Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işçilərin işdən çıxarılması proseduru necə olmalıdır? Razılaşın, bu o qədər də adi bir hadisə deyil, əksər hallarda işçi təşəbbüsü öz üzərinə götürür - və bu vəziyyətdə prosedur tanış və başa düşüləndir. İşəgötürən təkid edərsə, əmək münasibətlərinə xitam necə rəsmiləşdirilir? Bu məsələni ətraflı nəzərdən keçirək.
Əmək qanunvericiliyi
Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işçinin işdən çıxarılması işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir.
İş və istirahətə gəldikdə, Rusiya Federasiyasının qanunları işçilərə normal şərait, layiqli əmək haqqı və iş yerində işçinin istədiyi qədər işləyəcəyinə inam təmin edəcək bir çox sosial imtiyazlar və zəmanətlər verməyə çalışır. Buna görə də, işdən çıxarılma məsələlərində qanunvericilik çox vaxt işəgötürənin deyil, işçinin tərəfində olur - axırda sonuncunun əvvəlkindən daha çox nəzarət qolları var.
İşəgötürənin işçini işdən çıxara biləcəyi presedentlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin "İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi" adlanan 81-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.
Hansı vəzifədə olmasından asılı olmayaraq, tamamilə hər hansı bir işçini narahat edə biləcək bir neçə ümumi halları müzakirə edir, təşkilatların rəhbərləri, onların müavinləri və baş mühasibləri ilə bağlı bir neçə məqamı ayrıca təsvir edir, həmçinin işdə təhsillə məşğul olan və ya işlə məşğul olan şəxsləri ayrıca qeyd edir. pul əməliyyatları. Bu maddənin müddəalarının işəgötürənə lazım gələrsə, arzuolunmaz işçidən yaxa qurtarmaq hüququ verdiyi görünsə də, əslində hər şey göründüyü qədər sadə olmaya bilər.
Müəssisə ləğv edildikdə işçilərin 81-ci maddəsinə əsasən işdən azad edilməsi qaydası
81-ci maddənin birinci bəndində göstərilir ki, təşkilat hər hansı səbəbdən fəaliyyətini dayandırdıqda və ya fərdi sahibkar öz fəaliyyətinə xitam vermək niyyətindədirsə, menecer əmək münasibətlərinə xitam verməyə təşəbbüs göstərmək hüququna malikdir. Ancaq bu, heç də o demək deyil ki, bir səhər işçi iş yerinə gələcək və işdən çıxarılma əmri ilə qarşılanacaq.
İşəgötürən gözlənilən hadisədən iki həftə əvvəl işçisinə müəssisənin fəaliyyətini dayandıracağı və yeni iş yeri axtarmalı olacağı barədə məlumat verməlidir. Əgər işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıbsa, belə bir xəbərdarlıq hadisədən ən azı iki həftə əvvəl alınmalıdır.
Bu halda, işəgötürən işçini xəbərdarlıqda göstərilən müddətdən əvvəl işdən çıxarmaq hüququna malikdir, lakin bu halda sonuncunun yazılı razılığını almalı və onun son iş günündə əmək haqqı məbləğində əlavə kompensasiya ödəməlidir. orta qazanc. Beləliklə, məsələn, bir işçinin otuzuncu iyunda işdən çıxarılması nəzərdə tutulurdusa, o, əvvəlcə ayrılır və orta gündəlik qazancı 500 rubl təşkil edirsə, işdən çıxarıldığı gün o, on beş min rubl alacaq.
Bundan əlavə, hesablayarkən, əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçi orta aylıq qazanc məbləğində kompensasiya almalıdır və iki ay ərzində (Uzaq Şimal sakinləri üçün - üç) iş tapa bilmirsə, o, alacaq. bu müddət ərzində eyni kompensasiya.
Təşkilatda işçilərin sayı və ya ştatı ixtisar edilərkən eyni prosedur saxlanılır. Yeganə fərq ondan ibarətdir ki, işdən çıxarılan işçiyə təşkilatda mövcud olan digər mövcud vakansiyalar təklif olunacaq və o, təklif olunanların heç biri ona uyğun gəlmədiyi halda işdən çıxarılacaq.
81-ci maddənin 3-cü bəndinə əsasən işçinin işdən çıxarılması qaydası
Rəhbərlik işçini tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədikdə, məsələn, öz vəzifələrini düzgün yerinə yetirmədikdə və ya kifayət qədər ixtisasa malik olmadıqda işdən çıxara bilər.
Aşağıdakı tələləri nəzərə almaq lazımdır:
- işdən çıxarılmazdan əvvəl digər mövcud vakansiyalar təklif edilməlidir)
- Çox vaxt əmək münasibətlərinə belə xitam verilməsi sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən həyata keçirilir)
- Vəzifə üçün lazımi keyfiyyətlər və digər tələblər iş təsvirində göstərilsə yaxşıdır.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi, tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi təqdirdə bir işçini işdən azad etməyə imkan verir.
Digər vəzifələr təklif edilərkən nəzərə alınmalıdır ki, onlar daha aşağı ixtisaslar, aşağı maaşlar üçün nəzərdə tutula bilər və hətta başqa sahəyə köçməyi də nəzərdə tutur. Birincisi, müdir daha ixtisaslı vəzifə təklif etməyə borclu deyil, ikincisi, işçi daha aşağı ixtisaslara cavab vermirsə, daha yüksək vəzifə təklif etməyin mənası nədir?
Dövlət səviyyəsində sertifikatlaşdırma yalnız müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün, məsələn, müdirlər, müəllimlər və Pensiya Fondunun işçiləri üçün verilir. Təbii ki, müəssisədə işəgötürənin təşəbbüsü ilə digər kateqoriyalar üzrə sertifikatlaşdırma aparıla bilər, lakin bundan sonra sertifikatlaşdırma haqqında Əsasnaməni tərtib edib təsdiq etmək lazımdır. İşdən çıxarıldıqdan sonra, bir işçi məhkəməyə müraciət etmək istəsə, yalnız sertifikatlaşdırma nəticələrinə baxılmayacağını başa düşməyə dəyər - işçinin qeyri-kafi olduğuna dair digər sübutlar təqdim etməyə hazır olmalısınız. başqa vəzifələrə keçməyi təklif etdi.
81-ci maddənin 4-cü bəndinə əsasən işdən çıxarılma
Müəssisənin sahibi dəyişirsə, o, əsas vəzifələrdə işçiləri dəyişdirmək hüququna malikdir: menecer, onun müavini və baş mühasib. Bu, yalnız üç ay ərzində və yalnız bütün təşkilatın mülkiyyəti yeni əllərə keçdikdə edilə bilər. Məsələn, səhmdarların tərkibi bir qədər dəyişdirilərsə və ya müəssisənin bölmələrindən birinin sahibi dəyişdirilərsə, 4-cü bənd üzrə işdən azad edilmə qanuni sayılmayacaq.
Ancaq sahibinin, məsələn, ya yalnız bir meneceri, ya da hər üç işçini bir anda işdən çıxarmaq hüququ var.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndinə əsasən işçinin işdən çıxarılması şərtləri. Əmək hüququ
Beşinci bənddə deyilir ki, birdən çox belə hal varsa, müdir işçini vəzifələrini yerinə yetirmədiyinə görə işdən çıxara bilər. Hər şeyi qanuna uyğun etmək və mümkün qədər özünüzü mümkün məhkəmə çəkişmələrindən qorumaq üçün hər bir addımı diqqətlə qeyd etməlisiniz.
İlk pozuntuya görə, vəzifələrin yerinə yetirilməməsi faktı barədə akt tərtib etməli və işçidən yazılı izahat tələb etməlisiniz. İzahatlar alarkən əmin olmaq lazımdır ki, işçinin etdiyi əməlin əsaslı səbəbi yoxdur. Prosesin nəticələrinə əsasən cəza təyin edilməsi haqqında qərar tərtib edilir. Təkrar pozuntu halında eyni prosedur təkrarlanır, lakin bu dəfə əmr cəzaya deyil, işdən azad ediləcək.
Bundan əlavə, qanunla müəyyən edilmiş müddətlərə riayət etmək lazımdır: cinayətə görə cəza bir aydan gec olmayaraq təyin edilə bilməz, törədildikdən altı ay keçdikdən sonra cinayətə görə cəza vermək qanunsuzdur və səbəb ola biləcək təkrar törədici əməl. işdən çıxarılma ilk pozuntudan sonra təqvim ili ərzində edilməlidir.
Yadda saxlamaq lazımdır ki, işçinin yerinə yetirmədiyi iddia edilən vəzifələrin pozulmasını sübut etmək üçün bu vəzifələr yazılı şəkildə, məsələn, iş təsvirində qeyd edilməlidir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən işdən çıxarılma
Bir işçi daxili əmək qaydalarını kobud şəkildə pozarsa, işəgötürən onu işdən çıxarmaq hüququna malikdir və bunun üçün təkrar hüquq pozuntusunu gözləmək lazım deyil. Belə pozuntulara aşağıdakılar daxildir:
- davamsızlıq)
- iş yerində spirtli və ya digər sərxoşluq vəziyyətində görünmək)
- əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması)
- oğurluq)
- əmək fəaliyyəti nəticəsində işçiyə məlum olmuş dövlət, kommersiya və ya digər sirlərin açıqlanması.
Yuxarıdakı vəziyyətdə olduğu kimi, pozuntu faktı qeydə alınmalıdır - akt tərtib edilməklə. İşçi törətdiyi cinayətə görə yazılı izahat verməlidir, bunun üçün ona iki gün vaxt verilir. Və yalnız bundan sonra - əgər izahatlar inandırıcı deyilsə - müdirin işdən çıxarılması proseduruna başlamaq hüququ var. İşçi, əlbəttə ki, kompensasiya almaq hüququna malik deyil (istifadə olunmamış tətil günləri üçün ödənilməli olanlar istisna olmaqla) və başqa vəzifəyə keçmək təklifi də yoxdur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7-ci bəndi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işdən çıxarılma proseduru, işçinin gələcək işdən çıxarılmasının səbəbi barədə xəbərdar edilməsini nəzərdə tutur.
Yeddinci bənd etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarılma kimi tərtib edilir və ilk növbədə pulla işləyən işçilərə, məsələn, kassirlərə və mühasiblərə aiddir. İşdən çıxarılmanın tamamilə qanuni olması və işçinin məhkəməyə müraciət etmək istəyinin olmaması üçün, digər hallarda olduğu kimi, işçinin şübhəli hərəkətlərinə dair tutarlı sübutların olması lazımdır.
Bir qayda olaraq, işçilərin bu cür hərəkətləri intizam xətaları kateqoriyasına aiddir, ona görə də onlar üçün izahat alınmalı və müvafiq cəza tədbirləri tətbiq edilməlidir. Bundan əlavə, son tarixlərə riayət edilməlidir: aydınlaşdırma almaq üçün iki gün, işçini işdən çıxarmaq üçün bir ay.
81-ci maddənin 8-ci bəndinə əsasən işçinin işdən çıxarılması
Bu bəndə əsasən, müəllimlik vəzifələrini yerinə yetirən işçi əxlaqsız hərəkətə yol vermişsə, onu işdən azad etmək olar. Cinayətin iş yerində və ya ondan kənarda törədilməsinin fərqi yoxdur, əxlaqsız şəxsin təhsillə məşğul ola bilməyəcəyinə inanılır.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 9-cu bəndinə əsasən işçinin işdən çıxarılması
Bu maddəyə əsasən, mülkiyyətçi müəssisə rəhbərini və ya baş mühasibi və ya müdir müavinini təşkilata və ya təşkilatın əmlakına zərər vurmuş hərəkətlər etdikdə işdən azad edə bilər. Belə başa düşülür ki, rəhbərlik müəssisə daxilində tətbiq olunan dövlət qanunlarına və qaydalarına əməl etməli, həmçinin öz maraqlarını öz maraqlarından üstün tutmalıdır.
İşçilərin ixtisarı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 2-ci bəndi
Sahibkar təşkilatının işçilərinin və ya işçilərinin sayının ixtisar edilməsi. Bu əsasda işçilərlə əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə bu qanunidir:
həqiqətən də işçilərin və ya işçilərin sayında azalma var. Bu hal yeni ştat cədvəli və işçilərin və ya işçilərin sayını azaltmaq üçün müvafiq əmrlə təsdiqlənir. Sonuncu halda, yeni ştat cədvəli təşkilatın işçilərinin və ya işçilərinin sayının azaldılması başlamazdan əvvəl də təsdiqlənir;
İşçinin tutduğu iş yerinə üstünlük hüququ yoxdur. Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsində göstərilir ki, ştat və ya işçilərin sayı ixtisar edildikdə, daha yüksək ixtisas və əmək məhsuldarlığı olan işçinin işdə qalmaqda üstünlük hüququ vardır.
İxtisas və əmək məhsuldarlığı bərabərdirsə, üstünlük verilir:
himayəsində iki nəfərdən çox olan ailələr (yardım alan və ya işçi tərəfindən tam təmin olunan əlil ailə üzvləri);
bu təşkilatda peşə xəstəliyi və ya əmək xəsarəti almış işçilər;
ailəsində başqa işçisi olmayan şəxslər;
işdən fasiləsiz olaraq işəgötürənin göstərişi ilə öz ixtisaslarını artıran işçilər;
Vətənin müdafiəsi üzrə döyüş əməliyyatları əlilləri və Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri.
Digər kateqoriyalı işçilər eyni ixtisas və əmək məhsuldarlığı ilə işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan istifadə edə bilərlər. Bu kateqoriyalar kollektiv müqavilə ilə nəzərdə tutulmuşdur (əmək mübahisəsinə səbəb olmamaq daha yaxşıdır).
Nəzərə almaq lazımdır ki, heç bir normativ hüquqi aktda, o cümlədən Əmək Məcəlləsində ixtisas və əmək məhsuldarlığı üzrə Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsində göstəriləndən yüksək meyarlar nəzərdə tutulmur. Çünki onlar illər ərzində və məhkəmə təcrübəsi ilə inkişaf etdirilmişdir. Daha yüksək əmək məhsuldarlığının sübutu işi yerinə yetirərkən səhvlərin olmaması, oxşar vəzifədə olan digər işçilərlə müqayisədə əhəmiyyətli dərəcədə daha böyük iş həcminin daha qısa müddətdə başa çatdırılması, işdə yüksək performansa görə həvəsləndirmə və mükafatların olmasıdır.
İşçinin daha yüksək ixtisası, təhsil və təcrübə ilə yanaşı, əlavə ixtisas xüsusiyyətlərinin (kompüterdə işləmək bacarığı, bir və ya bir neçə xarici dildə biliyi), işin xüsusiyyətlərini bilməsi ilə təsdiqlənir. işçinin qabaqcıl təlimi. Çox vaxt işçinin şəxsi keyfiyyətləri də nəzərə alınır (xoşməramlılıq, ünsiyyətcillik, qeyri-standart vəziyyətlərdə tez hərəkət etmək bacarığı, məsuliyyət hissi və s.). İşçinin bu işgüzar keyfiyyətləri müxtəlif sənədlərlə təsdiqlənir, məsələn: xüsusiyyətlər, birbaşa rəhbərin qeydləri, əvvəllər keçirilmiş attestasiyanın nəticələri və s.
İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququ məsələsinin həlli prosesində Əmək Məcəlləsinin eyni (keçmiş) işdə qalma faktının üstünlük təşkil etdiyini bildirən 179-cu maddəsini rəhbər tutmaq lazımdır. Bu o deməkdir ki, vakant vəzifə üçün müraciət edən bir neçə işçi ixtisar edildikdə, işdə qalmaq üçün imtiyazlı hüquq qaydaları onlara şamil edilmir. Bu zaman hansı işçilərin gedəcəyinə, kimin qalacağına işəgötürən özü qərar verir. Əks təqdirdə, Rusiya Silahlı Qüvvələri Plenumunun qərarında qeyd edildiyi kimi, işəgötürənin öz məsuliyyəti ilə işçilərin işdən çıxarılması, yerləşdirilməsi və seçilməsi ilə bağlı lazımi kadr qərarları qəbul etmək hüququnu məhdudlaşdırmaq qanunsuz olardı. Federasiyanın 17 mart 2004-cü il tarixli 2-ci bəndinin 10-cu bəndi c) işdən azad edilməzdən ən azı 2 ay əvvəl işçiyə şəxsən və imzaya qarşı xəbərdar edilməlidir ki, işdən çıxarılma ştatların və ya sayların ixtisarı ilə bağlıdır.
Qeyd edək ki, burada da təşkilatın ləğvi halında olduğu kimi, əmək müqaviləsinə 2 aylıq müddət bitmədən xitam verilə bilər. Ancaq bu, yalnız işçinin yazılı razılığı olduqda edilir. Razılıq olarsa, işçiyə onun orta qazancı olan əlavə kompensasiya ödənilir. İşdən çıxarılma barədə bildiriş müddətinin bitməsinə qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanır (Əmək Məcəlləsinin 3-cü hissəsi).İşçinin işdən azad edilməsi məsələsinə baxılarkən ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının orqanı işçinin razılığı ilə başqa işə köçürülməsinin qeyri-mümkün olması barədə qərar qəbul etmişdir. İşəgötürən işçi heyətini və işçilərin sayını müəyyən etmək hüququnu özündə saxlayır. Lakin bəzi hallarda bu hüquq qanunla məhdudlaşdırıla bilər.
21 dekabr 2001-ci il tarixli 178-FZ nömrəli "Dövlət və bələdiyyə mülkiyyətinin özəlləşdirilməsi haqqında" Federal Qanunun 14-cü maddəsi (Rusiya Federasiyasının SZ 2002. No 4. Maddə 251) bu mahiyyəti ortaya qoyur. Federal əmlakın özəlləşdirilməsi proqramı (planı) təsdiq edildiyi gündən və yaradılan açıq səhmdar cəmiyyətinin dövlət qeydiyyatına alınana qədər və ya özəlləşdirilmiş əmlaka mülkiyyət hüququ alıcıya, unitar müəssisəyə keçənə qədər. mülkiyyətçinin razılığı olmadan göstərilən unitar müəssisənin işçilərinin sayını azaltmaq hüququ yoxdur.
İşəgötürən işçilərin sayını azaltmağı zəruri hesab edirsə, o zaman:
Məşğulluq xidmətinə müəyyən fəaliyyətə başlamazdan 2 aydan gec olmayaraq, tutduğu vəzifəni, peşəsini, ixtisasını və ixtisasını, işdən çıxarıldığı güman edilən hər bir işçinin əmək haqqını göstərməklə, müəyyən sayda işçilərin işdən çıxarılacağı barədə bildiriş göndərin.
Hər bir işçi, ən geci iki ay əvvəl, qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə xəbərdar edilir. İşçi işdən çıxarılma bildirişini imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.
Həmçinin, işəgötürənin özü əvvəllər bağlanmış müqaviləni həmin maddənin ikinci hissəsində göstərilən qüvvədə olma müddəti bitmədən, lakin yalnız işçinin yazılı razılığı ilə ləğv etmək hüququna malikdir. Bundan əlavə, işəgötürən ona işdən çıxarılma barədə bildiriş müddətinin sonuna qədər qalan mütənasib vaxtdan hesablanmış orta əmək haqqı məbləğində əlavə kompensasiya ödəməyə borcludur.
İşçi tutduğu vəzifədən azad edildikdə (işdən çıxarıldıqda) işdən çıxarılma səbəbi dəqiq göstərilməklə və tarix göstərilməklə əmr verilir.
İşçinin əmri imza ilə tanış olur, lakin o, imzalamaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.
İşçi ilə işin son günündə yekun ödəniş edilir, işdən çıxarılma qeydi olan əmək kitabçası verilir və istifadə olunmamış məzuniyyətlər üçün bütün kompensasiyalar ödənilir. İşçi əmək kitabçasını götürməkdən imtina edərsə, lazımi akt tərtib edilir. Həmçinin bu gün əmək kitabçasının poçt vasitəsilə göndərilməsi təklifi ilə işçinin yaşayış yerinə bildiriş göndərilir.Həmin gün işçinin yaşayış yerinə işə gəlmək təklifi ilə bildiriş göndərilir. kitab və ya bunun üçün şəxsən gəlmək.
Əks təqdirdə, işəgötürən maddi ziyana görə kompensasiya tələbi ilə üzləşir.
Vahid Hüquqi Yardım Mərkəzi Sankt-Peterburqda və ondan kənarda telefonla pulsuz hüquqi məsləhət və hüquqi xidmətlər göstərən Avropa səviyyəli hüquqi xidmətlər mərkəzidir. Biz yalnız ən yüksək ixtisaslı vəkilləri və vəkilləri işə götürürük, çünki siz vəkilə telefonla sual verməklə və ya “Vəkilə Sual” menyusunda yazılı mesaj göndərməklə yoxlaya bilərsiniz.
Zəng edən hər bir şəxs səlahiyyətli hüquqi məsləhət və suallara cavab alacaq: iddia ərizəsini necə tərtib etmək və məhkəməyə təqdim etmək, mənzili və ya otağı necə özəlləşdirmək, daşınmaz əmlakı necə satmaq, mirası necə tərtib etmək və ya almaq. Bu və digər suallara vəkilə (vəkilə) cavabı qaynar xəttə zəng etməklə əldə edə bilərsiniz.
Günortanız Xeyir,
81.2 altında işdən çıxarılmadır
tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işəgötürənin təşəbbüsü
təşkilat, fərdi sahibkar (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi)
Maddə 178. İstirahət günləri
faydalar
İşdən çıxarılma səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verildikdə
təşkilatın işçilərinin sayı və ya ştatı (maddənin birinci hissəsinin 2-ci bəndi).
Əmək Məcəlləsinin 81-i) işdən çıxarılan işçiyə istirahət günü ödənilir
orta aylıq qazanc məbləğində müavinət, həm də saxlanılır
işlədiyi dövr üçün orta aylıq qazanc, lakin iki aydan çox olmamalıdır
işdən çıxarılma tarixindən (işdən çıxma haqqı daxil olmaqla).
İstisna hallarda, orta aylıq
qazanc işdən çıxarılan işçi tərəfindən tarixdən etibarən üçüncü ay ərzində saxlanılır
məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən azad edilməsi şərti ilə
işdən çıxarıldıqdan iki həftə sonra işçi bu orqanla əlaqə saxladı və olmadı
işlə təmin olunub.
Orta qazancın hesablanması qaydaları
Maddə 139.
Orta əmək haqqının hesablanması
Ortalamanın ölçüsünü təyin edən bütün hallar üçün
bu Məcəllə ilə nəzərdə tutulmuş əmək haqqı (orta qazanc),
vahid nizamnamə müəyyən edilir
onun hesablamaları.
Orta əmək haqqını hesablamaq üçün
əməyin ödənilməsi sistemi ilə nəzərdə tutulmuş bütün növ ödənişlər nəzərə alınır
bu ödənişlərin mənbələrindən asılı olmayaraq müvafiq işəgötürəndən.
İstənilən iş rejimi üçün ortanın hesablanması
işçinin əmək haqqı faktiki olaraq ona hesablanmış məbləğə əsaslanır
əmək haqqı və 12 təqvim üçün onun işlədiyi vaxt
işçinin saxladığı dövrdən əvvəlki aylar
orta əmək haqqı. Bu zaman təqvim ayı 1-dən başlayaraq dövr hesab edilir
müvafiq ayın 30-u (31-i) daxil olmaqla (fevralda - 28-dək)
(29-cu) nömrə daxil olmaqla).
Tətil ödənişi üçün orta gündəlik qazanc
və istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə kompensasiya ödənişləri son 12-yə hesablanır
hesablanmış əmək haqqının məbləğini 12-yə bölməklə təqvim ayları
29.3 (təqvim günlərinin orta aylıq sayı).
Ödəniş üçün orta gündəlik qazanc
bunda nəzərdə tutulmuş hallarda iş günlərində verilən məzuniyyətlər
Kod, habelə istifadə olunmamış məzuniyyətlərə görə kompensasiyanın ödənilməsi üçün
hesablanmış əmək haqqının məbləğinin sayına bölünməsi yolu ilə müəyyən edilir
altı günlük iş həftəsi təqviminə uyğun olaraq iş günləri.
Kollektiv müqavilədə yerli
normativ aktda orta göstəricinin hesablanması üçün başqa müddətlər də nəzərdə tutula bilər
əmək haqqı, əgər bu, işçilərin vəziyyətini pisləşdirməsə.
Səbəb: “Əmək
Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi" 30 dekabr 2001-ci il tarixli N 197-ФЗ (29 iyun 2015-ci il tarixli dəyişikliklərlə)
Bu məbləği almaq üçün siz lazımdır
Məşğulluq Xidmətində qeydiyyatdan keçin
Maddə 3. Prosedur və şərtlər
vətəndaşların işsiz kimi tanınması
1. İşləmək qabiliyyəti olanlar işsiz sayılır
işi və gəliri olmayan vətəndaşlar səlahiyyətli orqanlarda qeydiyyata alınırlar
uyğun iş tapmaq üçün məşğulluq xidmətləri, iş axtarır və hazırdır
onunla başlayın. Bununla belə, ödənişlər qazanc kimi nəzərə alınmır.
işdən çıxarılan vətəndaşlar üçün işdən çıxma müavinəti və saxlanılan orta qazanc
təşkilatın ləğvi və ya fiziki şəxsin fəaliyyətinə xitam verilməsi ilə əlaqədar
sahibkar, təşkilat işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması,
fərdi sahibkar.
Maddə 30. Prosedur
işsizlik müavinətinin məbləğinin müəyyən edilməsi
hər hansı səbəbdən işdən çıxarılan vətəndaşlar,
və orta qazancın faizi kimi müəyyən edilir,
olduqda, son iş yerində son üç ay üçün hesablanır
İşsizliyin başlamasından əvvəlki 12 ay ərzində ödəniş etmişdi
ən azı 26 həftə tam iş günü (tam iş günü) əsasında işləmək
həftə) və ya part-time (natamam iş həftəsi) ilə
tam iş vaxtı (tam iş həftəsi) ilə 26 həftəyə yenidən hesablanır.
Maddə 31. Şərtlər və
işsizlik müavinətinin son ödəmə tarixləri
1. İşsizlik müavinəti ödənilir
müəyyən edilmiş qaydada tanınan vətəndaşlar
işsiz.
2. üçün müavinətlərin təyin edilməsi haqqında qərar
işsizlik vətəndaşın tanınması qərarı ilə eyni vaxtda qəbul edilir
işsiz.
3. İşsizlik müavinətləri hesablanır
vətəndaşlar işsiz kimi tanındıqları ilk gündən.
Vətəndaşlar səbəbiylə işdən çıxarıldı
işçilərin sayının və ya işçilərinin ixtisarı
təşkilat, fərdi sahibkar, qurulan tanınır
işsizlərə sifariş verin, lakin bu müddət ərzində işlə təmin olunmadı
orta əmək haqqını son iş yerində saxlayırlar (kreditlə
işdən çıxma haqqı), işsizlik müavinəti ilk gündən hesablanır
müəyyən edilmiş müddətdən sonra.
4. Hər bir müavinətin ödənilməsi müddəti
işsizlik 18 il ərzində cəmi 12 aydan çox ola bilməz
ay
6. İşsizlik müavinəti ödənilir
İşsizlərin yenidən qeydiyyata alınması şərti ilə aylıq müəyyən edilir
məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən, lakin ayda iki dəfədən çox olmayaraq.
Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:
1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;
2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;
3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;
4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);
5) işçinin intizam tənbehi olduqda üzürlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrarən yerinə yetirməməsi;
6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması:
a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama iş günü ərzində (növbələr);
b) işçi iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünür ;
c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;
ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakını oğurlama (xırda da olsa) mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;
e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;
7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;
7.1) işçinin tərəf olduğu maraqların toqquşmasının qarşısını almaq və ya həll etmək üçün tədbirlər görməməsi, gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlakı ilə bağlı öhdəlikləri barədə natamam və ya etibarsız məlumat verməməsi və ya təqdim etməməsi, yaxud ər-arvadın və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlak xarakterli əmlakı və öhdəlikləri haqqında, Azərbaycan Respublikasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), pul vəsaitlərinin və qiymətlilərin saxlanması haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumat vermək; Rusiya Federasiyası, bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin, onun həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının xarici maliyyə alətlərinə sahiblik və (və ya) istifadəsi. , bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə səbəb olarsa. “Xarici maliyyə alətləri” anlayışı bu Məcəllədə “Bəzi kateqoriyalara aid hesabların (depozitlərin) açılmasının və malik olmasının, nağd pulun saxlanmasının qadağan edilməsi haqqında” 7 may 2013-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunla müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur. və Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklardakı qiymətlilər, xarici maliyyə alətlərinə sahibdir və (və ya) istifadə edir”;
8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;
9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi; ;
10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;
11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;
12) qüvvədən düşmüşdür. - 30 iyun 2006-cı il tarixli N 90-FZ Federal Qanunu;
13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş;
14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.
Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.
Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, onun yazılı razılığı ilə işçini işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.
Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.
Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən azad edilməsi. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.
İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.
Bu maddənin birinci hissəsinin 7.1-ci bəndinə əsasən işçiyə etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə məlumat işəgötürən tərəfindən etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilmiş şəxslərin reyestrinə daxil edilir; "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ Federal Qanununun 15-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.
Salam Sabina.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı deməkdir. Bu əsasda işdən çıxarıldıqda işçilər üçün təminatlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsi ilə müəyyən edilir:
- Maddə 180. Təşkilat ləğv edildikdə, təşkilatın işçilərinin sayı və ya ştatı ixtisar edildikdə işçilərə verilən təminatlar və kompensasiyalar.
Təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı üzrə tədbirlər həyata keçirərkən işəgötürən işçiyə bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin üçüncü hissəsinə uyğun olaraq başqa mövcud işi (vakant vəzifəni) təklif etməyə borcludur.
İşçilərə təşkilatın ləğvi, təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl işəgötürən tərəfindən şəxsən və imzası ilə xəbərdarlıq edilir.
İşəgötürən, işçinin yazılı razılığı ilə bu maddənin ikinci hissəsində göstərilən müddət bitənə qədər onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir, ona işçinin orta qazancı məbləğində əlavə kompensasiya ödəyir. işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxta nisbətdə.
- Maddə 178. İşdən çıxma haqqı
Təşkilatın ləğvi (bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi) və ya təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı (bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi) ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə. ), işdən çıxarılan işçiyə orta aylıq əmək haqqı məbləğində, habelə işlədiyi dövr üçün orta aylıq əmək haqqını saxladığına görə, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərti ilə işdən çıxma müavinəti verilir (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla). .
Müstəsna hallarda orta aylıq əmək haqqı məşğulluq xidməti orqanının qərarı ilə işdən çıxarıldığı gündən etibarən üçüncü ay ərzində işçi tərəfindən saxlanılır, bir şərtlə ki, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində bu orqana müraciət edib və işə qəbul olunmayıb. o.
İşdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ay üçün işdən çıxma müavinətini almaq üçün işçi işdən çıxarıldıqdan sonra birinci ayın sonunda işəgötürənə əmək kitabçası təqdim etməlidir, onun məzmunundan işəgötürən həmin anda işçinin işləməyəcəyinə əmin ola bilər. başqa işdə.
İşdən çıxarıldıqdan sonra üçüncü ay üçün işdən çıxma müavinətini almaq üçün işçi işdən çıxarıldıqdan sonra ikinci ayın sonu - üçüncü ayın əvvəlində Məşğulluq Xidmətinin müvafiq qərarını işəgötürənə təqdim etməlidir.
Və təbii ki, belə bir işçinin son iş günündə işəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1 və 140-cı maddələrinə uyğun olaraq, işçi ilə hesablaşma aparmağa borcludur, ona əmək haqqını qaytarır, istifadə edilməmiş ödənişli məzuniyyət günləri üçün kompensasiya və işdən çıxarıldıqdan sonra ilk ay üçün işdən çıxma müavinəti.