırılması;

İstehsalın həcminin və strukturunun dəyişməsi;

Daha qabaqcıl texnika və texnologiyalardan istifadə.

Əməyin təşkilini təkmilləşdirmək üçün bütün bu sahələrarası istiqamətlər istənilən səviyyəli və mülkiyyət formalı müəssisələr, istənilən kateqoriyadan olan işçilər üçün universaldır. Buna görə də, bu fəaliyyətlərin Kazan RNU-da aparılması məqsədəuyğundur. Bu fəaliyyətlər sıx əlaqədə və davamlı olaraq həyata keçirilməlidir.

Həmçinin tədbirlər işlənib hazırlanarkən daxili istehsal ehtiyatlarına diqqət yetirilməlidir. Hər şeydən əvvəl, orta işçi sayını rasionallaşdırmaq lazımdır, çünki həddindən artıq xərcləmə onun səmərəli istifadəsini göstərir, lakin eyni zamanda lazımsız xərclər yaranır. Əsasən bunlar əlavə əmək haqqı xərcləridir. Ona görə də onu azaltmaq üçün tədbirlər görmək lazımdır.

Əmək məhsuldarlığının daha da artması üçün aşağıdakı amilləri artırmaq lazımdır:

Mexanikləşdirmə və avtomatlaşdırma dərəcəsi;

Əmək intizamının gücləndirilməsi;

İşçilərin ixtisası;

Əməyin normalaşdırılmasının mütərəqqi üsullarının tətbiqi;

Mövcud mükafatlandırma sistemi, əməyin maddi və mənəvi həvəsləndirilməsi;

Psixoloji iqlim və s.

Həmçinin işçilərin iş gününün uzunluğunu və işlədiyi günlərin sayını artırmaq lazımdır. Yəni iş vaxtı ehtiyatının həyata keçirilməsi üçün tədbirlər həyata keçirmək. Həmçinin işçilərin ümumi sayında işçilərin xüsusi çəkisini artırmaq üçün ştat strukturunda dəyişiklik etmək lazımdır.

İş vaxtı ehtiyatının artırılması və kadrların strukturunda dəyişikliklərin aparılması üçün müəssisədə mövcud iş vaxtının balansına və iş yerlərinin balansına və işçilərin sayına yenidən baxmaq lazımdır.

Müəssisədə iş vaxtından istifadənin səmərəliliyi haqqında fikir əldə etməyə imkan verən iş vaxtının balansıdır. Onun tərtibi üçün əsas vahid standart saatlardır. İş vaxtının balansı iki hissədən ibarətdir. Birinci hissədə əmək ehtiyatları, ikinci hissədə isə əmək ehtiyatlarından istifadə göstərilir.

İş yerləri və işçilərin sayı balansı əmək və əsas kapitalın nisbətinə və müvafiq olaraq bu istehsal amillərindən istifadənin səmərəlilik səviyyəsinə təsir edən izafi və ya boş iş yerlərinin mövcudluğunu müəyyən etmək üçün tərtib edilir.

Sənaye və istehsaldaxili ehtiyatlardan istifadənin məqsədi əmək ehtiyatlarından daha səmərəli istifadə etmək və nəticədə məhsul, iş, xidmət vahidinin istehsalı üçün əmək xərclərinin azaldılmasıdır.

Əmək məhsuldarlığının artım amilləri təkcə əməyin maddi-texniki, təşkilati və sosial-iqtisadi şəraitinin dəyişməsi deyil, yəni onlar təkcə konkret tədbirlər kimi deyil, həm də əsas proses və hadisələrin əksi kimi çıxış edə bilər. Məsələn, mülkiyyət formasının dəyişdirilməsi, məsrəflərin uçotunun dərinləşdirilməsi, müəssisənin hərtərəfli yenidən qurulması və s. Onların rasionallaşdırılması üçün əmək məhsuldarlığının artım templəri ilə orta əmək haqqının nisbətini də təhlil etmək olar.

İstehsalın və əməyin strukturu və təşkili əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə ehtiyatlarının artırılması üzrə təmərküzləşmə, ixtisaslaşma və kooperasiya səviyyəsinin yüksəldilməsi, istehsal dövrünün müddətinin azaldılması, istehsalın ritminin təmin edilməsi və digər prinsiplər kimi tədbirləri əhatə edir. istehsalın elmi təşkili; istehsal qüsurlarının azaldılması və tam aradan qaldırılması; əməyin elmi təşkili prinsiplərinin təmin edilməsi.

Müəssisənin səmərəliliyinin artırılmasına və maliyyə vəziyyətinin yaxşılaşdırılmasına yönəlmiş tədbirlər sistemində rasional idarəetmə və əmək ehtiyatlarından istifadə məsələləri mühüm yer tutur.

Təşkilatda mövcud olan şəraitdə bu tədbirlərin həyata keçirilməsi əmək məhsuldarlığını artırmaqla, eləcə də iş yerlərinin cəlbediciliyini artırmaqla digər istehsalat sahələrindən işçilərin cəlb edilməsi ilə mümkündür.

Təşkilatda əmək məhsuldarlığına aşağıdakıların həyata keçirilməsi ilə nail olmaq olar:

Əmək xərclərinin azaldılmasına, dərəcənin yüksəldilməsinə yönəlmiş innovasiya;

Avtomatlaşdırma, kadrların inkişafı və çevik yaradılması;

Xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmə sistemləri.

Ümumiyyətlə, neft və neft məhsullarını boru kəmərləri ilə daşıyan təşkilatlarda çalışan işçilərin orta aylıq əməkhaqqının səviyyəsi əmək bazarında əsas rəqib olan strukturlarda əməkhaqqı səviyyəsindən aşağı olaraq qalır:

Xam neftin və təbii qazın çıxarılmasına görə 12%;

Neft (səmt) qazının istehsalı üçün 32%.

Bununla əlaqədar, həmçinin təşkilatın ixtisaslı kadrlarla təminatını qorumaq üçün Transneft sisteminin Kazan Regional Vergi İdarəsi işçilərinin əmək haqqının eyni ərazilərdə fəaliyyət göstərən şirkətlərin səviyyəsinə uyğun olmasını təmin etmək lazımdır. neft və qaz sənayesində.

İşçilərin sosial təminat sisteminin inkişafının əsas məqsədləri mənzillə təminat, könüllü tibbi sığorta sisteminin inkişafı, sosial ödənişlər və müavinətlər, qeyri-dövlət pensiya sisteminin inkişafı, idmanın inkişafı və dəstəklənməsi; və sosial layihələrin həyata keçirilməsi.

Bazar münasibətlərinin formalaşması şəraitində əmək ehtiyatlarından istifadənin təkmilləşdirilməsi, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi problemi daha da aktuallaşıb. İşçilərin düzgün yerləşdirilməsi, onların istehsalat təcrübəsindən və ixtisaslarından məharətlə istifadə edilməsi müəssisənin işini yaxşılaşdırmağa və sosial problemləri uğurla həll etməyə imkan verir. Müəssisənin maraqları onun istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə görə tam məsuliyyət tələb edir.

Bundan əlavə, şirkət istehsalı sürətlə genişləndirir və yeniləyir, onlardan istifadədə müvafiq bacarıq və bilik tələb edən yeni texnologiyalar tətbiq edilir. Və beləliklə, icbari peşə hazırlığına ehtiyac var.

Kazan RNU-da aparılan araşdırmaya görə, 2012-ci ildə kadrların ümumi sayı 2011-ci illə müqayisədə 7 nəfər azalıb. Bu, işçilərin öz istəkləri ilə işdən azad edilməsi, yeni texnologiyaların tətbiqi və əlaqəli işlərin tətbiqi (məsələn: avtomatlaşdırılmış nasos idarəetmə sistemi, qazanxanaya xidmət göstərən işçilərin ixtisarı və işlərini elektrikçilər tərəfindən yerinə yetirilməsi) səbəbindən baş verdi. elektrik avadanlıqlarının təmiri və texniki xidməti üçün). 2013-cü ildə isə 2012-ci illə müqayisədə kadrların sayında 11 nəfər artım var. Bu, daha gənc kadrların işə götürülməsi və yeni xidmətlərin tətbiqi ilə bağlı olub.

Mütəxəssislərin, fəhlələrin və qulluqçuların sayı da dəyişdi. 2011-ci illə müqayisədə 2012-ci ildə mütəxəssislər 43 nəfər artıb. 2013-cü ildə pensiya səbəbiylə 2 nəfər azaldı. Artım müəssisənin səmərəli fəaliyyəti üçün yeni xidmətlərin tətbiqi və yeni avtomatlaşdırma sistemlərinin idarə olunması, habelə işçilərdən mütəxəssislərə keçid hesabına müşahidə olunub.

2012-ci ildə işçilərin işdən çıxarılması və vəzifələrin birləşməsi ilə əlaqədar işçilərin sayı 2011-ci ildən fərqli olaraq 47 nəfər azalıb. 2013-cü ildə kadrların işə qəbulu hesabına işçilərin sayı 13 nəfər artıb.

Müəssisənin daha yaxşı və səmərəli işləməsi üçün vəzifələrin birləşdirilməsi ən yaxşı seçimdir. Çünki şirkət daha az maliyyə xərclərinə, əmək xərclərinə məruz qalır.

Müəssisə daimi ehtiyacı olmayan işçi heyətindən azad edildiyi üçün müəssisə onların işinə yalnız vaxtaşırı ehtiyac duyur, yəni. işin xidmət xarakteri.

Dövri təmir işləri aparan işçilərin heyətini dəyişdirərkən müəssisə xərcləri azaldır:

1. işçilərə maaş vermək;

2. kadrların yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması;

3. sertifikatlaşdırma və s.

Müəyyən vəzifələri birləşdirsəniz, o zaman ayrı bir dövlətin əmək haqqının dəyərini azalda bilərsiniz, eyni zamanda vəzifələrin birləşməsində işləyən bir işçinin maaşını artıra bilərsiniz. Bu, həm də kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması xərclərini azaldır və bununla əlaqədar olaraq vəzifələrin birləşdirilməsi üzrə işləri yerinə yetirən işçilərin ixtisaslarının artırılmasını təmin edir.

Birləşdirilə bilən vəzifələrə nümunələr.

Kazan RNU-nun bir hissəsi olan hər bir nasos stansiyası və LPDS, dövri texniki xidmət tələb edən avtomatlaşdırılmış köpüklü yanğınsöndürmə sistemlərinə malikdir. Baxım üçün işçilərin tam heyətini saxlamağa ehtiyac yoxdur. Buna görə də şirkətə yalnız yanğınsöndürmə briqadasının rəisi və yanğınsöndürən maşınların sürücüləri lazımdır. Müəssisənin sürücüləri əsas işlərini birləşdirərək yanğınsöndürmə nəqliyyatında işləyə bilərlər.

Eyni işi vəzifələrin birləşdirilməsi üçün müəssisənin sürücüləri yerinə yetirəcəklərsə. Sonra yanğınsöndürən maşınların sürücüsünün maaşının 20% -i SZMN OAO-nun əmək haqqı haqqında əsasnaməyə uyğun olaraq sürücülərin maaşına əlavə olunur. Sonra şirkət vəzifələrin birləşməsi ilə işləyən sürücülərə 190 632 rubl xərcləyəcək.

Müəssisədə əlavə ödəniş iki formada həyata keçirilir: natamam iş yerinin əmək haqqına faizlə və işçinin məzuniyyətinə günlərin əlavə edilməsi.

Kabelçi vəzifəsi müəssisəyə yalnız yüksək gərginlikli kabel xətlərinin təmiri və bərpası üçün lazımdır, çünki bu işlərin növləri daimi deyil. Buna görə də, müəssisə kabelçinin işini avadanlıqların təmiri, rele mühafizəsi və avtomatlaşdırmada elektrikçinin işi ilə birləşdirə bilər. Kabelçinin işini elektrikçinin iş təsvirinə daxil edin.

İş vaxtından istifadənin təhlili əsasında aşağıdakı məlumatlar əldə edilmişdir . Cari dövrdə iş vaxtının davamiyyət fondu 2011-ci illə müqayisədə bir işçiyə düşən 192 adam-gündən 194 adam gününə qədər artmışdır. Cari dövrdə iş vaxtının davamiyyət fondu 2012-ci illə müqayisədə bir işçiyə düşən 202-dən 194 adam-günə qədər azalıb. İş gününün uzunluğu 2011-ci ildə 2013-cü illə müqayisədə 0,07 saat, 2010-cu ildə isə 0,08 saat azalıb.

İş vaxtı balansı göstərir ki, bir işçiyə düşən orta çıxış sayı 2011-ci illə müqayisədə 5%, 2012-ci illə müqayisədə isə 3% artıb. Nominal iş vaxtı fondunun strukturunda üzrlü səbəblərdən (illik məzuniyyət, təhsil məzuniyyəti, xəstəlik, qanunla icazə verilən işdən yayınma) istifadə olunmayan vaxtın payı 2011-ci illə müqayisədə 2013-cü ildə 2,08 faiz, 2012-ci ildə isə, əsasən, əmək məzuniyyətinin olmaması ilə əlaqədar 6,79 faiz artmışdır. xəstəlik səbəbiylə.

Beləliklə, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin artırılmasının əsas istiqamətləri bunlardır: əmək məhsuldarlığının artırılması; iş vaxtı itkisinin azaldılması; əməyin və istehsalın rasional təşkili; işçilərin maddi marağı; müəssisədə kadr hazırlığı; əmək kollektivinin sosial inkişafı.

Xəstəliyə görə işdən çıxma səbəbindən iş vaxtının itkisini azaltmaq üçün müəssisədə bir sıra tədbirlər həyata keçirilir:

Sağlamlaşdırıcı sanatoriyalarda istirahət üçün müəssisə tərəfindən ödəniş (kupçanın dəyərinin 80%-i);

Müəssisə tərəfindən ödənişli tibbi xidmətlərin göstərilməsi;

İllik tibbi müayinə;

Tibb işçilərinin xidmət göstərmək üçün müəssisəyə getməsi (masaj, akupunktur və s.)

İşçilərin müəyyən qruplarında xəstələnmənin xarakterini diqqətlə öyrənmək (xəstəlik məzuniyyəti vərəqələrinə əsasən) və bu əsasda xəstələnməni azaldan profilaktik tədbirləri (məsələn, əməyin mühafizəsini və təhlükəsizliyini yaxşılaşdırmaq, pəhriz qidalanmasının təşkili və s.) hazırlamaq.

İşçilərin bacarıqlarını artırmaq üçün təlim və yenidən hazırlıq keçmək lazımdır. Bunun üçün müəssisə xüsusi təlim mərkəzləri yaratmışdır (məsələn: Leninoqorsk, Tomsk, Permdə).

Təkmilləşdirmə formalarından biri əlaqəli peşələrin inkişafı olduğundan, Kazan NNU-da təkmilləşdirmə sisteminə istehsalat və texniki təlim, ikinci və birləşmiş peşələr üzrə təlim, yeni texnologiyaların, avadanlıqların və məktəblərin öyrənilməsi daxil edilməlidir. qabaqcıl iş üsullarının öyrənilməsi. Təlim həm iş yerində, həm də iş yerində həyata keçirilə bilər. Müəssisə üçün ən əlverişli və sərfəli iş yerində təlimdir.

Təkmilləşdirmənin mahiyyətinə əsasən, işçi rütbəsi (və ya peşəkar mükəmməllik kateqoriya daxilində) işçi üçün artıq mövcud olan peşəyə (ixtisas) uyğun olaraq, onda digər peşələrin inkişafının təkmilləşdirmə ilə əlaqəli olmadığı görünür. Amma hər şey bu peşələrin nə olmasından və hansı məqsədlə mənimsənilməsindən asılıdır. Əgər işçi əlaqəli peşələrə yiyələnirsə, yəni. işçinin icrasında ixtisaslaşmağa başladığı əsas, bir-biri ilə əlaqəli işlər kompleksi ilə sıx əlaqədə olan, bu, onun ixtisasının artması, universallıq, daha rasional formalardan istifadə şərti kimi qəbul edilə bilər. keçmiş peşəsi üzrə işləyərkən əməyin təşkili.

Əgər, əksinə, bir-birindən uzaq olan peşələr (ikinci, üçüncü və s.) fəhlələrin istehsaldaxili hərəkətinin ilkin şərtləri kimi fəhlənin əmək təchizatında manevrlik şərti kimi mənimsənilirsə, belə təlim kadrların yenidən hazırlanmasına daha yaxındır.

2012-ci ildəki 0,009-dan 2013-cü illə müqayisədə 0,001-ə, hesabat ilində isə 2011-ci ildən fərqli olaraq 0,004-ə qədər artaraq 0,01-ə yüksəlmiş kadr dəyişikliyi əmsalı da nəzərə alınmalıdır.

Həmçinin, tədbirlərdən biri də xərcləri əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilən kadr dövriyyəsinin ölçüsünü optimallaşdırmaqdır. iqtisadi fəaliyyət müəssisə və bütövlükdə müəssisənin səmərəli fəaliyyətinə müsbət təsir göstərir.

Kadrların yerdəyişməsi proseslərinin səmərəli idarə olunması üçün həmin müəssisədə tam işdən çıxmağa və ya başqa iş yerinə köçürülməyə hazırlaşan işçilər arasında sorğu keçirmək mümkündür. İşçilərin sorğusu nəticəsində əldə edilən materialların təhlili kadr dəyişikliyinə təsir edən motivlərin strukturu ilə bağlı nəticə çıxarmağa imkan verəcəkdir.

Daha sonra, ilk növbədə, müəssisənin rəhbər heyəti işçilərin əməkhaqqından narazılığına diqqət yetirməlidir, çünki bu motiv üstünlük təşkil edir. Maddi motivlərlə yanaşı, axıcılığın mənəvi motivləri də mümkündür. Bunları mənəvi həvəsləndirmə yolu ilə həll etmək olar:

Təşəkkür və işçinin müəssisə qarşısında xidmətlərinin tanınması;

Sertifikatların, təşəkkür məktublarının və s. istifadəsi.

Bütün bu tədbirlərin kompleks şəkildə həyata keçirilməsi kadr dəyişikliyinin azalmasına, kollektivdə mənəvi-psixoloji ab-havanın yaxşılaşmasına və bununla da kadrların dayanıqlığına təsir göstərəcək.

NƏTİCƏ

Əmək ehtiyatları - əhalinin əmək fəaliyyəti üçün zəruri olan fiziki inkişafa və intellektual (zehni) qabiliyyətlərə malik hissəsidir. İşçi qüvvəsinə həm işləyən, həm də potensial işçilər daxildir.

Əmək insanın məqsədyönlü fəaliyyətidir, bu proses zamanı ehtiyaclarını ödəmək üçün təbii obyektləri dəyişdirir və uyğunlaşdırır. Təbiətlə yanaşı əmək bütün sərvətlərin mənbəyidir. Ümumi mənada nəzərdən keçirilən əmək prosesi bütün ictimai formasiyalara xasdır. Amma bu təkcə insanların təbiətə təsiri deyil.

Rəhbərliyə istiqamətləndirmə əmək resursları müəssisədə müvafiq xidmətlərin idarəetmə vəzifələrini, funksiyalarını və strukturunu dəyişir. Bəli, biri əsas funksiyalar müasir istehsalatda insan amilinin artan rolu ilə əlaqədar kadrların idarə edilməsi təkcə onun say tərkibini iş yerlərinin mövcudluğuna uyğunlaşdırmaq deyil, kadrların inkişafıdır.

Kadrların idarə edilməsinin mahiyyətini təşkil edən əsas şey, müəssisə səviyyəsində əməyin formalaşması, bölüşdürülməsi, yenidən bölüşdürülməsi prosesinə qarşılıqlı əlaqəli təşkilati, iqtisadi və sosial tədbirlərin köməyi ilə sistemli, sistemli şəkildə təşkil edilmiş təsirdir. müəssisənin səmərəli fəaliyyətini və işçilərin hərtərəfli inkişafını təmin etmək məqsədi ilə işçinin (işçi qüvvəsinin) əmək keyfiyyətləri.

Əmək ehtiyatlarından istifadəyə aşağıdakılar daxildir: müəssisədə işçilərin sayının və tərkibinin müəyyən edilməsi, kadrların strukturunun təhlili, əməyin hərəkətinin təhlili, iş vaxtının istifadəsinin qiymətləndirilməsi, ondan qeyri-məhsuldar istifadə faktlarının və səbəblərinin müəyyən edilməsi, ölçülməsi və öyrənilməsi. əmək məhsuldarlığının dinamikası, onun amil təhlili, əmək məhsuldarlığına texniki-iqtisadi amillərin təsirinin müəyyən edilməsi, onun daha da artırılması və əmək ehtiyatlarından daha səmərəli istifadə edilməsi üçün ehtiyatların müəyyən edilməsi.

Müəssisədə əmək proseslərinin əsas xarakteristikası kadrların tərkibini və sayını, təhlil edilən vaxt ərzində kadrların hərəkətini, iş vaxtından istifadəni, əmək məhsuldarlığını və əmək məsrəflərini müəyyən etmək üçün göstəricilərin təhlilini əhatə edir.

Müəssisənin işçi heyəti tərkibinə görə iki qrupa bölünür: sənaye istehsalı (SPP) və qeyri-sənaye (AES).

Müəssisədə işçilərin tərkibinin təhlili müəssisənin həcmini, onun bölmələrini, onların statusunu və peşəkarlıq və ixtisas artımı sahəsində inkişaf potensialını müəyyən etməyə imkan verir.

Müəssisədə kadr siyasəti həm öz potensialı hesabına, həm də təsərrüfat subyektindən kənarda həyata keçirilən digər fəaliyyətlərin ödənilməsi hesabına işçilərin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırılması yolu ilə onların ixtisaslarının perspektivli artırılmasını nəzərdə tutur. Bunun üçün ixtisas dərəcələrinin verilməsi ilə kadrların texniki hazırlığı sistemində şagirdlik, mentorluq və kurslar vasitəsilə iş yerlərində işçilərin hazırlanması sisteminin imkanlarının təhlili aparılır.

Əmək ehtiyatlarının təhlili onların strukturunun öyrənilməsindən və təşkilatın müvafiq ixtisas və ixtisas işçilərinin lazımi kadrları ilə təmin edilməsindən başlamalıdır.

Araşdırmalar göstərib ki, 2012-ci ildə işçilərin sayı 2011-ci illə müqayisədə 7 nəfər azalıb. Bu, işçilərin öz istəkləri ilə işdən çıxarılması, yeni texnologiyaların tətbiqi və əlaqəli işlərin tətbiqi (məsələn: avtomatlaşdırılmış nasos idarəetmə sistemi, qazanxanaya xidmət edən işçilərin ixtisarı və işlərini elektrikçilər tərəfindən yerinə yetirilməsi) ilə əlaqədar idi. elektrik avadanlıqlarının təmiri və texniki xidməti üçün). 2013-cü ildə isə 2012-ci illə müqayisədə kadrların sayında 11 nəfər artım var. Bu, daha gənc kadrların işə götürülməsi və yeni xidmətlərin tətbiqi ilə bağlı olub.

Kazan Regional Neft Kəməri İdarəsində qəbul üçün dövriyyə yüksək səviyyədədir. Pensiya baxımından hesabat ilində 0,004, dövriyyə üzrə isə 0,01 təşkil etmişdir. 2011-ci illə müqayisə göstərir ki, qəbul zamanı dövriyyə 0,003 artıb, sərəncamda isə 0,003 azalıb. Hesabat dövründə işə qəbul göstəricisi əvvəlki dövrün göstəricisindən yüksəkdir - 0,013. Bu, müəssisədə əlverişli vəziyyətdən xəbər verir, baxmayaraq ki, ümumilikdə kadr dəyişikliyi əmsalı əvvəlki ildəki 0,009-dan hesabat ilində 0,01-ə yüksəlmişdir. Kadrların saxlanma əmsalı yüksəkdir - 0,859, bu da işçi qüvvəsindən istifadənin yüksək səmərəliliyindən xəbər verir.

Galaktika-nın Kazan RNU-da kompleks problemlərin həlli imkanları onlara nəinki müəssisədəki işçilərin uçotunu effektiv aparmağa, həm də müəssisənin işçilərini idarə etməyə, müəssisədə yaranan problemlərə uyğun olaraq işçilərin sayına nəzarət etməyə və onları effektiv şəkildə aradan qaldırmağa kömək edir.

Neftin istehsal yerindən istehlakçıya nəqli Rusiya büdcəsinin əsas gəlir mənbələrindən biridir. Eyni zamanda, neft magistral boru kəmərləri artan təhlükə obyektidir və böyük uzunluğuna və nəticədə idarəetmə mərkəzindən uzaqlığına görə xüsusi istismar şərtlərinə malikdir.

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI

1. Abryutina M.S. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili / M.S. Abryutina, A.V. Qraçev - M .: "Biznes və Xidmət" - 2009. - 255s.

2. Maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili və diaqnostikası / V.Ya. Pozdnyakov - M.: INFRA-M, 2008. - 616s.

3. Bazarova T.Yu. Kadrların idarə edilməsi / T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina - M.: Birlik - Dana, 2008 - 560-cı illər.

4. Baljinov A.V. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili və diaqnostikası / A.V. Baljinov, E.V. Mixeeva. Ulan-Ude: ESGTU nəşriyyatı, 2008. - 119 səh.

5. Blyumin S.L. İqtisadi faktor təhlili/ Blyumin S.L., V.F. Suxanov, S.V. Çebotarev - Lipetsk: LEGİ, 2008 - 148 səh.

6. Boqdanova L.S., Lyaşko E.F., Makhitko V.P. Maliyyə və iqtisadi təhlil - Ulyanovsk: UlGTU, 2008. - 188 səh.

7. Qalçina O.N. İqtisadi təhlil nəzəriyyəsi / O.N. Qalçina, Pozhidaeva T.A. - Voronej: VSU nəşriyyatı, 2008. - 67 səh.

8. Gerasimov B.İ. İqtisadiyyat: İqtisadi təhlilə giriş / B.İ. Gerasimov, N.V. Çetverqov, S.P. Spiridonov, O.V. Dyakova - Tambov: TSTU nəşriyyatı, 2008 - 136 səh.

9. Gerasimov B.İ. İqtisadiyyata giriş: İqtisadi təhlilin əsasları / B.İ. Gerasimov, Yu.V. Yod - Tambov: TSTU nəşriyyatı, 2009 - 140 s.

10. Erşova S.A. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili və diaqnostikası / S.A. Erşov - Sankt-Peterburq: SPbGASU, 2008 - 155 səh.

11. Zaitsev N.L. İqtisadiyyat, müəssisənin təşkili və idarə edilməsi / N.L. Zaitsev - M.: İnfra-M, 2008 - 455 səh.

12. Kibanov A.Ya. Təşkilatın kadr idarəçiliyi / A.Ya. Kibanov - M.: İNFRA-M, 2010 - 695-lər.

13. Hərtərəfli iqtisadi təhlil iqtisadi fəaliyyət / A.I. Alekseev, Yu.V. Vasiliev, A.V. Maleeva - M.: KNORUS, 2009 - 687s.

14. Müəssisənin hərtərəfli iqtisadi təhlili / N.V. Voitolovski, A.P. Kalininsky, I.I. Mazurova - Sankt-Peterburq: PETER, 2010 - 569s.

15. Kustova T.N. Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili və diaqnostikası / T.N. Kustova-Rıbinsk: RGATA, 2008. - 200 s.

16. Pojidayeva T.A. İqtisadi təhlil: Seminar / T.A. Pojidaeva, L.S.Korobeynikova, O.M. Kupryushin. - Voronej: VDU-nun nəşriyyatı, 2008. - 67 s.

17. Kuznetsova N.V. Təsərrüfat fəaliyyətinin kompleks iqtisadi təhlili / N.V. Kuznetsova. - Vladivostok: TIDOT FEGU, 2009 - 50 s.

18. Maslov E.V. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi / E.V. Maslov - M.: İNFRA-M, 2008 - 312s.

19. Pyastolov S.M. İqtisadi fəaliyyətin təhlili / S.M. Pyastolov - M .: "Akademiya" nəşriyyatı, 2008. - 616s.

20. Savitskaya G.V. Müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili / G.V. Savitskaya - M.: INFRA-M, 2008 - 512s.

21. Sannikova I.N. Kompleks iqtisadi təhlil / I.N. Sannikova, V.N. Stas, O.I. Erhardt. - Barnaul: Alt. dövlət universitet, 2009 - 168 səh.

22. Sklyarenko V.K. Müəssisə İqtisadiyyatı / V.K. Sklyarenko, V.M.Prudnikov - M.: INFRA-M, 2007 - 528 səh.

23. Titov V.İ. Müəssisə İqtisadiyyatı / V.I. Titov. - M.: Eksmo, 2008. - 416 s.

24. Chetyrkin E. N. Maliyyə təhlili / E.N. Chetyrkin - M .: Delo, 2008 – 255 səh.

25. Çeçevitsyna L.N. İqtisadi təhlil / L.N. Mərcimək - M .: Phoenix, 2008. - 475 səh.

26. İqtisadi fəaliyyətin iqtisadi təhlili / V.K. Buşuev, G.G. Bubnov. - M.: MIEMP, 2009. - 72 s.

GİRİŞ

1. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi sisteminin nəzəri aspektləri

1.1 Kadr və sosial siyasət - effektiv kadr idarəçiliyinin elementi kimi

1.2 Müəssisədə yeni işçilərin uyğunlaşması prosesi

1.3 Müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılması

1.4 Müəssisədə kadrların ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması

2. “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-nin təşkilati-təsərrüfat fəaliyyəti

2.1 Texniki - iqtisadi xarakteristikası müəssisələr

2.2 "Yurginski Maşın Zavodu" MMC-də kadrların idarə edilməsi sisteminin təhlili

2.3 Müəssisədə yeni işçilərin peşəkar uyğunlaşması

2.4 Müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılması

2.5 Müəssisədə kadrların ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması

2.6 "Yurginski Maşın Zavodu" MMC-də kadrların idarə edilməsi sistemində problemlər

3. Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi

3.1 Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin artırılmasının əsas istiqamətləri

3.2 Yeni işçilərin peşəkar adaptasiyasını yaxşılaşdırmaq üçün tədbirlər

3.3 Müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi tədbirləri

NƏTİCƏLƏR VƏ TƏKLİFLƏR

İSTİFADƏ OLUNAN ƏDƏBİYYAT SİYAHISI

TƏTBİQLƏR

GİRİŞ

Bu mövzunun aktuallığı ondan ibarətdir ki, sənaye müəssisələrinin fəaliyyətinin mövcud şərtləri müəssisənin səmərəli kadr idarəetmə sisteminin yaradılmasını, onun inkişafını tələb edir. insan resursları.

Bu vəziyyətdə nəzəri cəhətdən yenidən düşünməyə ehtiyac var kadr prosesləri, yerli sənayenin yüksəlişinə və inkişafına töhfə verən, həm daxili, həm də dünya bazarlarında rəqabət qabiliyyətini təmin edən sənaye müəssisələrinin kadrlarından səmərəli istifadə strategiyasının və taktikasının formalaşdırılması metodologiyasının işlənib hazırlanması.

Sənaye müəssisələrinin kadrlarının bir hissəsinin peşəkar hazırlığının kifayət qədər yüksək səviyyədə olmaması onların müasir tələblərə uyğunlaşmasını çətinləşdirir ki, bu da sənaye müəssisələrinin yüksək ixtisaslı işçilərinin hazırlanması və təkrar istehsalının sosial-iqtisadi mexanizmlərinin nəzəri işlənməsini çətinləşdirir. ümumi və ixtisas təhsilinin yüksək səviyyəsi xüsusilə əhəmiyyətli və aktualdır.

Qeyd edək ki, hazırda sənaye müəssisələrinin qarşısında duran xüsusilə kəskin problem müasir idarəetmənin tələblərinə cavab verən kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin, kadrların, o cümlədən sənaye işçilərinin hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasartırılması üçün öz səmərəli sistemlərinin yaradılmasıdır. Sovet dövründə yaradılmış sistem Bəzən onların peşə hazırlığı sistemi praktiki olaraq ləğv edilirdi.

Eyni zamanda, mövcud elmi tədqiqatlarda sənaye müəssisələri üçün səmərəli kadr idarəetmə sisteminin formalaşdırılması və onların kadr potensialının, konsepsiyalarının, təcrübələrinin və onun inkişaf perspektivlərinin qorunub saxlanılması, özünün səmərəli kadr hazırlığı sisteminin yaradılması, kadrların yenidən hazırlanması problemlərinə kifayət qədər diqqət yetirilmir. müəssisələrin işçilərinin ixtisasının artırılması, rəhbər kadrların axtarışı və seçilməsi sistemi.

Sənaye müəssisələrinin kadr potensialının peşəkar və ixtisaslı inkişafının idarə edilməsi üçün effektiv sistemin işlənib hazırlanması və yaradılması üçün praktiki olaraq heç bir metodologiya yoxdur. Mövcud nəşrlərin kəmiyyəti və keyfiyyəti müvafiq problemlərin həllinin ciddiliyinə və aktuallığına uyğun gəlmir.

Sənaye müəssisələrinin kadr idarəçiliyi problemi müasir idarəetmənin ən mühüm problemlərindən biridir, aktualdır və sistemli şəkildə nəzərdən keçirilməsini tələb edir.

Tədqiqat obyekti"Yurginsky mashzavod" məhdud məsuliyyətli cəmiyyətidir.

Tədqiqatın mövzusu iqtisadi münasibətlərin bazar sistemində müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin vəziyyətidir.

Bu layihənin məqsədi mövcud kadr idarəetmə sisteminin təhlili və sistemin təkmilləşdirilməsinə və müəssisədə kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş tədbirlərin işlənib hazırlanmasıdır.

Məqsədi dəqiqləşdirərək qeyd etmək lazımdır ki, işin yazılması zamanı aşağıdakılar həll edilməlidir: tapşırıqlar :

· kadrların idarə edilməsi məsələlərinin öyrənilməsi və şərhinə yanaşmalar üzrə ədəbi mənbələrə baxış;

müəssisənin iqtisadi və təşkilati xüsusiyyətləri, strukturu ilə tanışlıq, habelə müəssisənin maliyyə vəziyyətinin təhlili;

· “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-də kadrların idarə edilməsi sisteminin vəziyyətinin qiymətləndirilməsi;

Tədqiqatın informasiya bazasını xüsusi və elmi ədəbiyyatlar, qanunlar və qaydalar, statistik məlumatlar; mövzu üzrə iqtisadi tədqiqat; arayış və dövri ədəbiyyat; təhlil və mühasibat uçotu üzrə monoqrafiyalar.

Buraxılış layihəsi giriş, üç fəsil, nəticə və təkliflər, istinadlar siyahısından ibarətdir.

Alınan məlumatlar əsasında və müəssisənin kadr idarəçiliyi metodlarını təkmilləşdirmək məqsədilə işdə praktiki nəticələr və ümumi nəticələr tərtib edilir və əsaslandırılır, onlar buraxılış layihəsinin müvafiq fəsillərində öz əksini tapır.

1. NƏZƏRİ Aspektlər sistemləri MÜƏSSİSƏNİN HR İDARƏETMƏSİ

1.1 Effektiv kadr idarəçiliyinin elementi kimi kadr və sosial siyasət

kadrların idarə edilməsi attestasiyası ixtisas kadrları

Son onilliklərdə menecmentin inkişafındakı ən mühüm tendensiya yalnız metodoloji tədqiqat növü kimi deyil, biznesin vahid və hərtərəfli idarə edilməsini təqdim etməyə imkan verən müasir idarəetmə düşüncə tərzi kimi qəbul edilən sistemli bir yanaşmadır. mürəkkəb bazar mühitində təşkilat.

Sistem yanaşması kadr idarəetmə sisteminin bütövlüyünü öyrənmək və onun həm müəyyən bir təşkilat daxilində, həm də ondan kənarda ayrılmaz asılılıqlarını və qarşılıqlı əlaqələrini müəyyən etmək üçün metodoloji vasitə kimi xidmət edir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin daha adekvat tərifi və təhlili üçün "sistem" anlayışını açıqlayacağıq. Elmi ədəbiyyatda bu konsepsiyanın fərqli bir şərhini tapa bilərsiniz, lakin məzmun baxımından ən tutumlusu V.G.-nin tərifidir. Afanasyev: "Sistem, qarşılıqlı təsiri onun tərkib hissələrinə, komponentlərinə xas olmayan inteqrativ keyfiyyətlərin mövcudluğunu müəyyən edən obyektlər toplusudur."

İdarəetmə nəzəriyyəsindən məlumdur ki, hər hansı bir təşkilat xarici mühitin vasitəçilik etdiyi və məqsədlərə çatmağa yönəlmiş sosial və iqtisadi alt sistemlərin məcmusudur. Təşkilatın sosial alt sisteminə funksional əməliyyatlara görə qruplaşdırılmış işçilər daxildir, onlar arasında xidmət, informasiya və rabitə, inzibati və icra, iqtisadi, hüquqi, şəxsi, psixoloji və digər əlaqələr formaları qurulur. Bu formal və qeyri-rəsmi münasibətlər ayrı-ayrı işçilərin, işçi qrupların maraqlarına vasitəçilik edəcək, bu da öz növbəsində maddi, mənəvi, iqtisadi və sosial ola bilər.

Sistem təhlilinin tətbiqi kadrların formalaşması, istifadəsi və inkişafının idarə edilməsi üçün bir-biri ilə əlaqəli üç altsistemdən ibarət inteqral sistem kimi kadrların idarə edilməsi sisteminin daxili strukturunu aşkar etməyə imkan verir (şək. 1).

Şirkətin strategiyası Şirkətin nizamnaməsi

Təşkilati təşkilati

quruluş mədəniyyəti

Şəkil 1 - İnsan resurslarının idarə edilməsi sistemi

məqsəd idarəetmə alt sistemləri kadrların formalaşması təşkilatın strateji planlarının vaxtında yüksək keyfiyyətli insan resursları ilə təmin edilməsidir. Bu son dərəcə vacib məqsədə nail olmaq üçün bu alt sistem aşağıdakı vəzifələri həll etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur:

1) insan resurslarına keyfiyyət və kəmiyyət tələbatının sistemli şəkildə toplanması əsasında həyata keçirilməli olan insan resurslarına ehtiyacların proqnozlaşdırılması və planlaşdırılması;

2) kadr marketinqinin təşkili;

3) kadrların monitorinqinin və kadr auditinin aparılması;

4) daxili və xarici mənbələrdən səlahiyyət komponentlərinə uyğun olaraq işçilərin cəlb edilməsi, seçilməsi və seçilməsi yolu ilə tələbatın ödənilməsi;

5) yeni işçilərin peşəkar və sosial-psixoloji uyğunlaşması.

Kadrlardan istifadə alt sistemi işçilərin intellektual, peşəkar, yaradıcılıq və sahibkarlıq qabiliyyətlərinin ən səmərəli həyata keçirilməsi üçün şəraitin təmin edilməsinə yönəlmiş tədbirlər kompleksidir və onların məqsədlərinə çatmaq üçün insanların fəaliyyətinə təsir mexanizminin yaradılmasını nəzərdə tutur.

Bu məqsədlə əməyin təşkili təkmilləşdirilir, keyfiyyətin yüksəldilməsi üçün şərait yaradılır iş həyatı, əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının çevik sistemi tətbiq edilir, sosial proqramlar həyata keçirilir, əmək münasibətləri tərəfdaşlıq və əməkdaşlıq əsasında təhlil edilir və tənzimlənir, işçilərin idarəetmənin təşkilinə cəlb edilməsi təşkil edilir, qrup fəaliyyət formaları həyata keçirilir. inkişaf etdirilir, yaradıcılıq, innovasiya, sahibkarlıq üçün şərait yaradılır.

Müasir təşkilatlarda əsas əhəmiyyət kəsb edir kadrların inkişafı alt sistemi bilik, bacarıq, dəyərlər səviyyəsinin artırılmasına və işçiləri strateji təşkilati məqsədlərə nail olmaq və şəxsi ehtiyaclarını ödəməyə həvəsləndirməyə yönəlmişdir. Kadrların inkişafı alt sistemi, inkişafı və potensialı vəzifələrinə uyğun olaraq işçilərin bacarıqlarının artırılmasına kömək edən məqsədyönlü təhsil, informasiya, sosial-mədəni, motivasiya elementləri kompleksidir. Bu:

Təlim;

İşçilərin peşəkar yönümlü olması;

Karyera planlaması;

Rotasiya və səlahiyyətlərin verilməsi;

Kadr ehtiyatı ilə işləmək;

Özünü inkişaf etdirmək və özünü həyata keçirmək üçün şəraitin yaradılması.

Beləliklə, kadrların idarə edilməsi hər bir komponent alt sisteminin ayrı-ayrılıqda bütövlükdə fəaliyyətinin effektivliyini təmin etməyəcəyi mürəkkəb vahid sistemdir və yalnız kadrların idarə edilməsinə hərtərəfli, inteqrasiya olunmuş yanaşma təşkilatın strateji məqsədlərinə nail olmaq üçün açardır.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin əsas məqsədi təşkilatın iqtisadi səmərəliliyinə nail olmaq və işçilərin şəxsi ehtiyaclarını ödəmək üçün insan resurslarının yüksək keyfiyyətli və rasional formalaşdırılmasını, inkişafını və inkişafını təmin etməkdir.

Kadrların idarə edilməsi, həyata keçirilməsi qarşıya qoyulmuş məqsədə nail olmağı təmin edən xüsusi idarəetmə fəaliyyət növlərindən (idarəetmə funksiyalarından) ibarət davamlı tsiklik prosesdir. Sistemin öyrənilməsində funksional yanaşma ayrı-ayrı işçilərə, qruplara və bütövlükdə komandaya məqsədyönlü təsiri xarakterizə edən fəaliyyətlərin bütün tərkibini öyrənməyə imkan verir.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşmasının əsasını idarəetmə funksiyalarının inteqrasiyası və differensiallaşdırılması təşkil edir. Əsas funksiyalara aşağıdakılar daxildir: planlaşdırma, təşkilat, motivasiya, tədqiqat, nəzarət, koordinasiya.

Lakin idarəetmə sistemində əsaslarla yanaşı, idarəetmənin differensiallaşdırılması, yəni kadrlar sahəsində idarəetmə fəaliyyətinin bölünməsi və ixtisaslaşması rolunu oynayan konkret funksiyalar da fərqlənir.

Əvvəllər kadrlarla bağlı bir çox funksiyalar müəssisələrin iqtisadi, istehsalat, texniki və hüquqi xidmətləri arasında səpələnmişdir. Bu gün artıq icra və mühasibat uçotu və dizaynla məhdudlaşmayan, analitik, idarəetmə, təhsil, məlumat vəzifələrini yerinə yetirən kadrların idarə edilməsi funksiyalarının mürəkkəbliyi və genişlənməsi var. Kadrların idarə edilməsinin müxtəlif spesifik funksiyaları arasında aşağıdakıları ayırd etmək olar:

1) kadr ehtiyaclarının proqnozlaşdırılması, uzunmüddətli və cari planlaşdırılması;

2) peşəkar ixtisas və sosial-demoqrafik strukturlar üzrə kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibinin təhlili;

3) işçilərin seçilməsi və peşəkar seçimi;

4) işçilərin işə qəbulu və yerləşdirilməsi;

5) yeni işçilərin peşəkar və sosial-psixoloji uyğunlaşması;

6) iş yerlərinin, iş vaxtının və iş şəraitinin təhlili və layihələndirilməsi;

7) əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi və işçilərin attestasiyası;

8) kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onunla işləmək;

9) insan resurslarının korporativ inkişafı;

10) əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi;

11) münaqişələrin və əmək mübahisələrinin diaqnozu və həlli;

12) işçilərin karyera planlaşdırılması və peşəkar yüksəldilməsi;

13) sosial proqramların hazırlanması və həyata keçirilməsi;

14) komandada psixoloji iqlimin yaxşılaşdırılmasına kömək etmək və təşkilati mədəniyyəti idarə etmək;

15) əməyin ödənilməsi və həvəsləndirilməsinin təşkili, işçilərin mənfəətdə, əmlakda və kapitalda iştirakı siyasətinin həyata keçirilməsi;

16) kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyinin monitorinqi;

17) kadrların idarə edilməsi üçün məlumat və sənədləşdirmə dəstəyi;

18) ixtisarların və ixtisarların idarə edilməsi.

Beləliklə, kadrların idarə edilməsi bir-biri ilə sıx əlaqəli olan və təşkilatda kadr idarəetmə strukturunu müəyyən edən ayrılmaz funksional sistem təşkil edən müəyyən məqsədyönlü hərəkətlərin yerinə yetirilməsi prosesində həyata keçirilir.

İdarəetmə funksiyası kimi personalın idarə edilməsi bütün digər funksiyaları birləşdirmək, əlaqələndirmək, bir-biri ilə əlaqələndirmək və vahid bütövlükdə birləşdirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Buna kadrlarla iş prinsiplərinin həyata keçirilməsi, onların qarşılıqlı əlaqəsi ilə nail olunur. Prinsip qərar qəbul edilərkən nəzərə alınmalı və ya riayət edilməli olan elmi prinsip (əsas, qayda) kimi başa düşülür (Cədvəl 1).

Cədvəl 1

Kadrlarla iş prinsipləri

Prinsip adı	Prinsipin məzmunu
1	2
A. Kadrlarla işin ümumi prinsipləri
Proqressivlik	Kadrların idarə edilməsi sisteminin qabaqcıl xarici və yerli analoqlara uyğunluğu
perspektiv	Kadrların idarə edilməsi sistemini formalaşdırarkən təşkilatın inkişaf perspektivləri nəzərə alınmalıdır
Səmərəlilik	O, kadrların idarə edilməsi sisteminin ən səmərəli və qənaətcil təşkilini, məhsul vahidinə düşən ümumi məsrəfdə idarəetmə sistemi üçün xərclərin payının azaldılmasını və istehsalın səmərəliliyinin artırılmasını nəzərdə tutur. Əgər kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi tədbirlərindən sonra idarəetmə xərcləri artıbsa, onda onlar istehsal fəaliyyətinin təsiri ilə kompensasiya edilməlidir.
Mürəkkəblik	Kadrların idarə edilməsi sistemini formalaşdırarkən idarəetmə sisteminə təsir göstərən bütün amilləri (yuxarı orqanlarla münasibətlər, müqavilə münasibətləri, idarəetmə obyektinin vəziyyəti və s.) nəzərə almaq və kadrlarla işin bütün sahələrini əhatə etmək lazımdır.
Səmərəlilik	Kadrların idarə edilməsi sisteminin təhlili və təkmilləşdirilməsi, sapmaların qarşısının alınması və ya dərhal aradan qaldırılması üzrə vaxtında qərarların qəbul edilməsi
Optimallıq	Kadr idarəetmə sisteminin formalaşdırılması üçün təkliflərin çoxvariantlı öyrənilməsi və konkret istehsal şəraiti üçün ən rasional variantın seçilməsi
Sadəlik	Kadrların idarə edilməsi sistemi nə qədər sadə olsa, bir o qədər yaxşı işləyir. Təbii ki, bu, kadrların idarə edilməsi sisteminin istehsalın ziyanına sadələşdirilməsini istisna edir.
İyerarxiya	Kadrların idarə edilməsi sisteminin hər hansı şaquli bölmələrində idarəetmə bölmələri (struktur bölmələri və ya ayrı-ayrı menecerlər) arasında iyerarxik qarşılıqlı əlaqə təmin edilməlidir, bunun əsas xarakterik xüsusiyyəti məlumatın "aşağı" (parçalanma, detallaşdırma) və "yuxarı" ("aşağı") asimmetrik ötürülməsidir. aqreqasiya) idarəetmə sistemi vasitəsilə
muxtariyyət	Kadrların idarə edilməsi sisteminin istənilən üfüqi və şaquli bölmələrində struktur bölmələrinin və ya ayrı-ayrı menecerlərin rasional muxtariyyəti təmin edilməlidir.
Cədvəlin davamı. bir
1	2
Ardıcıllıq	Şaquli iyerarxik əlaqələr, eləcə də üfüqi olaraq kadr idarəetmə sisteminin nisbətən muxtar əlaqələri arasında qarşılıqlı əlaqə ümumiyyətlə təşkilatın əsas məqsədlərinə uyğun olmalı və vaxtında sinxronlaşdırılmalıdır.
Davamlılıq	Kadrların idarə edilməsi sisteminin dayanıqlı fəaliyyətini təmin etmək üçün təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsəddən kənara çıxdıqda bu və ya digər işçini və ya şöbəni əlverişsiz vəziyyətə salan və onları tənzimləməyə təşviq edən xüsusi “yerli tənzimləyicilər” təmin etmək lazımdır. kadr idarəetmə sistemi
Çoxölçülülük	Həm şaquli, həm də üfüqi olaraq kadrların idarə edilməsi müxtəlif kanallar vasitəsilə həyata keçirilə bilər: inzibati, iqtisadi, hüquqi və s.
planlaşdırma	Bütün işlərin başlanğıcı istehsalın inkişafının istiqamətini, sürətini və nisbətlərini, kadr strukturunda bununla bağlı dəyişiklikləri uzun müddət müəyyən etməkdir.
Mükafat	Fərdi işin nəticələrinə və təşkilatın (qrupun) səmərəliliyinə əsasən
Seçim və yerləşdirmə	Təşkilatların səmərəli fəaliyyətini təmin etmək üçün orada kadrların seçilməsi, işə qəbulu və yerləşdirilməsi sistemi inkişaf etdirilməlidir. İşçilərin inkişafı, təlimi, hərəkəti və yüksəldilməsi işlərinin nəticələrinə, təsnifatına, qabiliyyətlərinə, maraqlarına və təşkilatın ehtiyaclarına uyğun olaraq həyata keçirilir.
Səmərəli məşğulluq	Bu, biznesin ehtiyacları, əmək məhsuldarlığının fərdi səviyyəsi, qabiliyyət və ixtisaslarla bağlıdır. Fərdi məsələlər tez, ədalətli və səmərəli şəkildə həll edilir
	Ayrı-ayrı işçilərin müvəqqəti işdən çıxması heç bir funksiyanın yerinə yetirilməsi prosesini kəsməməlidir. Bunun üçün kadrların idarə edilməsi sisteminin hər bir işçisi yuxarı, tabeçiliyində olan işçi və öz səviyyəsində olan bir və ya iki əməkdaşın funksiyalarını təqlid etməyi bacarmalıdır.
İdarəetmə istiqamətlərinin optimal nisbəti	İstehsalın fəaliyyətini təmin etməyə yönəlmiş funksiyalarla müqayisədə kadrların idarə edilməsi funksiyalarının istehsalın inkişafına yönəldilməsini üstələmək ehtiyacını diktə edir.
Konsentrasiya	Bu, iki istiqamətdə nəzərdən keçirilir: əsas vəzifələri həll etmək üçün ayrı bir bölmənin və ya bütün kadr idarəetmə sisteminin işçilərinin səylərinin cəmləşməsi kimi və ya təkrarçılığı aradan qaldıran kadr idarəetmə sisteminin bir vahidində homojen funksiyaların cəmləşməsi kimi.
İxtisas	Kadrların idarə edilməsi sistemində əmək bölgüsü (rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin işi vurğulanır). Homojen funksiyalar qruplarının yerinə yetirilməsi üzrə ixtisaslaşan ayrı-ayrı bölmələr yaradılır
Paralellik	Fərdi eyni vaxtda icrasını nəzərdə tutur idarəetmə qərarları, kadrların idarə edilməsinin səmərəliliyini artırır
Cədvəlin davamı. bir
1	2
Uyğunluq (çeviklik)	Kadrların idarə edilməsi sisteminin idarəetmə obyektinin dəyişən məqsədlərinə və onun iş şəraitinə uyğunlaşması deməkdir
Davamlılıq	Kadrların idarə edilməsi sisteminin müxtəlif səviyyələrdə və müxtəlif mütəxəssislər tərəfindən təkmilləşdirilməsi üzrə işlərin aparılması üçün ümumi metodoloji əsas, onların standart dizaynını nəzərdə tutur.
Davamlılıq	Kadrların idarə edilməsi sisteminin və ya şöbələrinin işçilərinin işində fasilələrin olmaması, sənədlərin "qalma" vaxtının azaldılması, texniki nəzarətin dayandırılması və s.
Ritm	Müxtəlif vaxt intervallarında eyni həcmdə işin yerinə yetirilməsi və kadrların idarə edilməsi funksiyalarının müntəzəm təkrarlanması
texnoloji birlik	Kadrların idarə edilməsi sistemi konseptual birliyə malik olmalı, vahid əlçatan terminologiyanı ehtiva etməli, bütün şöbələrin və menecerlərin fəaliyyəti kadrların idarə edilməsi proseslərinin müxtəlif iqtisadi məzmunu üçün ümumi “daşıyıcı strukturlara” (mərhələlər, mərhələlər, funksiyalar) əsaslanmalıdır.
Rahatlıq	Kadrların idarə edilməsi sistemi insan tərəfindən qərarların əsaslandırılması, inkişafı, qəbulu və həyata keçirilməsi yaradıcı prosesləri üçün maksimum rahatlığı təmin etməlidir. Məsələn, məlumatların seçmə çapı, vacib məlumatları vurğulayan xüsusi sənədləşmə işləri və s.
Kollegiallıq idarəetmə	Peşəkar menecerlər bir-biri ilə sıx təmasda işləyirlər və idarəetmə heyətini təşkil edən əməkdaşlıq və qarşılıqlı asılılıq bağları ilə bağlıdırlar.

Kadrların idarə edilməsinin məqsəd və vəzifələrinin həyata keçirilməsi kadr siyasəti vasitəsilə həyata keçirilir. Kadr siyasəti kadrlarla işin əsas istiqaməti, müəssisənin kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilən fundamental prinsiplər toplusudur. Bu baxımdan kadr siyasəti kadrlarla işdə strateji davranış xəttidir.
Müasir şəraitdə kadr siyasətinə ümumi tələblər aşağıdakılardır.

1. Kadr siyasəti müəssisənin inkişaf (və ya sağ qalma) strategiyası ilə sıx bağlı olmalıdır. Bu baxımdan o, bu strategiyanın həyata keçirilməsində kadr hazırlığını təmsil edir.

2. Kadr siyasəti kifayət qədər çevik olmalıdır. Bu o deməkdir ki, bir tərəfdən sabit olmalıdır, çünki işçilərin müəyyən gözləntiləri sabitliklə əlaqələndirilir, digər tərəfdən isə dinamik, yəni. müəssisənin taktikasının dəyişməsinə, istehsal və iqtisadi vəziyyətə uyğun olaraq düzəliş edilməlidir.

3. İxtisaslı işçi qüvvəsinin formalaşdırılması müəssisə üçün müəyyən xərclərlə bağlı olduğundan, kadr siyasəti iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır, yəni. real maliyyə imkanlarına əsaslanır.

4. Kadr siyasəti öz işçilərinə fərdi yanaşmanı təmin etməlidir.

Kadr siyasəti kadr işi ilə həyata keçirilir. Buna görə də kadr siyasətinin seçimi təkcə əsas məqsədin müəyyən edilməsi ilə deyil, həm də vasitələrin, metodların, prioritetlərin və s. Kadr işi qaydalar, ənənələr, prosedurlar sistemi, kadrların seçilməsi, onların zəruri hazırlığı, yerləşdirilməsi, istifadəsi, yenidən hazırlanması, həvəsləndirilməsi, yüksəldilməsi və s. ilə bilavasitə bağlı tədbirlər kompleksinə əsaslanır.

Kadr siyasəti bütövlükdə müəssisənin şəxsi heyətinə aid olduqda həm ümumi xarakter daşıyır, həm də konkret problemlərin həllinə (ayrı-ayrı struktur bölmələri, funksional və ya peşəkar işçi qrupları, kadr kateqoriyaları daxilində) diqqət yetirdikdə özəl, seçmə xarakter daşıyır.

Kadr siyasəti formaları:

İşə qəbul mərhələsində işçi qüvvəsinə dair tələblər (təhsilinə, cinsinə, yaşına, iş stajına, səviyyəsinə görə) xüsusi təlim və s.);

İşçi qüvvəsinə “investisiyaya” münasibət, məşğul olan işçi qüvvəsinin müəyyən tərəflərinin inkişafına məqsədyönlü təsir;

Komandanın (bütün və ya müəyyən hissəsinin) sabitləşməsinə münasibət;

Müəssisədə yeni işçilərin hazırlanmasının xarakterinə, onun dərinliyinə və genişliyinə, habelə kadrların yenidən hazırlanmasına münasibət;

Kadrların zavoddaxili hərəkətinə münasibət və s.

İşçilərin motivasiyasının formalaşdırılmasında, onların istehsal fəaliyyətində fədakarlığının artırılmasında xüsusi yer müəssisənin sosial siyasətinə həvalə edilmişdir. Sosial siyasət işçi qüvvəsinin keyfiyyətinin və onun səmərəli həyata keçirilməsi üçün şəraitin yüksəldilməsi mexanizminin tərkib hissəsidir. Sosial siyasətin təsir obyekti təkcə müəssisədə işləyən işçilər deyil, müəyyən dərəcədə müəssisənin keçmiş işçiləri, o cümlədən təqaüdə çıxmış şəxslərdir.

Təşkilatda kadr və sosial siyasət bir-biri ilə bağlıdır. Kadr və sosial siyasətin əlaqəsi ondan ibarətdir ki, kadr siyasəti insan resurslarının, ixtisaslı işçilərin saxlanmasına, onların peşəkar mobilliyini, peşəkar təlim keçmiş işçilərin işə cəlb edilməsi yolu ilə kadrların yenilənməsinə yönəlmişdir. Buraya işçilərin səmərəli və məhsuldar fəaliyyətə, keyfiyyətli məhsul istehsalına marağını və əmək həvəsini inkişaf etdirmək, öz təşəbbüsü ilə olmayan işçilərin sosial müdafiəsi tədbirləri daxildir. iş vaxtı və ya fəaliyyətinin müvəqqəti dayandırılması ilə əlaqədar ödənişsiz məcburi məzuniyyətdə olanlar.

Sosial siyasət işçiləri öz bacarıqlarını artırmağa, təşkilatı - kadrların təşkilatdaxili hazırlığını formalaşdırmağa və inkişaf etdirməyə təşviq etməlidir. Ən ixtisaslı işçilərin təmin edilməsi, onların rotasiyasının təmin edilməsi, təşkilata sadiqlik kimi idarəetmə vəzifələrinin həllinə töhfə verə bilər. Təqdim olunan sosial xidmətlər təşkilatın fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini, rejimi və əməyin mühafizəsini, iş yerinin nəqliyyat əlçatanlığını əks etdirərsə, təşkilatda sosial siyasət daha səmərəli ola bilər.

Effektiv sosial və kadr siyasəti işçilərə bütün məcburi sosial xidmətlərin göstərilməsini nəzərdə tutur ki, bu da təşkilat qanunvericiliyə uyğun olaraq təmin etməlidir. Eyni zamanda, sosial siyasət məcburi sosial xidmətlərlə məhdudlaşa bilməz, çünki əmək bazarında rəqabət yeni işçiləri təşkilata cəlb edə və ya burada çalışan insanları saxlaya bilən sosial xidmətlərin mövcudluğunu nəzərdə tutur. Yüksək ixtisaslı işçilərə ehtiyac nə qədər yüksək olarsa, işçilərin cəlb edilməsi və saxlanılması üçün bir o qədər əlavə sosial xidmətlər tələb olunur.

1.2 P müəssisədə yeni işçilərin uyğunlaşdırılması prosesi

Uyğunlaşma işçinin məzmuna və iş şəraitinə, eləcə də ümumilikdə onu əhatə edən sosial mühitə uyğunlaşmasıdır.

Uyğunlaşma növləri:

1) səviyyəyə görə:

ilkin (iş təcrübəsi olmayan şəxslər üçün);

İkinci dərəcəli.

2) istiqamət üzrə:

peşəkar;

· psixofizioloji;

sosial-psixoloji.

Peşəkar uyğunlaşma peşənin fəal inkişafından, onun incəliklərindən, xüsusiyyətlərindən, zəruri bacarıqlarından, texnikalarından, qərar qəbul etmə üsullarından ibarətdir (başlanğıclar üçün, ən azı tipik vəziyyətlər üçün standart həllər).

Ondan başlayır ki, yeni başlayanın təcrübəsini, biliyini, xarakterini aydınlaşdırdıqdan sonra onun üçün ən uyğun təlim formasını (təlim kursları, təlim, mentorluq, məsləhət və s.) müəyyənləşdirirlər.

Peşəkar uyğunlaşmanın mürəkkəbliyi fəaliyyətin genişliyindən, müxtəlifliyindən, ona olan maraqdan, işin məzmunundan, peşə mühitinin təsirindən və fərdin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Psixofizioloji uyğunlaşma - iş şəraitinə, işə və istirahətə uyğunlaşma. Bir qayda olaraq, heç bir xüsusi çətinlik yaratmır, sürətlə davam edir, insanın sağlamlığından, təbii reaksiyalarından və şərtlərin xüsusiyyətlərindən asılıdır. Lakin işin ilk günlərində baş verən bədbəxt hadisələrin əksəriyyəti psixofizioloji uyğunlaşmanın olmaması ilə bağlıdır.

Sosial-psixoloji uyğunlaşma - komandaya və onun normalarına, rəhbərliyə və həmkarlarına uyğunlaşma.

Çətinliklər aldanmış sürətli uğur gözləməsi, insan ünsiyyətinin mürəkkəbliyi və əhəmiyyətinin lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsi, praktiki təcrübənin qiymətləndirilməməsi və nəzəri bilik və göstərişlərin həddən artıq qiymətləndirilməsi ilə əlaqələndirilə bilər.

Ümumi mənada uyğunlaşma prosesi aşağıdakı addımlardan ibarətdir:

1) yeni mühitlə ətraflı tanışlıq;

2) davranış stereotiplərinin assimilyasiyası;

3) assimilyasiya - ətraf mühitə tam uyğunlaşma;

4) eyniləşdirmə - şəxsi maraqların və məqsədlərin ümumi olanlarla eyniləşdirilməsi.

Təşkilati baxımdan uyğunlaşma mərhələləri:

1) tanışlıq (təxminən 1 ay) güclü tərəfləri göstərmək üçün kifayətdir, lakin zəif tərəflərin ehtimalını qiymətləndirmək üçün kifayət deyil;

2) bir şəxs və komanda arasında uyğunluq əldə edildikdə qiymətləndirmə (1 ilədək);

3) inteqrasiya - bir işçinin bir təşkilatla "birliyi" (3 ilə qədər).

Uyğunlaşma prosesi liderin orada iştirakı ilə çox asanlaşdırılır.

Menecer hər gün işçi ilə görüşməli, uğurları öyrənməli və işlərində onlara dəstək olmalıdır;

problemlərin aradan qaldırılmasında şəxsi iştirak, problemlərin həllində köməklik.

Menecerdə uyğunlaşma nəzarət kartının olması, işçiyə ən münasib iş yerini seçməkdə köməklik etmək, peşənin incəliklərinə yiyələnməkdə köməklik etmək, əlaqəli peşələrə yiyələnməkdə köməklik etmək, şəxsin kollektivin, kollektivin işlərində iştirakına şərait yaradılması məqsədəuyğundur. hadisələr.

Uyğunlaşma dövründə gənc mütəxəssis üçün ən böyük təhlükə səriştəsiz liderdir.

1) yeni mühitlə tanış olmaq;

2) yersiz diqqəti cəlb etməmək üçün orijinallıq, təşəbbüs göstərməmək;

3) qüvvələrin uyğunlaşdırılmasını, qeyri-rəsmi əlaqələri, psixoloji iqlimi, həmkarlarının və rəhbərin şəxsi məqsədlərini başa düşmək, münaqişələrdə iştirak etməmək, tabeçiliyə riayət etmək, başqaları ilə düzgün ünsiyyət tonu və formasını seçmək, mümkün qədər soruşmaq, aydınlaşdırmaq , işi vaxtında və keyfiyyətlə yerinə yetirmək.

İnsanı işə uyğunlaşdırmaqla yanaşı, bunun əksi də lazımdır, işin insana uyğunlaşdırılması. O, iş yerinin erqonomikanın tələblərinə uyğun təşkilini, iş vaxtının ritminin və müddətinin çevik tənzimlənməsini, bölmənin strukturunun qurulmasını və işçilərin şəxsi xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq tapşırıqların bölüşdürülməsini nəzərdə tutur; həvəsləndirmə sisteminin fərdiləşdirilməsi.

Liderin sosial-psixoloji adaptasiyası təşkilatda xüsusilə çətindir.

Liderin uyğunlaşma prosesini çətinləşdirən amillər:

1) menecerin səviyyəsi ilə yeni tabeliyində olanların səviyyəsi arasında uyğunsuzluq;

2) rəhbəri vaxtında qiymətləndirmək, onun haqqında adekvat fikir formalaşdıra bilməməsi səbəbindən tabeliyində olanların sayıqlığı. Adətən görünür müsbət xüsusiyyətlər mənfi olanlar isə diqqətlə gizlədilir;

3) tabeliyində olanların yeni rəhbər haqqında mümkün qədər çox məlumat əldə etmək istəyi:

Uzun müddət qalacaqmı?

· insani, şəxsi keyfiyyətlər;

· nailiyyətlərin siyahısı;

Özünüzü lider mövqeyində necə tapdınız və onun hansı əlaqələri var?

Onun necə işləyəcəyi, idarəetmə funksiyalarının xüsusiyyətləri haqqında fikirlər (onun öz strategiyası varmı, təşkilatın siyasəti dəyişəcəkmi).

4) yeni rəhbərin keçmiş həmkarları ilə yadlaşma, paxıllıq, qarşıdurma;

5) təşkilatın vərdişlərinin və ənənələrinin təzyiqi, daxili problemlərin aşkar biliyi (bir növ "sənaye korluğu");

6) yeni lideri sələfi ilə müqayisə etmək, onunla tabeliyində olanlar arasında emosional əlaqəni pozmaq.

Bir başlanğıc üçün uyğunlaşmağın ən asan yolu, əvvəllər heç bir şəkildə fərqlənməyən bir insanın varisi olmasıdır. Ən çətini isə liderin bu komandada xarizmatik lider olmasıdır.

Əgər xələf uzun müddət sələfin kölgəsindədirsə, onun vəzifələrə yiyələnməsi asandır, həm öz gözündə, həm də başqalarının gözündə hörmət qazanmaq çətindir, əks halda qalacaq. çox uzun müddət "iki nömrə".

7) situasiya: gedən liderlər tez-tez güclü menecerlər kimi yadda qalmaq istəyənlər, öz yerlərinə özlərindən qat-qat az qabiliyyəti olan insanları tövsiyə edirlər.

1.3 Müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılması

Ruslara görə əmək hüququ, təşkilat sertifikatlaşdırmanın məqsədlərini müəyyən edən və təşkilati prosedurları təsvir edən kadrların sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnaməni təsdiq etməlidir.

İşçilərin qiymətləndirilməsi sistemini seçərkən, kadrların idarə edilməsinin dürüstlüyünə və səmərəliliyinə nail olmaq üçün onun kadr idarəetmə sisteminin digər elementlərinə (peşəkar inkişaf, karyera planlaması, motivasiya və stimullaşdırma) uyğunluğuna xüsusi diqqət yetirmək lazımdır. Əsas odur ki, işçi qüvvəsində münaqişələrdən qaçın.

məqsəd sertifikatlaşdırma kadrların rasional yerləşdirilməsi və onlardan səmərəli istifadə edilməsidir. Kadrların sertifikatlaşdırılması məqsədlərinin təsnifatı Cədvəldə təqdim olunur. 2.

cədvəl 2

Kadrların qiymətləndirilməsinin məqsədləri

Məqsədlərin adı	Məqsədlərin xüsusiyyətləri
1. İnzibati: transferin endirilməsinin dayandırılmasını artırın əmək müqaviləsi	Vakansiyanı bacarıqlarını nümayiş etdirmiş əməkdaşlarla doldurmaq onların uğur arzusunu təsdiqlədi. İşçinin yeni təcrübə əldə etməsi. Rəhbərlik işçinin keçmişdəki təcrübəsini və ləyaqətini nəzərə alaraq, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini yersiz hesab edirsə. Kadrların ixtisarı.
2. Məlumat xarakterli	İşçilərə öz ixtisaslarının, keyfiyyətlərinin və işinin nəticələrinin nisbi səviyyəsi haqqında məlumat vermək. Təşkilatın kadrlarının keyfiyyət tərkibi, işçilərin iş yükünün dərəcəsi və onların ixtisası üzrə istifadəsi barədə məlumat vermək, təşkilatın kadrlarının idarə edilməsi üslubunu və üsullarını təkmilləşdirmək.
3. Motivasiya	Mükafat, əmək haqqı, işçilərin yüksəldilməsi. Əmək məhsuldarlığının artırılması üçün ehtiyatların tapılması. İşçilərin işlərinin nəticələrinə və bütün təşkilata marağı. İqtisadi stimulların və sosial təminatların istifadəsi. Şəxsiyyətin daha dinamik və hərtərəfli inkişafı üçün şəraitin yaradılması

Sertifikatlaşdırmanın aşağıdakı növləri fərqləndirilir: yekun, aralıq və xüsusi (xüsusi şəraitdə).

At yekun sertifikatlaşdırmaİşçinin əmək fəaliyyətini və mənəvi xarakterini tam və hərtərəfli qiymətləndirən və bir çox cəhətdən insanları başa düşməyə, onların müəyyən vəziyyətlərdə davranışlarını qabaqcadan görməyə kömək edən 3-5 ildən bir keçirilir.

Aralıq sertifikatlaşdırma müəyyən dövrlərdə (bəzən rübdə bir dəfə və hətta ayda bir) müntəzəm olaraq həyata keçirilir və hər bir sonrakı bir əvvəlkinin nəticələrinə əsaslanır. Böyük Qərb firmalarında menecerlər və mütəxəssislər üçün ildə bir dəfə keçirilir; digər kateqoriyalar (yeni gələnlər, fəhlə və kiçik işçilər ehtiyatına daxil olan şəxslər) üçün 6 ayda bir dəfə.

Xüsusi şərtlərə görə xüsusi sertifikat, (oxumağa istiqamətləndirmə, yeni vəzifəyə təsdiq və s.) müvafiq qərar qəbul edilməzdən əvvəl həyata keçirilir.

Kadrların idarə edilməsi praktikasında sertifikatlaşdırma ilə yanaşı ola bilər özünüqiymətləndirmə (özünüqiymətləndirmə) xüsusi anketlərin suallarına yazılı cavablar əsasında. Fəaliyyəti subyektlər özləri qiymətləndirirlər rəsmi vəzifələr, əldə edilmiş nəticələr, peşəkarlıq, istehsal intizamı və s.. Bu, onların özlərinə hansı tələblər qoyduğunu öyrənməyə imkan verir.

Bununla belə, özünə hörmət çox subyektivdir (həddən artıq qiymətləndirilmiş və ya aşağı qiymətləndirilmişdir), buna görə də bir komandada və ya menecerlə müzakirə edilməlidir.

Özünüqiymətləndirmə anketi belə görünə bilər:

Əsas iş sahələri və ya yerinə yetirilən tapşırıqlar;

İşə münasibət və onun səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;

İşin yaxşı (zəif) aparıldığı sahələr;

Uğurun səbəbləri (çətinliklər);

Performansın yaxşılaşdırılması yolları üçün təkliflər;

Karyera planları.

Özünüz haqqında məlumat mənbələri ola bilər: başqalarının fikri (özünüz haqqında fikirlərini bilmək vacib olanların siyahısını tərtib etmək məsləhətdir), həyatınızın təhlili, əsas hadisələr, xüsusi anketlər.

Attestasiya funksiyaları aşkar və gizli ola bilər. Aydın olanlar bunlardır:

Bu şəxsin həmin digər işi yerinə yetirmək üçün uyğunluğunu rəsmi qaydada müəyyən etmək;

Tapşırığın icrasına nəzarət;

Əməyin səmərəliliyini artırmaq üçün ehtiyatların axtarışı;

Hazırlığın həcmi, yolları və formaları məsələsinin həlli, yenidən hazırlıq və s.

gizli xüsusiyyətlər ola bilər:

Ali rəhbərliyin tələblərinin yerinə yetirilməsi;

Əvvəllər qəbul edilmiş kadr qərarlarına daha çox əhəmiyyət vermək;

Menecerin işçilərə təqdimatı;

Komandada mövcud olan qarşılıqlı məsuliyyətin məhv edilməsi;

İşin aktivləşdirilməsi;

Kadrların yerləşdirilməsi üzrə formal məsuliyyətin attestasiya komissiyasına həvalə edilməsi və s.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, sertifikatlaşdırma həvəsləndirir və işçilərin davranışını dəyişdirmək üçün ilkin şərtdir. Ümumi müsbət qiymətləndirmə 70-90% hallarda işin nəticələrini yaxşılaşdırır, lakin həddindən artıq qiymətləndirilmiş özünə hörmətin formalaşmasına kömək edir; ümumi mənfi qiymətləndirmə özünə şübhə doğurur. Ona görə də konkret hərəkətlərin qiymətləndirilməsi daha əsaslıdır.

Tipik fəaliyyətin qiymətləndirilməsi proseduru aşağıdakı əsas elementlərdən ibarətdir:

1) Sertifikatlaşdırmanın məqsədləri və prosedurunun menecer tərəfindən izahı.

2) İşçinin əlaqə saxlamalı olduğu bütün şəxslər tərəfindən ilkin qiymətləndirilməsi.

3) Ümumi müzakirələrdə, işgüzar oyunlarda iştirak, xüsusi tapşırıqların, testlərin yerinə yetirilməsi, imtahanların verilməsi;

4) Rəhbər tərəfindən müşahidələrin, sorğu məlumatlarının ümumiləşdirilməsi, öz hesabatı və söhbətə hazırlanması.

5) Rəhbərlə təsdiqlənmiş ilkin söhbət.

6) Onlara bir nəticə yazmaq.

7) Komissiyada sertifikatlaşdırılanların müsahibəsi.

8) Qarşıdakı dövr üçün məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi və peşəkar inkişaf planının hazırlanması.

9) Yekun sənədin hazırlanması.

10) Praktiki tədbirlərin həyata keçirilməsi (vəzifə dəyişikliyi, mükafatlar və s.).

Sertifikatlaşdırmadan əvvəl birbaşa rəhbər və ya işçi tərəfindən sertifikatlaşdırılan şəxs üçün sorğu anketi doldurulur. kadr xidməti. Qiymətləndirmə düzgün aparılarsa, həm təşkilat, həm də qiymətləndirilən işçilər üçün bir sıra potensial üstünlüklərə malikdir (Cədvəl 3).

Cədvəl 3

Kvalifikasiyanın Potensial Faydaları

Təşkilat üçün faydalar	İşçi üçün faydalar
Təşkilatın işçi heyətindən nə dərəcədə səmərəli istifadə edildiyi və onun keyfiyyətinin nə olduğu barədə məlumat verir.	İşçilərin nailiyyətlərinin rəhbərlik tərəfindən tanınması onların təşkilatın maraqları naminə çox çalışmaq istəyini stimullaşdırır.
Performansın qiymətləndirilməsi meyarlarını aydınlaşdırmağa və təşkilatın işçilərə qoyduğu tələbləri dəqiqləşdirməyə imkan verir.	İşçi özü üçün son dərəcə vacib olan rəy alır, işinə vaxtında lazımi düzəlişlər etməyə imkan verir.
İşçilərin tələb olunan əmək göstəricilərinə nail olmasına mane olan həmin çətinlikləri və problemləri göstərir	İşçi bilavasitə rəhbəri tərəfindən işinə qoyulan tələbləri özü üçün aydınlaşdırmaq imkanı əldə edir və təşkilat
İşçilərin təlimi, təkmilləşdirməsi və inkişafının əsas sahələrini təsvir etməyə imkan verir	İşçilərə təşkilatın (şöbənin) məqsəd və vəzifələrini daha yaxşı başa düşməyə imkan verir, məlumatın yuxarıdan aşağıya şaquli axınını asanlaşdırır.
Səviyyəni artırmaqla məhsuldarlığı və keyfiyyəti artırmağa imkan verir işçilərin motivasiyası və məsuliyyəti	İşçilərin öz təşkilatlarına və məqsədlərinə sadiqlik səviyyəsini artırır
Aşağıdan yuxarıya doğru şaquli boyunca məlumat axını asanlaşdıraraq, təşkilatdakı işlərin vəziyyəti haqqında rəhbərlik üçün vacib məlumat mənbəyidir.
Kadr ehtiyatının tərkibini yaratmağa və ya dəqiqləşdirməyə imkan verir

Sertifikatlaşdırma zamanı müəyyən səhvlərə yol verilərsə, o zaman potensial faydalar reallaşmayacaq və sertifikatlaşdırma gözlənilən nəticəni verməyə bilər.

1.4 Müəssisədə kadrların ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması

Təlim, o cümlədən bilik, bacarıq və bacarıqların mənimsənilməsi istehsal fəaliyyətinin özünün nəticəsidir. Xüsusi təşkil edilmiş təlim məqsədə daha qısa müddətdə nail olmağa imkan verir.

Təkmil təlim ardıcıl təkmilləşdirməyə yönəlib peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlar, işçi üçün mövcud olan peşə üzrə bacarıq artımı.

Təkmilləşdirmənin bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, işi yerinə yetirməkdə artıq müəyyən bilik və praktiki bacarıqlara malik olan tələbələr, buna görə də istehsalat fəaliyyəti üçün ilk növbədə ehtiyac duyduqlarını dəqiq almağa çalışaraq tədris materialına tənqidi yanaşa bilərlər.

İşçilərin ixtisaslarının artırılması zərurətinə dəlalət edən göstərici, işçilərin orta kateqoriyasında qeyd olunan azalma, işçi kateqoriyasının iş kateqoriyasından geri qalmasıdır. Buna görə də işçi qüvvəsinin mövcud və tələb olunan ixtisas strukturları sistemli şəkildə təhlil edilməlidir. İlk növbədə, mövcud vəziyyətin səbəblərini - işin yerinə yetirilməsi texnikasında və texnologiyasında dəyişiklikləri təhlil etmək lazımdır ki, bu da işçinin qarşısında onları mənimsəmək vəzifəsini qoyur.

Digər bir göstərici işçinin günahı ucbatından qüsurlu məhsulların artması ola bilər.

Təkmilləşdirmənin formalarından biri də əlaqəli peşələrin inkişafı olduğundan, işçi qüvvəsindən ixtisas üzrə istifadənin rasionallığı, iş vaxtı fondundan istifadə, onun itkilərinin aradan qaldırılması imkanları təhlil edilməlidir.

İstehsalatda inkişaf etmiş təkmilləşdirmə sisteminə istehsalat-texniki kurslar, ikinci və birləşmiş peşələr üzrə ixtisasartırma kursları, yeni məhsulların, avadanlıqların, texnologiyanın öyrənilməsi üzrə məqsədyönlü kurslar, qabaqcıl əmək üsullarının öyrənilməsi məktəbləri, usta və usta məktəbləri daxildir. .

İstehsalat-texniki kurslar ən geniş yayılmış forma kimi işçilərin istehsalat bacarıqlarını və texniki biliklərini onların işləri yerinə yetirmələri üçün lazımi səviyyəyə çatdırmaq, kateqoriya, sinif və s. .) verilmiş peşə və ixtisas daxilində. Hər bir təhsil qrupu üçün təlimin müddəti fərdi olaraq üç aydan (iş yerində) altı (iş yerində) aralığında müəyyən edilir.

Yeni texnikanın, avadanlıqların, texnologiyanın, təhlükəsizlik tədbirlərinin, əməyin təşkilinin mütərəqqi formalarının öyrənilməsi üçün bilavasitə müəssisələrdə məqsədyönlü kurslar yaradılır. Onların vəzifəsi yeni işə qəbul edilmiş ixtisaslı işçilərə qısamüddətli təlim keçməkdir ki, müəssisədə işin ilk ayı ərzində texnoloji proseslərin xüsusiyyətlərini ÖYRƏNƏ bilsinlər.

Təkmilləşdirmə işçilərin peşə və ixtisas yüksəlişi ilə sıx əlaqələndirilməlidir.

İdarəetmə qərarları qəbul etmək üçün, qabaqcıl təlim üçün maddi həvəsləndirmələrin mövcudluğunu müəyyən etmək üçün işçilərin ixtisaslarından asılı olaraq əmək haqqı səviyyəsinin diferensiallaşdırılmasını təhlil etmək vacibdir.

Təkmilləşdirməyə ehtiyac müxtəlif səbəblərdən irəli gəlir və buna görə də o, müxtəlif formalarda təşkil oluna və müxtəlif dövrlər ala bilər. Beləliklə, ixtisasların artırılmasına yönəlmiş təlim prosesi işdən fasilə ilə və ya kəsilmədən həyata keçirilə bilər (axşam və qiyabi təhsil sistemi, təhsil proqramlarının müstəqil öyrənilməsi və s.), təlimin özü uzun müddət üçün nəzərdə tutula bilər. müddətli və qısamüddətli seçimlər.

Peşəkar inkişaf həm müəssisə (firma), həm də işçi üçün müəyyən xərclərlə bağlıdır. Bunlar müəllimlərin maaşı, binaların kirayəsi, materialların alınması və s. Buna görə də, müəssisənin müvəqqəti çətinliklərlə üzləşdiyi ixtisasartırma və işdənkənar təlim elə təşkil edilməlidir ki, bunun nəticəsi - əmək məhsuldarlığının daha yüksək səviyyəsi, məhsulun keyfiyyətinin inkişafı ilə əlaqədardır. yeni texnologiyalar, avadanlıq, texnika və əmək üsulları - xərcləri əhatə edir.

İşçilərin və mütəxəssislərin kateqoriyalarının ixtisaslarının artırılması müxtəlif formalarda həyata keçirilir. Xüsusilə, bunlar həm öz ixtisaslı işçiləri, həm də kənar mütəxəssislərdən müəllim kimi istifadə edən müəssisə və müəssisələrdə kurslar ola bilər. Təkmilləşdirmənin bu forması operativ xarakter daşıyır və təlimin kifayət qədər diqqət mərkəzində olmasını təmin edir. Kursların işinin təşkili kadr hazırlığı şöbəsi (bürosu), o olmadıqda isə kadrlar şöbəsi tərəfindən həyata keçirilir.

Kadrların öz ixtisaslarının davamlı təkmilləşdirilməsində məsuliyyətini və marağını artırmaq üçün ixtisasartırma, sertifikatlaşdırma, iş yerlərinin dəyişdirilməsi və işçilərin əməyinin ödənilməsi nəticələrinin bilik keyfiyyəti və onların səmərəliliyi arasında əlaqəni təmin etmək lazımdır. praktik istifadə.

İxtisasartırma üzrə iş kadr ehtiyatının hazırlanmasının tərkib hissəsidir və buna görə də müəssisənin müdiriyyəti ilə işçiləri arasında bağlanmış kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulur və ixtisasartırma tədbirləri müəssisədə planlaşdırma sistemində öz əksini tapır.

Təkmil təlimdən fərqli olaraq (eyni peşə üzrə işçilərin iş fəaliyyətini dəyişmədən hazırlanması) yenidən hazırlıq işçilərin yeni peşəyə yiyələnməsi deməkdir.

Tədris prosesinin təşkili mövqeyindən ibtidai hazırlıq və yenidənhazırlanma arasında əsaslı fərq yoxdur. İşçilərin yenidən hazırlanması birbaşa müəssisədə (istehsalın digər sahələrində işə götürməklə işçiləri saxlamaq mümkün olduqda), habelə ərazi məşğulluq xidmətinin qüvvələri tərəfindən (faktiki buraxılış olduqda - işdən çıxarılma) həyata keçirilir. müəssisə).

Yenidənhazırlanma prosesinin birbaşa müəssisədə təşkilinin xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirək. Bu, ən çox kadr siyasətində öz işçi qüvvəsinə yönəlmiş müəssisələrdə tətbiq olunur. Yenidən hazırlıq ehtiyacı işçilərin buraxılması və onların planlaşdırılmış yüksəldilməsi, işçilərin fabrikdaxili dövriyyəsi (axtarışda) kimi proseslərdən qaynaqlanır. daha yaxşı iş, iş şəraiti və s.). Nəzərə almaq lazımdır ki, yenidən hazırlıq təkcə azad edilmiş işçilərə deyil, həm də geniş profilli bir sıra peşələrin (məsələn, avtomatik maşınların və avtomatik xətlərin tənzimləyicilərinin) formalaşmasında işçi qüvvəsinə aiddir. Bu zaman yenidənhazırlanma işçilərin peşə hazırlığı ilə sıx əlaqələndirilməlidir və onun əsas forması əlaqəli və ikinci peşələr üzrə təlimdir. Qarşılıqlı yardım və bir-birini əvəz etmə prinsipinin praktikada həyata keçirilməsinin vacib şərti kimi əməyin təşkilinin kollektiv formalarının inkişafı ilə əlaqədar ikinci və əlaqəli peşələrin inkişafı xüsusilə geniş vüsət almışdır.

Kadrların yenidən hazırlanmasının özəlliyi onun əhatə etdiyi işçilərin kontingentindədir. Bunlar əsasən orta yaşlı və yaşlı işçilərdir, müəyyən müddət (çox vaxt çox uzun müddət) müəyyən bir peşədə işləmişlər və bu da təlimə öz xüsusiyyətlərini tətbiq edir. Bu işçi kontingentinin təhsil səviyyəsi də əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir: həm orta ümumi təhsilin aşağı səviyyəsi, həm də onu aldığı illər.

Yenidən təlimə ehtiyacı olan işçilərin sayı aşağıdakılardan asılıdır:

İşdən çıxarılan işçilərin sayı;

İşdən azad edilmiş işçilərin kontingenti;

Onların müəssisədə işlə təmin olunma imkanları (istehsalın digər sahələrində yeni və ya vakant iş yerlərinin yaranması);

Yenidən hazırlığa razılaşan işçilərin (ixtisara düşənlərdən) payları.

Müəyyən peşələr üzrə mümkün işçi çatışmazlığını proqnozlaşdırmaq rejimində kadrların yenidən hazırlanmasını təmin etmək üçün qeyd olunan amillərin dəyişməsi meyllərini bilmək və onu proqnozlaşdıra bilmək vacibdir.

Kadrların yenidən hazırlanmasının planlaşdırılması işçilərin hazırlanması lazım olan peşələr haqqında məlumatın mövcudluğunu nəzərdə tutur.

Artıq qeyd edildiyi kimi, buraxılanlar haqqında ətraflı məlumat onların buraxılmasına ən azı iki ay qalmış müəssisədə formalaşır.

Müəssisədə peşəyönümü sistemi zəif inkişaf etdiyindən və azad edilmiş işçi qüvvəsindən daha çox yeni işçilərə yönəldildiyi üçün işçilərin əksəriyyəti tərəfindən yeni peşə seçimi müstəqil şəkildə həyata keçirilir ki, bu da səhv ehtimalını artırır.

Yenidən hazırlıq məqsədyönlü olmalıdır, yəni. xüsusi bir iş yerinə və onu qəbul etməyə razı olan bir işçiyə diqqət yetirin. Təlim qruplarının komplektləşdirilməsi, onların ilkin hazırlıq keçən işçi qrupları ilə birləşdirilməsinin mümkünlüyü işçilərin peşə hazırlığının səviyyəsindən asılıdır.

Yenidənhazırlanmanın həcmi və onun formalarının dəqiqləşdirilməsi müəssisədə müvafiq tədris bazasının mövcudluğundan, maddi təminatından və müəssisənin bu işi müqavilə əsasında xüsusi kadrlar ilə həyata keçirmək qabiliyyətindən asılıdır. təhsil müəssisələri(digər müəssisələrin tədris mərkəzləri, peşə məktəbləri və s.).

Tədqiqatlar göstərdi ki, peşəkar hərəkətliliyin müəyyən yaş hədləri və fərqli intensivliyi var. Beləliklə, ixtisar edilən yaşlı işçilərin iş yerini dəyişmək qabiliyyəti və meyli daha az olur. Bu və ya digər peşəkar işçi qrupunun işçilərinin azad edilməsi və yenidən hazırlanması prosesinə fərqli yanaşılır. Yenidənhazırlanma prosesində mənimsənilən yeni peşələrin dairəsi çox genişdir.

Köhnə və yeni peşələrin müqayisəsi, ilk növbədə, qohumluq dərəcəsini, onların genetik yaxınlığını və bütün bunların arxasında işçilərin yenidən hazırlanmasının dərinliyini, onun həyata keçirilməsi üçün vəsaitin vaxtını və dəyərini qiymətləndirməyə imkan verir. Daim aparılan təhlil burada yaranan tendensiyaları müəyyən etməyə, onları qiymətləndirməyə imkan verir ki, bu da bu prosesi tənzimləmək üçün daha məlumatlı idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsinə kömək edəcək.

Tələbənin əldə etdiyi ixtisas səviyyəsinin, ona verilən kateqoriyanın, onun tapşırılan işin mürəkkəbliyinə uyğunluğunun qiymətləndirilməsi, yeni peşə üzrə bilik, bacarıq və vərdişlərin həcminin yenidən hazırlanması nəticəsində, həm də onların mürəkkəb və ayrıca (yalnız bilik və ya yalnız bacarıqlar ).

Kadrların yenidən hazırlanması istehsalın maya dəyərinə aid edilən vəsaitlər hesabına həyata keçirilir. Bundan əlavə, məşğulluq xidmətlərində xüsusi yaradılmış fondlar maliyyə mənbəyi kimi çıxış edir, onların bir hissəsi müəyyən ərazidə məşğulluq proqramları çərçivəsində kadrların yenidən hazırlanması üçün müəssisələrə verilə bilər.

2. “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-nin təşkilati-təsərrüfat fəaliyyəti

2.1 Müəssisənin texniki-iqtisadi xarakteristikası

Bundan sonra "Cəmiyyət" adlandırılacaq "Yurginski Maşın Zavodu" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti Xalq Komissarının 6 fevral 1943-cü il tarixli 55 nömrəli əmri ilə ölkənin fəaliyyət göstərən müəssisələri istifadəyə verildi. Hal-hazırda Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinə, Rusiya Federasiyasının "Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətlər haqqında" Federal Qanununa və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarına uyğun olaraq fəaliyyət göstərir.

Şirkətin yerləşdiyi yer: Rusiya, Kemerovo vilayəti, Yurqa, st. Şosseynaya, 3, tel.: (384-51) 7-41-15, faks: 7-44-99. Cəmiyyətdir hüquqi şəxs Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq. Cəmiyyət dövlət qeydiyyatına alındığı andan hüquqi şəxs hüquqlarını əldə edir.

Müəssisə müstəqil balansa, tam adı əks olunmuş dairəvi möhürə, künc ştampına, öz blankına, “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-nin bank hesablarına malikdir, öz fəaliyyətinin məqsədlərinə uyğun olaraq mülkiyyətində, istifadəsində və sərəncamındadır. əmlakın məqsədi. Cəmiyyət tam məsrəf uçotu, özünümaliyyələşdirmə və özünütəminat əsasında fəaliyyət göstərən müstəqil təsərrüfat vahididir.

Şirkət mühasibat uçotu və statistik hesabatları aparır. Müəssisədə mühasibat uçotu "Mühasibat uçotu haqqında" Qanunla müəyyən edilmiş vahid metodoloji əsaslara və qaydalara, müxtəlif mühasibat uçotu obyektlərinin uçotunu tənzimləyən Rusiya Federasiyasında mühasibat uçotu və hesabata dair müddəalara, Hesablar Planına uyğun olaraq həyata keçirilir.

"Yurginsky mashzavod" MMC Kuzbassdakı kömür mühəndisliyi mərkəzi və Rusiyada dağ-mədən avadanlıqları və avtokranların aparıcı istehsalçılarından biridir. 65 ildən artıqdır ki, "Yurginski Maşın Zavodu" MMC çoxşaxəli sənaye sahələrinin güclü kompleksi kimi fəaliyyət göstərir - polad əridilməsindən tutmuş ən mürəkkəb məhsulların (mədən avadanlığı, YURGA avtokranları (Yurginets), özüyeriyən kranlar, yükləyicilər) yığılmasına qədər. Yurginski Maşın Zavodu OOO Sibir Holdinq ASC-nin bir hissəsidir. Zavodun ümumi sahəsi 300 hektardır. Əməliyyat sexlərinin ümumi istehsal sahəsi 418.858 m2-dir.

"Yurginski Maşınqayırma Zavodu" MMC-nin strukturunda səkkiz istehsal adı var:

Mədən avadanlığı

Qaldırıcı avadanlıq

Metallurgiya məhsulları

Metallurgiya avadanlıqları

Alət istehsalı

Kənd təsərrüfatı texnikası

Yağ basma avadanlığı

Enerji istehsalı

Hər bir istehsala istehsal sexləri daxildir və CHPP (İES) enerji istehsalının mərkəzidir.

1. Mədən avadanlığı.

1992-ci ildən ölkənin yanacaq-energetika kompleksində çalışan Yurqa Maşınqayırma Zavodu Kuzbassda kömür mühəndisliyinin mərkəzinə və Rusiyanın aparıcı dağ-mədən avadanlıqları istehsalçılarından birinə çevrilmişdir. 2006-cı ildən zavod dünya səviyyəli dağ-mədən avadanlıqlarının istehsalına keçdi. 2007-ci ildə Çex istehsalçısı GShO T Macshinery a.s.-nin imkanları zavodun ən güclü istehsal potensialına əlavə edildi və 2008-ci ildə. - German ESSER GmbH.

Zavod aşağıdakı növ mədən avadanlıqları istehsal edir:

Kəsməçilər

Mexanikləşdirilmiş dam dayaqları

Scraper üzlü konveyerlər

Qazma avadanlığı

Elektrik açarı dəstləri

Mexanikləşdirilmiş dayaqlar

Böyük güc-çəki nisbəti və resursu 8 milyon tona qədər kömür hasilatı olan hamar reversiv tava xətti ilə gücü saatda 2000 tona qədər olan mədən skreper konveyerləri. Bantlı konveyerlər gücü saatda 1,8 min tona qədər.

Saatda 2 min tona qədər gücü olan qaya kütləsinin zəmanətli daşınmasını təmin edən mina kazıyıcı yükləyiciləri.

Parça kömür qırıcıları.

2. Qaldırıcı avadanlıq .

Zavod seriyalı olaraq üç əsas növ kranların 10 modeli və modifikasiyası istehsal edir:

“Ural”, “KamAZ”, “KrAZ” şassilərində daşıma qabiliyyəti 25 və 40 ton olan avtomobillər;

25 ton yükgötürmə qabiliyyəti ilə artan ölkələrarası qabiliyyəti və manevr qabiliyyətinə malik öz şassisində qısa baza;

Həm də 25 ton yükgötürmə qabiliyyəti olan izlənmiş yolsuzluq şassilərində.

Avadanlıq həm iki oxlu, həm də üç və dörd oxlu şassilərdə olduqca yüksək daşıma qabiliyyətinə malikdir.

İstehlakçının istəyi ilə kranların tam dəsti mümkündür:

Peyk axtarışı oğurluğa qarşı sistem (avtolokatorlar);

Yanacaq sərfiyyatına nəzarət sistemi.

Şirkət həmçinin 1 ton yükgötürmə qabiliyyətinə malik menteşəli grab və ön yükləyicilər istehsal edir.

3 . Metallurgiya istehsalı.

Yurqa Maşınqayırma Zavodunun metallurgiya istehsalı yüksək texnologiyalı avadanlıqla təchiz edilmiş tam dövrəli sexlər kompleksidir. Əsas məhsullar müəyyən kimyəvi tərkibli elektrik polad əsasında istehsal olunur.

Elektrik polad əritmə istehsalı sobadan kənar emalı və külçələrin çəkisi 3 tondan 16 tona qədər olan polad əritməsini həyata keçirir, daha sonra döyməyə məruz qalır.

Döymə mağazası YuMZ Sibir və bölgələrində ən böyükdür Uzaq Şərqçəkisi 16 tona qədər müxtəlif formalı, 10 metr uzunluğa qədər pres döymələri istehsalçısı. Sex, Uraldan kənarda yeganə Vaqner halqa prokat dəyirmanında istehsal olunan diametri 2,5 metrə qədər olan haddelenmiş üzüklər istehsal etmək qabiliyyətinə malikdir.

Tökmə kompleksi qum-gil qəliblərində polad, dəmir və əlvan tökmələr və ən geniş diapazonda çəkisi 50 qramdan 3,5 tona qədər olan investisiya tökmələri istehsal edir.

Ştamplama mağazası müştərilərə müxtəlif dərəcəli poladdan istənilən standart ölçülərdə formalı ştamplama təklif edir.

Metallurgiya kompleksinə istilik müalicəsinin tam dövrü olan termomexanika sexi daxildir: kimyəvi və istilik müalicəsi, o cümlədən nitridləmə, karbürləşdirmə, istilik müalicəsi, həmçinin uzunluğu 12 metrə qədər olan iri ölçülü döymə və boruların emalı.

Metallurgiya məhsullarının emalı parametrlərinə və rejimlərinə nəzarət Mərkəzi Zavod Laboratoriyasında müasir avadanlıqlarda həyata keçirilir.

4. Metallurgiya avadanlıqları.

Müəssisənin texnoloji və istehsal imkanları metallurgiya istehsalının davam edən yenidən qurulması üçün avadanlığın bir hissəsini müstəqil şəkildə istehsal etməyə imkan verir. Həm də başqa müəssisələrə tədarük edir. Bu məqsədlə 2007-ci ildə zavodda metallurgiya avadanlıqlarının istehsalı təşkil edilmişdir.

Metallurgiya avadanlığının istehsalının vəzifələrinə DSP-12, DSP-25 tipli elektrik qövs sobalarının, AKS-12 tipli çömçə sobalarının, UVS-15 tipli polad deqazasiya qurğularının və s.-nin hazırlanması və istehsalı daxildir. Fərdi sifarişlər də qəbul olunur.

5. Alət istehsalı.

Yurmaşın alət sexi dəmir yolu alətlərinin, kəsici və ölçü alətlərinin istehsalı ilə məşğul olur, həmçinin dəmirçilik də daxil olmaqla, alət və istilik müalicəsini həyata keçirir.

6. Kənd təsərrüfatı texnikası.

"Yurmaş"ın kənd təsərrüfatı texnikasına quraşdırılmış fırlanan otbiçən, qapaqlı yükləyici-ekskavator, ön yükləyici və digər növ kənd təsərrüfatı texnikası daxildir.

7. Neft çıxarma avadanlığı.

Bu tip avadanlıqlara aşağıdakılar daxildir: yağ presləri, mangallar və yağ çıxaran qurğular.

8. Enerji istehsalı.

Yurqa Maşın Zavodu inteqrasiya olunmuş müəssisə olmaqla, özünü elektrik və istilik enerjisi ilə tam təmin etməklə yanaşı, həm də şəhəri istilik və işıqla təmin edir, elektrik enerjisi satır. Maşın zavodunun öz enerji resursları (yalnız kömür və qaz alınır) ona daha aşağı qiymətə məhsul istehsal etməyə imkan verir ki, bu da onu istehlakçı üçün əlverişli edir. CHPP istilik elektrik enerjisi, elektrik stansiyası isə oksigen, asetilen və sıxılmış hava istehsal edir. Orada hazırlaşır içməli su. Bütün bunlar zavodun istilik şəbəkələri vasitəsilə, o cümlədən buxar və isti su şəklində enerji daşınır. Bütün elektrik avadanlıqları elektrik sexində, metallurgiya sobaları isə enerji təmiri sexində təmir olunur. Təkrar emalı sexi sənaye tullantılarının tələb olunan normaya uyğun təmizlənməsi ilə məşğuldur. İstehsal olunan istilik enerjisinin yarısı şəhərə verilir. Zavodda buxar şəklində olan istilik enerjisi əsasən metallurgiya istehsalında istifadə olunur.

Elektrik enerjisinin alqı-satqısı üzrə müqavilə işləri baş energetik şöbəsinin mütəxəssisləri tərəfindən həyata keçirilir. İllik pərakəndə satış həcmi təxminən 10 milyon kv/saat təşkil edir. Bu gün topdansatış bazarına çıxmaq fürsətindən istifadə edilir. Zavodun energetikləri investisiya proqramlarının tərkib hissəsi olan kommersiya elektrik enerjisinin ölçülməsi sistemini tətbiq ediblər.

Rusiyanın regionlarında “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-nin məhsulları yaxın və uzaq xaricdə yaxşı tanınır. Bütün tarixi boyu zavod istənilən tarixi, iqtisadi və sosial çağırışlara uyğunlaşmaq qabiliyyətini nümayiş etdirib. Ən mürəkkəb dövlət sifarişləri burada yerinə yetirilirdi: hərbi silahlardan və zenit qurğularından tutmuş raket və kosmik texnologiyaya qədər. Yurqa maşınqayıranları öz parametrlərinə, keyfiyyət xüsusiyyətlərinə və təsir gücünə görə çox vaxt dünyada analoqu olmayan unikal məhsullar istehsal edirdilər.

Şirkətin missiyası sağlamlığa və ətraf mühitə zərər vermədən sosial yönümlü biznesin davamlı təkmilləşdirilməsi yolu ilə rifah yolunda mükəmməlliyə intellektual axtarışdır. Mükəmməlliyə can atmaq qabaqcıl texnologiyaların tətbiqi, istehsalın modernləşdirilməsi və şaxələndirilməsi, intellektual potensialın artırılması, çeşidlərin genişləndirilməsi, istehsalın tempinin və həcminin artırılması prioritetini nəzərdə tutur.

Yüksək texniki səviyyə, dağ-mədən avadanlıqlarının, avtokranların “YURGA” (keçmiş “Yurginets”) və digər məhsulların rəqabət qabiliyyəti dəfələrlə istər Rusiyada, istərsə də xaricdə keçirilən beynəlxalq sərgi və yarmarkalarda medal və diplomlara layiq görülüb.

“Yurginski Maşın Zavodu” MMC ISO 9001 (keyfiyyət), İSO 14001 (ekologiya), OHSAS 18001 (əməyin mühafizəsi) beynəlxalq standartlarının tələblərinə cavab verən inteqrasiya olunmuş idarəetmə sistemini işləyib hazırlayıb, tətbiq edib və sertifikatlaşdırıb. Yurmaş, Kuzbass müəssisələri arasında idarəetmə sistemini üç beynəlxalq standarta uyğunluğunu təsdiqləyən ilk şirkətdir.

Zavodda ixtisaslı kadrlar, fəhlələr, mühəndislər, dizayn və texnologiya xidmətləri var.

Zavodda mürəkkəb texnoloji avadanlıqların, o cümlədən ştamplama avadanlığının istehsalına imkan verən dəzgah istehsalı daxildir.

İşçilər üçün sosial və əmək təminatlarına əməl olunmasını təmin etmək, müəssisənin fəaliyyətinə əlverişli şərait yaratmaq məqsədilə kollektiv müqavilə bağlanmışdır. Müəssisənin işçiləri ilə işəgötürən arasında sosial və əmək münasibətlərini tənzimləyən hüquqi aktdır.

Keyfiyyət sahəsində Yurginsky Maşın Zavodu MMC qarşısına aşağıdakı məqsədləri qoyur:

“Yurginski Maşın Zavodu” MMC-nin məhsullarının əhatə dairəsini və onun çeşidini genişləndirməklə yeni satış bazarlarını fəth etmək;

istehsal olunan məhsulların dövlət və beynəlxalq standartlarda nəzərdə tutulmuş təhlükəsizlik və ekoloji tələblərə cavab verən ən mühüm texniki-iqtisadi göstəricilərinin təkmilləşdirilməsi;

Etibarlılıq, davamlılıq və potensial rəqiblərin göstəricilərini üstələyən digər istehlak xassələri göstəriciləri ilə məhsulların buraxılmasını təmin etmək.

Müəssisə komandasının əsas məqsədi yüksək texnologiyalı, elmtutumlu, rəqabətqabiliyyətli məhsulların istehsalıdır:

Tərəfdaşlarla sıx əməkdaşlıqda həyata keçirilən innovativ texniki və təşkilati həllər əsasında yaradılmışdır;

Bütün iştirakçılara kommersiya uğurları gətirmək, müəssisənin inkişafını və işçilərin maddi və mənəvi tələbatlarının ödənilməsini təmin etmək.

Bu məqsədə çatmaq üçün şirkət aşağıdakıları təmin edir:

Tələblərə uyğun keyfiyyət idarəetmə sisteminin yaradılması beynəlxalq standart, onun təhlili, davamlı təkmilləşdirilməsi və fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi;

Kadrlarla ünsiyyət və onların keyfiyyət sahəsində Siyasət və Məqsədləri başa düşməsi;

yenilərinin yaradılması və mənimsənilmiş məhsulların modernləşdirilməsi;

əsas istehsalat müəssisələrinin texniki cəhətdən yenidən təchiz edilməsi, müasir istehsal texnologiyalarının və istehsalın təşkili üsullarının tətbiqi, zəmanət və xidmətə texniki xidmət sisteminin təkmilləşdirilməsi;

İcra və inkişaf informasiya texnologiyaları, informasiya ilə işləmək mədəniyyətinin yüksəldilməsi;

peşə təhsili sisteminin inkişafı yolu ilə yüksək ixtisaslı kadrların formalaşdırılması üçün səmərəli kadr siyasətinin aparılması, işçilərin yaradıcılıq potensialının üzə çıxarılması və hərtərəfli inkişafı üçün şərait yaradılması;

Keyfiyyəti yaxşılaşdırmaq üçün təchizatçılar və istehlakçılarla əməkdaşlıq.

Hər bir işçi öz vəzifələrini bilir, məhsulun keyfiyyətinin onun işinin keyfiyyətindən asılı olduğunu dərk edir və yerinə yetirilən əməliyyatlara və ya görülən işlərə kollektiv və öz vicdanı qarşısında cavabdehdir. Hər bir menecer ona tapşırılan iş sahəsində fəaliyyətin keyfiyyətinə və təkmilləşdirilməsinə, keyfiyyətin idarə edilməsi üzrə tapşırıq və məsuliyyətlərin müəyyənləşdirilməsinə cavabdehdir və müəssisənin fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi prosesinin iştirakçısıdır.

"Yurginsky mashzavod" MMC-nin rəhbərliyi Siyasətin həyata keçirilməsi və keyfiyyət idarəetmə sisteminin effektiv işləməsi üçün lazımi resursların təmin edilməsi üçün məsuliyyət daşıyır.

“Yurginski Maşın Zavodu” MMC hər bir işçinin öz ixtisası üzrə təkmilləşməsi və kadrların keyfiyyətin idarə edilməsi metodları üzrə məqsədyönlü təlimi üçün şərait yaradır.

"Yurginski Maşın Zavodu" MMC işçilərə əmək müqaviləsi, həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılaraq təsdiq edilmiş əmək haqqı sistemləri və qaydaları əsasında və tarif razılaşmasına uyğun olaraq ödəniş etməyi öhdəsinə götürür. Müəssisənin əsas texniki-iqtisadi göstəriciləri aşağıda verilmişdir (cədvəl 4).

Cədvəl 4

Müəssisənin əsas texniki-iqtisadi göstəriciləri

Göstəricilər	Hesabat dövrü			2009-2007, %	2009-2008, %
	2007	2008	2009
1	2	3	4	5
1. İstehsalın həcmi satıla bilən məhsullar, min rubl.	2211834	2652510	3275528	148,09	123,49
2. Məhsulların satışının həcmi, min rubl.	2260846	2629717	3256457	144,04	123,83
3. Satılan malların dəyəri, min rubl.	1802450	2186230	2580142	143,15	118,02
4. İşçilərin orta sayı, adam.	6283	6343	6482	103,17	102,19
5. Əsas vəsaitlərin orta illik dəyəri, min rubl.	1502782	1766036	1968186	130,96	111,45
6. Əməyin ödənilməsi üçün fond, min rubl.	47148	57721	72650	154,09	125,86
7. Orta aylıq əmək haqqı, rub.	7504	9100	11208	149,36	123,16
8. Material xərcləri, min rubl.	1571316	1923923	2391320	152,19	124,29
9. Əmək məhsuldarlığı, min rubl.	352,03	418,18	505,33	143,54	120,84
10. Xalis gəlir, min rubl.	7224	7246	7269	100,62	100,32
11. Məhsulların material sərfi,%	71	72,5	73	-	-
12. Mənfəətlilik,%	30,5	25,1	34,4	-	-

Cədvəl 6-dan göründüyü kimi, 2009-cu ildə məhsulun həcmi 2007-ci illə müqayisədə 48% (3275528/2211834*100-100), satışın həcmi isə 44% (3256457/2260846*100-100) artmışdır. Eyni zamanda, 2009-cu ildə orta işçilərin sayı 2007-ci illə müqayisədə 3 faiz, orta aylıq əmək haqqı isə 49 faiz artmışdır.

2009-cu ildə 2008-ci illə müqayisədə əmtəəlik məhsulların material sərfi 0,5% artmış, material məsrəflərinin artım tempi (+24,29%) məhsul buraxılışının artım tempindən (+23,49%) yüksək olmuşdur. Bu, məhsulların istehsalı üçün çəkilən maddi xərclərin artmasını göstərir. Lakin, statistikaya görə, ölkədə maşınqayırma sənayesində xərclərin material istehlakı təxminən 82,9% təşkil edir, yəni. “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-də material sərfiyyatının dəyərindən xeyli yüksəkdir.Resurs qənaətinin və məhsulun keyfiyyətinin belə səviyyəsinə müəssisədə yeni nəsil texnologiya və avadanlıqların geniş tətbiqi ilə nail olmaq olar.

Məhsul istehsalının 23,49 faiz artması əmək məhsuldarlığının 20,84 faiz artması hesabınadır. İstehsalın həcminin orta əmək haqqı ilə müqayisədə (23,16%) üstələməsi məhsul vahidinə düşən əmək vahidinə məsrəflərin azalması və əmək haqqı xərclərində nisbi qənaətin olması deməkdir.

Ümumi rentabelliyin dəyəri işin hərtərəfli səciyyələndirilməsi üçün bütün məhsullardan istifadənin səmərəliliyi baxımından böyük əhəmiyyət kəsb edir.

istehsal potensialı ixtiyarındadır istehsal müəssisəsi. Bu halda 2008-ci ildə ümumi gəlirlilik 2007-ci illə müqayisədə 5,4% azalmış, 2009-cu ildə isə yenidən 9,3% artmışdır. Ola bilsin ki, bu, 2008-ci ildə başlayan böhranla bağlıdır və 2009-cu ilə qədər şirkət gəlirliliyin artırılmasına yönəlmiş bir sıra tədbirlər hazırlayıb.

Müəssisənin maliyyə vəziyyəti (Əlavə 1.2) elə səciyyələndirilə bilər ki, müəssisə kifayət qədər likvidliyə, ödəmə qabiliyyətinə malik deyil və kifayət qədər vəsaitə malik deyil. öz vəsaitləri. Likvidliyin azalmasına səbəb şirkətin qısamüddətli borcunun nağd puldan daha sürətli artması olub.

Məhsulun çeşidi (nomenklaturası) və istehsalı və satışının strukturu təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir (cədvəl 5).

Cədvəl 5

Təşkilatın satıla bilən məhsullarının ölçüsü və strukturu

Məhsullar	2007		2008		2009
	Gəlir, min rubl	cəminin % ilə	Gəlir, min rubl	cəminin % ilə	Gəlir, min rubl	cəminin % ilə
Alətlər	96358	4,26	152985	5,82	216548	6,65
Metallurgiya məhsulları	242314	10,72	348630	13,26	463275	14,23
Yağ basma avadanlığı	241650	10,69	269452	10,25	368430	11,31
Mədən avadanlığı	928160	41,05	1004949	38,22	1313422	40,33
Qaldırıcı avadanlıq	238924	10,57	324750	12,35	321658	9,88
Elektrik	228320	10,10	300526	11,43	317692	9,76
Kənd təsərrüfatı maşınları	285120	12,61	228425	8,69	255432	7,84
Ümumi	2260846	100,00	2629717	100,00	3256457	100,00

Beləliklə, üç il ərzində "Yurginski Maşın Zavodu" MMC-də istehsal olunan əsas məhsullar bunlar idi:

Mədən avadanlığı (üç il ərzində ümumi gəlirin müvafiq olaraq 41,05%-i, 38,22%-i və 40,33%-i);

Keçən il ərzində həmçinin Metallurgiya məhsulları (satışdan əldə edilən gəlir sürətlə artdı və üç il ərzində müvafiq olaraq 10,72%, 13,26% və 14,23% təşkil edib).

2.2 “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-də kadrların idarə olunması sisteminin təhlili

Cəmiyyət hüquqi şəxsdir və müstəqil balansında olan ayrıca əmlaka malikdir, öz adından əməliyyatlar apara, əmlak və şəxsi qeyri-əmlak hüquqları əldə edə və həyata keçirə, öhdəliklər götürə, məhkəmədə və arbitraj məhkəməsində iddiaçı və cavabdeh ola bilər.

Cəmiyyət tam korporativ adı və yerləşdiyi yerin göstərildiyi dairəvi möhürə, öz adı yazılmış ştamplara və blanklara, habelə cəmiyyətin fəaliyyəti üçün zəruri olan digər rekvizitlərə malikdir. Şirkətin lazımi qaydada qeydə alınmış ticarət nişanı və digər vizual identifikasiya vasitələri ola bilər.

Cəmiyyət müəyyən edilmiş qaydada Rusiya Federasiyasının ərazisində və xaricdə bank müəssisələrində qanunla müəyyən edilmiş fəaliyyəti həyata keçirmək üçün zəruri olan hesablaşma, valyuta və digər hesablar açmaq hüququna malikdir. Cəmiyyətin fəaliyyət müddəti qeyri-məhduddur. Cəmiyyət öz öhdəliklərinə görə bütün əmlakı ilə cavabdehdir.

Dövlət və onun orqanları Cəmiyyətin dövlətin və onun orqanlarının öhdəliklərinə görə cavabdeh olmadığı kimi, Cəmiyyətin öhdəlikləri üzrə cavabdeh deyildir.

Şirkətin nizamnamə kapitalı 5.908.000 rubl təşkil edir.

Cəmiyyətin idarəetmə orqanlarının səlahiyyətləri, habelə qərarlar qəbul etmək və cəmiyyət adından çıxış etmək qaydası bu Məcəlləyə uyğun olaraq məhdud məsuliyyətli cəmiyyətlər haqqında qanun və cəmiyyətin nizamnaməsi ilə müəyyən edilir.

Məhdud məsuliyyətli cəmiyyətin iştirakçılarının ümumi yığıncağının müstəsna səlahiyyətinə aşağıdakılar daxildir:

1) cəmiyyətin nizamnaməsinin dəyişdirilməsi, nizamnamə kapitalının ölçüsünün dəyişdirilməsi;

2) cəmiyyətin icra orqanlarının formalaşdırılması və onların səlahiyyətlərinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi;

3) təsdiq illik hesabatlarşirkətin balans hesabatları və onun mənfəət və zərərlərinin bölüşdürülməsi;

4) cəmiyyətin yenidən təşkili və ya ləğvi haqqında qərar;

5) cəmiyyətin təftiş komissiyasının (müfəttişinin) seçilməsi.

Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətlər haqqında Qanuna ümumi yığıncağın müstəsna səlahiyyətlərinə aid olan digər məsələlərin həlli də aid edilə bilər.

Cəmiyyət iştirakçılarının ümumi yığıncağının müstəsna səlahiyyətinə aid olan məsələlər cəmiyyətin icra orqanı tərəfindən həll edilməsi üçün onlara verilə bilməz, yəni. İdarə Heyəti və Baş Direktor.

Beş istehsalat bölməsinin fəaliyyət göstərdiyi zavodda bölmə idarəetmə strukturu yaradılmışdır. Təşkilat strukturu Əlavə 3-də təqdim olunur.

Cəmiyyətin cari fəaliyyətinə rəhbərlik kollegial icra orqanı (İdarə Heyəti) və icra orqanı (Baş direktor) tərəfindən həyata keçirilir.

Belə bir idarəetmə strukturu ilə əsas fiqurlar məhsul istehsalı üzrə ixtisaslaşan istehsal şöbələrinə rəhbərlik edən menecerlər (rəislər) olur.

Zavodda şöbə idarəetmə strukturu iyerarxiyanın, yəni idarə şaqulinin artmasına gətirib çıxardı ki, bu da şöbələrin, qrupların və s. işin əlaqələndirilməsi üçün idarəetmənin ara səviyyələrinin formalaşdırılmasını tələb edirdi. Müxtəlif səviyyələrdə idarəetmə funksiyalarının təkrarlanması idarəetmə aparatının saxlanması xərclərinin artması. İstehsalat bölmələrinin özündə idarəetmə xətti-funksional tipə uyğun qurulur.

Yurginski Maşın Zavodu MMC-də əsas idarəetmə iyerarxiyalarını nəzərdən keçirək.

1) Birinci səviyyə - Funksional xidmət rəhbərlərinin səviyyəsi:

1. Baş mühəndis

2. Texniki direktor

3. İnsan Resursları Direktoru

4. Keyfiyyət direktoru

5. Ümumi işlər üzrə direktor

6. İctimaiyyətlə Əlaqələr Direktoru

7. İqtisadi məsələlər üzrə direktor

8. Kommersiya direktoru

9. Logistika şöbəsinin müdiri

10. İstehsal və təchizat direktoru

11. Dağ-mədən avadanlıqları şöbəsinin müdiri

12. Metallurgiya avadanlıqları şöbəsinin müdiri

13. Qaldırıcı maşınlar şöbəsinin müdiri

14. Metallurgiya məhsulları şöbəsinin müdiri

15. Enerji kompleksi şöbəsinin müdiri

2) İkinci səviyyə:

1. İdarənin xidmətlərinə tabe olan hər bir şöbənin istehsalat müdiri (direktoru).

2.Funksional Xidmətlər: - Marketinq

Maliyyə

R&D

Heyət tərəfindən

3) Üçüncü səviyyə - İdarənin qərargah xidmətlərinin səviyyəsi:

1. Təchizat xidməti

2. İstehsalın planlaşdırılması xidməti

3. Keyfiyyətli xidmət

4. Operativ idarəetmə xidməti

4) Dördüncü səviyyə - Filial direktorları

5) Beşinci səviyyə - Zavod xidmətləri

6) Altıncı səviyyə - Növbə ustaları

7) Yeddinci səviyyə - bölmə rəhbərləri

8) Səviyyə 8 - İşçilər

Müəssisənin kadrlarından səmərəli istifadə fasiləsizliyi təmin edən əvəzsiz şərtdir istehsalat prosesi və uğurlu icrası istehsal planları. Təhlil məqsədləri üçün bütün işçilər sənaye və qeyri-istehsalat işçilərinə bölünməlidir. Sənaye və istehsalat personalına (PPP) müəssisənin əsas fəaliyyəti ilə bağlı əmək əməliyyatları ilə məşğul olan şəxslər, qeyri-istehsalat kadrlarına isə mədəniyyət müəssisələrinin işçiləri, iaşə, müəssisəyə məxsus dərman və s.

PPP işçiləri fəhlə və qulluqçulara bölünür. İşçilərin tərkibində rəhbərlər, mütəxəssislər və digər işçilər (kargüzarlıq uçotu və s. kadrlar) seçilir. İşçilər əsas və köməkçiyə bölünür.

Müəssisənin kadrlar tərəfindən istifadəsinin təhlilində həlledici mərhələ işçi qüvvəsinin hərəkətinin öyrənilməsidir. Təhlil bir neçə il ərzində dinamikada aşağıdakı göstəricilər əsasında aparılır: kadr dəyişikliyi, əmək məhsuldarlığı, əmək haqqı.

İşçi dövriyyəsi müəssisənin fəaliyyətində mühüm rol oynayır. Müəssisədə uzun müddət çalışan daimi işçilər öz ixtisaslarını artırır, əlaqəli peşələrə yiyələnir, istənilən qeyri-adi mühitdə tez hərəkət edir, kollektivdə müəyyən işgüzar ab-hava yaradır və buna görə də əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə fəal təsir göstərirlər.

Kadr dəyişikliyinin səbəblərini öyrənmək üçün işçilərin, rəhbər işçilərin və mütəxəssislərin keyfiyyət tərkibində, yəni ixtisaslarında, iş təcrübəsində, ixtisasında, təhsilində, yaşında və s.-də baş verən dəyişiklikləri öyrənmək üçün vaxtaşırı sosioloji tədqiqatlar və müşahidələr aparılmalıdır. .kadrların yerdəyişməsi əmsalları hesablanarkən istehsal həcmləri nəzərə alınmır.

Ümumilikdə və kateqoriyalar üzrə kadrların sayında, habelə kadr dövriyyəsində dəyişiklik dinamikasının göstəriciləri Cədvəldə göstərilmişdir. səkkiz.

Cədvəl 8

İşçi hərəkətinin təhlili

Göstəricilər	2007	2008	2009	Sapmalar (+/-)		Kənarlaşmalar, %
				2008-2007	2009-2008	2008-2007	2009-2008
1. İşçilərin orta sayı, adam.	6283	6343	6482	+60	+139	100,95	102,19
2. İşdən çıxarılanların sayı, cəmi Könüllü olaraq - başqa səbəblərə görə
3. İşə qəbul edilmiş işçilərin sayı, adamlar.	537	581	580	+44	-1	108,19	99,83
4. Bütün il ərzində işləyən işçilərin sayı, adam.	6260	6285	6370	+25	+85	100,4	101,35
5. Utilizasiya üzrə dövriyyə əmsalı, (s.2/s.1)	0,083	0,088	0,094	-	-	-	-
6. Qəbz dövriyyəsi əmsalı, (s.3/s.1)	0,085	0,092	0,090	-	-	-	-
7. Sabit tərkib əmsalı, (s.4/s.1)	0,996	0,991	0,983	-	-	-	-
8. Kadr dəyişikliyi dərəcəsi, ((s.2/s.1)*100%)	8,32	8,88	9,44	-	-	-	-

İşçilərin yerdəyişməsinin təhlili göstərdi ki, 2009-cu ildə işçilərin orta sayı 2008-ci illə müqayisədə 139 nəfər artıb. 2009-cu ildə könüllü olaraq işdən çıxarılanların sayı 2008-ci illə müqayisədə 54 nəfər artıb. 2009-cu ildə qəbulun sayı 2008-ci illə müqayisədə 1 nəfər azalıb. 2009-cu ildə il ərzində işləyən işçilərin sayı 2008-ci illə müqayisədə 85 nəfər artmışdır.

2009-cu ildə muzdla işləyənlərin sayı 2008-ci illə müqayisədə 1 nəfər az olduğundan hesab edilir ki, əmək resurslarına tələbatda ciddi azalma olmasa da, yenə də azalma müşahidə olunur. Bu, müəssisənin istehsal planlarının yerinə yetirilməsi üzrə iş üçün formalaşmış kollektivdən rasional istifadə etməsi ilə izah olunur.

Son üç ildə müəssisədə kadr dəyişikliyinin dinamikasında artım müşahidə olunur. 2009-cu ildə dövriyyə əmsalı 9,44% təşkil edir. Təbii dövriyyə ildə 5% -dən çox olmamalıdır, bu, komandanın vaxtında yenilənməsinə kömək edir və idarəetmə və kadrlar şöbəsindən xüsusi tədbirlər tələb etmir. Həddindən artıq dövriyyə əhəmiyyətli iqtisadi itkilərə səbəb olur, eyni zamanda təşkilati, kadr, texnoloji, psixoloji çətinliklər yaradır.

Nəzərə alsaq ki, müəssisədə kadr dövriyyəsi yüksəkdir, bu, təkcə işdən çıxmaq niyyətində olan işçilərin deyil, həm də işləməyə davam edən işçilərin məhsuldarlığına, yəni bütün təşkilatın həyatına təsir göstərir. Akışkanlıq da effektiv komandanın yaradılmasına mane olur və mənfi təsir göstərir korporativ mədəniyyət təşkilatlar.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin tamlığı təhlil edilən müddət ərzində bir işçinin işlədiyi günlərin və saatların sayına, habelə iş vaxtı fondundan istifadə dərəcəsinə görə qiymətləndirilə bilər. Belə təhlil hər bir işçi kateqoriyası, hər bir istehsal vahidi və bütövlükdə müəssisə üzrə aparılır (cədvəl 9).

Cədvəl 9

Müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadə

Göstəricilər	2007	2008	2009-cu il	Sapmalar, min rubl
				2008-2007	2009-2008
1. İşçilərin orta illik sayı, adam.	6283	6343	6482	60	139
2. İldə 1 işçinin işlədiyi günlər, günlər.	260	252	260	-8	+8
3. İldə bir işçinin işlədiyi saatlar, h.	1705	1769	1936	231	167
4. Orta iş günü, saat, (s. 3/s. 2)	6,6	7,02	7,45	+0,42	+0,43

Cədvəl 9-dakı məlumatlardan göründüyü kimi, 2009-cu ildə işçilərin orta illik sayı 2008-ci illə müqayisədə 139 nəfər artsa da, 1-ci işçinin işlədiyi günlərin sayı da 8 gün artmışdır. 2009-cu ildə bir işçinin işlədiyi saatların 2008-ci illə müqayisədə 167 saat artdığını görürük. Orta iş günü isə 0,43 saat artıb.

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, 2009-cu ildə “Yurginski Maşınqayırma Zavodu” MMC-nin əmək ehtiyatlarından tam istifadə olunub (bəlkə də xəstəlik məzuniyyətinin, işdən çıxma, əlavə məzuniyyətlərin azaldılması və s. hesabına).

Əmək ehtiyatlarından istifadənin təhlili sıx əlaqədə nəzərdən keçirilməlidir məhsuldarlıqla və əmək haqqı .

Əmək məhsuldarlığının artması ilə əmək haqqının artırılması üçün real şərait yaranır. Eyni zamanda, ödəniş üçün vəsaitlərdən elə istifadə edilməlidir ki, əmək məhsuldarlığının artım tempi əmək haqqının artım tempini üstələsin. Yalnız bu şəraitdə genişlənmiş istehsalın sürətini artırmaq üçün real imkanlar yaranır.

Əmək məhsuldarlığı - bu, məhsul vahidinin istehsalı üçün canlı əmək xərclərinin səviyyəsini xarakterizə edən göstəricidir. O, həmçinin I vaxt vahidi (il, rüb, ay, gün, saat) üçün PPP işçisinə və ya bir işçiyə istehsal olunan məhsulun miqdarı kimi müəyyən edilə bilər. Bu göstəriciyə xüsusi diqqət yetirilməlidir, çünki bir çox digər göstəricilərin səviyyəsi ondan asılıdır - istehsal olunan məhsulların həcmi, onun dəyərinin səviyyəsi, əmək haqqı fondunun istehlakı və s.

Əmək məhsuldarlığını təhlil edərkən planın yerinə yetirilmə dərəcəsini və artım dinamikasını, əmək məhsuldarlığı səviyyəsinin dəyişməsinin səbəblərini müəyyən etmək lazımdır. Belə səbəblər istehsalın həcminin və PPP-lərin sayının dəyişməsi, mexanizasiya və avtomatlaşdırma vasitələrindən istifadə, növbədaxili və bütün gün fasilələrin olması və ya aradan qaldırılması və s. ola bilər.

Hesabat ilinin əmək məhsuldarlığı səviyyəsinin əvvəlki illə müqayisəsi il üzrə əmək məhsuldarlığının dinamikasını qiymətləndirməyə imkan verir. Əmək məhsuldarlığı hər bir PPP işçisinə və bir işçiyə hesablanır. Bu iki göstəricinin olması müəssisənin kadr strukturunda baş verən dəyişiklikləri təhlil etməyə imkan verir. Bir işçiyə düşən əmək məhsuldarlığının artım tempi ilə müqayisədə hər bir PPP işçisinə düşən əmək məhsuldarlığının daha yüksək artım tempi PPP-lərin ümumi sayında işçilərin xüsusi çəkisinin artdığını və işçilərin xüsusi çəkisinin azaldığını göstərir. İşçilərin nisbətində artım, o cümlədən. menecerlər və mütəxəssislər yalnız o halda əsaslandırılır ki, bu, istehsalın, əməyin və idarəetmənin daha yüksək təşkili hesabına bütün PPP personalının məhsuldarlığının artması ilə nəticələnsin. Məsələn, istehsal prosesinin mexanikləşdirilməsi və xüsusilə avtomatlaşdırılması və s.

Əmək haqqı ölkənin milli gəlirinin bir hissəsidir, sərf olunan əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə uyğun olaraq bölüşdürülür. Real gəlirlərin artımı və işçilərin maddi rifah səviyyəsi əmək haqqından asılıdır. Müəssisə əmək haqqından onun məhsuldarlığının artmasının stimullaşdırılmasının, elmi-texniki tərəqqinin sürətləndirilməsinin, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsinin, istehsalın səmərəliliyinin artırılmasının və nizam-intizamın möhkəmləndirilməsinin ən mühüm vasitəsi kimi istifadə etməyə borcludur.

Bunun üçün müəssisənin özü işçilərin əmək haqqının forma və sistemlərini müəyyən edir, bərabərləşdirmədən qaçır; müxtəlif əlavə ödənişlər tətbiq edir (peşələri birləşdirməyə, yerinə yetirilən işlərin həcmini artırmağa və s.). Eyni zamanda, əlavə ödənişlər heç bir məhdudiyyət olmadan, lakin işdən çıxarılan işçilərin əmək haqqı fondu hesabına və əmanətləri çərçivəsində ödənilə bilər. Əmək haqqı fondlarından elə istifadə edilməlidir ki, əmək məhsuldarlığının artım tempi əmək haqqının artım tempini üstələsin. Yalnız belə şəraitdə genişlənmiş çoxalma sürətini artırmaq üçün imkanlar yaradılır.

Məhsuldarlığın və əmək haqqı səviyyəsinin təhlili Cədvəldə təqdim olunur. on.

Təhlil performans və səviyyə əmək haqqı göstərdi ki, 2009-cu ildə satışdan əldə olunan gəlir 2008-ci illə müqayisədə 23,83%, işçilərin orta illik sayı 2009-cu ildə 2,19%, bir işçiyə düşən orta illik əmək haqqı isə 23,16%, məhsuldarlıq isə 21,18% artıb.

Cədvəl 10

Məhsuldarlıq və əmək haqqı səviyyələrinin təhlili

Göstəricilər	2007	2008		Sapmalar, min rubl		Kənarlaşmalar, %
				2008-2007	2009-2008	2008-2007	2009-2008
1. Məhsulların satışından əldə edilən gəlir, min rubl.	2260846	2629717	3256457	368871	626740		123,83
2. İşçilərin orta illik sayı, adam. O cümlədən RSiS
3. 1 işçiyə düşən orta illik əmək haqqı, rub.	7504	9100	11208	1596	2108	121,27	123,16
4. Əmək məhsuldarlığı, min rubl, (s. 1 / s. 2)	359,84	414,59	502,39	54,75	87,8	115,22	121,18

Bu o deməkdir ki, əmək haqqının artım tempi əmək məhsuldarlığının artım tempini bir qədər qabaqlayır. Amma bunu onunla izah etmək olar ki, 2009-cu ildə ştatda 139 nəfər artım olub, yeni işçilərin işə başlaması ümumi əmək məhsuldarlığının azalmasına səbəb ola bilər. Onlara yeni mühitə uyğunlaşmaq, eləcə də işdə bacarıqlara yiyələnmək üçün vaxt lazım idi.

Həmçinin, cədvələ əsasən belə nəticəyə gəlmək olar ki, 2009-cu ildə işçilərin orta illik əmək haqqının artımı əsasən aşağıdakılardan qaynaqlanıb:

İşlənmiş günlərin artması ilə (2008-ci illə müqayisədə işdən çıxma, xəstəlik məzuniyyəti, əlavə məzuniyyətlərin azalması hesabına);

Hər iş saatı üçün saat tarifinin müvafiq olaraq 20%-i və 45%-i ödənilən axşam və gecə vaxtı işləmək;

Ticarət məhsullarının həcmində artım.

2.3 Müəssisədə yeni işçilərin peşəkar uyğunlaşması

Komandanın qorunub saxlanılması hazırkı çətin iqtisadi vəziyyətdə müəssisə rəhbərliyinin qarşısında duran əsas vəzifədir. Ümumiyyətlə, şirkət böyük bir kadr çatışmazlığı və ya çatışmazlığı hiss etmir. Bu gün zavodun kəmiyyət arxasınca getmədən, kadrların keyfiyyətli hazırlanmasına diqqəti artırmaq imkanı var.

Son illər zavodda kadrların bütün tərkibi xeyli cavanlaşıb və orta yaş həddi 46-dan 42-yə enib. Gənclərlə iş onların təhsil mərhələsindən başlayır. Sirr deyil ki, zavoda gələn gənclərin əsas hissəsi UTİ TPU-nun və şəhərin peşə liseylərinin məzunlarıdır. Artıq təlim prosesində və təcrübə müddətində gənc oğlanlar müəssisəyə baxırlar. Beləliklə, onların ilkin uyğunlaşma müddəti keçir. Gələcəkdə gənclər öz qabiliyyətlərindən asılı olaraq öz karyeralarını qururlar. Və seçən gənc mütəxəssislər

Özləri zavod, qruplar halında sabitlənir, olduqca təsirli çalışırlar.

Kadrlar şöbəsində kadrlarla iş bir şəxsin işə qeydiyyatı ilə bitmir. İşçi zavoda qəbul edildikdən sonra avtomatik olaraq kadr zabitlərinin yaxından diqqətinə düşür.

Birincisi, o, müəssisədə uyğunlaşma dövründə müşahidə olunur. Burada kadrlar şöbəsinin əməkdaşları əmək haqqı şöbəsi ilə birlikdə onun əmək uğurlarını izləyirlər.

Əsasən, kadrların uyğunlaşdırılması mentorluq formasında həyata keçirilir. İşə müraciət edərkən və ya başqa yerə köçürdükdə, iş yerində staj hamı üçün məcburidir. Əmrdə staj keçməyə məsul şəxs təyin edilir, o, sınaqdan keçmiş şəxsin vəzifə maaşının 25 faizi həcmində əlavə ödəniş alır.

Təcrübə müddəti iki həftədən az ola bilməz. Adətən onun müddəti 2 aydır, gənc mütəxəssislər üçün xidmət rəhbərinin qərarına əsasən təcrübə daha uzun ola bilər.

Təcrübə zamanı yeni gələn rəhbər sənədlərlə tanış olur, işin təsviri, avadanlığın ehtiyat nüsxəsinin çıxarılmasına dair təlimatlarla, xüsusi hallarda görülən tədbirlərlə, əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası, yanğın təhlükəsizliyi tələbləri ilə, texniki xidmət göstəriləcək avadanlığın istismar və texniki sənədləri ilə.

Təcrübənin sonunda komissiya təcrübəçinin təcrübə müddətində əldə etdiyi bilikləri qiymətləndirir və təcrübə keçmək üçün qəbul haqqında əmr verir. müstəqil iş. Təcrübəyə cavabdeh olan, mentor kimi çıxış edən şəxs adətən obyektin rəhbəri olur. Bu, mentorluğa formal yanaşmanı aradan qaldırmaq üçün edilir. Axı rəhbər tabeçiliyində olanların hərəkətlərinə görə məsuliyyət daşıyır və yaxşı mütəxəssis yetişdirmək onun maraqlarına uyğundur.

Mentor yeni gələnə tapşırıqlar verir, işinə nəzarət edir, dəstək və rəy verir. Öz nümunəsi ilə o, müəyyən edilmiş iş standartlarına və təşkilatın tələblərinə uyğun olaraq bir komandada necə davranacağını göstərir.

“Yurginski Maşın Zavodu” MMC-də mentorluq sənədləşdirildiyi üçün çox səmərəlidir (mentor xidmətin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş plan üzrə işləməlidir, təlimatlara, sənədlərə və zəruri normativ ədəbiyyata malik olmalıdır).

Bu uyğunlaşma forması üç tərəf üçün faydalıdır: təşkilat üçün, öyrənən üçün, mentor üçün.

Tələbə üçün faydalar aşağıdakılardır:

bütün təcrübə prosesi boyunca yardım və dəstək;

təşkilatın ümumi fəaliyyətinin daha yaxşı başa düşülməsi;

şəxsi keyfiyyətlərin inkişafı (özünə inam, özünə hörmət, xüsusən də peşəkar səviyyə və bacarıqlar artdıqca);

başqasının təcrübəsinin mənimsənilməsi yolu ilə bacarıq və bacarıqların inkişafı;

Karyera inkişafının sürətləndirilməsi (tez uyğunlaşma və peşəyə daxil olmaq karyera inkişafını stimullaşdırır);

Münaqişə ehtimalının azaldılması (mentor bir komandada işin və münasibətlərin incəliklərini anlamağa kömək edir);

Azaldılmış psixoloji stress (təhlükəsizlik hissi görünür).

Mentorun alınması:

Komandanızın inkişafında aktiv iştirak;

Funksiyaların uğurlu icrası hesabına şəxsi məmnunluğun artması;

şəxsi özünüinkişaf (öz funksiyalarını yerinə yetirmə prosesində yeni bilik, bacarıq və bacarıqların əldə edilməsi).

Təşkilatın satınalmaları:

Daha çox təlim keçmiş kadr

təşkilatın mədəni səviyyəsinin yüksəldilməsi;

• idarəetmə kadrlarının daha səmərəli hazırlanması;

Öyrənməyə müsbət münasibətin formalaşdırılması;

Yeni bir işçinin uyğunlaşması üçün tələb olunan vaxtın azaldılması.

Ümumiyyətlə, zavodda işçinin uyğunlaşmasının effektivliyindən danışmaq olar. Qısa müddətdə avadanlıqları, idarəetmə sənədlərini mənimsəyir. Təlimatlar qeyri-standart vəziyyətlərdə (elektrik kəsilməsi, fövqəladə hallar) hərəkətlərin alqoritmlərini təsvir edir və idarəetmə sənədlərinin tələblərinə uyğun olaraq həmişə iş yerindədir. Bütün bunlar işçinin istehsal prosesinə tez qoşulmasına imkan verir.

Lakin son vaxtlar istehsalın daim genişlənməsi ilə əlaqədar zavodda aşağıdakı işlər görülür:

Metallurgiya istehsalının modernləşdirilməsi;

Polad istehsalının modernləşdirilməsi;

Döymə və presləmə avadanlıqlarının modernləşdirilməsi;

nasos və filtrasiya stansiyasının tikintisi;

Alaşımlı poladın keyfiyyətini əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdıracaq deqazatorun tikintisi;

maşınqayırma məhsullarının istehsalının yeni səviyyəsinə çatmağa imkan verən yeni texnologiyaların tətbiqi;

Həmçinin yeni qaz kəsən dəzgah, yarım portal kran-sökücü, hissələrdə paxları kəsmək üçün robotlaşdırılmış kompleks, qaz kəsdikdən sonra hissələri təmizləmək üçün təmizləyici maşın da quraşdırılır.

Təchizat istehsalının modernləşdirilməsi tədarük istehsalının genişləndirilməsi, sex işçilərinin əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, dağ-mədən avadanlıqlarının istehsalının artırılması məqsədilə həyata keçirilir.

Bu, təcrübəli yüksək ixtisaslı işçilərin bilik və bacarıqlarının səviyyəsini yüksəltmək, yeni texnika və texnologiyalarla tanış olmaq və işləmək vərdişlərinə yiyələnmək üçün xeyli vaxt tələb edən çox böyük işdir. Yeni işçiyə bu bacarıqları öyrətməkdən danışmırıq. Bu baxımdan uyğunlaşma müddəti əvvəlkindən daha uzun müddətə uzadılır və çox vaxt bu müddət üç aya çatır.

2.4 Müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılması

“Yurginski Maşın Zavodu” MMC-nin keyfiyyət sahəsində Siyasəti formalaşdırılarkən müəssisənin səmərəliliyinin bütün resurslardan, o cümlədən hər bir işçidən istifadənin səmərəliliyindən ibarət olması amili də nəzərə alınır. Kadrların seçilməsi, yerləşdirilməsi və qiymətləndirilməsi məsələlərinin optimal həlli “Yurginsky Machine Works” MMC-nin bazarda rəqabətqabiliyyətliliyinin və dayanıqlığının meyarı və təminatı, idarəetmənin təşkilinin keyfiyyətinin göstəricisi, rəqabətdə ən mühüm uğur amilidir. bu gün mübarizə.

Kadrların qiymətləndirilməsinin ümumiləşdirilmiş proseduru, hazırlanmış Əsasnaməyə uyğun olaraq həyata keçirilən işçilərin attestasiyasıdır.

Sertifikatlaşdırma müəssisə işçilərinin bilik, bacarıq və bacarıqlarının yoxlanılmasıdır. Kadrların sertifikatlaşdırılması bir neçə qiymətləndirmənin birləşməsi kimi qəbul edilir:

İstehsal fəaliyyətinin, əməyin nəticələrinin qiymətləndirilməsi;

Əmək intizamının qiymətləndirilməsi;

müntəzəm qiymətləndirmə.

“Yurginski Maşın Zavodu” MMC-də sertifikatlaşdırma prosesini dörd əsas mərhələyə bölmək olar.

1. Hazırlıq mərhələsi: sertifikatlaşdırma üçün əmrin hazırlanması, sertifikatlaşdırma komissiyasının təsdiqi, sənədlərin hazırlanması və təkrar istehsalı, işçi qüvvənin sertifikatlaşdırmanın vaxtı və xüsusiyyətləri barədə məlumatlandırılması.

Sertifikatlaşdırmaya hazırlıq dövründə struktur bölmələrinin rəhbərləri sertifikatlaşdırılmalı olan tabeliyində olan işçi üçün xarakteristikası ilə tanışlıq haqqında işçinin imzası ilə attestasiya vərəqəsi formasında tərtib edilmiş xarakteristikanı kadrlar şöbəsinə təqdim edirlər. və anket doldurur.

Xarakteristikada işçinin şəxsi və işgüzar keyfiyyətlərinin hərtərəfli və obyektiv qiymətləndirilməsi, sertifikatlaşdırmadan əvvəlki dövr üçün fəaliyyətinin nəticələri, işçinin əvvəlki sertifikatlaşdırma zamanı verdiyi tövsiyələrin yerinə yetirilməsi, təqdim edən müdirin rəyi olmalıdır. işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu ilə bağlı xarakteristikası.

2. Attestasiya komissiyasının tərkibinin formalaşdırılması və onun təsdiqi: CEO(sədr); kadrlar şöbəsinin müdiri (sədr müavini); attestasiyanın keçirildiyi şöbənin müdiri (üzvü); hüquq məsləhətçisi (üzv); və sosial psixoloq dəvət etmək lazımdır.

3. Əsas mərhələ: müəssisənin bölmələri üzrə attestasiya komissiyasının işinin təşkili, işçilərin fərdi töhfələrinin qiymətləndirilməsi, “Attestasiya” anketlərinin doldurulması, nəticələrin kompüterlə işlənməsi. Sertifikatlaşdırma Komissiyası təqdim edilmiş sənədlərə baxır, müvafiq şöbənin rəhbərinin işçi haqqında hesabatlarını dinləyir, işçinin özü ilə müsahibə aparır. Attestasiya komissiyasının iclasının protokolu aparılmalıdır.

4. Yekun mərhələ: attestasiyanın nəticələrinə yekun vurulması, işçilərin yüksəldilməsi ilə bağlı şəxsi qərarların qəbul edilməsi, onların təhsilə göndərilməsi, attestasiyadan keçməmiş işçilərin köçürülməsi və ya işdən çıxarılması. Attestasiya komissiyasının qərarı işçinin şəxsi işində saxlanılan attestasiya vərəqəsində qeyd edilir. Sertifikatlaşdırmadan keçmiş işçiyə müəyyən edilmiş formada sertifikat verilir.

Mütəmadi işçilərin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılmasının nəticələri zavodda müxtəlif məqsədlər üçün istifadə olunur, ilk növbədə:

· ödəniş yığınının stimullaşdırıcı rolunu artırmaq;

işçilərin motivasiyasına müsbət təsir;

· peşə hazırlığının planlaşdırılması;

peşəkar inkişaf və karyera planlaması;

rəhbər kadrlar ehtiyatının formalaşdırılması;

kadr seçimində;

mükafat haqqında qərar qəbul edərkən.

Əgər işçinin kollektivə və ya bölməyə rəhbərlik etməyə meyli varsa, o, Tədris Mərkəzində usta və ya usta kurslarına göndərilir, gələcək işində ona lazım olan əlavə biliklər alır və avtomatik olaraq ustalar ehtiyatına daxil edilir. Qoruğun növbəti “bar”ı müavinləri və sex müdirləridir. Burada da yüksək səviyyəli rəhbər kadrların seçilməsi, hazırlanması və hazırlanması magistrlər arasından həyata keçirilir.

Hazırda istehsal texnologiyasının əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdiyini nəzərə alaraq, ilk növbədə, müəssisənin mühəndis xidmətləri üzrə mütəxəssislərin - mühəndis-konstruktorların, texnoloji mühəndislərin əlavə yenidən hazırlanması zərurəti yaranmışdır.

Əlbəttə ki, bütün kateqoriyalı kadrlar üçün - iqtisadçılar, mühasiblər və işçi ixtisaslar üçün daimi yenidən hazırlıq lazımdır. Ancaq ilk növbədə texnoloji proseslər avadanlıqdan daha sürətli dəyişdiyi üçün mühəndislik xidmətlərinin mütəxəssislərinə çox diqqət yetirilir.

Onlara əlavə təlim keçirmək üçün həmin mütəxəssislərin hazırda hansı səviyyəyə malik olduğunu müəyyən etmək lazımdır. Bu məqsədlə sertifikatlaşdırma aparılır. Zavodun kadrlar şöbəsinin əməkdaşları, baş mütəxəssislər UTİ TPU ilə birlikdə siyahı hazırlayıblar. nəzarət sualları, meyarlar, mühəndislik xidmətlərinin mütəxəssislərinə olan tələblər.

Bu cür birgə iş mühəndis-texniki işçilərin biliklərinin, peşəkar bacarıqlarının real vəziyyətini göstərməli və onların sonrakı hazırlığına, yenidən hazırlanmasına və ya ixtisasının artırılmasına istiqamət verməlidir.

Sertifikatlaşdırmanın əsas məqsədi fəaliyyətə nəzarət deyil, ehtiyatların müəyyən edilməsi və işçilərin gəlirlilik səviyyəsini artırmaq üçün motivasiyadır. Bu attestasiya həm də işçilərin bəzi gizli ehtiyatlarını üzə çıxarmağa kömək edir, onun nəticələrinə uyğun olaraq bəzi hallarda əmək haqqına, işçilərin kateqoriya və ya vəzifələrinə yenidən baxılır. Kiməsə əlavə təlim keçmək tövsiyə olunur, kimsə özünü yaxşı tərəfdən göstərir və Tədris Mərkəzində istehsalat mentoru və ya müəllim olmaq imkanı qazanır.

2.5 Müəssisədə kadrların ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması

İstehsal potensialını qorumaq və inkişaf etdirmək, habelə əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün müəssisəyə ilk növbədə keyfiyyətli işçi qüvvəsi lazımdır. Odur ki, müəssisənin səmərəli fəaliyyətinin ən mühüm amili kadrların davamlı olaraq yenidən hazırlanmasıdır. Bir işçinin ixtisası ilə işinin səmərəliliyi arasında birbaşa əlaqə var: onun kateqoriyası nə qədər yüksəkdirsə, məhsuldarlığı da bir o qədər yüksəkdir.

Bacarıqlı işçilər eyni işi yerinə yetirmək üçün daha az ixtisaslı işçilərə nisbətən əhəmiyyətli dərəcədə daha az vaxt tələb edir. Daha ixtisaslı işçilər yeni texnika, texnologiya, əməyin təşkili üsullarını daha tez və daha səmərəli mənimsəyirlər. Ali təhsil və peşə hazırlığı sayəsində belə işçilər istehsal prosesində bilavasitə vəzifələrindən daha çoxunu texnoloji cəhətdən “görmək” imkanı əldə edirlər. Bu, əsasən iş məmnunluğunun daha yüksək dərəcəsini müəyyən edən şeydir.

Kadr hazırlığı işçilər tərəfindən tələb olunan həcmdə nəzəri bilik və praktiki bacarıqlara yiyələnmə prosesidir kvalifikasiya xarakteristikası giriş səviyyəli ixtisaslar.

Kadrların yenidən hazırlanması dedikdə, kadrların ixtisaslarının tələblərə uyğunluğuna nail olmaq üçün onların peşəkar profilini dəyişdirmək məqsədilə ixtisaslı işçilərin hazırlanması başa düşülür.

Kadrların təkmilləşdirilməsi işçilərin peşə bacarıqlarının artırılması, qabaqcıl texnika və texnologiyanın mənimsənilməsi, əməyə təmayüllülük, istehsal və idarəetmə məqsədi ilə nəzəri biliklərin və praktiki bacarıqların təkmilləşdirilməsi prosesidir.

İstehsal həcminin qeyri-sabitliyi şəraitində müəssisənin işçiləri əlavə biliklər əldə edə, yenidən hazırlıq keçə və ixtisaslarını artıra bilərlər. Bu həm işçilərə, həm də mühəndis-texniki işçilərə aiddir. Müvafiq olaraq, əgər ötən il “Yurginski Maşın Zavodu” MMC işçi ixtisasları üzrə işçilərin hazırlanmasına, istehsal həcminin artması hesabına işçilərin işə götürülməsinə diqqət yetirirdisə, bu il kadr siyasəti mövcud mütəxəssislərin yüksək keyfiyyətli hazırlanmasına yönəlib.

2006-2009-cu illərdə son dörd ildə kadr hazırlığının dinamikası. Yurginsky Maşın Zavodu MMC-də diaqramlarda təqdim olunur. 2006-cı ilin planı 100% baza göstəricisi kimi qəbul edilmişdir.Dünya səviyyəli GSHO (mədən avadanlığı) istehsalında yeni imkanların yaranması ilə əlaqədar olaraq, həmçinin keyfiyyət sisteminə sertifikatın alınması ilə əlaqədar 2006-cı ildə 11-ci cədvəldən göründüyü kimi, kadr hazırlığına ehtiyac artmışdır.

Cədvəl 11

Təlim təhlili

	ad	2006		2007		2008		2009
		plan	fakt	plan	fakt	plan	fakt	plan	fakt
1	İşçilərin hazırlanması və yenidən hazırlanması	50	52	50	62	50	61	100	221
2	İşçilərin peşəkar inkişafı, o cümlədən:	470	549	470	616	490	569	695	1109
- istehsalat və iqtisadi kurslar	65	84	65	106	65	79	80	141
- ikinci peşənin işçilərinin hazırlanması	70	94	70	96	70	81	100	255
- məqsədyönlü kurslar	300	319	300	370	320	371	480	660
- qabaqcıl əmək metodları məktəbi	20	34	20	26	20	21	20	22
- ustalar üçün kurslar	15	18	15	18	15	17	15	31
3	Menecerlərin və mütəxəssislərin təkmilləşdirilməsi	150	179	150	167	180	188	450	552
ÜMUMİ	670	780	670	845	720	818	1245	1882
2006-cı ilə nisbətdə	100	116,4	100	126,1	107	122,1	185,8	280,8

Prioritet sahələr bunlardır: innovativ öyrənməyə keçid; müəssisə işçilərinin təlim metodlarının işlənib hazırlanması və təkmilləşdirilməsi.

Şirkətin qabaqcıl prioritetlərindən biri şirkətdə peşəkar inkişaf üçün şərait yaratması və daim təkmilləşdirməsidir Karyera inkişafı işçilər. “Yurqa Maşınqayırma Zavodu” MMC ilə Tomsk Politexnik Universitetinin Yurqa Texnoloji İnstitutu (UTİ TPU) arasında uzun müddətdir əməkdaşlıq əlaqələri mövcuddur. “Maşzavod” institutun laboratoriyalarının elmi-texniki və istehsalat avadanlıqları, habelə elmi tədqiqatlar üçün materiallarla təchiz edilməsinə köməklik göstərmişdir.

Kadr hazırlığının dinamikası Şəkil 9-da göstərilmişdir.

280,8%

126,1% 116,4% 116,4% 122,1%

107% 185,8%.4

100% 100%

2006 2007 2008 2009

Əslində

Şəkil 9 - 2006 - 2009-cu illər üçün kadr hazırlığının dinamikası

Müəssisə ilə institut arasında elmi-texniki sahədə əməkdaşlıq idarələrarası səviyyədə inkişaf edir. Son illərdə bir neçə istiqamətdə həyata keçirilmiş, nəticədə müəssisədə Yurmaş üçün aktual olan birgə nəşrlər, müəlliflik şəhadətnamələri, elmi tədqiqatların istehsalatda həyata keçirilməsi aktları, istehsalın və əməyin təşkili məsələlərinə dair səmərələşdirici təkliflər verilmişdir.

Maşınqayırma zavodunun aparıcı mütəxəssisləri tələbələri müəllim kimi yetişdirmək üçün institut tərəfindən dəvət olunur və tez-tez aspirantların diplom layihələrinin rəhbəri olurlar. Müəssisə ilə institut arasında ixtisasartırma və yenidənhazırlanma kurslarının keçirilməsinə dair müqavilə bağlanıb və “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-nin əməkdaşları bu kurslarda mütəmadi olaraq hazırlığın səviyyəsini yüksəldirlər.

Yurginski Maşın Zavodu MMC-nin təcrübəsi davamlı sistem işçilərin peşə hazırlığı, təlim səviyyələrinin sayı isə peşə və ixtisasın mürəkkəbliyindən asılıdır. Belə davamlı təlim ona görə zəruridir ki, dünya iqtisadiyyatında 48 min peşə üzrə birləşən 400 mindən çox fəaliyyət növü mövcuddur və bu hal kadr hazırlığı sisteminin davamlı olaraq təkmilləşdirilməsini tələb edir.

İşçilərin peşəkar inkişafı həyata keçirilir:

· istehsalat və texniki kurslar üzrə;

mütərəqqi əmək üsullarının öyrənilməsi üçün məktəblərdə;

məqsədyönlü kurslarda.

Menecerlərin və mütəxəssislərin peşəkar inkişafı həyata keçirilir:

ixtisasartırma institutlarında;

ali məktəblərin təkmilləşdirmə fakültələrində.

Menecerlərin və mütəxəssislərin təhsil müddəti onlar tərəfindən ümumi iş stajına hesablanır, bu müddət ərzində onlara orta qazanc və digər mükafatlar verilir. İstənilən formada təlim, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma bəzi həvəsləndirici amillərə əsaslanmalıdır və yalnız bu halda səmərəli olacaqdır.

Müəssisənin əmək məhsuldarlığının artırılmasına, nəzəri biliklərin artırılmasına daimi ehtiyacı kadrların sistemli şəkildə hazırlanmasını və onların ixtisaslarının artırılmasını zəruri edir. İşçinin ixtisası ilə onun işinin səmərəliliyi arasında birbaşa əlaqə var.

Zavodun işçiləri də yeni ixtisaslar üzrə yenidən hazırlıq keçirlər. Kadr işçiləri, ilk növbədə, işsiz işçilərin azadlığa buraxılmaması və iş yerlərinin ixtisar edilməsinin qarşısını almaq üçün bütün səylərini əsirgəmir. Onlar müəssisədə hazırda tələbat olan mövcud vakant peşələr üzrə yenidən hazırlanır.

Zavodda bunlar kombinə edilmiş istilik və elektrik stansiyasının mütəxəssisləridir - xəttçilər, qazanxana operatorları və çilingərlər; dəmir yolu nəqliyyatı ilə bağlı peşələr - yolçular, laynerlər, qatar tərtibçiləri; təmirçilər, təmirçilər, elektriklər və bir sıra digər eyni dərəcədə vacib peşələr.

Müəssisənin tədris mərkəzi bütün göstərilən ixtisaslar üzrə işçilər hazırlamaq üçün lisenziyaya malikdir və buna görə də yenidən hazırlıq üçün peşə seçimi işçinin özündən asılıdır. Hazırda 100-ə yaxın belə kadr təklifi var.

2007-ci ilin avqustunda dağ-mədən avadanlıqları istehsalı zavodu Çex istehsalçısı GSHO T Macshinery a.s., 2008-ci ildə isə yeni imkanlar əldə etdi. - German ESSER GmbH. İstehsal texnologiyasının və avadanlıqlarının əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdiyini nəzərə alaraq, ilk növbədə, müəssisənin mühəndislik xidmətlərinin mütəxəssisləri üçün əlavə yenidən hazırlıq keçmək zərurəti yarandı. Bunlar aparıcı bölmələrin istehsalat mühəndisləri - baş qaynaqçı şöbəsi, baş mexanik, baş texnoloq və baş konstruktor və istehsal prosesinə ən yaxın olan bölmələrin texnoloji xidmətlərinin işçiləridir. Müəssisənin 35 əməkdaşı üç aylıq kurslara göndərilib. Kurslardan sonra hamı rütbəsini artırdı.

Həmçinin istehsalın genişləndirilməsi ilə əlaqədar yeni texnikanın mənimsənilməsi zərurəti yarandı. Və onun effektiv istifadəsi və saxlanması üçün hazırlanmışdır əlavə proqramlar fəhlə-mexanizmlərin ixtisasının artırılması üçün.

İkinci istiqamət işsiz işçilərə ikinci ixtisas və ya müəssisədə tələbat olan peşəyə yiyələnmək imkanı yaratmaqdır.

Əsasən, bu, digər növ dəzgahlar üzrə mexanizatorların yenidən hazırlanması, eləcə də kombinə edilmiş istilik elektrik stansiyası üçün təmir ixtisasları və peşələri üzrə işçilərin hazırlanmasıdır. Polivalent ixtisaslar, əlaqəli peşələr, təkmilləşdirmə - bütün bu təriflər, prinsipcə, eyni şeyi xarakterizə edir. Məhz, bir neçə ixtisasa sahib olan səlahiyyətli mütəxəssis. Aydındır ki, polivalent ixtisasa malik olan işçi öz vəzifəsinə daha çox məsuliyyətlə yanaşır və lazım gəldikdə müxtəlif funksiyaları yerinə yetirə bilir. Onun məsuliyyət sahəsi genişlənir və o, zavodda istehsalın texnoloji prosesinə daha sıx və tam daxil olur.

Zavod rəhbərliyi hesab edir ki, zavodda belə işçilər nə qədər çox olarsa, bir o qədər mobil və buna görə də daha səmərəli olarsa, bütün istehsal

Qeyd edək ki, “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-də bu, xəbər deyil. Və daha dərindən, statistikaya, dinamikaya nəzər salsanız, deyə bilərsiniz ki, işçilərin 60 faizindən çoxunun ikinci, hətta üçüncü ixtisası var. Onlar üçün dəyişən şərtlərə uyğunlaşmaq nəinki asan olacaq, həm də onlar üçün sosial müdafiənin mühüm elementinə çevrilir.

İstehsal həcminin azaldığı vəzifələrdə qalan işçi əlavə səy göstərmədən, əlavə təhsil almadan müəssisə tərəfindən tələb olunan başqa işə keçə və öz ixtisasına uyğun olaraq layiq olduğu tam əmək haqqını ala bilər. İstehsalın dəyişdirilməsi həmişə təhsilsiz işçilər üçün çox ağrılıdır. Hazır olanlar üçün bu, sadəcə fəaliyyət növündə dəyişiklik, digərinə keçid, heç də az vacib olmayan bir addımdır.

İndi, əsasən, kran istehsalı işçilərinin yenidən hazırlanması aparılır. Bu işçilər həm də əlaqəli ixtisaslara yiyələnirlər ki, iş vaxtının yenidən bölüşdürülməsini nəzərə alaraq bir neçə ixtisas üzrə çalışırlar: qaynaqçı - qaz kəsən, tokar - dəyirmançı və s.

Ənənəvi olaraq şəhərin və rayonun təhsil müəssisələri ilə sıx əməkdaşlıq davam edir.

Peşə məktəbi və ali təhsil müəssisələrinin tələbə və şagirdləri zavodda həm giriş, həm də ödənişli istehsalat təcrübəsini öz iş yerlərində keçirirlər. Tələbələr işçi peşələrinə cəlb olunur ki, onlar seçdikləri və ya aldıqları peşələrə yiyələniblər, dərəcələrini yüksəltsinlər və bir-iki ildən sonra zavoda işə gələcək gələcək mütəxəssis kimi özlərini təsdiq etsinlər.

Kadrların vaxtında və keyfiyyətli hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması avtomobil zavodunun səmərəli fəaliyyətində ən mühüm amildir.

Zavodda idarəetmə kadrlarının hazırlanmasına böyük önəm verilir. Onun məqsədi işçilərin öz işlərini səmərəli şəkildə yerinə yetirmələri üçün lazım olan bacarıq və bacarıqları inkişaf etdirməkdir. rəsmi vəzifələr və məqsədlər. Uğurlu liderlik təlimi diqqətli təhlil və planlaşdırma tələb edir.

Zavodda menecerlərin hər birinin fəaliyyəti qiymətləndirilərək idarəetmə təliminin planlaşdırılması həyata keçirilib. Buna uyğun olaraq magistrlər üçün şəhər miqyasında mühazirə kursları nəzərdə tutulub. Burada ustalar öz ixtisas səviyyələrini, insanlarla işləmək bacarıqlarını təkmilləşdirir, zavodda tətbiq edilən yeni texnologiya ilə tanış olurlar. Müəssisədə daha səmərəli işləmək üçün zavodun qarşısında duran vəzifə və məqsədlərə nail olmaq üçün tələb olunan bacarıq və bacarıqların təkmilləşdirilməsi məqsədilə müəssisənin mühəndis-texniki heyəti üçün respublika səviyyəsində seminar keçirilmişdir.

Son 2 il ərzində şirkət bir neçə dəfə kadr köçürmələri həyata keçirib. Əsasən, aşağı səviyyəli menecerlər üç aydan bir ilə qədər dükandan mağazaya köçürdülər. Bu, menecerləri fəaliyyətin bir çox aspektləri ilə tanış etmək məqsədi ilə bağlı idi. Bu cür biliklər daha uğurlu işləmək və daha yüksək vəzifələrə keçid hazırlamaq üçün lazımdır.

Peşəkar səviyyənin yüksəldilməsi istiqamətində planlı və sistemli işlər də yüksək səviyyəli menecerlərlə aparılır. Bütün mühəndis və texniki işçilər müntəzəm olaraq öz şəhərində Tomsk Politexnik Universitetinin Yurqa Texnologiya İnstitutunda kurslar keçirlər.

Yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq belə nəticəyə gələ bilərik ki, “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-nin bütün işçiləri öz bilik, bacarıq və bacarıqlarını sistemli, sistemli və davamlı olaraq təkmilləşdirirlər.

2.6 "Yurginski Maşın Zavodu" MMC-də kadrların idarə edilməsi sistemində problemlər

Kadrların idarə edilməsi sisteminin təhlili idarəetmədə əhəmiyyətli deyil, problemli cəhətləri aşkar etdi. Ümumiyyətlə, müəssisədəki vəziyyəti yaxşı adlandırmaq olar, amma necə deyərlər: “Mükəmməlliyin həddi-hüdudu yoxdur”. Müasir şəraitdə istənilən müəssisə daha uğurlu işləmək üçün şəraiti optimallaşdıracaq və yaxşılaşdıracaqdır.

Müəssisənin kadr işinə gəlincə, 2009-cu ildə işçi qüvvəsinin dövriyyəsi 2008-ci il (9,16) və 2007-ci illə (8,32) müqayisədə bir qədər (9,44) yüksəkdir. Bu rəqəmlərə əsasən deyə bilərik ki, müəssisədə kadr dəyişikliyi problemi var, xüsusən dinamikada dövriyyə sürətinin artımı nəzərə çarpır. İşçilərin ixtisar edilməsinin səbəbləri əmək haqqı və əmək xərclərinin nisbətindən narazılıq, işin monotonluğu, işin intensivliyi və müddəti və s. ilə bağlı ola bilər. Həddindən artıq kadr dəyişikliyi müəssisənin səmərəliliyinin azalmasına kömək edir, buna görə də bu əmsalı azaltmaq üçün tədbirlər görmək lazımdır.

Aparılan təhlillər zamanı məlum olub ki, bu cür dövriyyəyə baxmayaraq, kadrlar şöbəsi işçilərin iş yükü qrafikinə və əmək haqqının mütənasibliyinə baxmayıb. Müəssisədə 2009-cu ildə 1 işçiyə düşən əmək haqqının səviyyəsi yalnız məhsul istehsalının artması və işlənmiş günlərin sayının artması hesabına artmışdır. Gündüz işləyən işçilərin bəzi cədvəlləri dəyişdirildi, onlar axşam və gecə saatlarına keçirildi, bu, bütün işçilər (məktəbəqədər və məktəb yaşlı uşaqları olan qadınlar) üçün yaxşılığa doğru bir dəyişiklik olmadı. onlar üçün əlverişli cədvəl, lakin əmək haqqı artıb. Belə bir hadisə həm də bəzi işçilər yarı yolda görüşməsələr və müəssisədə bəlkə də başqa yer tapmasalar, onların işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər.

Bundan əlavə, kadr dəyişikliyi səbəbindən əmək haqqı və məhsuldarlığın təhlilindən sonra məlum oldu ki, əmək haqqının səviyyəsi əmək məhsuldarlığı səviyyəsindən daha sürətlə artır. ən yaxşı şəkildə təsir edir maliyyə vəziyyəti müəssisələr.

Bu onunla əlaqədardır ki, yeni işə qəbul olunmuş işçilərin (2009-cu ildə onların sayı 580 nəfər idi) yeni iş yerinə uyğunlaşmaq məcburiyyətindədir. Yeni bir işçinin işindəki intensivlik təcrübəli işçidən qat-qat aşağıdır və buna görə də bütövlükdə müəssisənin əmək məhsuldarlığı müvafiq olaraq azalır. Bundan əlavə, son vaxtlar, məlum olduğu kimi, istehsalın genişləndirilməsi və yeni texnologiyaların tətbiqi ilə əlaqədar yeni işçinin uyğunlaşma müddəti əhəmiyyətli dərəcədə artmışdır. Əlavə maddi xərclər də yeni işçinin işinə görə təyin edilmiş və məsuliyyət daşıyan 25% məbləğində mentora əlavə ödənişlər şəklində həyata keçirilir.

Müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılmasına gəldikdə, işçi ixtisasları ilə əlaqəli kadrların sertifikatlaşdırılması ehtiyacı kimi bir problemi qeyd etmək olar. Çünki yeni texnologiya və avadanlıqlarla əlaqədar olaraq mühəndislik və texnoloji ixtisaslar üzrə mütəxəssislər nəzəri və praktiki bacarıqlarının vəziyyətini müəyyən etmək, habelə potensial imkanları müəyyən etmək üçün daha çox sertifikatlaşdırmaya məruz qalırlar. Buna görə də, işləyən ixtisaslar üzrə mütəxəssislər "bir az kənarda qalırlar" və bu işçilər tərəfindən işləri keyfiyyətsiz yerinə yetirmək təhlükəsi var. Baxmayaraq ki, onlar da müəssisənin bir hissəsidirlər və istehsal prosesində iştirak edirlər.

Və buna görə də müəssisədə kadrların ixtisasartırma və yenidən hazırlanması sistemində problem yaranır. Bu problem sadə işçi ixtisasları üzrə işçilərin əlavə peşə hazırlığına ehtiyacı olması ilə bağlıdır.

3. MÜƏSSİSƏDƏ KADRLARIN İDARƏ ETME SİSTEMİNİN TƏKMİL EDİLMƏSİ

3.1 Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin artırılmasının əsas istiqamətləri

Hazırda müəssisənin səmərəli fəaliyyəti üçün əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə siyasəti xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-nin təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələri əsasən kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibindən, müəssisənin onlarla nə qədər təmin olunmasından, ilkin kollektivlərdə mikroiqlimin necə olmasından asılıdır.

Müəssisədə qeyd olunub ki, işçi və işəgötürən şəraitdə tərəflərin maddi rifahının və sosial təminatının artmasında qarşılıqlı maraq doğurur. bazar iqtisadiyyatı. Tərəflər etiraf edirlər ki, sabit və səmərəli müəssisə yalnız sosial tərəfdaşlıq əsasında mümkündür, yəni. sosial və əmək münasibətlərinin müqavilə ilə tənzimlənməsi və sosial-iqtisadi maraqların əlaqələndirilməsi.

Müəyyən edilmiş problemlər əsasında üçüncü fəsildə müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin optimallaşdırılmasına yönəlmiş tədbirlər hazırlanmışdır.

Əsas fəaliyyət növlərindən biri kadr dövriyyəsinin optimallaşdırılmasıdır ki, bu da istənilən müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin xərclərini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər və gəlirliliyə, məhsul və ya xidmət keyfiyyətinə müsbət təsir göstərir. Heyət daim genişlənir. 2007-ci ildə 6283 nəfər, 2008-ci ildə 6343 nəfər, 2009-cu ildə 6482 nəfər olmuşdur.

Müəssisənin kadrlarının yerdəyişməsi bir sıra səbəblərlə bağlıdır. Artan diqqət tələb edən axıcılıq problemi xüsusilə kəskindir. Bununla əlaqədar olaraq dövriyyənin motivlərinin strukturunu və dinamikasını müəyyən etmək, öyrənmək, bunun əsasında işçi qüvvəsinin sabitləşdirilməsinə yönəlmiş tədbirlər kompleksini hazırlamaq və həyata keçirmək lazımdır.

İstər müəssisə daxilində, istərsə də müəssisədən kənar kadrların hərəkəti proseslərini səmərəli idarə etmək üçün bu hərəkətlərin səbəbinin nə olduğunu öyrənmək lazım idi. Dövriyyə motivlərinin strukturunun və dinamikasının tədqiqi xüsusi diqqətə layiqdir (işçilərin əməkhaqqından narazılığı, narahat iş qrafiki, iş prosesindən narazılıq, kollektivdə problemlər və s.).

Beləliklə, həmin müəssisədə tamamilə işdən çıxmağa və ya başqa işə keçirilməyə hazırlaşan işçilər arasında sorğu keçirmək mümkündür. İşçilərin sorğusu nəticəsində əldə edilən materialların təhlili kadr dəyişikliyinə təsir edən motivlərin strukturu ilə bağlı nəticə çıxarmağa imkan verəcəkdir.

Daha sonra, ilk növbədə, təşkilatın rəhbərliyi işçilərin əmək haqqı ilə bağlı narazılığına diqqət yetirməlidir, çünki bu motiv üstünlük təşkil edir. Maddi motivlərlə yanaşı, axıcılığın mənəvi motivləri də mümkündür. Bunları mənəvi həvəsləndirmə yolu ilə həll etmək olar:

Menecerə fərdi minnətdarlıq və işçinin xidmətlərinin tanınması;

Sertifikatların, təşəkkür məktublarının və s. istifadəsi.

Bütün bu tədbirlərin kompleks şəkildə həyata keçirilməsi kadr dəyişikliyinin azalmasına, kollektivdə mənəvi-psixoloji ab-havanın yaxşılaşmasına və bununla da kadrların dayanıqlığına təsir göstərəcək.

3.2 Yeni işçilərin peşəkar adaptasiyasını yaxşılaşdırmaq üçün tədbirlər

Son dövrlərdə yeni istehsalat sahələrinin tətbiqi ilə bağlı yeni işçilərin uzunmüddətli peşəkar adaptasiyası probleminə gəlincə, əgər biz kənardan yeni işçilərin cəlbini azaltsaq, kadr ehtiyatımızdan rasional hərəkət etməklə və müvafiq kadrlardan istifadə etməklə istifadə etsək, həll edilə bilər. mütəxəssislər.

Amma ola bilsin ki, istehsalın genişlənməsi səbəbindən müəssisədə işi yerinə yetirmək üçün kifayət qədər işçi olmaya bilər və yeni kadrların işə götürülməsinə ehtiyac yarana bilər. Bu zaman ən başlıcası kadrların düzgün yerləşdirilməsidir: müəssisənin işçiləri (əvvəllər əlaqəli peşələr üzrə təhsil almış) ehtiyatı yeniləşmə və genişləndirmə gedən istehsalata göndərilməlidir; və yeni işçi heyətini indiyədək stabil olan və belə güclü dəyişikliklərə məruz qalmayan şöbələrdə təcrübə keçməyə göndərin ki, mentorlar öz təcrübəçilərini tez bir zamanda öyrətsinlər və onlar da öz növbəsində tez uyğunlaşa bilsinlər və öz işlərində müvafiq bacarıqlara yiyələnsinlər. . Bu zaman işçilərin peşəkar uyğunlaşma müddəti azalacaq və adətən olduğu kimi 2 ay deyil, bir ay olacaq. Beləliklə, bu işçilərə təyin edilmiş mentorlara ödənilən vəsaitlərə qənaət olacaq.

Kadr ehtiyatı rəhbər heyətin sayının optimallaşdırılması zamanı buraxılan işçilərin sayından yaradıla bilər. Hazırda qaldırıcı və kənd təsərrüfatı texnikalarının istehsalında azalma olduğu üçün bu istehsalat idarələrində kadrların sayını azaltmaq, bununla da onların ehtiyatını yaratmaq lazımdır.

Təşkilatda kadr ehtiyatının yaradılmasının əsas məqsədi inkişaf edən istehsal şöbələrində (metallurgiya və s.) lazım ola biləcək vəzifələri tutmaq üçün mütəxəssislərin hazırlanması üzrə hərtərəfli işdir. Təhlil göstərdiyi kimi, bu müəssisədə kadrların təşkilatdaxili hərəkətini optimallaşdırmaq üçün ehtiyatlar var.

Beləliklə, yaradılmış ehtiyatı aşağıdakı əsas vəzifələrin həllinə yönəltməklə, təhlil prosesində müəssisədə müəyyən edilmiş problemləri həll etmək mümkün olacaq:

Yeni təyin olunmuş işçilərin vəzifəsinə uyğunlaşma müddətinin azaldılması;

Bacarıqlı kadrlara olan tələbatın tam və vaxtında ödənilməsi.

3.3 Müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılmasının təkmilləşdirilməsi tədbirləri

Çoxunda olduğu kimi müasir şirkətlər, “Yurginski Maşın Zavodu” MMC ənənəvi sertifikatlaşdırma üsullarından istifadə edir (burada işçilər birbaşa rəhbəri tərəfindən qiymətləndirilir). Bu üsullar kifayət qədər sabit mühitdə fəaliyyət göstərən böyük iyerarxik təşkilatlarda effektivdir. Amma texnologiya dəyişikliyinin, istehsalın yenilənməsinin və genişlənməsinin sürətli tempinə görə bu cür sertifikatlaşdırma üsulları kifayət qədər effektiv olmaya bilər.

Bu üsulların bir sıra çatışmazlıqları var ki, bu da onları qlobal rəqabət mühitində fəaliyyət göstərən müasir dinamik şirkətlər üçün qeyri-adekvat edir.

Ənənəvi üsullar:

Fərdi işçiyə diqqət yetirir, onu təşkilati kontekstdən kənarda qiymətləndirir. Strateji əhəmiyyətli layihədə uğursuzluğa düçar olmuş bölmənin işçisi ən yüksək sertifikat nişanını ala bilər.

Yalnız menecer tərəfindən işçinin qiymətləndirilməsi əsasında. Əslində, lider tabeçiliyə münasibətdə "padşah və tanrı" mövqeyindədir - ilin sonunda vəzifələrini müəyyənləşdirir, nəzarət edir və qiymətləndirir. Sertifikatlaşdırılmış şəxsin digər podratçılarının - təşkilatdakı həmkarlarının, tabeliyində olanların, daha yüksək səviyyəli menecerlərin, müştərilərin, təchizatçıların rəyi tamamilə nəzərə alınmır.

Keçmişə (əldə edilmiş nəticələrə) yönəlmiş və təşkilatın və işçinin inkişafı üçün uzunmüddətli perspektivləri nəzərə almır.

Bir çox təşkilatların ənənəvi qiymətləndirmə üsullarından narazılığı onları kadrların qiymətləndirilməsinə günümüzün reallıqlarına daha çox uyğun gələn yeni yanaşmaların aktiv axtarışına başlamağa sövq etdi.

Qeyri-ənənəvi sertifikatlaşdırma üsullarının inkişafının bir neçə istiqaməti var və gələcəkdə onlardan müəssisənizin təcrübəsində istifadə etmək.

Birincisi, yeni qiymətləndirmə üsulları işçi qrupunu (bölmə, komanda, müvəqqəti komanda) təşkilatın əsas bölməsi hesab edir, işçinin həmkarları tərəfindən qiymətləndirilməsinə və qrupda (komanda və s.) işləmək bacarığına diqqət yetirir. Belə ki, məsələn, layihənin müvəqqəti qrupları metodundan geniş istifadə edən bəzi şirkətlər öz üzvlərinin sertifikatlaşdırılmasını müəyyən müddətlərdən sonra (ildə bir dəfə) deyil, layihənin sonunda həyata keçirirlər.

İkincisi, ayrı-ayrı işçinin və işçi qrupunun qiymətləndirilməsi bütün təşkilatın nəticələri nəzərə alınmaqla aparılır.

Üçüncüsü, təkcə (və bir çox hallarda o qədər də çox deyil) bugünkü funksiyaların uğurlu icrası deyil, peşəkar inkişaf və yeni peşə və bacarıqlara yiyələnmək bacarığı da nəzərə alınır. Amerika aerokosmik şirkəti öz işçilərini yeni ixtisaslara və iş üsullarına yiyələnmə dərəcəsinin qiymətləndirilməsi əsasında qiymətləndirir (və onların əmək haqqını artırır).

Qeyri-ənənəvi sertifikatlaşdırma üsulları olduqca yaxınlarda - 10-15 il əvvəl yayılmağa başladı, buna görə də onlar hələ də tez-tez eksperimental adlanır. Buna baxmayaraq, onlardan bəziləri artıq geniş tətbiq tapmış və bir çox şirkətin kadrlarının qiymətləndirilməsi üçün "standart" üsullar kimi möhkəm şəkildə qurulmuşdur.

Belə üsullar arasında, əlbəttə ki, "360 ° sertifikatlaşdırma" var.

"360° sertifikatı" ilə işçini rəhbəri, həmkarları və tabeliyində olan işçilər qiymətləndirir. Xüsusi qiymətləndirmə mexanizmləri fərqli ola bilər (bütün qiymətləndiricilər eyni qiymətləndirmə formasını doldururlar, hər bir kateqoriya xüsusi forma doldurur, həmkarlar və tabeliyində olanlar tərəfindən qiymətləndirmə kompüterdən istifadə etməklə aparılır və s.), lakin bu metodun mahiyyəti açıq şəkildə əks olunur. onun adı, yəni - işçinin hərtərəfli qiymətləndirilməsinin alınması.

Sertifikatlaşdırmanın qeyri-ənənəvi üsulları ənənəvi sistemə xas olan çatışmazlıqları aradan qaldırmağa imkan verir, lakin onların istifadəsi həm də təşkilat üçün müəyyən problemlər yarada bilər. İlk növbədə, attestasiyadan keçən şəxsi qiymətləndirən işçilərin tərkibinin genişləndirilməsi onun həmkarları və ya tabeliyində olan işçilər arasında qiymətləndirmənin obyektivliyi və bu qiymətləndirmənin attestasiyadan keçən şəxs tərəfindən obyektiv qəbul edilməsi ilə bağlı bir sıra ziddiyyətlərə səbəb ola bilər.

Dəyərləndirmək və ən əsası qiymətləndirilən şəxsə izah etmək kifayət qədər çətin olan potensiala vurğunun dəyişməsi də inciklik və münaqişə mənbəyinə çevrilə bilər. Buna görə də, yeni sertifikatlaşdırma üsulları mütəxəssislər tərəfindən diqqətlə düşünülməli və təşkilatın bütün digər işçiləri tərəfindən yaxşı başa düşülməlidir.

Bu metodu tətbiq edərkən, müvafiq materialların və tədris-metodiki ədəbiyyatın hazırlanacağı bir hazırlıq mərhələsini həyata keçirmək lazımdır. Zavodun kadrlar şöbəsinin işçiləri UTI TPU ilə birlikdə hazırlayacaqlar: nəzarət suallarının siyahısı, meyarlar, tələblər və s. Bundan əlavə, məsul şəxslər yeni sertifikatlaşdırma metodunun tətbiqinə başlamaq üçün onun mahiyyətini müəssisənin bütün işçilərinə çatdırmalı olacaqlar. Xüsusi yaradılmış komissiya, nəhayət, alınan məlumatlar əsasında sertifikatlaşdırmanın nəticələrini yekunlaşdıracaq və şəxsi həllər işçilərin irəli çəkilməsi, təhsilə göndərilməsi, attestasiyadan keçməmiş işçilərin yerdəyişməsi və ya işdən çıxarılması haqqında.

Müəssisənin uğuru bir çox amillərdən asılıdır: bazar vəziyyəti, rəqiblər, müəssisənin texniki təchizatı, bilik, bacarıq və bacarıqlar.

Və bu bilik, bacarıq və bacarıqların hansı səviyyədə olması müəssisənin istehsal fəaliyyətinin özündən hansı nəticə əldə edə biləcəyindən asılıdır. Xüsusi təşkil edilmiş təlim daha qısa müddətdə maksimum nəticə əldə etməyə imkan verir.

Təkmilləşdirmə peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqların ardıcıl təkmilləşməsinə, peşəkar bacarıqların artırılmasına yönəlib.

Bundan əlavə, əvvəllər qeyd edildiyi kimi, müəssisə istehsalı sürətlə genişləndirir və yeniləyir, onlardan istifadədə müvafiq bacarıq və bilik tələb edən yeni texnologiyalar tətbiq edilir. Və beləliklə, icbari peşə hazırlığına ehtiyac var.

İstehsalın genişləndirilməsi istehsal olunan məhsul növlərinin genişləndirilməsi, sex işçilərinin əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, mədən və digər növ avadanlıqların istehsalının artırılması məqsədi ilə həyata keçirilir. Və buna görə də kəskin şəkildə sual yaranır: işçilər istehsalat fəaliyyətində ilk növbədə nəyi bilməli və bacarmalıdırlar?

Bütün bunlar işçilərin hazırlanması üzrə işin təşkilini və s.

Təkmilləşdirmənin formalarından biri əlaqəli peşələrin inkişafı olduğundan, "Yurginski Maşın Zavodu" MMC-də təkmilləşdirmə sisteminə istehsalat-texniki kurslar, ikinci və birləşmiş peşələr üzrə hazırlıq kursları, yeni məhsulların, avadanlıqların öyrənilməsi üçün məqsədyönlü kurslar, Texnologiya, məktəblərdə qabaqcıl iş üsulları öyrənilir. Təlim həm iş yerində, həm də iş yerində həyata keçirilə bilər. Müəssisə üçün ən əlverişli və sərfəli iş yerində təlimdir.

“Orta və əlaqəli peşələr kursları” adına əsaslanaraq belə kursların məqsəd və vəzifələrini təxmin etmək olar. Ancaq bir xüsusiyyəti yadda saxlamaq lazımdır. Təkmilləşdirmənin mahiyyətindən çıxış etsək, işçinin artıq sahib olduğu peşədə (ixtisasda) işçinin rütbəsi (və ya rütbə daxilində peşə bacarıqları) yüksəldikdə, digər peşələrin inkişafı ilə bağlı görünmür. qabaqcıl təlim. Amma hər şey bu peşələrin nə olmasından və hansı məqsədlə mənimsənilməsindən asılıdır. Əgər işçi əlaqəli peşələrə yiyələnirsə, yəni. İşçinin (işçinin) icrasında ixtisaslaşmağa başladığı əsas, bir-biri ilə əlaqəli əsərlər kompleksi ilə sıx əlaqədə olması, bu, onun ixtisasının artması, universallığı, daha çox istifadə üçün şərt kimi qəbul edilə bilər. keçmiş peşəsi üzrə işləyərkən əməyin təşkilinin rasional formalarını.

Əgər, əksinə, bir-birindən uzaq olan peşələr (ikinci, üçüncü və s.) fəhlənin əmək təchizatında manevr qabiliyyətinin şərti kimi, işçilərin zavoddaxili hərəkəti üçün ilkin şərtlər kimi mənimsənilirsə, belə təlim kadrların yenidən hazırlanmasına (ehtiyatda olan peşələrə yiyələnməyə) daha yaxındır.

Müəssisə işçilərin ixtisasartırmasında maddi marağı müəyyən etmək üçün işçilərin ixtisasından asılı olaraq əmək haqqı səviyyəsinin diferensiallaşdırılmasını da təhlil edir.

Müəssisədə əsasən mühəndislik xidmətləri üzrə mütəxəssislərin hazırlanmasına böyük diqqət yetirilir. Yəni işçi ixtisaslar üzrə kadrların hazırlanmasına ehtiyac var.

Mövcud əlaqəli peşələrin sayının genişləndirilməsi, hazırda genişlənən və yenilənən sənaye sahələri ilə əlaqəli olan ixtisaslar üzrə əlavə təlimlərin keçirilməsi təklif olunur.

Bu sənayelərə aşağıdakılar daxildir:

Metallurgiya istehsalı;

Polad istehsalı;

Döymə və presləmə avadanlığının istehsalı;

Mühəndislik məhsullarının istehsalı;

Satınalma istehsalı və s.

İstehsalda azalma olan istehsalat bölmələrində çalışan (qaldıran avadanlıqların, kənd təsərrüfatı maşınlarının və s.) həmin mütəxəssislər müvafiq peşələr üzrə hazırlana bilərlər. Gələcəkdə bu mütəxəssislər istehsalın genişləndirildiyi və yeniləndiyi istehsalat idarələrinə işləməyə göndərilə bilər.

Siz tornaçı kimi hazırlana bilərsiniz, çünki dükan istehsalında məhz bu mütəxəssislər çatışmır. Taşlama, qazma, slinger kimi ixtisaslara malik olan işçilər qazma və dönmə dəzgahında işləyə biləcəklər. Bu peşələr funksional xüsusiyyətlərinə görə oxşar olduğundan, bir-birini mükəmməl şəkildə tamamlaya və lazımi anda əvəz edə bilər. Beləliklə, müəssisədə əmək məhsuldarlığı xeyli yüksələcək.

Təkmilləşdirmə ehtiyacı müxtəlif səbəblərdən qaynaqlanır - buna görə də o, müxtəlif formalarda təşkil edilə və müxtəlif dövrlər üçün hesablana bilər. Beləliklə, təkmilləşdirməyə yönəlmiş təlim prosesi işdən fasilə ilə və ya fasiləsiz həyata keçirilə bilər (axşam və qiyabi təhsil sistemi, müstəqil təhsil, arzu olunan nəticələr əsasında təkmilləşdirmənin formalarının, növlərinin və müddətlərinin seçimi ilə) .

Buna görə də müəssisədə təkmilləşdirmə işlərini xarakterizə edən konkret göstəricilər hazırlamaq lazımdır. Belə göstəricilər bunlardır: əməyin payı (istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi faizi), nikahın azalması və s.

Yalnız təklif olunan tədbirlər kompleksinin həyata keçirilməsi ilə sosial-iqtisadi effekt müsbət nəticə verəcəkdir.

NƏTİCƏLƏR VƏ TƏKLİFLƏR

Beləliklə, kadrların idarə edilməsi bir-biri ilə əlaqəli təşkilati, iqtisadi və sosial tədbirlərin köməyi ilə müəssisə səviyyəsində əməyin formalaşması, bölüşdürülməsi, yenidən bölüşdürülməsi prosesinə, işçinin əmək keyfiyyətlərindən istifadə üçün şərait yaradılmasına sistemli, sistemli şəkildə təşkil edilmiş təsirdir ( işçi qüvvəsi) müəssisənin səmərəli fəaliyyətini və orada çalışan işçilərin hərtərəfli inkişafını təmin etmək məqsədi ilə.

Tədqiqatın obyekti Rusiyanın aparıcı maşınqayırma müəssisələrindən biri olan “Yurginski Maşın Zavodu” MMC olub.

Şirkətin mövcud siyasəti ilk növbədə məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına və istehsalın rentabelliyinin artırılmasına gətirib çıxarmalıdır ki, bu da müəssisənin maliyyə vəziyyətinə müsbət təsir göstərəcək.

Qarşıya qoyulan vəzifələrin uğurla həlli üçün effektiv kadr siyasəti lazımdır.

Kadr siyasəti, ilk növbədə, Şirkətin qarşısında duran vəzifələri operativ və operativ həll etməyə qadir olan işlək komandanın formalaşdırılmasına yönəlib. Bu məqsədə çatmaq üçün “Yurginski Maşın Zavodu” MMC işçilərin peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi, kadrların yerləşdirilməsi və təşkilatdaxili hərəkətinin təkmilləşdirilməsi, təşəbbüskar və yaradıcı düşünən işçilərin sürətli peşəkar yüksəlişi üçün imkanların inkişaf etdirilməsi istiqamətində sistemli şəkildə iş aparır.

“Yurginski Maşın Zavodu” MMC-də hazırda mövcud olan kadrların sayı 2010-cu il üçün nəzərdə tutulan məhsulun həcminin istehsalı üçün əmək ehtiyatlarında istehsala olan tələbatı ödəyir.

“Yurginsky Machine Works” MMC-nin istər gənc, istərsə də ixtisaslı işçilər üçün ən mühüm tələbi öz bilik və bacarıqlarını daim yeniləyib genişləndirə bilməkdir.

2007-ci ildən yeni məhsul və avadanlıq növlərinin yaradılması, eləcə də keyfiyyət sisteminə sertifikatın alınması ilə əlaqədar olaraq kadr hazırlığına ehtiyac artmışdır.

Kadrların idarə edilməsi göstəricilərinin təhlili göstərdi ki, 2009-cu ildə işçilərin orta illik sayı 2007-ci illə müqayisədə 139 nəfər artıb. Bundan əlavə, 2008-2009-cu illərdə RSiS işçilərinin sayı 4 nəfər, işçilərin sayı isə 135 nəfər artmışdır. 2009-cu ildə bazara çıxarılan məhsulların göstəriciləri 626,740 min rubl artmışdır. 2008-ci illə müqayisədə 24% artım olmuşdur. Orta aylıq əmək haqqı 2108 rubl artdı. 2008-ci ildən bu yana 23% artım deməkdir. İşçilərin orta illik əməkhaqqının artması əsasən iş vaxtının, axşam və gecə işlərinin artması, eləcə də əmtəəlik məhsulların artımı hesabına baş verir.

Kadr dəyişikliyinin təhlili göstərdi ki, 2008-ci illə müqayisədə 2009-cu ildə öz istəyi ilə işdən çıxarılanların sayı 54 nəfər artıb. 2009-cu ildə qəbulun sayı 2008-ci illə müqayisədə 1 nəfər azalıb. 2006-cı ildə il boyu işləyən işçilərin sayı 2005-ci illə müqayisədə 65 nəfər artmışdır.

“Yurginski Maşın Zavodu” MMC-də mövcud vəziyyəti təhlil etdikdən sonra müəyyən etdik ki, müəssisədə kifayət qədər yüksək kadr dövriyyəsi var və təhlil olunan dövr ərzində dövriyyənin artım dinamikası görünür; istehsalın daim yenilənməsi ilə əlaqədar olaraq yeni işçilərin peşəkar uyğunlaşması çətinləşir; müəssisənin mütəxəssislərinin və işçilərinin bilik və potensial imkanlarını müəyyən etmək üçün işçilərin daha hərtərəfli attestasiyasına ehtiyac; bəzi sənaye sahələrinin tənəzzülü, digərlərinin isə genişlənməsi ilə əlaqədar olaraq əlaqəli peşələr üzrə kadr hazırlığına ehtiyac yaranmışdır.

Müəyyən edilmiş problemlərin həlli üçün təklif olunan fəaliyyətlər aşağıdakılara yönəldilmişdir:

Müəssisədə işçilər üçün maddi və mənəvi həvəsləndirmə tədbirlərinin tətbiqi yolu ilə həddindən artıq kadr dəyişikliyinin (9,44%) səbəblərinin aşkar edilməsi və təbii hallara (5%-dən çox olmayan) endirilməsi;

İstehsalını genişləndirən və yeniləyən belə istehsal şöbələrinə yeni işçilərin qəbulunun azaldılması əvəzinə, öz kadr ehtiyatından istifadə etməklə, peşəkar adaptasiya dövrünün müddətini qısaltmaq;

yeni qeyri-ənənəvi üsulların tətbiqi ilə əlaqədar müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılması üsullarının təkmilləşdirilməsi;

Müəssisədə əlaqəli peşələr üzrə əlavə hazırlığın köməyi ilə kadrların ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması formasının təkmilləşdirilməsi.

Bununla belə, müsbət nəticə əldə etmək yalnız kompleksdə bütün nüansları nəzərə almaqla, işçinin maraqlarını Yurginski Maşın Zavodu MMC-nin maraqları ilə müqayisə etməklə mümkündür.

Təklif olunan tədbirlər, ilk növbədə, məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsini və istehsalın rentabelliyinin artırılmasını təmin edən kadr dəyişikliyini minimuma endirməyə imkan verəcək və bu, “Yurginski Maşın Zavodu” MMC-nin maliyyə vəziyyətinə müsbət təsir göstərəcək.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

2. Averin A.N. Təşkilatda kadrların idarə edilməsi, kadr və sosial siyasət: Dərslik. - M.: RAQS nəşriyyatı, 2005. - 224 s.

3. Akmaeva R.I. Effektiv idarəetmənin formalaşmasına konseptual yanaşma Rusiya müəssisələri/ R.İ. Akmaeva // Vestnik Həştərxan. dövlət texnologiya. universitet - Həştərxan: ASTU-nun nəşriyyatı, 2007. - No 2 (37).

1. Alekhina O.E. Təşkilatın işçilərinin inkişafının stimullaşdırılması. // Kadrların idarə edilməsi. - 2002. - No 1. - S. 50-52.

2. Armstronq M. Strateji idarəetmə insan resursları: per. ingilis dilindən. – M.: İNFRA-M, 2002. – 328 s.

3. Başmarin I.V. Müasir tələblərəmək ehtiyatlarından istifadəyə // Kadrlar. - 2004. - №1. - S. 15-18.

4. Vesnin V.R. İdarəetmə: Proc. - M.: TK Velby, 2004. - 504 s.

5. Vinogradskaya A.P. Kadrların sayı və strukturunun idarə edilməsi / A.P. Vinogradskaya, Stavropol: FEF. – 2006.- 309s.

6. Qonçarov VV İdarəetmə mükəmməlliyi axtarışında: yüksək rəhbər işçilər üçün bələdçi. - M.: MNIİPU, 1996. Cild 1, 2.

7. Dontsova L.V., Nikiforov N.A. Təhlil yekun hesabat: təhsil. qəsəbə – M.: Biznes və xidmət. – 2004 – 336 s.

8. Egorshin A.P. Kadrların idarə edilməsi: dərslik. universitetlər üçün. - 3-cü nəşr. - N. Novqorod: NIMB, 2001. - 720 s.

9. İvanov V.Yu. Menecerin karyera idarəçiliyi: zərurət və əsas məzmun // Rusiyada və xaricdə idarəetmə. - 1998. - № 5.

10. Müəssisənin kadrları: Müəssisənin kadr siyasəti. İşçilərlə əmək münasibətlərinin formalaşdırılması. Kadr uçotu üzrə sənədlər / Ed. N.V. Posherstnik. - M.: İD Gerda, 2002. - 656 s.

11. Kibanov A.Ya. Kadrların idarə edilməsinin əsasları. – M.: İNFRA-M, 2006. – 304 s.

12. Komarov E. I. Stimulyasiya və motivasiya müasir idarəetmə kadrlar // Kadrların idarə edilməsi. - 2002.- No 1. - S. 38-41.

13. Lukonina M. Outsourcing: kadrlarla işin yeni forması // HR Handbook, 2006, No 2, s. 106-110.

14. Maryanov N.L. Təşkilatların kadr idarəçiliyi - M .: Akademik layihə, 2005. - 464 s.

15. Minqo D . Böyük şirkətlərin uğurunun sirləri (biznes və ticarət dünyasından 52 hekayə: İngilis dilindən tərcümə - Sankt-Peterburq, 1995. (Sirsiz biznes).

16. Kadrların idarə edilməsinin modelləri və metodları / Ed. E.B.Morqunova. - M .: QSC "Biznes Məktəbi, Intel-Synthesis", 2001. - 464 s.

17. Mordovin S.K. Kadrların idarə edilməsi: müasir rus təcrübəsi. - Sankt-Peterburq: Peter, 2004. - 288 s.

18. Meytlend Yanvar. Kiçik biznesdə kadrların idarə edilməsinə dair bələdçi: Per. ingilis dilindən. / Ed. İ.İ. Eliseeva. - M.: Audit, UNITI, 2006.- 312 s.

19. Ən yaxşı Yapon firmalarının təcrübəsi: Per. İngilis dilindən / Ed. Yu.L. Mokrinsky, E.A. Novikova. - Voronej: LLP firması. Tavrov LTD, 1994.

20. Kadrların idarə edilməsinin əsasları / Ed. prof. B.M. Genkin. M.: aspirantura məktəbi, 2005.-360-cı illər.

21. Şəxsi idarəetmə: Dərslik / red. Reznika S.D. – M.: İNFRA-M, 2002. – 622 s.

22. Puqaçev V.P. Təşkilatın kadr idarəçiliyi. - M.: Aspect-Press, 2003. - 279 s.

23. Savitskaya G.V. Müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili. - Minsk: MMC "New Knowledge", 2005. - 736 s.

24. Solomatin N.A., Rumyantseva Z.P. və s . Təşkilatın idarə edilməsi: Dərslik. - M.: İNFRA-M, 1995.

25. Sotnikova S.İ. Karyera menecmenti: dərslik. müavinət - M .: INFRA-M, 2001. - 408 s.

26. Travin V.V., Dyatlov V.A. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi. - 2-ci nəşr. - M.: Delo, 1997. - 336 s.

27. Kadrların idarə edilməsi: dərslik. universitetlər üçün / red. T.Yu.Bazarova - M.: UNİTİ, 2006. - 560 s.

28. Kadrların idarə edilməsi: dərslik. / cəmi azdır red. A.İ. Turçinova - M .: RAGS nəşriyyatı, 2003. - 488 s.

29. Şekşnya S.V. Müasir təşkilatların kadr idarəçiliyi. - M .: QSC "Biznes Məktəbi", 2007. - 502 s.

30. Müəssisə iqtisadiyyatı: Universitetlər üçün dərslik / Ed. V.Ya. Qorfinkel. - 3-cü nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə - M.: UNİTİ, 2004. - 431 s.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

Məzun işi

mövzusunda: "Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi"

Giriş

Fəsil 1. Müəssisənin səmərəli fəaliyyətinin əsası kimi əməyin iqtisadi məqsədəuyğunluğu

1.1. Təşkilatın inkişafında insan amilinin rolu

1.2. Müəssisədə əməyin təşkili

1.3. Əməyin nisbəti onun təşkilinin əsası kimi

1.4. Əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi problemləri

Fəsil 2. "Lukoyl-Servis" İstehsalat Xidməti müəssisəsində avadanlıq, texnologiya və istehsalın təşkili xüsusiyyətləri

2.1. Fəaliyyətin mövzusu və məqsədləri

2.2. İstehsalın idarə edilməsi strukturunda təşkilati dəyişikliklər

2.3. Quyuların əsaslı və cari yeraltı işlərinin təşkili

2.4. Xidmət həcminin göstəricilərinin dinamikası

2.5 İşçi qüvvəsindən istifadənin və əmək haqqı sisteminin qiymətləndirilməsi 66

Fəsil 3. "Lukoyl - Usinskservis" PPO-da əmək ehtiyatlarının xüsusiyyətləri

3.1. Əmək haqqı fondundan və sosial ödənişlərdən istifadənin təhlili

3.2. Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini artırmaq üçün tədbirlərin layihələndirilməsi

Nəticə

Biblioqrafik siyahı

Əlavə

Təşkilat işçi qüvvəsinin səmərəliliyinin normalaşdırılması

Giriş

keçid nəticəsində bazar münasibətləri insan resursları ilə bağlı vəziyyət əhəmiyyətli dərəcədə dəyişdi. Şimallıların əməyinin tətbiqinin bir çox sahələrinin yeni iqtisadi şəraitdə səmərəsiz olduğu ortaya çıxdığından, ən mühüm problemlərdən biri də xeyli miqdarda artıq insan resurslarının yaranmasıdır. İş yerlərinin ixtisarı əhalinin respublikadan xeyli axınına səbəb oldu. Bununla belə, respublikanın aparıcı sahələrinə investisiya qoyuluşunun azalmasına baxmayaraq, respublikada kadr potensialının qorunub saxlanması məsələsi daha çox spesifik vəziyyətə uyğunlaşır. təbii şərait Komi Respublikası.

Aydındır ki, təşkilatların səmərəli fəaliyyət göstərməsi, onların məhsullarının rəqabət qabiliyyətinin artırılması üçün yüksək peşəkarlığa malik əmək kollektivlərinin formalaşdırılması zəruridir. Hər kəsə öz əmək potensialını tam reallaşdırmağa imkan verən şəraitin yaradılması vacibdir.

Beləliklə, fəal inkişaf edən neft-qaz sənayesinin əmək potensialının formalaşması və istifadəsi prosesinin təkmilləşdirilməsi məsələlərinə baxılmasının aktuallığı və aktuallığı nəzəri müddəalarla bağlıdır. müasir təcrübə sənaye inkişafı.

Əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi tədbirləri tərtib edilərkən insan amilini də nəzərə almaq lazımdır, çünki hər hansı bir təşkilatın fəaliyyətinə əhəmiyyətli təsir göstərir. İnsan resurslarının qiymətləndirilməsi zərurəti göz qabağındadır, çünki insanlar torpaq, istehsal vasitələri, kapital və informasiya kimi mühüm istehsal amilidir. Üstəlik, insan birinci yerdədir: etibarlı komanda yoxdursa, qalan istehsal amillərindən çox az şey etmək olar. İstənilən müəssisənin uğuru insan resurslarının idarə edilməsinin effektivliyindən asılıdır.

Texnologiyanın və kapitalın artan mobilliyi ilə rəqabət qabiliyyəti yalnız insan resurslarının keyfiyyətindən, məhsuldarlığından və çevikliyindən asılıdır - bu gün biznes bunu deyir. Aparıcı Qərb ekspertləri birbaşa qeyd edirlər ki, inkişaf etmiş ölkələr post-sənaye dövrünə qədəm qoyduqca insan kapitalının əhəmiyyəti daha da artacaq. Belə bir anlayış əslində müasir istehsalda insanın yeni rolunun və yerini əks etdirməkdən başqa bir şey deyil.

Aparıcı korporasiyaların realist düşünən liderləri “ölü nöqtə”, “insan resursları” idarəçiliyinin böhran vəziyyəti məsələsini onunla əlaqələndirirlər ki, kapitalist əməyin təşkilinin ümumi konflikt xarakterinin təzahürləri ilə yanaşı, texnokratik yanaşmalar arasında ziddiyyətlər də var. sənaye inkişafı şəraitində və iqtisadi artımın yeni elmi-texniki növünün tələbləri şəraitində inkişaf etmişlər. İdarəetmədə böhranın aradan qaldırılması birbaşa perspektivlərlə bağlı olmuşdur iqtisadi inkişafölkələr.

Bu işin məqsədi müəyyən bir təşkilatın (PPO LUKOIL-Usinskservice) əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyini artırmaq və kadrların idarə edilməsinin yeni üsullarını tətbiq etməkdir.

Qarşıya qoyulan məqsəd aşağıdakı vəzifələrin həlli zərurətini müəyyənləşdirdi:

· əmək ehtiyatlarının təşkilində rolunun nəzəri əsaslarının nəzərə alınması və onlardan istifadənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi yol və üsullarının təhlili;

· “LUKOIL-Usinskservis” PPO-nun fəaliyyət xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi və idarəetmə strukturunun təhlili;

müəssisənin texniki-iqtisadi vəziyyətinin qiymətləndirilməsi;

təşkilatın inkişafında əmək ehtiyatlarının rolunun öyrənilməsi;

işçi qüvvəsindən istifadənin və əmək məhsuldarlığının qiymətləndirilməsi;

əmək haqqı fondundan və sosial müavinətlərdən istifadənin təhlili;

· Daha təkmil insan resurslarının idarə edilməsi sisteminin işlənib hazırlanması və tətbiqi.

Tədqiqatın obyekti "LUKOIL-Usinskservis" PPO-nun əmək resurslarıdır.

Tədqiqatın mövzusu sözügedən müəssisənin kadr potensialının formalaşması və istifadəsinin sosial-iqtisadi xüsusiyyətləri olmuşdur.

Tədqiqatın nəzəri əsasını yerli müəlliflərin, məsələn, T.I. Zaslavskaya, R.P. Kolosova, S.A. Kuzmina, Yu.N. Əsərləri müəssisədə əməyin təşkili və əməyinin ödənilməsinə həsr olunmuş Korşunov, habelə xarici müəlliflər: R.Ehrenberg və R.Smith. iş.

Analitik metodlar, sosial-iqtisadi təhlillər, metodlar sistemli yanaşma və statistik təhlil. Materialları emal edərkən və hesablamalar apararkən xüsusi proqram sistemlərindən istifadə edilmişdir.

İşin praktiki əhəmiyyəti təmir və tənzimləmə sahələrində əməyin təşkili strukturunun inkişafındadır. texnoloji avadanlıq, bu da həm sahədə, həm də bütövlükdə müəssisədə əmək məhsuldarlığının yüksəlməsinə, yerinə yetirilən işin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə, əmək intizamının möhkəmləndirilməsinə, kollektivdə münasibətlərin yaxşılaşdırılmasına, hər bir işçinin öz işinə görə məsuliyyətinə səbəb olacaqdır.

Fəsil 1. Müəssisənin səmərəli fəaliyyətinin əsası kimi əməyin iqtisadi məqsədəuyğunluğu

1.1 Təşkilatın inkişafında insan amilinin rolu

İstehsalın insan (şəxsi) amilini xarakterizə etmək üçün “iş qüvvəsi”, “əmək resursları”, “şəxsiyyət”, “işçi”, “işçi” kimi anlayışlardan istifadə olunur.

İşçi qüvvəsi insanın maddi nemətlər və xidmətlər istehsal etmək üçün istifadə etdiyi fiziki və əqli qabiliyyətlərin məcmusudur. Birbaşa əmək prosesinə münasibətdə o, potensial dəyər kimi çıxış edir, əmək isə fəaliyyət qabiliyyəti, fəaliyyət göstərən işçi qüvvəsidir.

Ənənəvi olaraq yerli iqtisad elmində işçi qüvvəsi əmək qabiliyyəti, əmək isə insanın məqsədəuyğun fəaliyyəti deməkdir.

Əmtəə kimi işçi qüvvəsi, digər mal növlərindən fərqli olaraq, keyfiyyət xüsusiyyətinə malikdir: o, əhəmiyyətli plastiklik, öz xüsusiyyətlərini aktiv şəkildə dəyişmək və bununla da tələb və təklif konyukturasına fəal təsir göstərmək qabiliyyəti ilə xarakterizə olunur. Təbii ki, hər bir insanın yalnız ona xas olan, əmək bazarının tələb etdiyi özünəməxsus əmtəə xüsusiyyətləri spektri var. Bəziləri üçün daha genişdir, digərləri üçün daha dardır: hər şey mövcud biliklərdən, bacarıqlardan, bacarıqlardan asılıdır, yəni. geniş mənada fərdin təcrübəsi adlanan şeydən, eləcə də onun yeni təcrübə əldə etmək qabiliyyətindən - həm şüurlu, həm də şəxsiyyətin özünün bəzən xəbərsiz olduğu potensialdan.

İşçi qüvvəsi dedikdə bütün sosial aktiv əhali nəzərdə tutulur. Bu növ resursun idarə edilməsində məqsəd məişət, ailə, mədəni, ekoloji və iqtisadi problemlərin həllində əhalinin sosial aktivləşdirilməsidir. İnsan resurslarının böyük hissəsi əmək prosesində iştirak edir. Əmək sferasında yeniyetmələrə, evdar qadınlara, pensiyaçılara, əlillərə, natamam ştat işlərinə, yarımştat işlərə və paralel işlərə xüsusi diqqət yetirilir.

Bunlara 1-ci və 2-ci qrup əlillər çıxarılan və faktiki işləyən pensiyaçılar əlavə edilən əmək qabiliyyətli əhalinin bir hissəsi daxildir.

Yuxarıdakı təriflərdən görünür ki, bunlar eyni kateqoriyalar deyil, bir-biri ilə sıx bağlıdır. Əmək əmək qabiliyyəti olmadan həyata keçirilə bilməz, əmək qabiliyyəti isə yalnız əmək prosesində həyata keçirilir. Əmək ehtiyatları bütün cəmiyyətin məcmu əmək qabiliyyətidir, onun mühüm hissəsi (evdar qadınların, tələbələrin qabiliyyəti və s.) ictimai istehsalda istifadə olunmur.

Bu kateqoriya insanların bioloji və sosial mənada birliyini, onların şəxsi istehsal amili və subyektləri kimi birliyini təcəssüm etdirir. sənaye əlaqələri, sosial-iqtisadi mahiyyət və spesifik, təbii-tarixi müəyyən edilmiş kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərinin vəhdəti.

Eyni zamanda, yuxarıdakı təriflər “işçi qüvvəsi” və “əmək resursları” anlayışlarını passiv obyektlər hesab edir. xarici idarəetmə. “İş qüvvəsi” və “əmək resursları” insanların maddi nemətlərin və xidmətlərin istehsalı üçün nəzərdə tutulmuş fiziki və zehni qabiliyyətlərinin məcmusundan başqa bir şey olmadığı üçün onlar öz məqsədlərini təyin edə, ehtiyacları ola, müəyyən mənafeləri güdə və göstərə bilməzlər. yaradıcı təşəbbüs.

Təbiətinə görə onlardan planlı iqtisadi sistem şəraitində istifadə etmək nəzərdə tutulurdu. dövlət orqanları formalaşır, bölüşdürülür, yenidən bölüşdürülür, maddi-texniki bazanın yaradılması, ardıcıl olaraq iqtisadi potensialın qurulması, ictimai məhsulun və milli gəlirin artırılması üçün istifadə olunur.

1980-ci illərin sonunda əmək ehtiyatlarının “çatışmazlığı” yarandıqda və iqtisadiyyatda özünü göstərməyə başlayanda işçilər istehsal amili kimi qəbul olunmağa başladı. "Amil" termini lüğətlərdə bir şeyin səbəbi, hərəkətverici qüvvəsi, yəni. "resurs" terminindən fərqli olaraq, bir şeyin, bu halda - bir insanın aktiv rolunu vurğulayır.

1980-ci illərin ortalarından iqtisadi ədəbiyyatda insanın istehsalda roluna yeni baxışı ifadə etmək. “insan amili” və “əmək potensialı” terminləri getdikcə daha çox istifadə olunur. Bu vəziyyətdə, adətən insan (və ya bəzən şəxsi) amil anlayışının insanın iqtisadiyyatdakı aktiv roluna diqqəti yönəltdiyi güman edilir. Bu, insan əməyindən kifayət qədər səmərəli istifadə edilməməsi ilə xarakterizə olunan yeni sosial vəziyyətə ən uyğundur.

“İnsan amili” anlayışı “iş qüvvəsi” və “əmək resursları” anlayışlarından daha geniş və dərin məna kəsb edir. Bir çox alimlər (R.Likert, M.X.Meskon və başqaları) qeyd edirdilər ki, insan kapitalı maddidən də qiymətlidir, ona görə də insan resursları bütövlükdə cəmiyyətin və ayrı-ayrılıqda hər bir şirkətin inkişafı üçün xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Eyni zamanda, söhbət “insan amili”ndən yox, “insan resurslarından” gedir. “İnsan amili” anlayışı istehsalın inkişafına texnokratik yanaşmaya əsaslanır, burada muzdlu işçi əmək prosesində özündən uzaqlaşır. Ötən əsrin ikinci yarısında yaranan bu problem bu gün də öz aktuallığını saxlayır.

Muzdlu işçinin iş həyatından artan narazılığını, əmək məhsuldarlığına və onun keyfiyyət göstəricilərinə mənfi təsir göstərən və işçilərin yaradıcı yüksəlişinə töhfə verməyən kadr dəyişikliyi, işdən yayınma və işə gecikmə hallarının artması və s. kimi faktlar sübut edir. işçi. Bu sonuncu kateqoriyalar insanları istehsalın fəaliyyət göstərməsi və inkişafı üçün ümumi şərt kimi - yalnız işçilər kimi qəbul edirlər. İnsanlar toplusunu əmək resursları kimi təqdim etmək əslində onları istehsalın maddi amillərinə, məsələn, texnologiya, xammal, enerji və s. Bu yanaşma ilə insanlar təsərrüfat fəaliyyətinin şüurlu subyekti kimi deyil, idarəetmə obyekti kimi qəbul edilir. Aydındır ki, həyati ehtiyaclarının bütün müxtəlifliyində canlı insan iqtisad elmində “işləyən”, “işləyən” və ya “ümumiyyətlə fərd” yerinə qoyulmayana qədər, mövcud sistemin yenidən qurulması haqqında düşünmək üçün heç nə yoxdur. “insan amili”ni idarə etmək.

İstehsalın, iqtisadiyyatın, cəmiyyətin insan amili nədir? Bu sualın vahid cavabı yoxdur. Akademik T.İ.Zaslavskayanın fikrincə, insan amili “fəaliyyəti və qarşılıqlı əlaqəsi cəmiyyətin mütərəqqi inkişafını təmin edən, müxtəlif mövqeləri tutan, qarşılıqlı əlaqədə olan siniflər, təbəqələr və qruplar sistemidir”.

Başqa sözlə, insan amili insanı müxtəlif ölçülərdə açır: işçi kimi, vətəndaş və ailə başçısı kimi, bir insan kimi onun hiss və düşüncələrinin bütün rəngarəngliyi ilə. Şəxsi istehsal amili (birbaşa sosial mənada - şəxsi amil) subyektin (işçinin) əmək fəaliyyəti prosesində özünü göstərən bütün müxtəlif keyfiyyətlərini xarakterizə edir. Başqa sözlə, şəxsi amil onun keyfiyyət xüsusiyyətlərinin məcmusunda nəzərə alınan fəaliyyət göstərən (fəaliyyətdə reallaşan) işçi qüvvəsidir.

Şəxsi istehsal amili ilə işçi qüvvəsi bütöv və xüsusi olaraq əlaqəlidir. İşçinin yalnız istehsal potensialını ifadə edən işçi qüvvəsi istehsal amili kimi çıxış edə bilməz. Bu, əmək qabiliyyətinə (iş qüvvəsinə) malik olan, əmək prosesini həyata keçirən, yəni. istehsal prosesinə daxil edilir.

İnsan amili insanın əmək fəaliyyətinə təsir edən şəxsi keyfiyyətlərinin məcmusunun təzahürü kimi qəbul edilməlidir. Bu konsepsiya istehsal prosesində insanın həlledici rolunu göstərir.

İnsan amili birgə fəaliyyət üçün birləşmiş təşkilat və qurumların adamlarıdır. Struktur olaraq bu, ilk növbədə, fərddir, işçi qrupudur, əmək kollektividir.

İnsan amili təkcə kollektiv işçi deyil, həm də kollektiv subyektdir ictimai həyat, sosial, demoqrafik, iqtisadi və siyasi quruluşa malik olan, elementlərinin qarşılıqlı əlaqəsi cəmiyyətin inkişafını təmin edən.

Bu baxış sosial inkişafın məqsədinin lazımi şəraitin yaradılması kimi başa düşülməsinə uyğundur sosial inkişaf insanlar və bu məqsədə çatmaq üçün bir vasitə kimi iqtisadiyyatın səmərəliliyinin artırılması.

İnsanın ictimai inkişafın tamhüquqlu və şüurlu iştirakçısı kimi tanınması həyati ehtiyaclarla yanaşı, yaradıcı fəaliyyətə, informasiyaya, idarəetmədə iştiraka və s. ehtiyacları da ön plana çıxarır.

Anlayışların müxtəlif məzmunu – “əmək resursları” və “insan amili” onların öyrənilməsinin müxtəlif yanaşmalarını və üsullarını tələb edir. Bölgənin, sənaye və müəssisələrin əmək ehtiyatları, bir qayda olaraq, say və ərazi göstəriciləri, demoqrafik, sahə, peşə və ixtisas strukturları ilə xarakterizə olunur. İstehsalın insan amili bu xüsusiyyətlərlə yanaşı əməyə, təşəbbüsə, müəssisəyə, maraqlara, ehtiyaclara, dəyərlərə, müxtəlif vəziyyətlərdə davranış tərzinə münasibət göstəriciləri ilə xarakterizə olunur.

Əmək ehtiyatları ilə müqayisədə irəliyə doğru mühüm addımı əks etdirən insan amili anlayışı müəyyən məhdudiyyəti ehtiva edir: onun çərçivəsində insanlar cəmiyyətin əsas dəyəri kimi deyil, onlardan kənar inkişaf proseslərinin amili kimi qəbul edilir. Aydındır ki, bu məhdudiyyət cəmiyyətimizin gəlib çatmış inkişaf mərhələsini əks etdirir.

İnsan amili iqtisadi və siyasi termindir, müasir ümumi sistemlər nəzəriyyəsi, əmək psixologiyası, erqonomika və sosiologiya üçün maraq doğuran mövzudur.

İnsan amilinə diqqət birbaşa sosial-iqtisadi inkişafın sürətləndirilməsi zərurəti ilə bağlıdır ki, buna avtoritar, inzibati-bürokratik idarəetmə üsullarından istifadə etməklə nail olmaq mümkün deyil.

İnsan amilinin xüsusi rolunu formal olaraq qəbul edən, faktiki olaraq onun məzmununu rədd edən inzibati idarəetmə sistemi şübhəsiz itaət prinsiplərinə əsaslanmış, son nəticədə fərdin cəmiyyətin mənafeyindən, işçilərin ictimai məqsədlərdən uzaqlaşmasına gətirib çıxarmışdır. və maraqları ilə bağlı idi və bütün idarəetmə sisteminin həddindən artıq mərkəzləşdirilməsi və bürokratikləşməsi ilə bağlı idi. Eyni zamanda, idarəetmənin iqtisadi üsullarına keçid göstərdi ki, insan amili aktivləşmədən onları həyata keçirmək mümkün deyil.

İnsan fəaliyyəti təkcə cəmiyyətin yenidən qurulmasına deyil, həm də davamlı özünü təkmilləşdirməyə yönəldilməlidir. 20-ci əsrin filosofları (V.İ.Vernadski, V.Qrant və başqaları) bəşəriyyətin öz təkamülünün yeni mərhələsinə - ağlın idarə olunan inkişafı və bütövlükdə azad düşüncəli bəşəriyyət mərhələsinə qədəm qoyduğunu iddia edirlər.

L.İ.Abalkin də öz növbəsində hesab edir ki, bəşər cəmiyyəti yaxın gələcəkdə tamamilə yeni istehlak strukturuna keçəcək, burada istehlak edilən məhsulun hər bir vahidi ehtiyatla yaradılıb sərf olunacaq və hər bir insanın əməyinin bəhrəsi kimi qəbul ediləcək. İnsan amilinin xüsusi, həlledici rolunun dərk edilməsinə səbəb olan konkret səbəblər kimi işçilərin texniki təchizatının artması, əməyin ixtisaslaşması və kooperasiyası, istehsalın real ictimailəşməsi və dövlət mülkiyyətinin özəlləşdirilməsi, eləcə də işçilərin texniki təchizatının yüksəldilməsi hesab edilə bilər. bazarın strukturlaşdırılması. Bu müddəaların məzmununu aydınlaşdıraq.

1. İşçilərin sürətlə artan elmi-texniki təchizatı getdikcə daha çox xərc tələb edən istehsal vasitələrini işə salır. İstehsal vasitələrinin dəyəri yaradılmış məhsula keçir. İşçinin məsuliyyətli davranışının qiyməti onun ixtisas və intellekt səviyyəsindən, emosional yetkinliyindən və psixi vəziyyətindən asılı olaraq dəfələrlə artır.

2. Cəmiyyət sahibkarların, rəhbərlərin və mühəndis-texniki işçilərin şəxsi keyfiyyətlərindən, onların dürüstlüyündən, ləyaqətindən, ictimai mənafelərə sədaqətindən getdikcə daha çox asılı olur.

3. İstehsalın real ictimailəşməsi, özəlləşdirilməsi və ixtisaslaşması sistemli iqtisadi əlaqələrin sayını artırır. Bütün bu əlaqələri hətta yüksək sürətli kompüterlərdən istifadə etməklə avtomatlaşdırmaq, optimallaşdırmaq və əlaqələndirmək mümkün deyil. Buna görə də işin keyfiyyəti, məsuliyyət hissi, fəaliyyətin təşəbbüskar xarakteri, bazarın vəziyyəti və bazar strukturları iqtisadiyyatın səmərəliliyinə son dərəcə mühüm təsir göstərir.

Məsələnin son vaxtlara qədər cəmiyyətimizdə tamamilə kifayət qədər nəzərə alınmayan və idarəetmə obyektinə - işləyən insana, ifaçıya aid olan başqa tərəfi də var.

Sosial cəhətdən inkişaf etmiş insan böyük əmək potensialına malikdir, lakin eyni zamanda, o, passiv insandan daha mürəkkəb idarəetmə obyektidir. İşçilərin maraqları çoxtərəflidir və buna görə də insan amilinin idarə edilməsi, onun aktivləşdirilməsi müxtəlif üsullarla, çeviklik və məqsədyönlülük ilə seçilməlidir. Avtoritar inzibati-bürokratik idarəetmə sistemi bunu edə bilmədi. Məqsədlərinə çatmaq üçün məcburiyyət və repressiv üsullardan istifadə etməklə insan amilini məhv etmiş, sosial vəziyyətə uyğun gəlməyən, sosial resurslardan, onların əmək potensialından səmərəsiz istifadəyə səbəb olmuşdur. Sosial siyasətin vəzifələri həmişə yaşayış şəraitini yaxşılaşdırmaq, sosial ədaləti həyata keçirmək, gətirmək olmuşdur sosial qruplar, milli münasibətlərin təkmilləşdirilməsində. Praktiki fəaliyyətlərdə bu vəzifələr ya həll olunmur, ya da səriştəsiz fəaliyyət kimi göstərilirdi.

İnsan amilinin aktivləşməsini təmin etməli olan konkret iş çoxşaxəlidir. Bir sözlə, insan amilinin rolu elə bir vəziyyətlə bağlıdır ki, cəmiyyətdə qüvvədə olan əxlaqi qanunlar, əxlaqi və əxlaqi normalar çox vaxt hüquqi və inzibati qanunlardan daha güclü və təsirli olur.

Beləliklə, insan amilinin aktivləşdirilməsi çoxşaxəli problemdir ki, bura mənəvi dəyərlərin formalaşması, ailə, məktəb və ev tərbiyəsi problemləri, cəmiyyətin fiziki sağlamlığı, mədəni ənənələrin qorunub saxlanması, kadr və sosial siyasət kimi mürəkkəb prosesləri əhatə edir. , təhsil və s.

İnsan amilinin aktivləşməsinə işçinin əmək fəaliyyətinin bu dövr üçün xarakterik olan sosial-psixoloji aspektləri baxımından da baxılmalıdır.

Birincisi, istehsalın tərkib hissələri arasında əlaqə daha mürəkkəbləşdi.

İstehsal fəaliyyətinin texniki, təşkilati və iqtisadi aspektləri getdikcə insan (subyektiv) amildən, işçi qüvvəsində formalaşmış sosial-psixoloji iqlimdən asılıdır ki, bu da əmək potensialının inkişafını nəinki stimullaşdıra, həm də əngəlləyə bilər. həm fərdi işçinin, həm də bütövlükdə müəssisənin.

İkincisi, istehsalın intensivləşdirilməsi və onun texniki cəhətdən yenidən təchiz edilməsi prosesinin sürətləndirilməsi işçinin əmək potensialının reallaşdırılmasına təsir edən əmək fəaliyyətinin şərtlərini dinamik şəkildə dəyişir.

Üçüncüsü, istehsalın idarə edilməsi sistemi “gecdir”, bəzən sadəcə olaraq kadrların mobilliyinin artması, insanların sosial maraqlarının dəyişkənliyi ilə bağlı məsələləri həll etməyə hazır deyil.

Deməli, indi müəssisə və birliklərin iqtisadi potensialını şərtləndirən texniki səviyyənin yüksəldilməsi deyil, yeni biliklər yaratmaq, ixtira etmək və istehsal etmək qabiliyyətini təcəssüm etdirən insan amilidir.

Hazırda insan amilinin aktivləşməsinin üç istiqaməti var.

Birincisi, Amerika “rasional” idarəetmə məktəbinin ruhunda idarəetmə sistemlərinin və işin yekun nəticələrinə görə mükafatların tətbiqinə cəhdlər edilir.

İkincisi, Yaponiya idarəetmə sistemlərinin müəssisələrdə tətbiqi nümunələri öyrənilir.

Üçüncüsü, təşkilati və ya idarəetmə mədəniyyəti nəzəriyyəsi (xüsusilə İsveçrə və Belçikada, daha az dərəcədə Fransa və Almaniyada) komandanın və fərdi işçinin idarə edilməsinin müstəqil, "Avropa" nəzəriyyəsi kimi inkişaf etdirilir, baxmayaraq ki, bəzən inkişaflar aparılır. bu nəzəriyyənin bayrağı altında həm Amerika, həm də Yapon məktəbləri ilə çox sıx bağlıdır. Hazırda ABŞ-da və Qərbi Avropa insan resurslarının idarə edilməsi məsələsinə top menecerlərin məcburi funksiyası kimi baxılır.

Aparıcı kapitalist ölkələrində yeni tip iqtisadi artıma keçid şəraitində işçi qüvvəsinin keyfiyyəti səmərəliliyin və iqtisadi təhlükəsizliyin əsas amili kimi qiymətləndirilir.

1.2 Müəssisədə əməyin təşkili

Bazar iqtisadiyyatının sosial yönümlülüyünü təmin edən ən mühüm sahələrdən biri idarəetmənin bütün səviyyələrində əməyin rasional şəkildə qurulmuş təşkilidir. Elmi əsaslarla təşkil olunmuş əmək onun məhsuldarlığının artırılmasında və istehsal xərclərinin azaldılmasında aparıcı amil - bazar iqtisadiyyatı şəraitində təsərrüfat subyektlərinin rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsinin əsasıdır.

Əməyin səmərəli təşkilinin yüksək sosial-iqtisadi əhəmiyyəti və onun həyata keçirilməsinin iqtisadi və sosial səmərələrinin dərk edilməsi ilə əlaqədar olaraq müəssisədə əməyin təşkili elmin və təcrübənin öyrənilməsi predmeti olmuşdur və hazırda da belədir.

Bazar iqtisadiyyatının tələblərinə cavab verən əməyin təşkilinin səmərəli sisteminin formalaşdırılması onun inkişaf amillərinin təhlilini nəzərdə tutur. Əməyin təşkili sistemini müəyyən edən əsas amil istehsalın texniki bazasıdır. Elmi-texniki tərəqqinin yaratdığı dəyişikliklər texniki baza bir tərəfdən işçi qüvvəsinin peşə və istehsal xüsusiyyətlərində istehsal, digər tərəfdən isə işçilərin əməyin təşkilinə, məzmununa, şərtlərinə və əmək haqqına olan tələblərinin obyektiv şəkildə müəyyən edilmiş yüksəldilməsi, digər tərəfdən əmək haqqının müəyyən edilməsi problemini aktuallaşdırdı. texnologiyanın parametrlərinə və işçi qüvvəsinin xüsusiyyətlərinə uyğun gələn əməyin təşkilinin mütərəqqi formaları.

Bu tələblər ən çox əməyin təşkilinin belə forma və üsullarına uyğundur ki, bu da insanın qərarların qəbul edilməsində rolunu, mürəkkəb istehsal məsələlərinin həllində yüksək effektiv işçi qruplarının rolunu artırır, eyni zamanda işçilərin özünü təşkilinin əhəmiyyətini artırır. əmək prosesində.

Müəssisə və təşkilatlarda əməyin təşkili dedikdə, əmək prosesində insanların və texnologiyanın əlaqələndirilməsinin konkret forma və üsullarına aid edilir. İstehsal prosesində insanların əməyi məhsuldar qüvvələrin və istehsal münasibətlərinin inkişafının təsiri altında təşkil olunur.

Buna görə də əməyin təşkili həmişə iki tərəfə malikdir: təbii-texniki və sosial-iqtisadi. Bu tərəflər bir-biri ilə sıx bağlıdır və daimi qarşılıqlı əlaqədə olur, əməyin təşkilinin məzmununu müəyyən edir.

işçilərin əmək funksiyalarına, maşınlara, mexanizmlərə və müəyyən bir sistemdə birləşdirilmiş iş yerlərinə, habelə işçilərin müvafiq qruplaşdırılmasına və istehsalat qruplarına birləşməsinə görə elmi əsaslandırılmış bölgüsünü nəzərdə tutan əmək bölgüsü və kooperasiya;

əməyin təşkili və istehsalın səmərəliliyinin müəyyən edilməsi üçün əsas kimi məhsul və xidmətlərin istehsalı üçün əmək məsrəfləri normalarının diqqətlə hesablanmasını nəzərdə tutan əmək norması;

aşağıdakıları əhatə edən iş yerlərinin təşkili və saxlanması: insanın antropometrik və fizioloji məlumatlarına və onun estetik qavrayışına cavab verən onların rasional tərtibatı və avadanlıqları; iş vaxtının itkisini aradan qaldırmağa və avadanlıqdan daha yaxşı istifadə etməyə imkan verən iş yerlərinin saxlanması üçün səmərəli sistem; iş yerlərinin sertifikatlaşdırılması və səmərələşdirilməsi;

kadr seçimi və onun inkişafının təşkili, o cümlədən: kadrların planlaşdırılması, karyera istiqaməti və peşəkar seçim, işə qəbul, kadrların inkişafı konsepsiyasının hazırlanması və onun həyata keçirilməsi (ixtisas artımı, karyera planlaması və s.);

· istehsalatın zərərliliyinin, ağır fiziki, psixoloji və emosional gərginliyin aradan qaldırılmasını, iş mühitinə estetikanın tətbiqini, əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi sisteminin formalaşdırılmasını təmin edən əmək şəraitinin yaxşılaşdırılması;

iş vaxtından səmərəli istifadə, iş və istirahət rejimlərinin optimallaşdırılması;

əmək proseslərinin rasionallaşdırılması, optimal iş üsullarının və üsullarının tətbiqi, o cümlədən əmək proseslərinin öyrənilməsi. müxtəlif yollarla və texniki vasitələr, işin ən rasional üsul və üsullarının seçilməsi, onların təkmilləşdirilməsi və istehsalat brifinqinin, təliminin təşkili yolu ilə həyata keçirilməsi; elmi-texniki məlumatların genişləndirilməsi və yenilənməsi;

· istehsalat və əmək intizamının möhkəmləndirilməsi, məsuliyyət hissinin formalaşdırılması, yaradıcılıq təşəbbüsünün və işçilərin müəssisə və təşkilatların həyatında fəal iştirakının digər formalarının inkişafı üzrə tədbirlər kompleksini nəzərdə tutan əmək intizamının möhkəmləndirilməsi;

əmək haqqının təşkili.

Əməyin təşkilində əməyin ödənilməsi - onun ödənilməsi xüsusi rol oynayır. Məsələ burasındadır ki, insan iqtisadi səbəblərdən, çörəkpulu qazanmaq üçün istehsal prosesinə daxil edilir. Ona görə də əmək haqqı (əmək gəliri) həm insanı istehsal vasitələri ilə birləşdirən həlqədir, həm də əməyin səmərəli təşkili amilidir (elementidir).

Sənayedə və digər sahələrdə əmək təşkil olunur Milli iqtisadiyyat müxtəlif formalarda. Bu, əməyin təşkilinin müxtəlif formalarıdır ilk növbədə texnoloji və istehsal proseslərində və nəticədə ictimai əmək prosesində keyfiyyət bölgüsü və kəmiyyət mütənasibliyi fərqi ilə əvvəlcədən müəyyən edilir.

Müəssisələrdə, sənaye sahələrində əməyin təşkilinin müxtəlif spesifik formalarına səbəb olan bir çox digər səbəblərdən bir sıra əsas olanları ayırmaq olar. Bunlara aşağıdakılar daxildir: birincisi, əsas amil elmi-texniki tərəqqi, texnika və texnologiyanın sistemli təkmilləşdirilməsidir; ikincisi, istehsalın təşkili sistemi; üçüncüsü, psixofizioloji amillər və ekoloji mühitin xüsusiyyətləri; dördüncü, istehsalın idarə edilməsi sisteminin müxtəlif hissələrində həll olunan vəzifələrin xarakteri ilə bağlı amillər,

Əməyin təşkilində formaların müxtəlifliyinin bütün bu səbəbləri birləşərək fəaliyyət göstərir. İstifadə olunan istehsal vasitələrinin xarakteri, əmək alətlərinin xüsusiyyətləri, ilk növbədə, əmək bölgüsünün və kooperasiyasının inkişafını müəyyən edir. Əməyin bölgüsündə mütənasiblik konkret maşın və mexanizmlər sistemindən, onların bir-biri ilə texnoloji əlaqəsindən, düzülüşündən və məhsuldarlığından asılıdır ki, bu da əməyin səmərəli istifadəsi və istehsalat kollektivlərinin düzgün işləməsi üçün zəruri şərtdir.

Əməyin təşkilinə iki tərəfdən baxılmalıdır. Birincisi, yuxarıda qeyd olunan kifayət qədər spesifik bir-biri ilə əlaqəli elementlərə malik olan və istehsalın məqsədlərinə cavab verən bir sistemin vəziyyəti kimi. İkincisi, mövcud olanda innovasiyaları həyata keçirmək üçün insanların sistemli fəaliyyəti kimi artıq əməyin təşkili texnologiya və texnologiyanın əldə edilmiş inkişaf səviyyəsinə uyğunlaşdırılması. Mexanikləşdirmə, getdikcə daha çox yeni malların istehsalı üçün yeni növ enerji və materialların istifadəsi əmək proseslərinin keyfiyyət məzmununu və nəticədə işçilərin sayına, onların yeni peşə və ixtisas tərkibinə ehtiyacı dəyişdirir. Bütün bunlar sonda işin təşkilində dəyişikliklərə gətirib çıxarır.

Əməyin təşkilinin dəyişən məzmuna malik olması mövqeyini vurğulamaq çox vacibdir. İstehsalın maddi-texniki bazası inkişaf etdikcə, zəhmətkeşlərin mədəni-texniki səviyyəsi yüksəldikcə əməyin təşkilində də dəyişikliklər baş verir. Texnologiyanın və istehsal texnologiyasının hər bir əldə edilmiş səviyyəsi əməyin təşkilinin özünəməxsus formalarına malikdir. Bu təkcə nəzəri mövqe deyil. Əməyin təşkilinin təkmilləşdirilməsi sahəsində əməli fəaliyyət üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir.

Beləliklə, məsələn, istehsal əməliyyatlarının mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması səviyyəsinin artması ilə "passiv" maşın vaxtının payı artır - işçinin maşında birbaşa işdən azad olduğu vaxt. Nəticədə, işçinin iki və ya daha çox maşına xidmət göstərməsi mümkündür. Eyni zamanda maşınlar heterojendirsə, o zaman eyni zamanda peşələrin birləşməsi baş verə bilər, yəni. işçinin əmək funksiyalarının genişləndirilməsi, onun əməyinin zənginləşdirilməsi.

Əməyin təşkili istehsalın təşkili ilə sıx bağlıdır. İstehsalın təşkilinin tərkib hissəsi kimi əməyin təşkili əməyin rasional istifadəsi ilə bağlı tədbirlərin həyata keçirilməsini əhatə edir. Eyni zamanda, bütün məhsul buraxılış prosesini əhatə edən istehsalın təşkili tələb edir ki, bu tədbirlər bütün digər ehtiyatlardan - istehsal alətlərindən, xammaldan, materialdan və s.-dən ən yaxşı şəkildə istifadə etməklə əlaqələndirilsin. Eyni zamanda, aşağıdakı məsələlər həll olunur: istehsalın texniki təchizatı, avadanlıqların təşkili və istifadəsi, ixtisaslaşma, istehsal proseslərinin birləşdirilməsi, müəssisənin əsas və köməkçi xidmətlərinin işinin təşkili, istehsalın xammal, materiallarla təmin edilməsi, enerji, nəqliyyat və s. .

Konkret olaraq, əməyin təşkili ilə istehsalın təşkili arasındakı əlaqə ondan ibarətdir ki, əməyin təşkili problemləri istehsal növü (tək, seriyalı, kütləvi), hər bir istehsal növü nəzərə alınmaqla həll edilməlidir, məsələn. , maşınqayırmada əməyin təşkilində özünəməxsus xüsusiyyətlərə malikdir. Beləliklə, əməyin təşkilinin sıravi və sıradankənar formalarının bölüşdürülməsi məhsulların kütləvi istehsalının dərəcəsindən asılıdır. Başqa sözlə, kütləvi istehsalın dərəcəsinin artması kütləvi istehsalın həyata keçirilməsi üçün əlverişli şərait yaradır ki, bu da öz növbəsində əməyin müxtəlif istiqamətlərdə təşkilinə təsir göstərə bilər: əmək funksiyalarının bölgüsü dərəcəsi, işçilərin ixtisaslaşması, nisbət. əsas və köməkçi işçilərin sayı, iş yerlərinin ixtisası, onlara xidmət sistemi, əmək kooperasiyasının formaları (fərdi və ya briqada).

Əmək proseslərini layihələndirərkən və ya eyni zamanda, iş qurarkən tipik bir vəziyyət əməyin təşkilinin müxtəlif formaları, işin yerinə yetirilməsi üsulları və üsulları arasında alternativ seçimin baş verməsidir. Bu halda qərarın qəbul edilməsi üçün metodoloji əsas qərarın qiymətləndirilməsi üçün iqtisadi, psixo-fizioloji və sosial meyarların istifadəsidir.

İqtisadi məqsədəuyğunluq Əməyin təşkilinin bu və ya digər variantı istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsi, əmək məhsuldarlığının artması, kadrların səmərəli məşğulluğu, bərabər əmək intensivliyi, avadanlıqdan daha yaxşı istifadə və digərləri ilə müəyyən edilir. maddi resurslar və s.

Sosial meyar mövqeyindən qurulmuş əməyin təşkili formasının işçi üçün cəlbediciliyi, yəni əməyin məzmununun dərəcəsi, müxtəlifliyi, məsuliyyəti, inkişaf şərtləri qiymətləndirilir.

Əməyin təşkili formalarını seçərkən psixofizioloji amillər böyük əhəmiyyət kəsb edir. Ədəbiyyatda K.Marksın ədalətli ifadəsi geniş yayılmışdır ki, faydalı əmək və ya istehsal fəaliyyətinin ayrı-ayrı növləri nə qədər fərqli olsa da, fizioloji baxımdan bunlar, hər halda, onların funksiyalarıdır. insan bədəni , və hər bir belə funksiya, məzmunu və forması nə olursa olsun, mahiyyətcə insan beyninin, sinirlərinin, əzələlərinin, hiss orqanlarının və s. Bu baxımdan əmək funksiyalarının birləşməsi fiziki və əsəb gərginliyi baxımından optimal olmalı, mənfi nəticələrə səbəb olmamalıdır. Bu isə o deməkdir ki, əməyin təşkili formalarının təkmilləşdirilməsi üçün iqtisadi və sosial meyarlarla yanaşı, fizioloji və psixoloji meyarları da nəzərə almaq lazımdır.

Nəhayət, əməyin təşkilinin məzmunu və əməyin təşkilində dəyişikliklərə səbəb olan amillər təhlil edilərkən, bu dəyişikliklərin baş verdiyi səviyyədə istehsalda olan əlaqənin xüsusiyyətləri nəzərə alınmalıdır.

İstehsalın müxtəlif mərhələlərində əməyin təşkilini təkmilləşdirmək üçün bütün müxtəlif amillər və vəzifələri ilə əsas odur ki, insan resurslarından səmərəli istifadə olunur. Lakin bu ümumi problemin həlli yollarında və üsullarında bunun bütün xalq təsərrüfatının və ya iqtisadiyyatın (sənayenin və s.) bir sahəsinin, ayrıca müəssisənin və ya onun bölməsinin miqyasında baş verməsindən asılı olan xüsusiyyətlər vardır. komanda və ya fərdi iş yerində.

Müəssisə daxilində Əməyin təşkili üçün rasional əmək bölgüsü və peşələrin birləşməsi, ixtisaslaşma və xidmət sahələrinin genişləndirilməsi əsasında işçilərin istehsalatda düzgün yerləşdirilməsi məsələləri mühüm əhəmiyyət kəsb edir.

Burada digər vəzifə koordinasiyalı fəaliyyətə - istehsalın bir-biri ilə əlaqəli sahələrində əmək xərclərinin ciddi kəmiyyət mütənasibliyinin həyata keçirilməsində kooperasiyaya nail olmaqdır.

Bunda mühüm rol texnoloji və istehsalın planlaşdırılmasına, əməyin normalaşdırılmasına verilir ki, bu da keyfiyyətin kəmiyyət mütənasibliyini elmi şəkildə müəyyən etməyə imkan verir. müxtəlif növlərəmək.

Nəhayət, ayrı bir iş yerində əməyin təşkilinin bu cür vəzifələri ən mütərəqqi iş üsullarının tətbiqi və bütövlükdə məhsulun istehsalı üçün bütün əmək əməliyyatları kompleksinin rasional məzmunu, iş yerlərinin düzgün yerləşdirilməsi və yerləşdirilməsi, vahid və fasiləsiz təminat kimi həll olunur. onların əmək alətləri, materiallar və s. ilə iş və insan həyatı üçün lazımi sanitar gigiyenik və estetik şəraitin yaradılması.

1.3 Əməyin normalaşdırılması onun təşkilinin əsası kimi

Əmək standartları insan fəaliyyətinin istənilən sahəsində zəruridir: sənaye, ticarət, banklar və s. Əmək normaları planlaşdırılan məhsulun istehsalı üçün tələb olunan bütün növ istehsal resursları üzrə minimum ümumi məsrəflərə uyğun səviyyədə müəyyən edilməlidir.

İstehsalın texniki və təşkilati səviyyəsinin yüksəlməsi, sonuncunun həcminin artması ilə əmək normalarının tərkibi genişlənir, normalaşdırma funksiyaları ilə istehsalın təşkili arasında qarşılıqlı əlaqə artır. Beləliklə, bir işçinin bir neçə avadanlıqa xidmət göstərməsi üçün texniki imkanların meydana çıxması ilə avadanlıqların miqdarı ilə işçilərin sayı arasındakı nisbəti normallaşdırmaq zərurəti yarandı. Əməyin təşkilinin kollektiv formalarının tətbiqi ilə, məsələn, briqadaların sayını və onların şəxsi heyətinin strukturunu normallaşdırmaq zərurəti yarandı. Planların etibarlılığının artırılması vəzifələri istehsal prosesinin mərhələləri və planlaşdırma səviyyələri (mərhələləri) üzrə əmək intensivliyinin normalaşdırılmasını zəruri etdi.

Hazırda təşkilat və müəssisələrdə əmək fəaliyyətinin müxtəlif aspektlərini əks etdirən əmək standartları sistemindən istifadə olunur. Ən çox istifadə olunan normalar vaxt, istehsal, texniki xidmət, say, idarəolunma, standartlaşdırılmış tapşırıqlardır.

Vaxt norması bir işçinin və ya komandanın (linkin) iş vahidinin (məhsulun) yerinə yetirilməsi üçün sərf etdiyi zəruri vaxtı müəyyən edir. Vaxt normaları adam-dəqiqə (adam-saat) ilə ölçülür. İstehsal dərəcəsi müəyyən bir müddət (saat, növbə) üçün bir işçi, onların qrupu və ya komandası (link) tərəfindən istehsal edilməli olan istehsal vahidlərinin sayını müəyyən edir. İstehsal normaları natural vahidlərlə (parça, sayğac və s.) ölçülür və işçilərin əməyinin zəruri nəticəsini ifadə edir.

Xidmət dərəcəsi bir işçinin, onların qrupunun xidmət göstərilməsi üçün ayrılmış tələb olunan maşınların, iş yerlərinin, istehsal sahəsinin vahidlərinin və digər istehsalat obyektlərinin sayını müəyyən edir.

əhalinin nisbəti müəyyən iş həcmini yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin sayını müəyyən edir. Xüsusilə, işçilərin sayı bir və ya bir neçə vahidə xidmət göstərmək üçün tələb olunan işçilərin sayını müəyyən edir.

İdarəetmə dərəcəsi (tabeliyində olanların sayı) birbaşa bir rəhbərə tabe olmalı olan işçilərin sayını müəyyən edir.

Normallaşdırılmış tapşırıq müəyyən müddət (növbə, gün, ay) üçün bir işçinin və ya onun qrupunun (komanda, zəbt) yerinə yetirməli olduğu işlərin tələb olunan diapazonunu və həcmini müəyyən edir. İstehsal norması kimi, normallaşdırılmış tapşırıq işçilərin işinin zəruri nəticəsini müəyyənləşdirir. Bununla belə, istehsal sürətindən fərqli olaraq, normallaşdırılmış tapşırıq yalnız təbii vahidlərdə deyil, həm də standart saatlarda, standart rubllarda təyin edilə bilər. Bu baxımdan istehsal normasını normallaşdırılmış tapşırığın xüsusi halı kimi qəbul etmək olar.

Bütün bu növ normalar əsasında müəyyən edilir zəruri xərclər istehsal prosesinin elementlərinin həyata keçirilməsi üçün vaxt. Bununla belə, normaların müəyyən edilməsi işi vaxt norması ilə məhdudlaşmır.

Ümumiyyətlə, əməyin norması firmanın (müəssisənin) idarə edilməsi üzrə zəruri məsrəflərin və əməyin nəticələrinin, habelə müxtəlif qrupların işçilərinin sayı ilə avadanlıqların sayı arasında zəruri nisbətlərin müəyyən edilməsinə yönəlmiş fəaliyyət növüdür. Əmək normaları əmək və maddi resurslardan ən səmərəli istifadəyə uyğun olmalıdır.

Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq deyə bilərik ki, əməyin norması üzrə işin məzmunu aşağıdakılardan ibarətdir: istehsal prosesinin təhlili, onun hissələrə bölünməsi, texnologiya və əməyin təşkili üçün ən yaxşı variantın seçilməsi, avadanlıqların iş rejimlərinin layihələndirilməsi, işin təşkili üsulları və üsulları. iş, iş yerlərinə xidmət sistemləri, iş rejimləri və istirahət, texnoloji və əmək proseslərinin xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq normaların hesablanması, onların həyata keçirilməsi və təşkilati-texniki şərait dəyişdikcə sonradan tənzimlənməsi. Əməyin tənzimlənməsi istehsalın həm texnoloji, həm də təşkilati hazırlanmasında, həm də onun operativ idarə edilməsində ən mühüm həlqədir. Texnologiyada, əməyin və istehsalın təşkilində hər bir əhəmiyyətli dəyişiklik normaların dəyişməsi ilə müşayiət olunmalıdır.

Yuxarıda qeyd olunan əmək normaları (vaxt normaları, istehsal, xidmət, say, idarəolunma, standartlaşdırılmış tapşırıqlar) praktikada geniş istifadə olunur. Bununla belə, onlar tənzimlənməsi obyektiv zəruri olan əmək prosesinin bütün xüsusiyyətlərini tükəndirmir. Bu cür xüsusiyyətləri təhlil edərkən, ilk növbədə, əmək prosesindən onun məhsuldarlığı baxımından çıxış etmək lazımdır, yəni. məsrəflərlə əməyin nəticələri arasındakı nisbətə görə. Fəhlə və qulluqçuların bəzi qrupları üçün əməyin nəticələrini onların yerinə yetirdikləri işin həcmi kimi ifadə etmək çətindir və ya məqsədəuyğun deyil. Xüsusilə, bu, təmir işlərinin həcmini artırmaq deyil, avadanlığın normal işləməsini təmin etmək vəzifəsi olan texniki işçilərə aiddir. Buna görə də, əmək nəticələrinin normaları yalnız tələb olunan iş həcminin göstəricilərini (istehsal standartları, normallaşdırılmış tapşırıqlar) deyil, həm də avadanlıq və istehsal gücündən istifadə normalarını əhatə etməlidir. , istehsal şəraitinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq avadanlığın lazımi iş vaxtı, onun təmir üçün dayanma müddəti, bölmə və sexlərin istehsal gücündən istifadə səviyyəsi və s. .

Vaxt standartları əmək prosesinin ayrı-ayrı elementlərinin (əmək hərəkətləri, hərəkətlər, texnikalar və s.) yerinə yetirilməsi, hissələrin, birləşmələrin, məmulatların istehsalına və avadanlıq parçasına, iş yerinə, istehsal vahidinə xidmət üçün tənzimlənən vaxt xərclərini ehtiva edir. sahə.

Temp standartları nizamlanmış iş tempi qurmaq. Hazırda belə standartlar Volqa avtomobil zavodunda tətbiq edilir. İşçi sayı standartları müəyyən bir iş həcmini yerinə yetirmək üçün tələb olunan işçilərin tənzimlənən sayını müəyyənləşdirir.

Əmək norması nöqteyi-nəzərindən istehsal prosesinə istehsal olunan məhsula sərf olunan vaxt kimi baxmaq olar. Bu baxımdan, əmək normalarının hesablanması zamanı ortaya çıxan ilk sual, hansı vaxt xərclərinin zəruri olduğunu və normaya daxil edilməli olduğunu müəyyən etməkdir. İşçilərin və avadanlıqların vaxt fondlarından istifadənin səmərəliliyini müəyyən etmək də vacibdir.

Bu məsələlər iş vaxtı məsrəflərinin təsnifatı əsasında həll edilir, bunun əsasında vaxt normalarının strukturu qurulur və ondan istifadənin səmərəliliyi təhlil edilir.

Vaxt xərclərinin təsnifatı istehsal prosesinin üç elementinə münasibətdə həyata keçirilə bilər: əmək subyekti, işçilər və avadanlıq. Əmək obyektinə münasibətdə təsnifat həm də istehsal prosesi ilə bağlı təsnifatdır, çünki bu halda söhbət əmək obyektinin əmək məhsuluna çevrilməsinə sərf olunan vaxtdan gedir. Bu təsnifat əsasında normalara daxil edilən vaxtın tərkibi müəyyən edilir.

Əməyin, işçinin və avadanlıqların predmetinə münasibətdə iş vaxtı xərclərinin strukturları iki komponentin bölüşdürülməsinə əsaslanır: istehsal prosesinin vaxtı (və ya istehsalın bu elementinin işləməsi) və fasilələr vaxtı.

Əmək normalarını hesablayarkən iş vaxtının xərcləri müəyyən edilir: hazırlıq və yekun, əməliyyat, iş yerinin saxlanması, istirahət və şəxsi ehtiyaclar, tənzimlənən (normallaşdırılan) fasilələr.

hazırlıq və yekun bu tapşırığın həyata keçirilməsinə hazırlaşmağa sərf olunan vaxt və onun başa çatdırılması ilə bağlı hərəkətlər - alət, qurğular, texnoloji və planlaşdırma sənədlərinin alınması; işlə tanışlıq, rəsm; işin yerinə yetirilməsi qaydası haqqında brifinq; cihazların və alətlərin quraşdırılması; avadanlıqların tənzimlənməsi; işdən sonra armaturların və alətlərin çıxarılması; armaturların, alətlərin, sənədlərin çatdırılması. Hazırlıq-yekun vaxtının xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, o, işə bir dəfə sərf olunur (əmək obyektlərinin partiyası) və işin həcmindən asılı deyil. Bəzi sənaye sahələrində hazırlıq və son vaxtlar ayrılmır.

Əməliyyat əmək obyektinin formasının, ölçüsünün, xassələrinin dəyişdirilməsinə, habelə bu dəyişikliklərin həyata keçirilməsi üçün zəruri olan köməkçi tədbirlərin həyata keçirilməsinə sərf olunan vaxt adlanır. Əməliyyat vaxtı məsrəfləri hər bir istehsal vahidi və ya müəyyən iş həcmi ilə təkrarlanır. Bu vaxt əsas və köməkçiyə bölünür. Əsas (texnoloji) vaxt əmək obyektinin məqsədyönlü dəyişməsinə (ölçüsü, forması, tərkibi, xassələri, vəziyyəti və mövqeyi) sərf edilir. köməkçi - xammalın, blankların yükləndiyi, avadanlığın idarə olunduğu, iş rejimlərinin dəyişdirildiyi, gedişata nəzarət edildiyi vaxt texnoloji proses və məhsulun keyfiyyəti.

İş yerinin texniki xidmət vaxtı işçinin avadanlıqlara qulluq etməyə və iş yerini yaxşı vəziyyətdə saxlamağa sərf etdiyi vaxtdır. Bu vaxt texniki və təşkilati olaraq bölünür. Texniki vaxt iş yerinin saxlanması bu xüsusi işi yerinə yetirərkən avadanlıqlara qulluq etməyə sərf olunur. Xüsusilə, köhnəlmiş alətlərin dəyişdirilməsi, avadanlıqların tənzimlənməsi, çiplərin təmizlənməsi və s. Təşkilati vaxt xidmət bütün növbə ərzində işin yerinə yetirilməsi ilə bağlı iş yerinə qulluq üçün sərf olunur. Buraya başlanğıcda tərtibata və sonunda təmizliyə sərf olunan vaxt daxildir. iş növbəsi alətlər, təmizləmə və yağlama avadanlığı.

Tənzimlənən fasilələrin vaxtı istirahət və şəxsi ehtiyaclar üçün vaxt və təşkilati və texniki səbəblərə görə fasilələr üçün vaxt daxildir. İstirahət vaxtı və şəxsi ehtiyaclar normal performansı qorumaq və şəxsi gigiyena üçün quraşdırılmışdır. İstirahət fasilələrinin müddəti iş şəraitindən asılıdır. İstirahət vaxtına sənaye gimnastikasının vaxtı da daxildir. Tənzimlənən (normallaşdırılmış) fasilələrin vaxtı təşkilati və texniki səbəblərə görə işçilər və avadanlıqlar arasında qarşılıqlı əlaqənin xarakteri ilə obyektiv olaraq müəyyən edilir. Bu fasilələrin aradan qaldırılması praktiki olaraq mümkün deyil və ya iqtisadi cəhətdən mümkün deyil. Məsələn, bir fəhlə bir neçə maşına xidmət edirsə, o zaman bir çox hallarda işçinin hərəkət vaxtını maşın vaxtı ilə tam sinxronlaşdırmaq mümkün olmur. Bunun nəticəsi müddətə daxil edilməli olan fasilələrdir.

Planlaşdırılmamış fasilələrin vaxtı müəyyən edilmiş texnologiya və istehsalın təşkilinin pozulması nəticəsində yaranan avadanlıqların və işçilərin dayanma vaxtı daxildir. Bu fasilələr müddətə daxil edilmir.

İşçilərin sərf etdikləri vaxt təhlil edilərkən, ilk növbədə, onların işlədiyi vaxt və fasilələrin vaxtı xüsusi qeyd olunur. İşçinin məşğul vaxtına istehsal tapşırığının tamamlandığı vaxt və onun başqa işlə məşğul olduğu vaxt daxildir. Sonuncuya müəyyən edilmiş cədvəldən kənarda təsadüfi iş vaxtı və məhsuldar olmayan iş vaxtı (nikahın düzəldilməsi, materialların, alətlərin, qurğuların və s. Axtarış) daxildir.

Məşğul vaxtı birbaşa iş, keçid vaxtlarına da bölmək olar (məsələn, çoxstansiyalı iş zamanı) və aktiv müşahidə texnoloji prosesin gedişatının arxasında. Əgər işçi aktiv şəkildə izləyirsə, o, başqa funksiyaları yerinə yetirməməlidir. Aktivdən əlavə, passiv də mümkündür. təşkilati-texniki səbəblərə görə işçinin işə qəbulunda fasilə növlərindən biri olan müşahidə. Passiv müşahidə vaxtı avtomatik xətlərə, qurğulara texniki qulluq zamanı, çox maşınlı iş zamanı baş verə bilər. Passiv nəzarətin iqtisadi məqsədəuyğunluğu optimal xidmət və əhalinin standartlarının hesablanması nəticəsində müəyyən edilir. Mümkün olduqda, işçinin istehsal prosesinə müdaxilə etməsinə ehtiyac olduqda, icrası dayandırılan sadə funksiyaları yerinə yetirmək üçün (alətlərin düzülüşü, iş yerinin təmizlənməsi və s.) passiv müşahidə vaxtından istifadə edilməlidir.

İş vaxtının dəyərini təhlil edərkən təşkilati və texniki səbəblərə görə və işçinin təqsiri üzündən plandankənar fasilələr ayrılır. Təşkilati-texniki səbəblərə görə plandankənar fasilələrin vaxtına iş parçalarının, sənədlərin, alətlərin və s.-nin gözlənilməsi ilə əlaqədar avadanlıqların və işçilərin dayanma vaxtı, habelə istehsal prosesinin sinxronizasiya olunmaması ilə bağlı həddindən artıq fasilələr daxildir. Əmək intizamının pozulması ilə bağlı yaranan fasilələrin vaxtı işə gec başlanması və vaxtından əvvəl başa çatdırılması, istirahət vaxtının çox olması və s. .

Əmək standartlarının hesablanması üçün vaxt xərclərinin üst-üstə düşən və üst-üstə düşməyənlərə bölünməsi vacibdir. Üst-üstə düşmək adətən işçinin avadanlığın avtomatik işləməsi dövründə həyata keçirilən əmək prosesinin həmin elementlərini yerinə yetirməsi vaxtı daxildir. Üst-üstə düşməmək iş vaxtıdır əmək təcrübələri(iş parçasının quraşdırılması, keyfiyyətə nəzarət və s.) avadanlığın dayandırılması (boş) və dəzgah-əl texnikası üçün vaxt.

Daha geniş mənada, üst-üstə düşən (birləşdirilmiş) əməliyyatın müddətini təyin edən elementləri ilə eyni vaxtda (paralel olaraq) yerinə yetirilən bütün işə sərf olunan vaxtı əhatə etməlidir.

Bir əməliyyat bir neçə işçi tərəfindən yerinə yetirildikdə, üst-üstə düşən vaxt xərclərini nəzərə almaq xüsusilə vacibdir.

Avadanlığın işçilərin heç bir iştirakı olmadan işlədiyi vaxt boş maşın (aparat) vaxtı adlanır.

Əmək standartlarını təyin edərkən və iş vaxtının xərclərini təhlil edərkən, sonuncular normallaşdırılmışlara bölünür və standartlaşdırılmamış . Normallaşdırılanlara əsas, köməkçi vaxt, iş yerinin saxlanma vaxtı, istirahət və şəxsi ehtiyaclar, təşkilati və texniki səbəblərə görə tənzimlənən fasilələr, bu xüsusi şərtlər üçün zəruri olan hazırlıq və son vaxt xərcləri daxildir.

İstehsal vahidi üçün bu vaxt xərclərinin ümumi dəyəri adətən parça hesablama vaxtı adlanır.

1.4 Əmək haqqı sisteminin təkmilləşdirilməsi problemləri

İstənilən mülkiyyət formalı müəssisələrdə ən çox yayılmış əmək haqqının iki formasıdır: parça iş - hər bir məhsul vahidinə və ya yerinə yetirilən işin miqdarına görə ödəniş və vaxt - işlənmiş saatlara görə ödəniş. Həm parça işi, həm də vaxta əsaslanan sistemlər şəkildə təqdim edilə bilər. 1.1.

Oxşar Sənədlər

Təşkilatda insan resurslarının idarə edilməsi probleminin nəzəri aspektləri. Rasional təşkilati strukturu. "ZHASO" ASC-nin ümumi xüsusiyyətləri. Kadrlarla işin planlaşdırılması və təkmilləşdirilməsi. Müəssisənin əmək ehtiyatlarının fəaliyyətinin tənzimlənməsi.

kurs işi, 29/12/2012 əlavə edildi


"Nəfəs alma pəncərələri zavodu" MMC-nin müəssisəsinin istehsal və iqtisadi xüsusiyyətləri. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyinin qiymətləndirilməsi. Kadr dəyişikliyi göstəricilərinin müəyyən edilməsi. Müəssisədə əmək ehtiyatlarının davranışının idarə edilməsi sisteminin təhlili.

kurs işi, 29/11/2016 əlavə edildi


Müəssisənin xüsusiyyətləri və "Elektrosvyaz" NGCT ASC-nin idarə edilməsinin təşkili strukturu. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təhlükəsizliyinin, iş vaxtı fondundan istifadənin, əmək məhsuldarlığının, əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili.

kurs işi, 03/06/2008 əlavə edildi


Əmək ehtiyatları sosial-iqtisadi kateqoriya və idarəetmə obyekti kimi. onların istifadəsinin göstəriciləri. Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsinin mərhələləri. Əmək ehtiyatlarının formalaşması. Əmək ehtiyatlarının inkişafı. İş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması.

dissertasiya, 21.09.2008-ci il tarixində əlavə edilmişdir


Şirkətdə effektiv motivasiya yaratmaq. Təşkilatın texniki və iqtisadi xüsusiyyətləri. Əmək ehtiyatlarından istifadənin və maddi həvəsləndirmə sisteminin təhlili. "Miksmaster" MMC müəssisəsində kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması.

dissertasiya, 25/02/2015 əlavə edildi


Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi sisteminin elementləri. Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin səmərəliliyinin artım amilləri və ehtiyatları. "Yartsevski çörək zavodu" ASC-də istehsal və əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin səmərəliliyi. Kadr işinin motivasiyası və stimullaşdırılması.

dissertasiya, 04/13/2014 əlavə edildi


“Yurginski Maşın Zavodu” MMC-də kadrların idarə olunması sisteminin təhlili. Yeni işçilərin peşəkar uyğunlaşması və müəssisədə kadrların sertifikatlaşdırılması. Kadrların ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması. Kadrların idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi yolları.

dissertasiya, 06/11/2011 əlavə edildi


Tarixi inkişafəmək. Təşkilatın kadrlarının mahiyyəti, işçinin əmək potensialının tərkib hissələri. Müəssisənin əmək ehtiyatlarının vəziyyətinin təhlili. Kadrların seçilməsi və uyğunlaşdırılması prosesinin optimallaşdırılması. Əməyin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması sisteminin yaradılması.

dissertasiya, 26/11/2012 əlavə edildi


Xidmət müəssisələrində kadrların idarə edilməsi sisteminin təşkilinin tədqiqi. "Odyssey" turizm agentliyinin xüsusiyyətləri və onun əmək resurslarının qiymətləndirilməsi. funksional analiz turizm şirkətinin kadr idarəetmə sistemi və onun səmərəliliyinin artırılması.

dissertasiya, 01/17/2014 əlavə edildi


İnsan resurslarının idarə edilməsi: mahiyyəti, vəzifələri, rolu. Motivasiya nəzəriyyələrinin kadrların idarə edilməsində yeri və əməyin motivasiyası sisteminin formalaşmasının xüsusiyyətləri. Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili və onlardan istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.

Hər bir müəssisədə nasazlıqlar olur. Və bu uğursuzluqların əsas səbəbləri ən çox bunlardır: istehlakçılar və təchizatçılarla əlaqələrin olmaması, xammal çatışmazlığı, kadrların yerdəyişməsi, rəqabət qabiliyyətinin olmaması və digər səbəblər. Ancaq daha bir vacib səbəb var - bu, ənənəvi yanlış təsəvvürlərə əsaslanan idarəetmə böhranıdır: bir təşkilat daxilində dəyişikliklər həyata keçirərkən və ya yeni bir şirkət yaratarkən, menecerlər tez-tez işçinin psixologiyasındakı dəyişiklikləri unudurlar. kadrların idarə edilməsi sistemini yaratmaq. Psixoloji maneələr təşkilatlarda mütərəqqi dəyişikliklərin qarşısını alır və kadr dəyişikliyinə, kollektivdə qeyri-sağlam psixoloji atmosferə səbəb olur, münaqişələrə səbəb olur və aşağı keyfiyyət göstəriciləri ilə vəzifələri yerinə yetirir. İstənilən rütbənin səlahiyyəti avtomatik olaraq müəyyən vəzifə tutan şəxsə lazımi çəki və səlahiyyət verir, həm də ona idarə etmək üçün müəyyən bacarıq və bacarıqlar verir. Ona görə də o qədər dar düşüncəli, istedadsız, kobud və səriştəsiz idarəçilər var ki, kadr idarəçiliyi təcrübəsinə müraciət etməyi lazım bilmirlər.

Bu problemlərin aradan qaldırılması üçün kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi sahəsində konkret tövsiyələr hazırlanmış və sınaqdan keçirilmişdir. Bu tövsiyələri dörd əsas qrupa bölmək olar:

Təşkilati

Formal;

Psixoloji;

Köməkçi.

Struktur;

Ünsiyyət;

İşçilərin həvəsləndirilməsi ilə bağlıdır.

a) Struktur tövsiyələr. Vəzifə adları onları tutan işçilərin qüruruna səbəb olmalıdır. Burada mürəkkəb xarici adların tədarükçülər, müştərilər və işçilər üzərində mənfi təəssürat yarada biləcəyini nəzərə almaq lazımdır.

Lider özünün potensial varisini hazırlayırsa, sağlam rəqabət yaratmaq üçün bir adamı yox, bir neçə nəfəri seçə bilərsiniz. Ancaq favoritlər olmamalıdır. Hər kəsin qabiliyyətini sınamaq üçün ayrılmaq lazımdır. Eyni zamanda, onları bir-bir direktor qoyub, etməyəcəkləri hər şeyi dəstəkləmək, təsdiqləmək üçün söz vermək lazımdır. Birdən qayıtmaq daha yaxşıdır.

Təşkilatda təkcə rəhbər üçün deyil, bütün işçilər üçün çevik məzuniyyət sistemi olmalıdır. İşə və şirkətə vicdanlı və sədaqətli münasibətlə heç kim özünü uzun müddət saxlamağa imkan verməyəcək. Üzrlü səbəblərlə əlaqəli tətillər üçün istisnalar etmək vacibdir. Əgər şirkətin satış şöbəsi varsa, o zaman yadda saxlamaq lazımdır:

Satışların 80%-i həmişə işçilərin 20%-i tərəfindən təmin edilir;

Satış şöbəsinin işçilərinin əmək haqqı sisteminə faizlə böyük satış həcminə çatdıqda ödənişlərin artırılması şkalası daxil edilməlidir; agentlərdən birinin çoxlu pul qazandığı hallarda miqyas dəyişdirilməməlidir. Pisliyə doğru dəyişmə təcrübəsi rus işçiləri üçün çox tanışdır və firmaya inam itirilə bilər.

Şirkətin uğurlu işləməsi üçün mütəxəssislərin mənalı itaətsizliyi lazımdır. Bu zaman işçilər tərəfindən düzgün olmayan və düşünülməmiş qərarların, o cümlədən menecerin qərarlarının qəbulu və həyata keçirilməsi riski azalır. Hər bir işçinin öz iradəsi ilə işdən çıxarılması da daxil olmaqla, qərarla bağlı öz nöqteyi-nəzərini müdafiə etmək hüququ olmalıdır.

c) İşçilərin həvəsləndirilməsi üçün tövsiyələr. Kiçik və orta müəssisələrin praktiki fəaliyyətini öyrənərkən, səmərəli əməyin həvəsləndirilməsi və mənfəətin bölüşdürülməsi sisteminin bəzi ümumi xüsusiyyətlərini qeyd edə bilərik:

Hər bir işçi üçün faizlə ifadə olunan mənfəət artımından əldə olunan gəlir şəklində işdə əldə edilmiş uğurlarla birbaşa və sıx əlaqə;

Mənfəət bölgüsünə əsaslanan mükafatlar üçün "tavan" yoxdur;

Əvvəlcədən razılaşdırılmış prinsiplər, planın artıqlaması ilə yerinə yetirilməsinə görə mühasibat uçotu sisteminə daxil ediləcək mükafat;

Əmək haqqının işçinin şirkətin uğuruna real töhfəsinə və məqbul yaşayış xərclərinə uyğunluğu;

Yüksək menecerlərin baza maaşlarının məhdudlaşdırılması;

Maddi həvəsləndirmə prinsipi işçiləri 200-dən az olan firmaların bütün işçilərinə şamil edilir və daimidir;

Hər bir mükafat birbaşa rəhbər tərəfindən təqdim olunur və söhbət və təbriklər ilə müşayiət olunur; mükafat almamış işçilərlə mükafatdan məhrumetmənin əsasları barədə söhbət təkbətək aparılmalıdır;

İşin nəticələrindən asılı olmayaraq heç bir ödəniş olmamalıdır; heç kimə mükafat verməmək daha yaxşıdır;

Sərt bonus sxemi, o cümlədən hər bir işçi üçün fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin yalnız üç kateqoriyası (yaxşı, qənaətbəxş, pis), performans reytinqi;

Pis işçilər heç bir şəkildə və ya heç bir şəkildə mükafatlandırıla bilməz; Siz böhranlı günlərdə belə rəhbərliyin təqsiri üzündən səhvə yol verən işçiləri heç vaxt maddi cəhətdən cəzalandıra bilməzsiniz. Əgər işçi öz saytında əla iş görürsə, onu həvəsləndirmək lazımdır;

Firmanın bonus sisteminə mənfi təsir göstərəcək heç bir gizli və ya həddindən artıq əlavə məsrəfləri olmamalıdır.

Bütün qərarlar, qəbul edilmiş qərarı tez və qənaətcil şəkildə düzəltmək ehtiyacına əsaslanaraq, mümkün olan ən aşağı səviyyədə qəbul edilməlidir.

İdarəetmə ilə bağlı müxtəlif işlərdə və bu işdə səlahiyyətlərin verilməsi zərurəti haqqında çox danışılıb. Ancaq əlavə etmək lazımdır ki, kiçik bir firmada, bütün funksiyaları yerinə yetirmək üçün kifayət qədər kadr olmaması səbəbindən vəzifələrin ötürülməsi çox vaxt məcbur edilir. Qeyd etmək lazımdır ki, bu fakt işçilərin biliklərinin universallığını artırır. Sadəcə işçilərə kiçik deyil, vacib tapşırıqlar verməyi öyrənməlisiniz.

Səlahiyyət verilmiş tabeliyində olanlardan problemin həlli ilə bağlı yalnız düşünülmüş mübahisəyə deyil, həm də bəzi aktual suallara məcburi cavablara nail olmaq lazımdır.

Həmişə vədlərinizə əməl etməyə çalışmalısınız. Özünüzə düşünmək üçün vaxt və müəyyən bir qüvvə və vasitə ehtiyatı, həmçinin vaxt ayırmağa dəyər. Rəhbər komandada nüfuzun artmasının qayğısına qalırsa, o zaman verdiyi vədləri onun təyin etdiyi vaxtdan əvvəl yerinə yetirməlidir. O, ən azı bu keyfiyyətinə görə mütləq qiymətləndiriləcəkdir. Başqaları ilə ünsiyyət qurarkən hesab etmək olar ki, öhdəlik bilavasitə tutduğu vəzifədən asılıdır. Bununla belə, rəy sorğularına görə, menecerlərin 75%-i tamamilə isteğe bağlıdır.

İşçilərin fiziki vəziyyətinə də nəzarət etməlisiniz. Ən son tibbi araşdırmalara görə, piylənmənin inkişafı işdən narazılığın əmin bir əlamətidir. Səbəb aradan qaldırılarsa, o zaman çəki normallaşacaq və təşkilatda gizli münaqişə aradan qaldırılacaq.

Ümumiyyətlə, təşkilatda münaqişə onun sağlamlığının əlamətidir, lakin müəyyən həddə qədər. Münaqişəni mümkün qədər tez söndürməyə çalışmamalısınız, onu, xüsusən də gizli olanı həll etmək lazımdır.

Təşkilatlarda yaradıcılıqla məşğul olan işçilərin əksəriyyəti ( marketinq araşdırması, reklam və s.), qeyri-müntəzəm iş saatı hüququna malik olmalıdır. Bu, onlara öz iş ritmlərini bədənlərindəki maddələr mübadiləsinə uyğunlaşdırmağa və adi məşğulluqdan qat-qat effektiv nəticələr əldə etməyə imkan verəcək.

Rəhbər və ya işçi səy göstərmirsə və işində mükəmməlliyə nail olmaq istəmirsə, o zaman ümumiyyətlə işləməmək daha yaxşıdır. Çünki əgər iş mənfəət və ya məmnunluq gətirmirsə, o zaman işçini bir şəxsiyyət kimi sadəcə məhv edər. İstinad edilən “təqlid fəaliyyətinin” xarakteri belədir.

Səhv və uğursuzluqlar zamanı menecer mütləq işçilərə bəhanə gətirməkdən çəkinməlidir.

Onlara görülən işləri düzəltməkdə deyil, problemlərin həlli prosesində kömək təklif edilməlidir. Bu, tabeliyində olanları müstəqillik nümayiş etdirməyə və işin keyfiyyətini artırmağa məcbur edəcək.

Bütün səhvlər lider tərəfindən açıq və sakit şəkildə tanınmalı, tabeliyində olanları və həmkarlarını da buna təşviq etməlidir. Onlara rəğbətini ifadə edə bilər və səhv hesablamalara görə onları cəzalandırmaz. Məsum olmaq reputasiyası həm rəhbər, həm də firma üçün təhlükəlidir.

Bir firmada liderlə tabeliyində olanlar arasında intim münasibətlər qətiyyən qəbuledilməzdir. Təkcə mənəvi səbəblərdən deyil, həm də əmək haqqının artırılması və işin keyfiyyətinin aşağı salınması tələbləri baxımından.

Qrupdakı qeyri-rəsmi liderlərin fəaliyyəti diqqəti cəlb etmədən şirkətin ümumi məqsədlərinə çatmağa yönəldilməlidir. Onların fəaliyyətindən qorxmaq və onlara böyük bir güc vermək lazım deyil.

Hər bir işçinin və bütövlükdə kollektivin şəxsi intizamının vəziyyətinə xüsusi diqqət yetirilməlidir.

İşə götürərkən hər bir ərizəçinin motivasiyasına xüsusi diqqət yetirməlisiniz (bunu kiçik bir şirkətdə etmək böyük şirkətdən daha asandır), onun hekayəsini diqqətlə dinləyin və cavab vermək üçün vaxt istəyin.

Müəyyən bir işçinin komandası üçün dəyərini daim açıq şəkildə qeyd etmək lazımdır, lakin heç vaxt onun dəyərsizliyini qeyd etmək lazımdır. Qiymətləndirmədə xas olan potensial deyil, əldə edilən nəticələr vurğulanır.

Firmada kollektivizm, qohumbazlıq və korporatizm ruhunun bərqərar olması istehsal nəticələrinin yaxşılaşmasına və firmaya səmimi dostluq, hörmət və sədaqət münasibətlərinin möhkəmlənməsinə səbəb olacaqdır. Eyni zamanda, kollektivlə ünsiyyətdə və cəmiyyətdə davranışda etik normalara riayət etmək lazımdır.

Böyüyən bir iş heç vaxt risksiz olmur. Bu baxımdan, özünüzü heç kimlə müqayisə etmədən güclü və zəif tərəflərinizi təhlil etmək, sonunculardan xilas olmaq lazımdır. Heç vaxt ruhdan düşməməlisən. Təsadüfi uğura ümid etmək yersizdir, çünki komanda onu liderin nəzarəti altında özü yaratmalıdır.

Komandada münasibətlər problemlər yaranan andan deyil, ilk gündən qurulmalıdır. Bunu etmək üçün, ilk növbədə, digər insanların nöqteyi-nəzərini nəzərə almağı, bütün münasibətlərdən paxıllığı istisna etməyi öyrənməli, heç kimi günahlandırmamağa çalışmalı və həmkarlarınızın sizə olan sevgisinə görə həmişə minnətdar olmalısınız - bu, düzəlməz səhvlərdən qoruyur. və kritik vəziyyətlərdə dəstək verir.

Komandaya, eləcə də müştərilərə müsbət ilk təəssürat yaradılmalıdır, çünki ikinci fürsət olmaya bilər. Bütün işçilər üçün iş qürur məsələsinə çevrilməlidir, sonra onlar firmaya sədaqətlə cavab verəcəklər.

Giriş 3

1 Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsinin nəzəri aspektləri 6

1.1 Əmək insan resurslarının idarə edilməsi üçün fundamental əsas kimi 6

1.2 İşçi qüvvəsinin idarə edilməsinin mərhələləri 7

1.3 İşçi qüvvəsinin yaradılması 9

1.4 İşçi qüvvəsinin inkişafı 17

1.5 İş həyatının keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması 27

2 Trend MMC-nin fəaliyyətinin təhlili 33

2.1 Müəssisənin qısa təsviri 33

2.2 Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili 34

2.3 İş vaxtı fondundan istifadənin təhlili 36

2.4 Əmək məhsuldarlığının təhlili 40

3 Trend MMC-də HR idarəetmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlər planının hazırlanması 43

3.1 Kadrların inkişafı xidmətinin yaradılması 43

3.2 Əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadənin əsas istiqamətləri 47

Nəticə 49

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı 51

Tətbiqlər 52

Giriş

Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi elminin inkişafı tarixən formalaşmış sosial və əmək münasibətləri anından başlayır. Öz növbəsində, əmək ehtiyatları və əlaqəli proseslər onların sonrakı istifadəsi zəruri olduğu yerlərdə meydana çıxır. Əmək resurslarının idarə edilməsi problemi haqqında ümumi fikrin formalaşması yerli və xarici iqtisadçıların bir çox nəşrlərində öz əksini tapmışdır. Beləliklə, məsələn, M. Veberin fikirləri insan motivasiyaları, dəyərləri və münasibətlərinin mikrosferasında öz təcəssümünü tapdı. Eyni zamanda, A.Smit insan resurslarının idarə edilməsi sistemində insanın rolunu və yerini yüksək qiymətləndirmişdir. Əmək resurslarının idarə edilməsi və əmək bazarının tənzimlənməsi məsələləri A. Ananyeva, T. Borzunova, V. Bulanova, İ. Batkaeva, N. Volqin, L. İvanovskaya, A. İlçenko, T. B. Turişçeva, S. Kartaşov, A. Kotlyar, A. Kibanov, İ. Kuznetsova, Yu. Odeqov, D. Saruxanov, V. Kobalina, E. Mitrofanova, E. Şelus, N. Bıçenko, A. Dadaşev, V. Pavlenkov və başqa alimlər.

Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi maddi reallığın bütün sistemlərində baş verir və deməli, bütün ictimai-iqtisadi formasiyalarda əməkçi insan istehsalın həlledici amili olmuş və olaraq qalır. “İş qüvvəsi” kateqoriyası və onun törəmələri – “fərdi işçi qüvvəsi”, “məcmu işçi qüvvəsi” və s.- yalnız iqtisadi münasibətlərin təhlili ilə bağlı olan insan istehsal amilinin elmi abstraksiya səviyyəsini əks etdirir, lakin belə münasibətlərin daşıyıcıları onların işçi qüvvəsi deyil, insanların özləridir.

“İdarəetmə” anlayışına kifayət qədər bir neçə yanaşma olsa da, onlardan ən çox yayılmışı aşağıdakılardır. İdarəetmə idarəetmə subyektinin ilkin vəziyyətini dəyişdirmək və daha yüksək keyfiyyət səviyyəsinə çatdırmaq üçün obyektə məqsədyönlü təsirinin ən səmərəli üsuludur.

İnsan resurslarının idarə edilməsi sosial təkrar istehsalın idarə edilməsinin mərkəzi problemidir, çünki o, ölkədə ümumi daxili məhsulu artırmaq üçün onun sonrakı istifadə üçün xüsusi resursla doldurulmasına əhəmiyyətli təsir göstərir.

Rusiya iqtisadiyyatının inkişafının indiki mərhələsində əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi ilə bağlı mürəkkəb problemlərin aradan qaldırılması üçün bütün konseptual məsələlərin keyfiyyətcə yeni və daha ətraflı öyrənilməsi tələb olunur. Yaxın onillikdə keyfiyyətcə yeni əmək resursları olmadan heç bir təşkilat öz missiyasını yerinə yetirə bilməyəcək, dövlət isə belə təşkilatlar olmadan. Nəticə etibarilə, insan resurslarının idarə edilməsinin keyfiyyəti əksər regionların üzləşdiyi sosial əhəmiyyətli problemdir.

İşin məqsədi müəssisədə əmək ehtiyatlarının idarə edilməsini öyrənməkdir. Müəyyən edilmiş məqsədə əsasən, əsas vəzifələr aşağıdakılardır:

Müəssisə idarəetməsinin nəzəri aspektlərinin öyrənilməsi;

Müəssisənin qısa təsvirinin nəzərdən keçirilməsi;

Müəssisədə idarəetmə sisteminin təhlilinin aparılması;

Müəssisədə əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlər planının işlənib hazırlanması.

Tədqiqatın mövzusu müəssisədə əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi prosesidir. Tədqiqatın obyekti qadın geyimləri və aksesuarlarının istehsalı və satışı üzrə ixtisaslaşmış Trend MMC-dir. "Trend" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinə və Rusiya Federasiyasının "Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətlər haqqında" Federal Qanununa uyğun olaraq yaradılmışdır.

Məlumat mənbəyi kimi təsis sənədləri - nizamnamə, cəmiyyətin müxtəlif xidmətlərinin fəaliyyəti haqqında əsasnamə, maliyyə hesabatları istifadə edilmişdir. Bundan əlavə, müxtəlif hüquqi sənədlərdən və elmi-metodiki ədəbiyyatdan istifadə edilmişdir.

İşi yerinə yetirərkən statistik-iqtisadi, balans, hesablaşma və konstruktiv təhlil üsullarından və onlara uyğun gələn müxtəlif üsullardan istifadə edilmişdir.

1 Müəssisədə insan resurslarının idarə edilməsinin nəzəri aspektləri

1.1 Əmək insan resurslarının idarə edilməsi üçün fundamental əsas kimi

Əmək, insan tərəfindən ya məcburiyyət, ya da daxili motivasiya və ya hər ikisi ilə həyata keçirilən və (və ya) idarə olunan təbiət ehtiyatlarının maddi, intellektual və mənəvi nemətlərə çevrilməsi prosesidir.

Əmək ehtiyatları əmək qabiliyyətli əhalinin xalq təsərrüfatında işləmək üçün zəruri fiziki inkişafa, biliyə və praktik təcrübəyə malik hissəsidir. İşçi qüvvəsinə həm işləyən, həm də potensial işçilər daxildir.

“İş qüvvəsi” termini ilk illərdə yaranmışdır Sovet hakimiyyəti və ölkənin mərkəzi insan resurslarının idarə edilməsində istifadə edilmişdir. Yerli elmi ədəbiyyatda ilk dəfə olaraq bu termindən akademik S.P.Strumilin əsas milli sərvəti - ölkənin əmək potensialını xarakterizə etmək üçün istifadə edilmişdir. Baxılan sahədə problemlərin uğurlu həlli daha çox hüquqi təminatın təkmilləşdirilməsindən və müvafiq ərazi orqanları tərəfindən həyata keçirilən tədbirlər sistemindən asılıdır.

Hər bir əmək qabiliyyətli vətəndaşın əmək hüququ ilə yanaşı işləmək (və ya işdən kənarda oxumaq) borcunun qanunvericilikdə nəzərdə tutulduğu şəraitdə üzrlü səbəblər olmadan uzun müddət işləməmiş şəxslər cinayət məsuliyyətinə cəlb edilir və cəzalandırıla bilərdilər. həbs. Əmək qabiliyyətli əhalinin əmək ehtiyatlarının (təbii, maddi və maliyyə resursları ilə yanaşı) ciddi statistik uçotu iqtisadiyyatın mərkəzləşdirilmiş planlaşdırılmasının elementlərindən biri idi.

1993-cü ilin ortalarından Rusiya statistikası Beynəlxalq Əmək Təşkilatında əmək statistiklərinin beynəlxalq konfransları tərəfindən tövsiyə edilən əhalinin təsnifatı sisteminə keçdi, buna görə iqtisadi cəhətdən aktiv və iqtisadi cəhətdən qeyri-aktiv bölünür.

Rusiyanın totalitarizmdən və əmr-nəzarət iqtisadiyyatından bazar iqtisadiyyatına keçidi, azad əmək və məcburi əməyə qadağa qoyması “əmək resursları” termininin əvvəlki şərhində istifadə olunmasını mənasız edir. Onlar zorla başqa yolla əməyə cəlb edilə bilməyən şəxslərin əmək ehtiyatlarına aid edilə bilməz. Düzdür, bu arqument hər kəsə inandırıcı görünmür, bəziləri köhnə fikri müdafiə etməkdə davam edir ki, işçi qüvvəsi iqtisadi fəal əhalidən, işdənkənar təhsillə məşğul olanlardan, işlə təmin olunmayan və oxumayanlardan ibarətdir.

Əmək ehtiyatları müəyyən şəkildə onların mövcudluğunun konkret sosial-iqtisadi mühitini təşkil edir, burada konkret hərəkətlərin inkişafına yönəlmiş vahid mexanizm kimi çıxış edir. Dəyərləri və vəzifələrini bilən insanlar əməyin konkret nəticələrinə, habelə sosial-iqtisadi səmərəliliyə nail olmaq üçün özlərini istiqamətləndirirlər.

1.2 İşçi qüvvəsinin idarə edilməsinin mərhələləri

Bütün təşkilatlar üçün - böyük və kiçik, kommersiya və qeyri-kommersiya, sənaye və xidmət sənayesi üçün insanları idarə etmək vacibdir. İnsanlar olmasa, təşkilat da olmaz. Düzgün insanlar olmadan heç bir təşkilat məqsədlərinə çata və yaşaya bilməz. Şübhəsiz ki, sosial-iqtisadi kateqoriyaya aid olan əmək ehtiyatları idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının ən mühüm cəhətlərindən biridir.

Böyük təşkilatlarda insan resurslarının ümumi idarə olunması üçün xüsusi məsuliyyət adətən insan resursları departamentlərinin peşəkar təlim keçmiş əməkdaşlarına, adətən qərargah xidmətlərinin bir hissəsi kimi verilir. Bu cür mütəxəssislərin təşkilatın məqsədlərinə fəal şəkildə töhfə verə bilmələri üçün onlara yalnız öz xüsusi sahələrində bilik və səriştə yox, həm də aşağı səviyyəli menecerlərin ehtiyacları barədə məlumat lazımdır. Eyni zamanda, aşağı səviyyəli menecerlər insan resurslarının idarə edilməsinin xüsusiyyətlərini, onun mexanizmini, imkanlarını və çatışmazlıqlarını başa düşmürlərsə, o zaman HR mütəxəssislərinin xidmətlərindən tam istifadə edə bilmirlər. Ona görə də bütün liderlərin insanları idarə etməyin yol və üsullarını bilməsi və başa düşməsi vacibdir.

İnsan resurslarının idarə edilməsi aşağıdakı addımları əhatə edir:

1 Resursların planlaşdırılması: gələcək insan resursları ehtiyaclarını ödəmək üçün planın hazırlanması.

2 İşə qəbul: bütün vəzifələr üçün potensial namizədlər hovuzunun yaradılması.

3 Seçim: işə namizədlərin qiymətləndirilməsi və işə qəbul zamanı yaradılmış ehtiyatdan ən yaxşılarının seçilməsi.

4 Əmək haqqı və müavinətlərin müəyyən edilməsi: İşçiləri cəlb etmək, işə götürmək və saxlamaq üçün əmək haqqı və müavinət strukturunun layihələndirilməsi.

5 Karyera rəhbərliyi və uyğunlaşma: muzdlu işçilərin təşkilata və onun bölmələrinə daxil edilməsi, işçilərin təşkilatın onlardan nə gözlədiyini və orada hansı işin layiqli qiymət aldığını başa düşmələrini inkişaf etdirmək.

6 Təlim: İşi səmərəli yerinə yetirmək üçün tələb olunan iş bacarıqlarını öyrətmək üçün proqramların hazırlanması.

7 Əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi: əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üsullarının işlənib hazırlanması və işçiyə çatdırılması.

8 İxtisasartırma, vəzifənin aşağı salınması, yerdəyişməsi, işdən çıxarılması: işçilərin daha böyük və ya daha az məsuliyyətli vəzifələrə keçirilməsi üsullarının işlənib hazırlanması, digər vəzifələrə və ya iş sahələrinə keçməklə onların peşəkar təcrübəsinin inkişaf etdirilməsi, habelə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi prosedurları.

9 Liderlik təlimi, irəliləyişin idarə edilməsi: idarəetmə personalının bacarıqlarının inkişafına və səmərəliliyinin artırılmasına yönəlmiş proqramların hazırlanması.

1.3 Əmək ehtiyatlarının formalaşması

Resurs planlaması. Hər hansı bir müəssisənin işində məqsədləri müəyyən etmək, həmçinin onlara nail olmaq üçün lazım olan resursları müəyyən etmək lazımdır. Avadanlıq, pul və materiallara ehtiyac olduqca açıqdır. Bir neçə lider planlaşdırarkən bu anları əldən verir. Əmək resurslarına ehtiyac da kifayət qədər açıq görünür. Təəssüf ki, işçi qüvvəsinin planlaşdırılması çox vaxt düzgün aparılmır və ya lazımi diqqət yetirilmir.