Giriş

formalaşma şəraitində bazar iqtisadiyyatıölkəmizdə istənilən istehsalın sosial-iqtisadi səmərəliliyini yüksəltməyə imkan verən kadrların idarə edilməsinin müasir formalarının praktiki tətbiqi məsələləri xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

Müəssisənin (təşkilatın, firmanın) uğuru orada çalışan işçilər tərəfindən təmin edilir. Buna görə də müəssisənin idarə edilməsinin müasir konsepsiyası istehsalın kadr komponentinin - müəssisənin personalının idarə edilməsi ilə əlaqəli idarəetmə fəaliyyətinin çoxlu funksional sahələrinin ayrılmasını nəzərdə tutur. Tamamilə təbiidir ki, hər bir müəssisədə kadrların sayının müəyyənləşdirilməsinə, kadrların seçilməsi, işə qəbulu və yerləşdirilməsinin səmərəli sistemində, onların məşğulluğunun təmin edilməsində istehsalın və işçinin özünün mənafeyi nəzərə alınmaqla, onun motivasiyası əsasında əməyin ödənilməsi sistemində, işçilərin fərdi problemləri nəzərə alınmaqla. , onların yaşayış və istirahət şəraitinin yaxşılaşdırılması və s.

Müəssisənin əsas potensialı kadrlardadır. Nə gözəl ideyalar ən son texnologiya, ən əlverişli xarici şərait mövcud deyildi, yaxşı hazırlanmış kadrlar olmadan yüksək fəaliyyətə nail olmaq mümkün deyil. İşi görən, ideyalar təqdim edən və müəssisənin mövcud olmasına şərait yaradan insanlardır. İnsanlar olmadan heç bir təşkilat ola bilməz, ixtisaslı kadrlar olmadan heç bir təşkilat öz məqsədlərinə çata bilməz. Kadrların idarə edilməsi müəssisə (təşkilat) daxilində insanlar və onların münasibətləri ilə əlaqələndirilir. O, təkcə maddi istehsal sahələrinə deyil, həm də bütün məşğulluq növlərinə aiddir.

Bu gün rəqabət qabiliyyətinin əsas amilləri əmək təklifi, onun motivasiya dərəcəsi, təşkilati strukturlar və kadrlardan istifadənin səmərəliliyini müəyyən edən iş formaları olmuşdur.

Mövzunun aktuallığı - "Marketinq kadrları" kadrların idarə edilməsində həlledici mərhələdir. Ona görə də mən öz işimdə elmi-metodoloji prinsiplərin nəzərə alınmasına xüsusi diqqət yetirmək istəyirəm və təşkilati tədbirlər kadr problemlərini uğurla həll etməyə imkan verən kadrların marketinqi.

Bu kurs işinin məqsədi təşkilatın idarə edilməsində kadr marketinqinin xüsusiyyətlərini öyrənməkdir.

Kurs işinin məqsədləri kadr marketinqinin nəzəri əsaslarını nəzərdən keçirmək, sonra müəyyən bir müəssisənin nümunəsində kadr marketinqini təhlil etməkdir. Bunun üçün müəssisənin qısa təsvirini vermək, rəqabət mühitini və şirkətin kadrlarının marketinqini təhlil etmək lazımdır. Və nəhayət, kadrların marketinqinin yaxşılaşdırılmasına dair təkliflər bu müəssisənin təkmilləşdirilməsi istiqamətlərinin işlənib hazırlanmasıdır.

Tədqiqatın obyekti: “Avrasiya” MMC.

Tədqiqatın mövzusu: “Avrasiya” şirkətində kadr marketinqi.

1Kadr marketinqinin konsepsiyası və vasitələri

1.1Kadr marketinqinin mahiyyəti və prinsipləri

HR marketinqi aşağıdakılar üçün tədbirlər kompleksidir: daxili və xarici əmək bazarının və onun seqmentləşdirilməsinin öyrənilməsi (müxtəlif kateqoriyalı kadrların müəyyən edilməsi və onlara münasibətdə xüsusi kadr yanaşmalarının həyata keçirilməsi); rəsmi hərəkətlər sahəsində işçilərin gözləntilərinin təhlili; təşkilat daxilində kadrlara ehtiyac, onların ixtisaslarının artırılması və ya dəyişdirilməsi imkanları haqqında məlumatların yayılması; lazımi mütəxəssislərin axtarışı və işə qəbulu.

HR marketinqi proqnozlaşdırmanın müəyyən edilməsinə və bələdiyyənin ixtisaslı menecerlərə və mütəxəssislərə olan ehtiyaclarının ödənilməsinə yönəlmiş sistemli prosesdir.

HR marketinqi; HR marketinqi.

Marketinq istiqaməti, o cümlədən: əmək bazarının öyrənilməsi, kadr tələbatının qiymətləndirilməsi, şirkətin cəlbedici işəgötürən kimi yerləşdirilməsi, şirkətin brendinin təbliği və s.

Kadrların idarə edilməsinin marketinq konsepsiyası (HR marketinqi) kadr idarəçiliyinin həyata keçirildiyi təşkilatın xüsusi, bazar (rəqabət, tələb və təklif nisbətinin tapılması) ilə xarakterizə olunan ətraf mühitlə daimi qarşılıqlı əlaqə prosesində olduğunu nəzərdə tutur. , xüsusiyyətləri. Son zamanlar kadrlarla işdə sahibkarlıq-bazar yanaşması üstünlük təşkil etməyə başladı, burada əmək, onun şəraiti və iş yeri marketinqin məhsulu hesab olunur.

Qərbi Avropa şirkətləri 1970-ci illərdə insan resurslarının idarə edilməsində marketinq üsullarından istifadə edirdilər. Xarici təşkilatlarda kadr marketinqi vəzifələrinin tərkibini və məzmununu müəyyənləşdirmək üçün mövcud olan yanaşmalarda iki əsas prinsipi ayırd etmək lazımdır.

Birincisi, kadr marketinqinin vəzifələrini geniş mənada nəzərdən keçirməyi nəzərdə tutur. Bu halda kadr marketinqi insan resurslarının idarə edilməsinin müəyyən fəlsəfəsi və strategiyası deməkdir. Kadrlar (o cümlədən potensial) təşkilatın xarici və daxili müştəriləri hesab olunur. Belə marketinqin məqsədi insan resurslarının səmərəliliyinin artırılmasına uyğun ən əlverişli iş şəraitinin yaradılması yolu ilə onun optimal istifadəsi, hər bir işçidə tərəfdaş və şirkətə sədaqətli münasibətin formalaşdırılmasıdır. Əslində belədir satış firmalar öz işçilərinə. Geniş şərhdə kadr marketinqi prinsipi onu ənənəvi kadr idarəetmə anlayışlarından fərqləndirən bazar düşüncəsinə əsaslanır.

İkinci prinsip kadr marketinqinin daha dar mənada - kadrların idarə edilməsi xidmətinin xüsusi funksiyası kimi şərhini nəzərdə tutur. Bu funksiya müəssisənin insan resurslarına olan ehtiyaclarını müəyyən etməyə və əhatə etməyə yönəldilmişdir.

Təşkilatlar işçinin həyat və iş ehtiyaclarına diqqət yetirməklə eyni zamanda təşkilatın siyasətinin maraqlarına cavab verən kadr idarəçiliyinin həm fəlsəfəsini, həm də strategiyasını təmsil edən “kadr marketinqi” vasitəsilə yüksək ixtisaslı namizədlərin marağını cəlb etməlidir.

Kadr marketinqinə aşağıdakılar daxildir:

-namizədlərin tələb və istəklərini başa düşmək;

-potensial namizədlərin formalaşması;

-namizəd tərəfindən təşkilatın üstünlüklərinin subyektiv qavranılmasına təsir;

-əmək bazarının seqmentasiyası;

-hər bir bazar seqmenti (texniklər, treyderlər və s.) üçün müxtəlif cəlbedici amillər mövcuddur (məsələn, texniki işçilərdən daha çox treyderlər üçün artım şansı vacibdir).

HR marketinqi müəssisənin insan resursları ilə uzunmüddətli təminatı məsələləri ilə məşğul olur. HR marketinqinin əsas müddəaları praktiki olaraq mal və xidmətlərin marketinqindən fərqlənmir və onun prinsipləri ilə ziddiyyət təşkil etmir.

HR marketinqi müəssisəni insan resursları ilə təmin etmək çərçivəsində üç əsas vəzifəni həll edir:

-HR marketinqi kadrların idarə edilməsinin əsas prinsipi kimi kadrların planlaşdırılması məqsədlərinin müəssisənin HR strategiyası ilə uyğunlaşdırılmasını təmin edir;

-kadr marketinqi metodunun kadr araşdırması və əmək bazarı metodlarından istifadə etməklə kadrlarla işləmək üçün məlumat bazasını necə yaratdığını;

-kadr marketinqi vasitəsi kimi bazar seqmentləri arasında differensiallaşdırılmış şəkildə işəgötürənin mövqeyindən iş yerlərinin cəlbediciliyi haqqında məlumat yayır;

Əsas vəzifələrinin həyata keçirilməsinə töhfə verən HR marketinqinin əsas alətləri informasiya və kommunikasiyadır.

Kadrların idarə edilməsinin marketinq konsepsiyası, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ən vacib şərtlərdən birinin kadrlara olan tələblərin, onların sosial ehtiyaclarının dəqiq müəyyən edilməsidir. peşəkar fəaliyyət və bu tələblərin və ehtiyacların rəqabətdən daha səmərəli şəkildə qarşılanmasının təmin edilməsi.

1.2Kadrların marketinq funksiyası

Kadr marketinqinin informasiya funksiyası bazar seqmentasiyası və hədəf qrupları (bazar seqmentləri) üzrə kommunikasiyalar sahəsində planlaşdırma üçün əsas verən informasiya bazasını yaratmaqdan ibarətdir. Onu aşağıdakı daha spesifik funksiyalara ayırmaq olar: vəzifələrə və işlərə olan tələblərin öyrənilməsi; xarici tədqiqatlar və daxili mühit təşkilatlar; əmək bazarının tədqiqi; təşkilatın işəgötürən kimi imicini öyrənmək.

Bu funksiyanın bir hissəsi olaraq HR marketinqi işçi qüvvəsinin planlaşdırılması üçün məlumat toplamağa imkan verir. Kadr marketinqi əmək bazarının işçilərin vəzifələrinə, iş yerlərinə olan tələbləri haqqında məlumatları tədqiq edir, təşkilatın xarici və daxili mühitini öyrənir, əmək bazarını və şirkətin işəgötürən kimi imicini öyrənir.

Kadrlar haqqında məlumat mənbələri bunlardır:

-dövlət proqramları və qanunları;

-analitik materiallar və məqalələr;

-məşğulluq və məşğulluq xidmətləri;

-ixtisaslaşdırılmış çap nəşrləri;

-internet;

-digər təşkilatlardan reklam məlumatları;

-namizədlərlə söhbətlər;

-təhsil müəssisələrinin məlumatları;

-digər təşkilatların nümayəndələri ilə söhbətlər;

-şirkət işçilərinin sorğuları;

-ixtisaslaşmış televiziya proqramları.

Kadr marketinqinin informasiya funksiyası vakant vəzifələrə namizədlərin peşəsinə, vəzifəsinə və iş yerinə qoyulan tələblərin öyrənilməsini nəzərdə tutur.

Tələblərə bir neçə parametr daxildir: qabiliyyətlər, biliklər, bacarıqlar, bacarıqlar, iş təcrübəsi, mütəxəssisin şəxsi keyfiyyətləri, psixofizioloji xüsusiyyətlər, motivasiya, şəxsiyyət yönümü, maraq dairəsi, dəyərlər, öyrənmə.

Vəzifə tələbləri ixtisas arayışlarından, təsnifatçılardan, analitik materiallardan istifadə etməklə öyrənilir. Alınan məlumatlara əsasən, kadr marketinqi mütəxəssisləri lazımi xüsusiyyətləri özündə əks etdirən daxili sənədləri tərtib edirlər.

Həmçinin tədqiqatın predmeti müəssisənin xarici və daxili mühitidir. Birinciyə siyasi iqtisadi qüvvələr, texnologiya və elm, əməyin məzmunu, qanunvericilik bazası, rəqabət mühiti. Sonunculara - təşkilatın xüsusiyyətləri: məqsədlər, missiya, strategiya, maliyyə imkanları, şirkətin əhatə dairəsi, kadr siyasəti və s.

Əmək bazarını, kadrların inkişafı strukturunu, işçilərin motivasiya münasibətlərini, biznes proseslərini, münasibətlər mədəniyyətini və s. öyrənmədən kadr marketinqinin informasiya funksiyası mümkün deyil.

Əhəmiyyətli bir addım şirkətin işəgötürən imicini digər şirkətlər baxımından öyrənməkdir, daxili heyətşirkət və potensial işçilər.

Kadr marketinqinin informasiya funksiyası insan resursları ilə bağlı problemlərin yarana biləcəyi sahələri vurğulamağa və vaxtında qabaqlayıcı tədbirlər görməyə imkan verir.

Analitik funksiya:

Bu funksiyanın köməyi ilə marketinq işçiləri alınan bütün məlumatları emal edir, şirkətin rəqabət qabiliyyətinin artırılması və onun inkişafı üçün zəruri tədbirlərin işlənib hazırlanması üçün yeni məlumatlar hazırlayır.

Məlumatların təhlili marketinqdə istifadə olunan xüsusi metodlardan istifadə etməklə həyata keçirilir.

Kommunikativ funksiya (müəssisədə rabitə sisteminin təşkili)

Rabitə fəaliyyətinin məqsədi əmək bazarının subyektləri ilə təşkilatın kadr tələbatını tam ödəyəcək şəkildə əlaqə yaratmaqdır. Həm xarici əmək bazarı, həm də təşkilatın işçiləri ilə əlaqə qurulur.

Bu funksiyanın yerinə yetirilməsi əmək bazarının müxtəlif parametrlərə görə seqmentləşdirilməsini əhatə edir: coğrafi, demoqrafik, regional, iqtisadi, siyasi və s.

Ünsiyyət əlaqələri məşğulluq və məşğulluq xidmətləri vasitəsilə, tədris mərkəzləri və müəssisələri ilə əməkdaşlıqda, işə qəbul agentliklərinin köməyi ilə, onların işçiləri vasitəsilə, KİV vasitəsilə, digər işəgötürənlərlə qarşılıqlı əlaqədə və s.

Şirkət daxilində şəbəkələşmə də xüsusi diqqət və xüsusi tədbirlər və iş tələb edir. Burada əsas olan korporativ mədəniyyətin inkişafı və təbliği, şirkətdə idarəetmə tərzinin formalaşdırılması, işçilərlə görüşlər və görüşlər, işdənkənar korporativ tədbirlər, kadr hazırlığı, korporativ jurnalın və ya qəzetin buraxılması, idman fəaliyyətinin təşkilidir. işçilər üçün, onların şəxsi problemləri ilə bağlı işçilərə məsləhət vermək və s. İşçilərin işəgötürənlə bağlı ehtiyaclarını ödəmək üçün onlar arasında təkcə istehsal prosesi çərçivəsində deyil, həm də iş vaxtından kənarda da möhkəm əlaqələr qurmaq lazımdır. Marketinq məlumatı funksiyası:

Bu HR sistemində bu, HR marketoloqlarına marketinq fəaliyyətlərini təhlil etmək, planlaşdırmaq və həyata keçirmək imkanı verən kommunikasiya sistemidir. Kadr marketinqi informasiya sisteminin əsasını bu məlumatların mənbələri təşkil edir, yəni:

-təhsil müəssisələrində mütəxəssislərin buraxılışı üzrə tədris planları və planları;

-kommersiya tədris mərkəzlərində davamlı təhsil və əmək birjalarında yenidənhazırlanma kursları üçün təlim proqramları;

-əmək və məşğulluq üzrə dövlət orqanları tərəfindən dərc edilən analitik materiallar (belə materiallar təşkilatların sifarişi ilə hazırlana bilər);

-məşğulluq xidmətlərinin (əmək birjalarının) məlumat mesajları;

-məşğulluq məsələlərinə, habelə kadrların idarə edilməsinin ümumi problemlərinə həsr olunmuş ixtisaslaşdırılmış jurnallar və xüsusi buraxılışlar;

3Kadr marketinqinin müasir üsulları

Müəssisə daxilində kadrların idarə edilməsi xidmətinin avtomatlaşdırılması üçün informasiya sistemi (İS) yaradılır. Tipik olaraq, belə sistemlər HRMS (Human Resource Management Systems - Human Resource Management Systems) abbreviaturası ilə təyin olunur. Ən tam - mürəkkəb versiyada bu sistemlər müəssisə idarəetməsinin bütün səviyyələrini əhatə edir - əməliyyat, taktiki və strateji; funksional baxımdan - kadr uçotu, kadrlarla hesablaşmalar və kadrların işə götürülməsi və işə götürülməsi, kadrların qiymətləndirilməsi, təlimi, inkişafı və motivasiyası modullarını özündə birləşdirən insan resurslarının idarə edilməsi sistemi.

Bütün proqram məhsullarını dörd qrupa bölmək olar: informasiya və arayış sistemləri, kadrlar şöbəsinin işində ayrı-ayrı sahələri avtomatlaşdıran proqramlar, müəssisənin avtomatlaşdırılması üçün inteqrasiya olunmuş məhsulun tərkib hissəsi kimi HRM modulları, ixtisaslaşmış inteqrasiya olunmuş HRM sistemləri.

Bu gün ölkəmizdə bir sıra hüquqi istinad sistemləri mövcuddur: “Kod”, “Referent”, “Legal World”, “Your Pravo”, “Hüquq məsləhətçisi”, “Rusiya Qanunvericiliyi”. Bununla belə, ən böyüyü Garant və ConsultantPlus-dur. Bu iki firma müxtəlif bölgələrdə öz məlumat mərkəzlərinin ən geniş şəbəkəsini yaratmışdır.

Rusiya. Qanunvericiliyə dair məlumatlara əlavə olaraq, hər iki sistemdə geniş məsləhət bazası var. Fərdi avtomatlaşdırma proqramları fərdi funksional vəzifələri avtomatlaşdıran proqram məhsullarıdır. Bir qayda olaraq, bunlar kadr uçotu, əmək haqqı, işə qəbul, sertifikatlaşdırma, sınaq, kompensasiya paketinin idarə edilməsi, qiymətləndirmə, təlim, kadrların inkişafı və motivasiyası proqramlarıdır. Bu proqramların inkişaf səviyyəsi çox fərqli ola bilər - ibtidai proqramdan ən qabaqcıl proqrama qədər. Ancaq onları yaratma prinsipi birləşdirir - bu proqramların tərtibatçıları kompleks bir məhsul hazırlamaq məqsədini qarşılarına qoymadılar. Bunlar inkişaf prosesində mürəkkəb sistemlər deyil, tamamilə hazır məhsuldur. Bir qayda olaraq, bu inkişafların əsasında duran sistem həlləri onların mürəkkəb HRM sistemləri kimi inkişafına imkan vermir. Aydındır ki, bu cür proqramların yerli tətbiqi var və "Əmək haqqı-kadrlar" konfiqurasiyasında mühasibat uçotu və hesabat tapşırıqlarının həlli üçün yalnız kiçik təşkilatlara tövsiyə edilə bilər.

İxtisaslaşdırılmış kompleks HRM sistemləri.

Bu sistemlər HRM funksionallığı üçün ən yüksək tələblərə cavab verir. Tam funksional HRM sisteminin tərkibinə dair müxtəlif fikirlər mövcuddur. Ən çox yayılmış variantlardan biri Tadviser mərkəzinin istifadə etdiyi funksiyaların siyahısıdır. Buraya aşağıdakılar daxildir: təşkilati idarəetmə, kadr qeydləri, HR iş axını, vaxt qeydləri, əmək haqqı, tənzimlənən hesabat, kompensasiya paketi, insan resurslarının planlaşdırılması, əmək haqqının planlaşdırılması, səriştələrin idarə edilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi, motivasiyanın idarə edilməsi, təlimin idarə edilməsi, e-təlim, işə qəbul, istedad fondu menecment, HR-portal, informasiya özünəxidməti, kadr analitikası. Bu siyahıdan da göründüyü kimi, müasir HRM sistemləri kadr xidmətinin bütün mümkün sahələrini əhatə edir.

Bazarda olan bütün məhsullar yuxarıda göstərilən funksionallığa malik deyil, bəzi sistemlərdə elan edilmiş funksionallıq ilkin mərhələdədir, lakin HRM sisteminin bütün tərtibatçıları tam funksional məhsul yaratmaq planlarını bəyan edirlər. Bu, proqram istifadəçilərinə yeni funksional modullara ehtiyac duyduqları üçün bu modulların tərtibatçılar tərəfindən təklif ediləcəyinə ümid etməyə imkan verir. Buna görə də İxtisaslaşdırılmış inteqrasiya edilmiş HRM sistemlərini uzun illər istismar üçün nəzərdə tutulmuş insan resursları xidmətlərinin inkişafı üçün strateji alət adlandırmaq olar.Modullar hərtərəfli məhsulun tərkib hissəsi kimi

Kompleks avtomatlaşdırma proqramları (ERP sinif proqramları və ya onlara yaxın proqramlar) biznesin avtomatlaşdırılması vasitələri arasında bəlkə də ən inkişaf etmiş və mürəkkəbdir. Gördüyümüz kimi, kadr xidmətinin avtomatlaşdırılması vəzifəsi müxtəlif siniflərin və müxtəlif istehsalçıların proqramlarından istifadə etməklə həll edilə bilər, lakin müəyyən bir təşkilatın hansı məlumat sistemini seçməsindən asılı olmayaraq, bu sistemin məsuliyyət daşıması vacibdir. müasir tələblər bu tip sistemlərə:

-sistem müəssisənin HR-menecerlərinə tanış olan, şirkətdə istifadə olunan və ya istifadəsi nəzərdə tutulan və müəssisənin yuxarı rəhbərliyinin strateji məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş kadrların idarə edilməsi metodologiyasına əsaslanır;

-müəssisənin yerli şəbəkəsində birləşmiş çoxsaylı istifadəçilər üçün və tez-tez mərkəzi ofisdən uzaqda olan istifadəçilər üçün məlumat əldə etmək imkanı;

-qabaqcıl, istifadəçi dostu qrafik son istifadəçi interfeysi;

-real vaxta yaxın operativ məlumat emal rejimləri;

-istifadəçinin vəzifə öhdəliklərinə uyğun olaraq məlumatların verilməsinə imkan verən giriş hüquqlarının autentifikasiyası və diferensiallaşdırılması vasitələri; icazəsiz girişə qarşı yüksək təhlükəsizlik səviyyəsi, informasiya sisteminin əsasını, bir qayda olaraq, Oracle və ya MS SQL Server kimi SQL standartına əsaslanan girişi dəstəkləyən sənaye verilənlər bazası təşkil edir.

Müasir texnologiyalar insan resurslarının idarə edilməsində əsl inqilabı mümkün etmək. İşçilər və idarəetmə heyəti qərar qəbuletmə səviyyəsini və sürətini artıran, həmçinin strateji vəzifələrə diqqəti cəmləməyə imkan verən rutin prosesləri avtomatlaşdıran və sistemləşdirən müəssisənin insan resursları haqqında hərtərəfli məlumat sisteminə çıxış əldə edir. Məhz buna görə də kadrların idarə olunmasının informasiya sistemlərinə (HRMIS) maraq artır.

Kəsmə informasiya texnologiyaları PMIS, kadrların idarə edilməsi, əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi, vaxtın aparılması və sənəd dövriyyəsi kimi sahələrdə biznes proseslərini avtomatlaşdıran və təkmilləşdirən xüsusi proqram təminatı (proqram təminatı) və texnologiyalar toplusudur. Bu proqram təminatı təkcə müxtəlif şöbələrin hərəkətlərini əlaqələndirməyə imkan vermir, həm də kadrlar və rəhbərlik arasında qarşılıqlı əlaqənin müxtəlif kanallarının işini əlaqələndirməyə imkan verir: şəxsi qarşılıqlı əlaqə, telefon, İnternet. Bundan əlavə, bu proqram kadrlar şöbəsinin işçilərinə əmək haqqı, təlim, ezamiyyət və s. büdcələrin ən yaxşı planlaşdırılması və nəzarəti üçün zəruri olan işçi haqqında tam məlumat əldə etmək imkanı verir.

PMIS təsnifatı:

-Robertson & Blums Corporation. Kadrların idarə edilməsi və əmək haqqı;

-BOSS-Kadrovik;

-Yelkən. Personal;

-Scala. Maaş;

-Monolit-Məlumat. Kadrlar, əmək haqqı;

-Qalaktika. Personal;

-Navision Axapta. Personal;

-Dəqiq. Əmək haqqı;

-PeopleSoft -SAP R / 3. Personal;

-JD Edvards. Personal İdarəetmə. Rusiya Federasiyasındakı nümayəndə - Robertson & Blums;

-Oracle Tətbiqləri: İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi.

Təsnifatımızın digər qütbündə yerli PMIS var, onların arasında "1C. Əmək haqqı / personal" - funksionallıq baxımından tətbiqin sadə, qutulu versiyasını və mühasibat uçotunu təmsil edən, lakin demək olar ki, inhisar mövqeyinə görə. şirkəti öz bazarında dominant mövqe tutur.

Bu kateqoriyadakı digər PMIS-lər daha az yayılmışdır və öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. PMIS-in seçimi şirkətin fəaliyyət göstərdiyi sənayedən, inkişaf şirkətləri rəhbərliyinin əlaqələrindən və bir çox başqa səbəblərdən asılıdır, bunlar arasında ilk növbədə qiymətdir.

2. Marketinq üzrə kadrların nümunə ilə təhlili Səyahət agentliyi MMC "Avrasiya"

1 Qısa xarakteristikası

Hazırda Avropa, Asiya, Afrika, Cənubi Amerika, Avstraliya və Okeaniyada işləyir.

"Avrasiya" MMC geniş xidmətlər təklif edir: xaricdə təhsil, uşaqlar və tələbələr üçün tətillər, çimərlik tətilləri, ekzotik turlar, Avropada avtobus turları, Rusiyada və xaricdə müalicə və bərpa, yeni evlənənlər üçün turlar, xizək turları, korporativ turlar, mağaza - KMV, Kabardin-Balkar, Qaraçay-Çərkəz, Şimal şəhərlərinə turlar, vizalar, ekskursiyalar. Osetiya, KMV sanatoriyalarında müalicə, otellərin rezervasiyası, transfer xidmətləri, KMV-də mütəşəkkil qrupların qəbulu, isti turlar həmişə mövcuddur.

Avrasiya MMC-nin müştərilərlə işləmək yanaşmaları və təklif etdiyi xidmətlər yeni və ən effektivdir. Səyahət agentliyinin işçiləri operativ və dəqiq işləyirlər. Hər bir müştəri üçün səfərin qeydiyyatı ən qısa zamanda həyata keçirilir.

Avrasiya MMC-nin əsas fəaliyyət növləri (mövzusu) bunlardır:

-turizm xidmətlərinin göstərilməsi;

-ekskursiya inkişafının təşkili;

-turist inventarının, avadanlıqlarının icarəsi, məişət texnikası, avadanlıq və nəqliyyat vasitələri;

-həm Rusiyada, həm də xaricdə (Rusiya və xarici vətəndaşların iştirakı ilə) işgüzar görüşlərin, işgüzar turların, kruizlərin və işgüzar səfərlərin təşkili;

-təşkili və saxlanması Qonaqpərvərlik;

-göstərilməsi xidmət Rusiya və xarici vətəndaşlar və şirkətlər üçün vizaların rəsmiləşdirilməsi haqqında;

-xarici iqtisadi fəaliyyət.

Avrasiya MMC-də təşkilati strukturun təhlilinin əsas vəzifəsi təşkilati strukturun müəssisənin strateji məqsədlərinə uyğunluq dərəcəsini və strukturunun müvafiq istiqamətlərdə yenidən qurulması imkanlarını öyrənməkdir. Hazırda “Avrasiya” MMC-nin idarəetmə sisteminin transformasiyası prosesi gedir. Bu, islahatların əsas vəzifələrindən biridir.

Avrasiya MMC-nin fəaliyyətinə müxtəlif funksional sahələrdə kombinasiya kimi baxmaq olar. Bu sahələrin fəaliyyəti funksional proseslərdə öz əksini tapır.

Avrasiya MMC-nin təşkilati strukturunun çatışmazlıqları: bu, ilk növbədə, zəif mənəviyyat və zəif əmək motivasiyasıdır. Bu, aşağıdakı struktur zəiflikləri ilə əlaqədar idi: prioritetlərin müəyyən edilməsi üçün standart qaydaların olmaması səbəbindən ayrı-ayrı işçilər digər işçilər tərəfindən rəqabət təzyiqinə məruz qalırlar; elə işçilər var ki, başqalarının görməli olduğu işləri gördükləri üçün iş yükü çox olur.

2.2 Kadrların marketinq təhlili

Təhlil əmək resursları aşağıdakı sahələrdə həyata keçirilir:

-müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının və işçi qüvvəsinin hərəkətinin qiymətləndirilməsi;

-iş vaxtından istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;

-əmək məhsuldarlığının öyrənilməsi;

-əmək haqqı xərclərinin öyrənilməsi.

Cədvəl 1-2012-2013-cü illərdə Avrasiya MMC-də işçilərin sayının təhlili,% ilə

Göstəricilər faizlə 2012 2013 İşçi sayı, cəmi 1315 Daimi işləyən 1210 Müvəqqəti işləyən 15

“Avrasiya” MMC-də çalışan işçilərin sayı 1 yanvar 2014-cü il tarixinə 15 nəfər olub, onlardan 10 nəfəri müəssisədə daimi, 5 nəfəri isə müvəqqəti işçidir. 2012-ci ildə 12 nəfər daimi, 1 nəfər isə müvəqqəti işləyirdi.

2012-ci ilin eyni dövrü ilə müqayisədə işçilərin sayı 2 nəfər artıb.

Cədvəl 2- 2012-2013-cü illər üzrə Avrasiya MMC-nin cinslərə görə kadr strukturu,%

Göstərici% 2012 2013 Artım tempi,% İnsanlar% İnsanlar% Cəmi 1310015100-Kişilər 10761 277 120 Qadınlar 324 323-

İşləyən kişilərin sayı 2012-ci il yanvarın 1-nə işçilərin ümumi sayının 76 faizini, qadınların isə 24 faizini və ya 3 nəfəri təşkil edib. 2013-cü ildə qadınların sayı dəyişib, kişilərin sayı isə 2 nəfər artıb. Struktur tərkibi praktiki olaraq dəyişməz qaldı.

Cədvəl 3- Avrasiya MMC-nin yaş strukturu

Göstəricilər 2012 2013 insanlar% Nömrələr adam% Cəmi 1310015100 Pensiyaçılar - 14 30 yaşa qədər 107,6117330-50 yaş324323

Avrasiya MMC işçilərinin yaş strukturu dəyişib: işləyən pensiyaçı peyda olub, işçilərin aktiv hissəsi 1 nəfər artıb. Əslində, işçi qüvvəsi cavanlaşır.

Əməyin hərəkətini xarakterizə etmək üçün göstəricilərin tam siyahısı istifadə olunur. İlkin məlumatlara əsasən onları hesablayaq və təhlil edək.

Cədvəl 4- “Avrasiya” MMC-nin əmək ehtiyatlarının hərəkətinin təhlili üzrə ilkin məlumatlar

Göstərici 2012 2013 Orta işçi sayı, adamlar (Çsr) 1315 İşə qəbul olunanların sayı, adamlar. (Chpr) 16 İşdən çıxan işçilərin sayı, adamlar. (Çuv) 14 Bütün dövr ərzində işləyən işçilərin sayı, adam. (H) 1210

İşçilərin qəbulu üçün dövriyyə əmsalı (Kpr):

Kpr = Chpr / Chsp

Utilizasiya dövriyyəsi nisbəti (Кв):

Kv = İşdən çıxanların sayı / Orta işçi sayı

Kadr dövriyyəsi dərəcəsi (Kt):

Müəssisə sabitlik əmsalları (Kp.s):

Kps = Bütün il işləmiş işçilərin sayı / Orta işçi sayı

İşçilərin işdən çıxarılmasının səbəblərini öyrənmək lazımdır (öz istəyi ilə, işçilərin ixtisarı, əmək intizamının pozulması).

Müəssisə fəaliyyətini genişləndirirsə, istehsal gücünü artırırsa, yeni iş yerləri yaradırsa, o zaman kateqoriyalar və peşələr üzrə əmək ehtiyatlarına əlavə tələbatı və onların cəlb edilməsi mənbələrini müəyyən etmək lazımdır.

Cədvəl 5- Göstəricilər, MMC “Avrasiya” 2012-2013.

Göstəricilər 2012 2013 İşçilərin dövriyyəsi əmsalı0,080,13 Təqaüdçülərin dövriyyəsi əmsalı0,080,26 Kadrların dövriyyəsi əmsalı0,080,26 Kadrların davamlılığı əmsalı0,920,67

İşçi qüvvəsinin hərəkət əmsallarının təhlili aşağıdakıları göstərir: işçilərin işə qəbulu üzrə dövriyyə əmsalı həm 2012-ci ildə, həm də 2013-cü ildə pensiyaya çıxma əmsalından yüksəkdir ki, bu da əlavə resursların cəlb edilməsindən xəbər verir. 2012-ci ildə müəssisədə 1 nəfər işə qəbul edilmiş, 1 nəfər isə işdən azad edilmişdir.

2013-cü il ərzində “Avrasiya” MMC-də 6 nəfər işə qəbul edilmiş, 4 nəfər isə işdən azad edilmişdir. Şirkətin kadrlarının tərkibi qeyri-sabitdir ki, bu da müəssisənin işinə mənfi təsir göstərə bilər.

3 Təşkilatın rəqabət mühitinin təhlili

"Avrasiya"nın əsas rəqibləri MMC "Siblentur", "Şərqi Sibir" turizm şirkətləridir.

Rəqabət mühitinin təhlili ekspert məsləhəti ilə müəyyən edilir. 1-dən 5-ə qədər bir şkala istifadə edildi (min - 1; maksimum - 5)

Cədvəl 6- Rəqabət mühitinin təhlili

Meyarlar "Avrasiya" "Siblentur" "Şərqi Sibir" 1) Qiymət4352) Məhsul5443)

“Marketinq işçiləri müasir müəssisə»
Moskva - 2016
MƏZMUN

GİRİŞ 2
1. MARKETİNQ KİŞİ KONSEPSİYASININ NƏZƏRİ ƏSASLARI 5
1.1. Kadr marketinqi konsepsiyasının nəzərdən keçirilməsi və onun məqsədi 5
1.2. Kadr marketinqinin inkişafının növləri və mərhələləri 10
1.3. Personal Marketinq Texnologiyası 12
2. ŞİRKƏTİN MARKETİNQ HƏDİYYƏTLƏRİNİN TƏDQİQATLARI “UK” PARTNER “16” MMC
2.1. Şirkətin xüsusiyyətləri MMC "YK" Partner ". on altı
2.2. Təhlil marketinq fəaliyyəti MMC-də kadr sahəsində "UK" Partner "31
NƏTİCƏ 34
ƏDƏBİYYAT 36

GİRİŞ
Kadrların idarə edilməsinin marketinq konsepsiyası (kadr marketinqi) kadr idarəçiliyinin həyata keçirildiyi təşkilatın xüsusi, bazar (rəqabət, tələb və təklif nisbətinin tapılması) ilə xarakterizə olunan ətraf mühitlə daimi qarşılıqlı əlaqə prosesində olduğunu nəzərdə tutur. , xüsusiyyətləri. Son zamanlar kadrlarla işdə sahibkarlıq-bazar yanaşması üstünlük təşkil etməyə başladı, burada əmək, onun şəraiti və iş yeri marketinqin məhsulu hesab olunur.
Kadr marketinqi ilə məşğul olan HR işçiləri, bir qayda olaraq, əmək bazarında cəlbedici şirkət imicinin yaradılması praktiki vəzifəsinin öhdəsindən gəlməlidir, yəni: bir tərəfdən, kadrlara necə tələblər yaratmalı və təşkilatdakı işin potensialı və xüsusiyyətləri, digər tərəfdən, işəgötürənin potensial və müntəzəm işçilərə yönəldilmiş tələblərini (tələblərini) göstərir.
İnsan resurslarının əmək potensialından səmərəli istifadə etmədən müəssisənin səmərəli idarə edilməsi mümkün deyil. Hər hansı bir müəssisənin fəaliyyətində istehsal prosesini həyata keçirən işçilər böyük rol oynayır, yəni. heyət. Kadrların əsas xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, müəssisənin işçiləri istehsal funksiyalarını yerinə yetirməklə yanaşı, istehsal prosesinin fəal tərkib hissəsidirlər, istehsalın artmasına fəal kömək edə bilirlər, müəssisənin fəaliyyətinə laqeyd yanaşa bilərlər. onlar işləyir və yeniliyə müqavimət göstərə bilirlər. Bacarıqlı yanaşma ilə istehsal təşkilatı və şöbələrlə birlikdə iş səmərəli ola bilər.
Müəssisə qarşısında tarazlaşdırılmış tələblər və müəssisənin və hər bir işçinin maraqları həcmində insan resurslarından optimal istifadəni təmin edən şəraitin yaradılması vəzifəsinin öhdəsindən gəlir. Bu tarazlığın əldə edilməsinə insan resurslarının idarə edilməsinə marketinq yanaşması vasitəsilə nail olmaq olar. Marketinqdən istifadə bazar şəraiti, təşkilatın imkanları və onun hər bir işçisinin maraqları arasında koordinasiya tapmağa kömək edəcəkdir.
Yuxarıda göstərilənlərə əsasən, "Müasir müəssisədə marketinq kadrları" kurs işinin mövzusu ən aktual mövzulardan biridir.
İşin məqsədi "Partner" Hüquq Firması MMC-də təqdim olunan material əsasında kadrların idarə edilməsi sahəsində marketinq fəaliyyətini öyrənməkdir. Bu məqsədə çatmaq üçün aşağıdakı vəzifələri həll etmək lazımdır:
Birinci fəsildə açıqlayın nəzəri aspektləri kadr marketinqi ilə bağlı;
İkinci fəsildə tədqiq olunan müəssisədə kadrların idarə edilməsi sahəsində cari marketinq fəaliyyətini təhlil edin.
Təşkilatda mövcud problemlərdən biri də ixtisaslı kadrların ən effektiv üsullarla cəlb edilməsidir.
Tədqiqatın obyekti Moskvadakı bir müəssisə - "YK" Partner "" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyətidir.
Tədqiqatın mövzusu bu təşkilatda fəaliyyət göstərən kadrların marketinq prosesidir.

?
1. KADR MARKETİNQİ KONSEPSİYASININ NƏZƏRİ ƏSASLARI
1.1. Kadr marketinqi konsepsiyasının nəzərdən keçirilməsi və onun məqsədi
Kadr marketinqi təşkilatın uzunmüddətli insan resursları ilə təmin edilməsinə yönəlmiş idarəetmə fəaliyyətinin bir növüdür. Bu resurslar strateji potensial təşkil edir ki, onun köməyi ilə konkret hədəf vəzifələri həll etmək mümkündür.
Kadr marketinqi istehsal marketinqi funksiyasının insan resurslarının idarə edilməsi sahəsinə mənalı şəkildə genişləndirilməsi deməkdir. O, aşağıdakı konseptual elementləri ehtiva edir:
Marketinq bazar yönümlü idarəetmənin əsas prinsipi kimi;
Marketinq həllərin sistemli axtarışı üsulu kimi. İstifadə yolu ilə müasir üsullar bazar araşdırması həm strateji, həm də əməliyyat qərarları üçün məlumat bazası formalaşdırılır;
Marketinq rəqabət üstünlüyünə nail olmaq vasitəsi kimi. ...

?
NƏTİCƏ
Kadr marketinqi bazar münasibətləri şəraitində müəssisələrin sağ qalmasının ən mühüm amillərindən birinə çevrilir. Bəzən minimum investisiya və “insan resurslarından” maksimum istifadə müəssisəyə rəqabətdə qalib gəlməyə imkan verir. Kadrların idarə edilməsi mərkəzləri hər bir az və ya çox böyük müəssisədə lazımdır.
Məqsədli və bir vasitə kimi kadr marketinqi səmərəli iş kadrlarla iş bazar münasibətlərində müəssisənin yaşaması və inkişafı strategiyasının və taktikasının tərkib hissəsidir. İşçinin şəxsiyyəti inkişaf etdikcə, bazar şərtləri və müəssisə işçilərinin maraqlarının uyğunlaşdırılması getdikcə daha çox tələb olunur. İstehsalın inkişafı onun kadr təminatının planlaşdırılmasına getdikcə daha çox ehtiyac duyur.
Kurs işində vəzifələr qoyulmuşdur: kadr marketinqinin nəzəri əsaslarını öyrənmək; tədqiq olunan müəssisədə kadrların idarə edilməsi sahəsində cari marketinq fəaliyyətini təhlil etmək.
“UK” Partner” MMC şirkətində aparılan təhlillər nəticəsində aşağıdakı nəticələr əldə edilmişdir.
Tədqiqat dövründə şirkətin xidmətlərinin cari qiymətlərlə satışından əldə edilən gəlir 2014-cü ildə 2013-cü illə müqayisədə 21% artaraq 3 937 064 rubl təşkil edib.
İşçilərin sayı da hər il artıb: 2013-cü ildən təşkilatda 51 nəfər, 2015-ci ildə artıq 58 işçi var idi. Bunun səbəbi iş həcminin artmasıdır ki, bu da şirkətin böyümə və inkişafından xəbər verir.
“YK” Partner” MMC hər il inkişaf edir, göstərilən xidmətlərin çeşidi artır, müştərilər daha çox olur və buna uyğun olaraq həcm də artır. İşçilərin böyük bir hissəsi, demək olar ki, 75% hüquqşünaslar və mühasiblərdir, bu, hüquqi və mühasibat məsələləri ilə məşğul olan şirkətin fəaliyyəti ilə bağlıdır.
Təşkilatın rəhbərliyi daha çox əmək qabiliyyətli yaşda olan “gənc” işçilərə diqqət yetirir. Buna görə də, 2014-cü ildə təşkilatda 25 yaşdan 30 yaşa qədər olan kadrların 50%-i (28 nəfər) və 34%-i (19 nəfər) 25 yaşa qədərdir.
Menecerlər - baş direktor, direktor müavini və baş mühasib - şirkətdə 5 ildən artıqdır, yəni praktiki olaraq yarandığı gündən işləyirlər. Eyni zamanda, 2015-ci ilin məlumatlarına görə, müəssisəyə nisbətən yaxınlarda gələn bir qrup işçi var: məsələn, işçilərin 55,31%-i şirkətdə 3 ilə qədər, 31,74%-i 3 ildən 5 ilədək işləyir. . Firmada nisbətən gənc mütəxəssislər çalışır. Lakin buna baxmayaraq, şirkətdə təhsil səviyyəsini kifayət qədər yüksək hesab etmək olar: 2015-ci ildə aparılan araşdırmaya görə, kadrların 36,21%-nin ali, 31,03%-nin isə orta ixtisas təhsili var.
Təşkilat gəlirlidir, ildən-ilə böyüyür və inkişaf edir, lakin idarəetmədə müəyyən çatışmazlıqlar var. Məhz: ixtisaslı kadr çatışmazlığı, kadr hazırlığı üçün lazımsız xərclər problemini həll edə biləcək HR direktoru çatışmazlığı var.
Beləliklə, belə nəticəyə gələ bilərik ki, MMC "UK" Partner "əlverişli iş şəraiti ilə uğurla inkişaf edən bir təşkilatdır.
?
BİBLİOQRAFİYA
1. Aksenova E.A., Bazarov T.Yu., Eremin B.A.; Kadrların idarə edilməsi: Dərslik. universitetlər üçün / - M .: UNITI, 2000.
2. Alekseeva MM, Şirkətin fəaliyyətinin planlaşdırılması: Tədris təlimatı. - M .: UNITI, 2007.
3. Bogdanova EL, Kadrların idarə edilməsinin və rəqabətqabiliyyətli işçi qüvvəsinin təşkilinin marketinq konsepsiyası. Moskva: Tərəqqi, 2006.
4. Boydaçenko P.G. İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi Xidməti. - M .: İqtisadiyyat, 2008.
5. Genkin B.M. Əmək iqtisadiyyatı və sosiologiyası: Universitetlər üçün dərslik. - M .: INFRA-M, 2008.
6. Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. Personal İdarəetmə. - M .: Finstatinform, 2005.
7. Kibanova A. Ya. Təşkilat kadrlarının idarə edilməsi: Dərslik - 3-cü nəşr, Əlavə. və yenidən işlənmişdir - M .: İNFRA - M, 2006.
8. Mescon M., İdarəetmənin Əsasları \ Trans. ingilis dilindən: M. Mescon, M. Albert, F. Hedouri. - M .: BİZNES, 2000.
9. Savenkova T.İ., Savenkova T.P. İnnovativ - investisiya mühitində kadr marketinqi. - M .: İqtisadçı, 2006.
10. Travin V.V. Kadrların idarə edilməsinin əsasları. - 3-cü nəşr, Rev. Və əlavə edin. / V.V. Travin., V.A. Dyatlov. - M .: Delo, 2001.

Kadr marketinqi təşkilatı uzunmüddətli kadr potensialı ilə təmin etməyə, bu ehtiyacı ödəmək üçün bir sıra mənbələri və yolları müəyyən etməyə yönəlmiş idarəetmə fəaliyyətinin bir növüdür. Kadr marketinqi səbəbiylə təşkilatın insan resurslarının böyüməsi üçün bir şərtdir xarici mənbələr.

İşçilərin marketinqinə aşağıdakılar daxildir:

Əmək bazarının tədqiqi;

Namizədlərin keyfiyyətlərinin, habelə onların tələb və imkanlarının araşdırılması;

Namizədin təşkilatda iş yerinin üstünlükləri haqqında subyektiv qavrayışına təsiri (iş elanları);

Təşkilat daxilində ehtiyata potensial namizədlərin formalaşdırılması. Kadr marketinqinin əsas şərtləri idarəetmənin, dövlətin təşkilati strukturu hesab edilməlidir insan resursları təşkilatlar, ştat cədvəlində vakant yerlərin olması, korporativ idarəetmə tərzi.

Kadr marketinqinin iki əsas prinsipini vurğulamaq lazımdır: Birinci prinsip geniş mənada kadr marketinqinin vəzifələrinin nəzərdən keçirilməsini nəzərdə tutur.

Bu halda kadr marketinqi insan resurslarının idarə edilməsinin müəyyən fəlsəfəsi və strategiyası deməkdir.

Kadrlar (o cümlədən potensial) təşkilatın xarici və daxili müştəriləri hesab olunur.

Belə marketinqin məqsədi ən əlverişli iş şəraiti yaratmaqla insan resurslarından optimal istifadə etməkdir. Əslində bu, müəssisənin öz işçilərinə “satışı”dır.

İkinci prinsip kadr marketinqinin daha dar mənada - kadrların idarə edilməsi xidmətinin xüsusi funksiyası kimi şərhini nəzərdə tutur. Bu funksiya müəssisənin insan resurslarına olan ehtiyaclarını müəyyən etməyə və əhatə etməyə yönəldilmişdir.

Təşkilatın məqsədlərinə çatmağın vacib şərti kadrlara olan tələblərin, onların peşəkar fəaliyyət prosesində sosial ehtiyaclarının dəqiq müəyyən edilməsi və bu tələblərin ödənilməsini təmin etməkdir.

Kadr marketinqinin informasiya funksiyası bazar seqmentasiyası və hədəf qrupları (bazar seqmentləri) üzrə kommunikasiyalar sahəsində planlaşdırma üçün əsas verən informasiya bazasını yaratmaqdan ibarətdir.

Onu aşağıdakı daha spesifik funksiyalara ayırmaq olar:

1. vəzifələrə və işlərə olan tələblərin öyrənilməsi;
2. təşkilatın xarici və daxili mühitinin tədqiqi;
3. əmək bazarının tədqiqi;
4. təşkilatın işəgötürən kimi imicinin öyrənilməsi.

HRM Marketinq İnformasiya Sistemi HR marketoloqlarına marketinq fəaliyyətlərini təhlil etmək, planlaşdırmaq və həyata keçirmək imkanı verən məlumat mübadiləsi sistemidir.

HR marketinq informasiya sisteminin əsasını bu məlumatların mənbələri təşkil edir:

Öyrənmə proqramları və təhsil müəssisələrində mütəxəssislərin buraxılış planları;
- kommersiya tədris mərkəzlərində əlavə təhsil və əmək birjalarında yenidənhazırlanma kursları üçün təlim proqramları;
- əmək və məşğulluq üzrə dövlət orqanları tərəfindən dərc edilən analitik materiallar (belə materiallar təşkilatların sifarişi ilə hazırlana bilər);
- məşğulluq xidmətlərinin (əmək birjalarının) məlumat mesajları;
- məşğulluq məsələlərinə, habelə kadrların idarə edilməsinin ümumi problemlərinə həsr olunmuş ixtisaslaşdırılmış jurnallar və xüsusi buraxılışlar;
- digər təşkilatların, xüsusən də rəqabət aparan təşkilatların reklam materialları;
- HR-marketinq mütəxəssislərinin təşkilatın potensial işçiləri ilə, xarici tərəfdaşlarla, onların təşkilatının əməkdaşları ilə söhbətləri və s.

Personal Marketing Management

Əmək marketinqinin idarə edilməsi əmək bazarında iqtisadi idarəetmənin aparıcı sahəsi olub, istehlakçıların alıcılıq qabiliyyətinin konkret işçi qüvvəsinə səmərəli tələbata çevrilməsi ilə bağlı bütün fəaliyyət kompleksinin təşkili və idarə olunmasını, habelə bazarın mal və xidmətlərə olan tələbatının ödənilməsini təmin etmək üçün bu məhsulu son istehlakçıya (müəssisələr, firmalar) və ya vasitəçiyə (peşə təhsili müəssisələri, məşğulluq xidmətləri) çatdırmaq kimi.

Marketinqin idarə edilməsi prosesi aşağıdakı addımları əhatə edir:

1. Bazar imkanlarının təhlili, o, aşağıdakıları əhatə edir:
a) marketinq tədqiqatı və marketinq məlumatlarının toplanması;
b) marketinq mühitinin, əmək bazarı subyektinin imkanlarının təhlili;
c) əmək istehlakçılarının təhlili.
2. Aşağıdakı ardıcıllığı qəbul edən hədəf əmək bazarlarının seçilməsi:
a) konkret işçi qüvvəsinə tələbatın ölçülməsi və proqnozlaşdırılması;
b) əmək bazarının seqmentləşdirilməsi;
c) seçim hədəf seqmentləri bazar;
d) “işçi qüvvəsi” məhsulunun bazarda yerləşdirilməsi.
3. Marketinq kompleksinin (marketinq kompleksinin) hazırlanması:
a) "əmək" məhsulunun inkişafı;
b) konkret işçi qüvvəsinin dəyərinin müəyyən edilməsi;
c) əməyin bölgüsü və rabitə sisteminin inkişafı (reklam, məşğulluğun stimullaşdırılması, əlverişli ictimai rəyin təşkili, şəxsi əlaqələr);
ç) kadrlarla təminat (marketinq funksiyalarının peşəkarlıqla yerinə yetirilməsi üçün kadrların seçilməsi; əmək bazarı subyektinin peşəkar və digər kadrlarının hazırlanması; kadrların əməyinin və idarə edilməsinin təşkili; marketinq funksiyalarının yerinə yetirilməsinin nəticələrinə əsasən həvəsləndirmələr).
4. Marketinq fəaliyyətinin həyata keçirilməsi. Onlar marketinq informasiya sistemi, planlaşdırma sistemi (strateji planların, marketinq planlarının işlənib hazırlanması) vasitəsilə həyata keçirilir; təşkilati struktur, marketinq nəzarəti sistemi (nəticələrin ölçülməsi, nəticələrin təhlili, düzəldici tədbirlərin görülməsi).

Marketinq fəaliyyətinin həyata keçirilməsi üsulları və ya idarəetmə üsulları məzmununa və nəzarət obyektinə təsir mexanizmlərinə görə təsnif edilə bilər:

A) iqtisadi;
b) sosial-psixoloji;
c) təşkilati və inzibati.

Ümumi idarəetmə funksiyaları istənilən idarəetmə fəaliyyəti üçün xarakterikdir və bunlara daxildir:

A) planlaşdırma - məqsədlərin, idarəetmə təsirinin alt-məqsədlərinin müəyyən edilməsi, onların həyata keçirilməsi mərhələlərinin, icraçıların, resursların müəyyən edilməsi;
b) təşkilat - idarəetmə obyektinin və subyektinin strukturunun seçilməsi, onların əlaqələrinin və qarşılıqlı əlaqələrinin həyata keçirilməsi;
c) koordinasiya - idarəetmə orqanlarının təsirinin tənzimlənməsi, islah edilməsi, aktivləşdirilməsi;
d) nəzarət - idarəetmə fəaliyyətinin nəticələrinin uçotu və təhlili;
e) idarəetmə obyektinin dialektik inkişafını başa düşmək üçün informasiyanın işlənməsi və dərk edilməsi;
f) proqnoz - idarəetmə obyektinə xas olan hadisələrin və proseslərin mümkün qiymətləndirilməsi.

Müəssisədə işçi qüvvəsinin marketinq şöbəsinin səlahiyyətlərinə aşağıdakı xüsusi funksiyalar daxil edilməlidir:

əmək bazarının vəziyyətinin öyrənilməsi və proqnozlaşdırılması, mal və xidmətlərə bazar tələbatının ödənilməsinə uyğunlaşma, işçi qüvvəsinin müvafiq olaraq yenidən strukturlaşdırılması;
peşəkar proqramlardan və vəzifə təlimatlarından istifadə etməklə kadrların işə qəbulu və seçilməsi, işçilərin sınaqdan keçirilməsi və müsahibələrin keçirilməsi;
kadrların bölmələr, bölmələr, iş yerləri üzrə yerləşdirilməsi: kadrların uyğunlaşdırılması, konsolidasiyası, rotasiyası və şirkətdaxili yerdəyişmələrinin idarə edilməsi, sabit və çevik işçi qüvvəsinin formalaşdırılması;
biznes karyerasının planlaşdırılması, müvafiq texnika və texniki vasitələrdən istifadə etməklə işçinin insan kapitalının və onun müəyyən iş yerində istifadə səviyyəsinin qiymətləndirilməsi, mütəxəssislərin sertifikatlaşdırılması, yüksəliş, peşəkarlıq və ixtisas yüksəlişi üçün ehtiyatın formalaşdırılması;
regional əmək marketinqi idarəetmə sisteminin subyektləri ilə qarşılıqlı faydalı şərtlərlə əməkdaşlıq.

Müəssisə idarəetməsinin əsas üsullarını aşağıdakı kimi təsnif etmək olar:

İqtisadi - əmək proseslərinin təşkilində "ucuz əmək" prinsipindən imtina edərək, ən bacarıqlı işçilərin müəyyən bir peşə fəaliyyəti növü üçün stimullaşdırılması şəklində mükafatlandırmanın motivasiya mexanizminin aktivləşdirilməsi;
sosial-psixoloji - işçinin peşəkar şəxsiyyətinin tipi və şəxsiyyətlərarası mühitin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla, "komandalar" prinsipi üzrə kadrların formalaşdırılması;
təşkilati və inzibati - idarəetmə obyektlərinə olan tələblərdə onun vəhdətini təmin edən üsullar (birbaşa inzibati göstərişlər, normativ tənzimləmə, inzibati təsir üçün standart prosedurların işlənməsi).

Müəssisələrin imkanlarını nəzərə alaraq işçi qüvvəsi üçün tam marketinq idarəetmə sistemi yaratmaq həmişə lazım deyil, marketinq funksiyalarını kadrların idarə edilməsi sisteminin bir bölməsində cəmləşdirmək kifayətdir.

Marketinq təşkilatının işçiləri

Eyni zamanda, xarici və təhlili aparmaq vacibdir daxili amillər, onsuz effektiv kadr marketinqi sisteminin qurulması mümkün deyil, yəni:

Kadr marketinqinin istiqamətlərini müəyyən edən xarici amillər:

Faktor adı	Amil xarakteristikası
Əmək bazarının vəziyyəti	O, ümumi iqtisadi, demoqrafik proseslər, müəyyən vaxt intervalında işsizlik səviyyəsi, ehtiyat əmək ordusunun strukturu və s. ilə müəyyən edilir.Bu xüsusiyyətlər kadr marketinqində təhlil predmeti olan iki əsas anlayışı təşkil edir: kadrlara tələbat. (onun kəmiyyət strukturu) və kadr sahəsində təklif (təhsil müəssisələri, təlim mərkəzləri, təşkilatlardan işdən çıxarılmalar və s.)
Texnologiyanın inkişafı	Əməyin mahiyyəti və məzmununun dəyişməsini, onun mövzu yönümünü müəyyən edir ki, bu da öz növbəsində ixtisaslara və iş yerlərinə, kadrların hazırlanmasına və yenidən hazırlanmasına tələblərdə dəyişiklikləri formalaşdırır.
Sosial ehtiyacların xüsusiyyətləri	Bu amili nəzərə almaq, müəyyən bir zamanda inkişaf edən sosial, istehsal münasibətlərinin xarakteri ilə müəyyən edilən təşkilatın potensial işçilərinin motivasiya nüvəsinin strukturunu təmsil etməyə imkan verir.
Qanunvericiliyin inkişafı	Kadr marketinqi məsələlərini həll edərkən əmək qanunvericiliyi, onun yaxın vaxtlarda mümkün dəyişiklikləri, xüsusən əməyin mühafizəsi, məşğulluq və s.
Rəqabət edən təşkilatların kadr siyasəti	Öz davranış strategiyasını hazırlamaq, kadr siyasətini dəyişdirmək üçün rəqabət aparan təşkilatlarda kadrlarla işləməyin forma və üsullarını öyrənmək

Kadr marketinqinin istiqamətlərini müəyyən edən daxili amillər:

Faktor adı	Amil xarakteristikası
Təşkilatın məqsədləri	"İstehsal" marketinq və marketinq işçiləri üçün ümumi. Məqsəd qoyma sisteminin aydınlığı və konkretliyi təşkilatın uzunmüddətli siyasətinin ciddi istiqamətini müəyyən edir. Onun məqsəd və vəzifələri həm məhsulların istehsalı və satışı sahəsində, həm də kadrlar sahəsində marketinq strategiyasını formalaşdırır.
Maddi resurslar	Kadrların idarə edilməsi üzrə fəaliyyətin maliyyələşdirilməsində təşkilatın ehtiyac və imkanlarının qiymətləndirilməsi kadrlara olan ehtiyacın planlaşdırılması, onun əhatə dairəsi, kadrlardan istifadə, onların yenidən hazırlanması və s. sahəsində alternativ və ya kompromis variantların seçilməsini müəyyən edir.
Təşkilatın insan resursları	Həm marketinq fəaliyyətinə, həm də ümumilikdə kadrların idarə edilməsinə aiddir. Bu, kadrlar üzrə mütəxəssislərin imkanlarının qiymətləndirilməsi, onlar arasında vəzifələrin düzgün bölüşdürülməsi ilə əlaqələndirilir ki, bu da kadr marketinq planının həyata keçirilməsinin uğurunu böyük ölçüdə müəyyənləşdirir.
Kadr ehtiyaclarının ödənilməsi mənbələri	Təşkilatın digər daxili və xarici amillərin vəziyyətinə uyğun gələn kadr ehtiyaclarını ödəmə mənbələrini seçmək qabiliyyəti baxımından daxili hesab olunur: təşkilatın məqsədləri, maliyyə resursları, texnologiyanın inkişaf meylləri və s.

Beləliklə, HR marketinqinə aşağıdakılar daxildir:

Əmək bazarının tədqiqi;
əmək bazarının seqmentasiyası (menecer, iqtisadçılar, işçilər);
mütəxəssisləri bitirən və yenidən hazırlayan təhsil müəssisələri;
demoqrafik vəziyyət;
milli və mədəni xüsusiyyətlər və s.;
namizədlərin keyfiyyətlərinin və ehtiyaclarının tədqiqi;
vakansiyaların elanı;
namizədlər haqqında məlumat bazasının yaradılması;
təşkilat daxilində potensial namizədlərin müəyyən edilməsi.

Müəyyən bir təşkilatda kadr marketinqi kadrlara olan ehtiyacı müəyyən etmək və əhatə etmək məqsədi daşıyır. Son zamanlar kadrlarla işdə əməyin, onun şəraitinin və iş yerlərinin marketinq məhsulu kimi qəbul edildiyi sahibkar-bazar yanaşması üstünlük təşkil etməyə başlayıb. Bu gün kadr marketinqi vəzifələrinin tərkibini və məzmununu təyin edərkən iki əsas prinsipdən istifadə olunur.

Birinci prinsip, kadrların marketinqinin müəyyən edən bazar fəlsəfəsi kimi başa düşülməsini nəzərdə tutur strateji idarəetmə insan resursları (geniş mənada). Belə marketinqin məqsədi ən əlverişli iş şəraiti yaratmaqla insan resurslarından optimal istifadə etməkdir; insan amilinin aktivləşdirilməsi; hər bir işçidə “maddi və mənəvi nemətlərin istehsalı üçün işləmək qabiliyyətini müəyyən edən müxtəlif keyfiyyətlərin məcmusunun” inkişafı və şirkətə tərəfdaş, sədaqətli münasibət. Kadr marketinqinin bu prinsipi geniş şərhində insan resurslarının idarə edilməsinin düşüncə fəlsəfəsini əsaslandırır.

İkinci prinsip kadr marketinqinin daha dar mənada - kadrların idarə edilməsi xidmətinin xüsusi funksiyası kimi şərhini nəzərdə tutur. Bu funksiya müəssisənin insan resurslarına olan ehtiyaclarını müəyyən etməyə və əhatə etməyə yönəldilmişdir. Yuxarıdakı prinsiplər arasındakı əsas fərq aşağıdakı kimidir.

Beləliklə, kadrların idarə edilməsinin marketinq konsepsiyası, təşkilatın məqsədlərinə çatmağın ən vacib şərtlərindən birinin kadrlara olan tələblərin, onların peşəkar fəaliyyət prosesində sosial ehtiyaclarının dəqiq müəyyən edilməsi və bu tələblərin yerinə yetirilməsini təmin etməkdir. ehtiyaclar rəqiblərdən daha effektiv şəkildə ödənilir.

Kadr marketinqinin geniş şərhi onun elementlərdən birinə aid edilməsini nəzərdə tutur kadr siyasəti kadrların idarə edilməsi xidmətinin vəzifələri kompleksinin həlli yolu ilə həyata keçirilən təşkilat (hədəf sisteminin inkişafı, planlaşdırma ehtiyacları, biznesin qiymətləndirilməsi, karyeranın idarə edilməsi, motivasiya və s.). Dar mənada kadr marketinqi kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin spesifik, təcrid olunmuş fəaliyyəti kimi başa düşülür.

Kadrlara olan tələblər təşkilatın inkişaf strategiyası, ştat cədvəli, vəzifələrə və işlərə olan tələblərin cari və gələcək təhlili əsasında hazırlanır.

Kadrların gözlənilən alınması və istifadəsi xərcləri aşağıdakılardan ibarətdir:

1) xarici xərclər:
təhsil müəssisələri ilə müqavilə münasibətlərinin ödənilməsi, kommersiya strukturları kadrların seçilməsi və hazırlanması, məşğulluğu tənzimləyən orqanlar yanında təlim mərkəzləri üzrə;
MT sahəsində tədqiqat və əməliyyat işlərinin aparılması xərcləri (məlumatların toplanması və təhlili, reklam xərcləri, qonaqpərvərlik xərcləri, marketinq işçilərinin ezamiyyətləri və s.);
2) daxili xərclər:
yeni iş yerlərinin təchiz edilməsinə və mövcud olanların yenidən təchiz edilməsinə kapital qoyuluşları, əlavə tikinti və sosial infrastruktur obyektlərinin, təlim bölmələrinin təchiz edilməsinə və s.;
yeni işçilərin və ya yeni ixtisaslara malik işçilərin mükafatlandırılması xərcləri, o cümlədən müxtəlif sosial müavinətlər və s.

Personal Marketinq Funksiyaları

İki əsas funksiyanı vurğulayaq:

1. kadr marketinqinin informasiya funksiyası;
2. kadr marketinqinin kommunikasiya funksiyası.

İnformasiya funksiyası işçi qüvvəsinin planlaşdırılması üçün məlumat bazası yaratmaqdır.

Kadr marketinqi informasiya sisteminin əsasını bu məlumatların mənbələri təşkil edir, yəni:

1. təhsil müəssisələrində mütəxəssislərin buraxılışı üzrə tədris planları və planları;
2. kommersiya tədris mərkəzlərində əlavə təlim və əmək birjalarında yenidənhazırlanma kursları üçün təlim proqramları;
3. əmək və məşğulluq üzrə dövlət orqanları tərəfindən dərc edilən analitik materiallar (belə materiallar təşkilatların sifarişi ilə hazırlana bilər);
4. məşğulluq xidmətlərinin (əmək birjalarının) məlumat mesajları;
5. məşğulluq məsələlərinə, habelə kadrların idarə edilməsinin ümumi problemlərinə həsr olunmuş ixtisaslaşdırılmış jurnallar və xüsusi buraxılışlar;
6. digər təşkilatların, xüsusən də rəqabət aparan təşkilatların reklam materialları;
7. HR-marketinq mütəxəssislərinin təşkilatın potensial işçiləri ilə, xarici tərəfdaşlarla, onların təşkilatının işçiləri ilə söhbətləri və s.;
8. Kadr marketinqinin informasiya funksiyasının həyata keçirilməsi təşkilata aşağıdakı tədqiqat növləri nəticəsində əldə edilmiş dəqiq məlumatların verilməsini nəzərdə tutur:

Tədqiqatın növləri və onların məzmunu:

Kadr marketinqinin kommunikasiya funksiyası müəssisənin kadrlara olan ehtiyaclarını ödəmək yollarını müəyyən etmək və həyata keçirmək, habelə təşkilatın müsbət imicini formalaşdırmaq məqsədi daşıyır.

Rabitə sahəsinə daxildir:

1. təşkilatı təmsil edən və onun imicinin daşıyıcısı kimi xidmət edən təşkilatın işçiləri;
2. işə qəbul üçün potensial namizədlərin mənbəyi kimi xarici əmək bazarı;
3. rəylərin formalaşmasına ümumi təsir faktoru kimi ictimaiyyət.

Kadr marketinqinin kommunikasiya funksiyasını həyata keçirmək üçün dörd fəaliyyət növü təklif olunur: seqmentləşdirmə, daxili kommunikasiyalar, reklam və təqdimat tədbirləri, ictimaiyyətlə əlaqələr. Fərdi kommunikasiya məkanlarının seqmentasiyası kadrlarla iş üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsinin effektivliyi üçün ilkin şərtdir. Hədəf qruplarının formalaşdırılması ilə kadr xidməti məşğul olmalıdır. Seqmentasiya üçün coğrafi, demoqrafik, iqtisadi, psixoqrafik, davranış meyarları mövcuddur.

Daxili ünsiyyətlər təşkilatdaxili münasibətlərlə bağlı narahatlıqlara aiddir. Daxili əlaqələrin formalaşması üçün fəaliyyətlərin məqsədi işçilər tərəfindən iş mühiti, hörmət və işçinin özünü inkişaf etdirmə imkanları haqqında müsbət qavrayışı təşviq etməkdir. Cədvəldə təşkilatın daxili əlaqələrinin formalaşması üçün tədbirlər var.

Rabitə dəstəyi fəaliyyətləri:

Rabitə dəstəyi fəaliyyətləri	İstehsal prosesindən kənar sosial ehtiyacların ödənilməsi tədbirləri
Rəhbərlik tərzi işçilər tərəfindən məqbul olması, yerinə yetirilən iş haqqında rəy bildirməsi ilə xarakterizə olunur	Səlahiyyətli təşkilatlar vasitəsilə işçilərə şəxsi məsələlərlə bağlı məsləhətlərin verilməsi (məsələn, pulsuz vergi məsləhəti)
Kadrların qiymətləndirilməsinin şəffaflığı və onun işdə sonrakı istifadəsi	Boş vaxt qruplarının formalaşdırılması, məsələn, maraqların təşkili klubu
Mütəmadi tədbirlər və təşkilatı idarə etmək üçün tədbirləri izah edən işçilərlə söhbətlər	Təşkilatda idman qurğusunun avadanlıqları
İşçilərin nümayəndəliyi ilə rəhbərliyin birgə işinin intensivləşdirilməsi	Təşkilat jurnalının buraxılışı
Ziyarət saatlarının rəhbərliyi tərəfindən təqdimat	Xüsusi hallara bərabər tutulan şirkət bayramlarının təşkili

Reklam və təqdimat fəaliyyəti xarici əmək bazarına yönəlib. Onların məqsədi təşkilat üçün ən vacib bazar seqmentlərində işəgötürənin imicini dəstəkləməkdir. Ən əhəmiyyətli hədəf qrupları məktəblilər və tələbələrdir.

	Dolayı tədbirlər
Müəssisədə təlim keçmək üçün müdavimlərin və kontingentin qəbulu	Açıq qapı günləri
Kurs rəhbərliyi və tezislər	Zavod ziyarəti (ekskursiyalar)
Tədqiqat Təqaüdləri İnstitutu	Əmək bazarında müəssisə haqqında rəy formalaşdıra bilən qurumlarla (təhsil müəssisələri, partiyalar, həmkarlar ittifaqları, məşğulluq xidmətləri və s.)
Aparıcı (məsləhətçi) dissertasiya tədqiqatı	Müəssisələrlə əməkdaşlıq, məsələn, tədrisə cəlb olunma şəklində

İctimaiyyətlə əlaqənin məqsədi geniş ictimaiyyət arasında təşkilatın müsbət imicini yaratmaqdır. İctimaiyyətlə işləmək təşkilatın məqsəd və fəaliyyətləri barədə inam və anlayışın formalaşmasına xidmət edir. İctimaiyyət üçün məlumatın məzmununa aşağıdakılar daxildir: təşkilatın məhsulu (xidmətləri); təşkilatın fəlsəfəsi və mədəniyyəti; təşkilat tərəfindən həyata keçirilən ictimaiyyət baxımından aktual olan hərəkətlər (məsələn, müdafiə tədbirləri mühit); fəaliyyətləri istehsal sahəsi(iş fəaliyyəti), onun məzmunu, inkişafı və uğuru. İctimaiyyətlə iş üsulları ilk növbədə aşağıdakı fəaliyyətlərdən ibarətdir: sponsorluq (mədəni və ya idman tədbirləri, o cümlədən ətraf mühitin mühafizəsi təşkilatları və ya proqramları); vizual şəxsiyyətə nail olmaq üçün korporativ simvolun (loqonun) yaradılması; iş elanları; istehlakçılar (müştərilər) və işçilər üçün jurnallar; müsahibə cari mövzular kütləvi informasiya vasitələrində; məktəblərdə və universitetlərdə təqdimatlar; əmək yarmarkalarında iştirak və s.; təşkilat haqqında məlumatın cəlbedici dizaynı (hesabat və cari daxil olmaqla); İnternetdə cəlbedici təqdimat.

Personal Marketinq Tapşırıqları

Kadr marketinqi funksiyasının həyata keçirilməsi aşağıdakı nisbətən müstəqil vəzifələrin həllini təmin edir:

Kadrların cəlb edilməsi və inkişafı xərclərinin müəyyən edilməsi;
marketinq işçiləri haqqında biliklərin müəssisə rəhbərləri arasında yayılması;
regionda tələb və təklifi, əmək bazarında rəqabətin dərəcəsini, işəgötürənlərin üstünlüklərini müəyyən etməyə imkan verən regional informasiya şəbəkəsinin yaradılması və saxlanmasında iştirak;
təşkilatın işəgötürən kimi müsbət imicinin formalaşması.

Kadrların cəlb edilməsi və inkişafı xərclərini bir tərəfdən xarici və daxili, digər tərəfdən birdəfəlik və cari xərclərə bölmək olar.

Kadrların cəlb edilməsi və inkişafı xərcləri:

Xarici birdəfəlik xərclərə kadrların seçilməsi və hazırlanması üçün təhsil müəssisələri, dövlət və qeyri-dövlət strukturları ilə müqavilə münasibətlərinin ödənilməsi daxildir.

Xarici cərəyan daxildir:

Əmək bazarının təhlili xərcləri;
şirkətə kadrların cəlb edilməsi üçün reklam xərcləri;
HR mütəxəssislərinin təmsilçilik xərcləri.

Eyni zamanda, əmək bazarının təhlili aşağıdakıları nəzərdə tutur:

Təşkilatın işçiləri işə götürmək niyyətində olduğu kiçik hədəf qruplarına bazarın seqmentləşdirilməsi (təhsil müəssisələrinin məzunları, digər müəssisələrin işçiləri, işsizlər və s.);
potensial işçilərin işəgötürənə münasibətdə olan üstünlüklərinin qiymətləndirilməsi;
əmək bazarının hər bir seqmentində əsas rəqiblərin və onların kadrların cəlb edilməsi üçün istifadə etdikləri vasitə və üsulların müəyyən edilməsi;
potensial işçilərin hər bir hədəf qrupu üçün öz təkliflər paketinin müəyyən edilməsi.

Daxili birdəfəlik məsrəflərə yeni iş yerlərinin təchiz edilməsinə və mövcud iş yerlərinin yenidən təchiz edilməsinə, sosial infrastrukturun inkişafına və kadrların hazırlanmasına investisiyalar daxildir.

Daxili cərəyaya əmək xərcləri və müxtəlif sosial müavinətlər daxildir.

Kadrlara ehtiyacın ödənilməsi yollarının seçilməsi üzrə fəaliyyətin mahiyyəti dörd mərhələdən ibarət ardıcıllıqla təmsil oluna bilər:

1) ehtiyacların ödənilməsi mənbələrinin müəyyən edilməsi;
2) kadrların cəlb edilməsi yollarının müəyyən edilməsi;
3) müəyyən edilmiş mənbələrin və marşrutların kadrlara olan tələblərə uyğunluğu və onlardan istifadə ilə bağlı xərclərin təhlili;
4) alternativ və ya birləşmiş yolların və mənbələrin seçimi.

Kadr tələblərinin əhatə dairəsi aşağıdakılar ola bilər:

Müxtəlif təhsil müəssisələri və təlim mərkəzləri;
məşğulluq mərkəzləri;
işə götürmə şirkətləri;
müxtəlif peşə assosiasiyaları və assosiasiyaları;
şəxsi və ailə əlaqələri;
azad əmək bazarı;
tələb olunan mütəxəssislərin işlədiyi müəssisələr;
öz daxili mənbələri.

Xarici və daxili mənbələrdən namizədlərin cəlb edilməsinin üstünlükləri və mənfi cəhətləri var.

Kadrlara ehtiyacın ödənilməsi yolları onun xarici və ya daxili mənbələrdən qaynaqlanmasından asılı olaraq fərqli olacaq. Ehtiyacların ödənilməsi xarici mənbələr hesabına həyata keçirilirsə, o zaman əhatə dairələrini aktiv və passiv olaraq bölmək olar.

Aktiv yollar bunlardır:

A1 - həm təhsil müəssisələrinin özləri, həm də tələbələrlə ikitərəfli müqavilələr bağlamaq yolu ilə birbaşa təhsil müəssisələrində kadrların işə qəbulu;
A2 - mövcud vakansiyalar üçün müraciətlərin məşğulluq mərkəzlərinə təqdim edilməsi;
A3 - kadrların axtarışı və seçimində ixtisaslaşmış təşkilatların xidmətlərindən istifadə;
A4 - işçilərinin ailə və şəxsi mühitdən işçiləri vasitəsilə işə qəbulu.

Kadr ehtiyacını ödəmək üçün passiv yollar aparmaqdır reklam kampaniyaları:

P1 - KİV və ixtisaslaşmış nəşrlər vasitəsilə;
P2 - potensial namizədlərin görünmə ehtimalı yüksək olan yerlərdə reklam yerləşdirməklə.

Kadrların cəlb edilməsinin qeyd olunan yollarının effektivliyi əmək bazarındakı vəziyyət və işəgötürən təşkilatın ödəyə biləcəyi maliyyə xərcləri ilə müəyyən edilir.

Kadrları cəlb etmək yollarının effektivliyi:

Kadrların işə qəbulu xərcləri	Bazar vəziyyəti	Kadrları cəlb etməyin yolları
	Əlverişli
	Balanslı
	Gərgin
	Əlverişli
	Balanslı
	Gərgin

Daxili mənbələr hesabına kadr ehtiyacının ödənilməsi yolları bunlardır:

İşçilərin bir şöbədən digərinə köçürülməsi;
işçilərin daha yüksək iyerarxik səviyyələrə köçürülməsi;
əvvəlki iş yerində işçinin yeni təşkilati və funksional rolunun formalaşması.

Qeyd edək ki, hər üç halda işçilərin əlavə hazırlığına ehtiyac var.

Cədvəldən asanlıqla göründüyü kimi, kadrların cəlb edilməsinin passiv üsulları demək olar ki, istənilən vəziyyətdə az və ya çox təsirli olur. Buna görə də, yeni işçiləri cəlb etmək üçün istifadə edilən müəssisənin reklam sxemini nəzərdən keçirmək məqsədəuyğun görünür.

İşə qəbul elanının strukturu:

Elan bölməsi
Şirkət haqqında məlumat	Şirkətin adı və loqotipi; Mülkiyyət növü; Müəssisənin yerləşdiyi yer; İşçilərin sayı; İdarəetmə növü (üslubu).
“Boş iş yerlərinin xüsusiyyətləri və perspektivləri	a) vakansiyaların yaranmasının səbəbləri: Müəssisə daxilində (sənayenin yenidən təşkili, sələflərin təşviqi və s.); Müəssisədən kənarda (yeni bazarlara çıxmaqla əlaqədar müəssisənin genişlənməsi); b) tapşırıqların həcmi (yerinə yetirilən funksiyalar və vəzifələr); c) məsuliyyət və səlahiyyət: Daxili və xarici səlahiyyətlər; Şirkətin rəhbərliyi ilə bağlı status (“Siz birbaşa rəhbərliyə hesabat verəcəksiniz”); d) inkişaf imkanı (məlumat əldə etmək, təlim və təşviq imkanları)
Tələblər Məlumatı	a) peşə hazırlığı: Xüsusi biliklər (avtomobil idarə etmək bacarığı, xarici dil bilikləri); Peşəkar təcrübə (iş təcrübəsi); b) şəxsi keyfiyyətlər: Yaş, cins; Xarakter xüsusiyyətləri (ictimailik, müstəqillik); Bacarıqlar (analitik, təşkilatçılıq)
Şərtlər haqqında məlumat	Əmək haqqı (əmək haqqı); İş şəraiti (mərhələli iş qrafiki, işgüzar səfərlər və s.); İşə qəbul sistemi ( əmək müqaviləsi, Müqavilə); Sosial ödənişlər (mənzil tikintisinə yardım, səyahət pulu və s.); Digər faydalar
Sənədlər haqqında məlumat	Məcburi sənədlər (ərizə, təhsil sənədlərinin surətləri, tərcümeyi-hal, fotoşəkil);

Kadr marketinq sistemi

Kadr marketinq sisteminin qurulmasının effektivliyinə təsir edən amillər:

Kadrların marketinqinə təsir edən xarici amillər: əmək bazarındakı vəziyyət, texnologiyanın inkişafı, sosial tələbatların xüsusiyyətləri, qanunvericiliyin inkişafı, rəqabət aparan təşkilatların kadr siyasəti;
kadrların marketinq strategiyasına təsir edən daxili amillər: təşkilatın məqsədləri, maliyyə resursları, insan resursları, kadr ehtiyaclarının ödənilməsi mənbələri.

Kadr marketinqinin əsas komponentləri bunlardır:

Kadrlara yüksək keyfiyyət tələblərinin hazırlanması;
kadrlara kəmiyyət və keyfiyyət tələblərinin müəyyən edilməsi;
kadrların alınması və sonrakı istifadəsi üçün xərclərin hesablanması;
kadrlara olan ehtiyacın ödənilməsi yollarının seçilməsi;
kadrların biznes qiymətləndirilməsi;
təşkilatın əmək ehtiyatlarının iş yeri üzrə bölgüsünün səmərəliliyinin təhlili və nəzarəti.

Təşkilatın kadrlarının marketinqi bu təşkilatın kadrlara olan ehtiyaclarını həm kəmiyyət (müəyyən bir iş mövqeyinin ştat vahidlərinin sayı), həm də keyfiyyət (təhsil və ixtisas səviyyəsi, işçilərin səriştəsi, bilik, bacarıq və bacarıqları) aspektlərində müəyyən etməyi əhatə edir. .

Kadr marketinqi - tədqiqat, təhlil, planlaşdırma, istehlakçıların əməyə tələbatını öyrənmək üçün nəzərdə tutulmuş proqramların həyata keçirilməsini, istehlakçıları daha keyfiyyətli şəkildə qane edən "kadr" məhsulunun formalaşması və bölüşdürülməsinin operativ idarəetməsinin yaradılmasını əhatə edən tədbirlər sistemidir. təşkilatın məqsədlərinə çatmasına zəmanət verən. Daha qısa tərif: kadrlara olan ehtiyacın müəyyən edilməsinə və ödənilməsinə yönəlmiş idarəetmə fəaliyyəti növü.

Personel marketinqinin idarə edilməsi üsullarını aşağıdakı kimi təsnif etmək olar:

A) iqtisadi, bazar istehsalının və tədavülünün sosial-iqtisadi qanunlarının hərəkətinin nəzərə alınmasına əsaslanan. Qazanc iqtisadi üsullar idarəetmə subyektlərinin müstəqilliyinin genişlənməsi, əmək nəticələrinin yaxşılaşdırılmasında bazar maraqları ilə diktə olunur;
b) kadr marketinqinin idarə edilməsinin obyekti və subyekti arasında sosial-psixoloji münasibətlərə təsir göstərməyin sosial-psixoloji üsulları: işə effektiv motivasiyanın formalaşdırılması, komandanın qurulmasına kömək edən ənənələrin inkişafı və s.;
c) direktiv kimi təşkilati və inzibati akt və məcburidir. Bu metodun əsas məzmunu məqsədə çatmaqda idarəetmə subyektlərinin səylərinin əlaqələndirilməsidir.

Əmək bazarında marketinqin əhəmiyyətini aşağıdakı məqamlarla vurğulamaq olar:

Əksər insanlar işləyir və/yaxud işçi qüvvəsi işə götürür, buna görə də marketinq onlara əmək münasibətlərində daha məlumatlı, seçici və effektiv olmağa imkan verəcək;
- Marketinq məlumatların toplanması və təhlili, əmək bazarının vəziyyətinin öyrənilməsi, zəruri peşə və ixtisasların mümkün həcmləri və strukturu haqqında məlumatların əldə edilməsi, əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılması yolu ilə əmək ehtiyatlarının formalaşması və bölüşdürülməsi (yenidən bölüşdürülməsi) proseslərinin tənzimlənməsini təkmilləşdirməyə kömək edir. əmək ehtiyatlarının bölüşdürülməsi və müvafiq reklamın aparılması;
- Marketinq insanların fikirlərinə və onların həyat tərzinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərə bilər, çünki artıq işəgötürənlərin muzdlu işçiyə olan tələbləri artır (yüksək peşəkar səriştə, işgüzar keyfiyyətlər, sağlam həyat tərzi, xarici dil biliyi, mədəniyyət səviyyəsi və s.) və işçilərin iş yerinə dair öz tələbləri var (əmək xərclərinə uyğun əmək haqqı, yaxşı şəraitəmək, işçiyə uyğun gələn iş və istirahət rejimi, peşənin perspektivləri, korporativ mədəniyyət və s.);
- Əmək bazarında marketinq həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasına kömək edə bilər, çünki yuxarıda göstərilən hər üç məqam birlikdə işçi, şirkət və cəmiyyət üçün əməkdən səmərəli istifadə etmək üçün şərait yaradır və nəticədə bütün subyektlərin ehtiyaclarını ödəyir. əmək münasibətləri.

Şirkətdə kadrların marketinq şöbəsi (və ya kadrların idarə edilməsi xidmətində marketinq mütəxəssisi) məsləhətçi və məsləhət rolunu oynayacaq kadrların idarə edilməsində funksional bir əlaqəyə çevrilməlidir. icra orqanı kadrların idarə edilməsi sistemində öz səlahiyyətlərinə aid məsələlərin öyrənilməsini təmin etmək, əmək bazarında marketinq yanaşmaları problemlərinin həlli üçün elmi əsaslandırılmış tövsiyələr və metodlar hazırlamaq. Bu, daxili və xarici əmək bazarının marketinq araşdırması ilə yeni strukturdur.

Bir təşkilatda HR marketinq şöbəsi aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirə bilər:

Əmək bazarının öyrənilməsi və proqnozlaşdırılması (xarici və daxili).
- Kadrlara olan ehtiyacın ödənilməsi üçün mənbələrin və yolların seçilməsi.
- Kadrlar üçün peşəkar və şəxsi tələblərin hazırlanması və ya məhsula olan tələblərin müəyyən edilməsi "işçi qüvvəsi".
- Təşkilat reklam fəaliyyətiəmək bazarının bütün subyektləri.

Əmək bazarının öyrənilməsi və proqnozlaşdırılması (daxili və xarici). Əmək bazarı əmək tələbi və təklifi və onun təkrar istehsalı ilə bağlı işəgötürənlə işçi arasında inkişaf edən, davamlı sosial inkişaf prosesini təmin edən münasibətlər sisteminə aiddir.

Əmək bazarında rəqabət iki istiqamətdə aparılır: işçilər və işəgötürənlər arasında. Rəqabət eyni məqsədə çatmaqda maraqlı olan insanlar, firmalar, təşkilatlar arasında rəqabətdir. Əmək bazarında işçilər üçün rəqabət obyekti vakant yerlərdir (iş yerləri). İşçilər əmək bazarında işəgötürənlər üçün rəqabət obyektidir.

İşçilərin və ya işəgötürənlərin (iş yerləri, vakansiyalar) rəqabət qabiliyyəti təhlil edilən təklifin (işçi, işəgötürən) parametrləri ilə istehlakçı (işəgötürən, işçi) tərəfindən tələb olunan parametrlərlə müqayisə edilməklə qiymətləndirilir. Beləliklə, əmək bazarında rəqabətqabiliyyətlilik təklifin (işçinin, işəgötürənin) istehlakçıların (işəgötürən, işçi) gözləntilərini ödəmək qabiliyyətidir.

Rəqabətin mövcudluğu işəgötürənləri işçilər üçün daha yaxşı şərait yaratmağa məcbur edir və eyni zamanda onlara onlardan ən yaxşısını seçməyə imkan verir ki, bu da öz növbəsində işçilərin şəxsiyyətinin özünüdərkinin aktivləşməsinə kömək edir.

Əmək bazarını ərazidən, sənayedən, peşədən asılı olaraq fərqləndirmək olar. Ərazi kontekstində ölkə səviyyəsində federal (milli) var; respublika, rayon, rayon, şəhər səviyyəsində, habelə müəssisə, şirkət səviyyəsində regional. Federal (milli) əmək bazarı bütövlükdə ölkə əhalisinin məşğulluq vəziyyətini xarakterizə edir. Regional əmək bazarlarının öz məşğulluq problemləri var. Bu problemlər demoqrafik vəziyyətdən, inkişafdan asılıdır məhsuldar qüvvələr, istehsalın sahə strukturu, sosial infrastrukturun inkişafı, təbii şərait... Sahəvi əmək bazarı müəyyən bir sənaye üçün bir sıra peşələr üzrə işçi qüvvəsinə tələb və təklif nisbəti ilə, peşəkar əmək bazarı isə müəyyən bir peşə üzrə vəziyyətlərlə xarakterizə olunur.

Təşkilatda (daxili əmək bazarı) əmək bazarının əsas xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, tələb-təklif münasibəti kollektiv daxilində həyata keçirilir. Şirkət daxilində işçi qüvvəsinin hərəkəti (iş yerinin, peşənin, ixtisasın dəyişməsi) baş verir. Belə bir hərəkət şirkətin müəyyən keyfiyyətli işçi qüvvəsinə olan tələbatının ödənilməsinə və işçinin şəxsi istəklərinin həyata keçirilməsinə kömək edir.

Təşkilatın daxili əmək bazarı işəgötürənlər (idarəetmə) və işçilər arasında bazar münasibətləridir.

Sürətli dəyişikliklərin baş verdiyi indiki dövrdə şirkətin sadəcə yaxşı mütəxəssisləri, peşəkarları işə cəlb etmək, sonra isə onları şirkətin korporativ mədəniyyətinə uyğunlaşdırmaq imkanı yoxdur. Eyni zamanda, müəyyən bir mütəxəssisin şirkətin korporativ mədəniyyətinə uyğun olmadığı ortaya çıxa bilər və bu arada ona artıq pul, ən əsası isə vaxt sərf olunub. Bu səbəblə, zamana qənaət edən yeganə yol formalaşdırmaqdır idarə heyəti korporativ mədəniyyətin mahiyyətini təşkil edən dəyərləri və prioritetləri bölüşən belə işçilərin seçimi olur. Yəni şirkət onun üçün strateji əhəmiyyət kəsb edən korporativ mədəniyyətin əsas parametrlərini əvvəlcədən müəyyən etməlidir.

Beləliklə, kadr marketinqini təkcə ən yaxşı mütəxəssisləri yaratmaq üçün deyil, həm də nəzərdən keçirmək məsləhətdir. rəqabət üstünlüyü... Kadr marketinqi həm də şirkətə dəyişikliklərin həyata keçirilməsi üçün lazım olan vaxtı azaltmağa imkan verən ünsiyyət vasitəsinin yaradılmasıdır.

Kadr marketinqinin növləri

Kadr-marketinq yanaşması o deməkdir ki, birincisi, müəssisənin bütün strukturları və fəaliyyətləri onun xarici və daxili kadr bazarındakı mövqeyinə necə təsir edəcəyi perspektivindən nəzərdən keçirilir və qiymətləndirilir; ikincisi, şirkət bu bazarda fəal, sistemli və müsbət mövqe tutur və üçüncüsü, uyğun işçiləri axtarır, seçir və dəstəkləyir.

Kadr marketinqi o deməkdir ki, təşkilat hər bir işçidə daha da inkişaf etmək üçün həvəsləndirilməli və həvəsləndirilməli olan müştəri görür.

Alman alimi Q. Strutz hesab edir ki, kadr marketinqinin mənası aşağıdakılara endirilməlidir: hər bir işçi o qədər yaxşı olmalıdır ki, istənilən an təşkilatı tərk edib yeni vəzifə üçün istənilən müsabiqədə qalib gələ bilsin, lakin bunu öhdəsinə götürmür, edir. təşkilatını tərk etmə, çünki onu iş mühiti, inkişaf imkanları, əmək haqqı kimi iş şəraiti saxlayır.

Bir versiyaya görə, kadr marketinqi “daha ​​şüurlu və ya Yeni Baxış məşğul olan və potensial işçilər arasında öz cəlbediciliyi üçün müəssisələr. Başqa bir mövqe HR marketinqinin nə demək olduğunu göstərir iş yeri iş qabiliyyətinin daşıyıcısına bazarda satılması nəzərdə tutulan məhsul kimi. Buna uyğun olaraq, kadr marketinqi üç versiyada - maksimum, metod və vasitə kimi təqdim olunur. Maksimum olaraq, kadr strategiyasının həyata keçirilməsi üçün kadr planlaşdırmasının təşkilində istifadə olunur (kadr marketinqi uzunmüddətli perspektivdə müəssisə üçün planlaşdırılmış fəaliyyətlərin həyata keçirilə biləcəyi strateji potensial təşkil edən insan resurslarını "açır"). . Kadr marketinqinin bir metodu olaraq, öz tədqiqatları vasitəsilə kadrlarla işləmək üçün məlumatları çatdırır. Vasitə kimi o, hədəf qrupları (bazar seqmentləri) üzrə məşğulluğa yönəldilir ki, burada kommunikasiyaların diferensiallaşdırılması yolu ilə müəssisənin işəgötürən kimi cəlbediciliyini formalaşdırır.

Kadr marketinqinin növləri:

1. Yayılma yerindən (fəaliyyət sahəsindən) asılı olaraq kadrların xarici və daxili marketinqi fərqləndirilir.

Kadrların xarici marketinqi şirkətin xarici əmək bazarında müvafiq yanaşma və alətləri tətbiq etməsi deməkdir. Kadr marketinqinin əsas vəzifəsi, ilk növbədə, şirkətə müsbət münasibəti vakansiya üçün potensial namizədlərə ötürmək və onu lazımi, peşəkar ixtisaslı işçilərlə təmin etmək deməkdir "müəssisənin xarici profili".

Kadrların daxili marketinqi müəssisədə artıq işləyən işçilərə yönəldilir və müəssisənin iş yeri kimi cəlbediciliyinin aşağıdakı beş ən mühüm amilinin nəzərə alınmasını və formalaşmasını nəzərdə tutur:

1) işçinin vəzifə və məsuliyyətlərinin dairəsi;
2) peşəkar inkişaf və karyera qurmaq imkanları;
3) təlim və təkmilləşdirmə imkanları;
4) sənaye iqlimi;
5) əməyə həvəsləndirmənin formalaşdırılması (motivasiya, həvəsləndirmə, subsidiyalar və vergi güzəştləri vasitəsilə stimullaşdırma).

Daxili əmək bazarının qarşısında duran bütün vəzifələrin əsasını maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələrin, habelə əmək şəraitinin (geniş mənada) elə optimallaşdırılması təşkil edir ki, müəssisədə hər bir iş yeri rəqabətqabiliyyətli olsun və qalsın; belə ki, işçi müəssisədə qalsın, onun problemlərinin həllində iştirak etsin və işi yaxşı görsün.

2. Yanaşmaların mürəkkəblik dərəcəsindən asılı olaraq, məsələn, konkret hədəf qrupuna yönəldilmiş kadr-qarışıq marketinqi və kadrların hədəf marketinqi fərqləndirilir.

Personel qarışığı marketinqi hədəf bazarın istehlakçılarından istənilən reaksiyanı oyatmaq üçün onlara təsir vasitələrinin məcmusudur. Belə təsirin dörd yolu var (və ya marketinq fondları): məhsul, qiymət, satış yeri, satışın təşviqi. Marketinq elementlərinin hər biri tez-tez adlandırıldığından, 4P qarışığı da öz növbəsində mürəkkəbdir. Bu, submarketinq-mix kimi bir təyinatın ədəbiyyatda görünməsini izah edir. Mümkün olan marketinq vasitələrindən asılı olaraq müxtəlif modellər marketinq işçiləri qarışığı. 3-də göstərilən model yeddi əsas bloku əhatə edir: tədqiqat, maraq sahələri, media növünün müəyyən edilməsi, işçilərlə müqavilə şərtlərinin formalaşdırılması, iş yerinin xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi, yeni işçiyə yardımın göstərilməsi və qayğı. işləyən işçilər.

Məqsədli kadr marketinqi diqqəti konkret hədəf qrup işçilərinə (yerli müəssisələrə cəlb olunan xarici kontingent, gənclər, qadınlar və s.) yönəldir.

Məqsədli marketinqin aktual istiqaməti iki istiqaməti nəzərdə tutan təşkilatda dəyişdirmə və ya "işçinin yeniliyi" dir: alınan ixtisas və başqa bir peşəyə işləmək.

Bu kateqoriyaya uzun müddət işləməmiş və ya ixtisası üzrə işləmək istəməyən şəxslər daxildir. İşdən çıxarılanların məşğulluğu və yenidən bölüşdürülməsindən fərqli olaraq, tipik bir yenilik, məşğulluq xidmətləri vasitəsilə işsizlərin əmək münasibətlərinə daxil edilməsidir. Sayı və ixtisas baxımından orta və ali məktəbləri bitirənlər kifayət qədər deyilsə, başqa qruplara üz tuturlar. İşsizlərlə yanaşı, iki kateqoriya əhəmiyyət kəsb edir: uzun “ailə fasiləsindən” sonra yenidən peşə fəaliyyətinə qayıtmaq istəyən 30-45 yaş arası qadınlar və əsgərlər. təcili xidmət.

Kadrların məqsədyönlü marketinqinin digər formaları bunlardır:

- peşə hazırlığı: zavodun əmək çatışmazlığı olan strukturlarının sonradan dəyişdirilməsi üçün təhsil proqramları hazırlanmış qadınlara ünvanlı dəstək;
- part-time məşğulluq;
- işə bərpa: peşə təhsili olan kişilərə və qadınlara valideyn məzuniyyəti bitdikdən sonra şirkətə qayıtmağı təklif etmək. Belə bir proqramın həyata keçirilməsi müəssisənin artan işçi çatışmazlığını nəzərə alaraq gələcəkdə “insan sərmayəsi”ni təmin etmək və uzun müddət işçini müəssisəyə “bağlamaq” istəyidir;
- gənc ixtisaslı mütəxəssislər üçün kadrların marketinqi. Audi rəhbərliyinin rəhbər vəzifələrdə qadınların az olması ilə bağlı davamlı tənqidinə cavab "artan növbə"nin - politexnika və digər universitetlərin məzunlarının dəstəyi oldu. Bu yol - qadın işçilərin nailiyyət və uğur prinsipi üzərində ardıcıl inkişafı - müəyyən edilmiş kvotalar çərçivəsində qadınların qısa müddətə vakant yer tutmasından daha səmərəli oldu;
- daxili təhsil. Müəssisədə kollektivin diqqətini “qadın məsələsi”nə cəlb etmək üçün “Audi-mobil” jurnalında xüsusi “Audi qadınları” bölməsi açılıb, burada qadın işçilər öz planları, təcrübələri və qarşıya qoyduğu vəzifələr barədə danışırlar;
- "Qadınlar Klubu". “Audi”də qadınların – potensial həmfikir insanların (oxşar peşələrə, ailə vəziyyətlərinə və s.) “könüllü yığıncaqları” ideyası həyata keçirilir. İştirakçılar peşəkar və şəxsi həyatda bir-birini dəstəkləyir; öz ideyaları ilə müəssisədə qadınların peşəkar imkanlarını dəstəkləmək üçün layihəni “qidalandırırlar”;
- kadrların inkişafı, potensialın dəstəklənməsi proqramı: peşəkar ixtisasa malik qadınların sistemli şəkildə müəyyən edilməsi və onların təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsi. Qadınlara dəstək mövzusu, buna uyğun olaraq, rəhbər və bu sahədə kadrlara məsləhət vermək üçün məsul şəxs tərəfindən müzakirə edilir;
- ictimaiyyətlə işləmək. Digər tədbirlərlə yanaşı, Audi qadınlara peşəkar dəstəyin müzakirəsində iştirak edir, həmçinin bu problemlə bağlı müxtəlif təşəbbüslərin həyata keçirilməsində maliyyə yardımı göstərir. Bu cür işlər kadr xidmətlərində idarəetmə fəaliyyətinin intensivləşməsinə və kadr siyasətində qadınların peşəkar keyfiyyətlərinə diqqətin artmasına kömək edir.

Personal marketinq səviyyələri. Kadrların marketinqinin formalaşmasının strateji və əməliyyat səviyyələrini ayırmaq; onların hər biri həll edilməli olan tapşırıqların müəyyən sahəsinə uyğundur, çox vaxt “proses mərhələləri” kimi xarakterizə olunur.

Kadrların strateji marketinqində bu, kadr tələbatının müəyyən edilməsi, əmək bazarının öyrənilməsi və işçi qüvvəsi seqmentlərinin formalaşdırılması, hədəf qruplarının müəyyən edilməsi, zəruri və arzu olunan vəzifələrin (yerlərin, subyektlərin) müəyyən edilməsidir. müəssisə. Əməliyyat səviyyəsinin proses mərhələləri: formalaşmış hədəf qrupları üçün tələb olunan xüsusi planların və tədbirlərin həyata keçirilməsi; audit prosesində əks əlaqə vasitəsilə seçilmiş “kadr-siyasi” alətlərə nəzarət.

Daxili kadr marketinqi

Kadrların daxili marketinqinin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, şirkət və onun işçiləri arasındakı münasibətlər şirkət və onun müştəriləri arasındakı münasibətlər kimi eyni prinsiplərə əsaslanır. Şirkət rəhbərliyi işçilərə məhsulu - vəzifəni (hüquqları, vəzifələri və əmək haqqı ilə) təklif edir, işçi bu məhsulu öz əməyi ilə ödəyərək alır. Beləliklə, müştəri yönümlülüyü - ənənəvi marketinqin əsası - daxili istehlakçıya - işçiyə yönəldilməsi ilə tamamlanır.

Şirkət işçiləri ilə marketinq əlaqələri aşağıdakı nəticələri verir:

Birincisi, öz işindən razı olan işçi heyəti xidmətlərin göstərilməsi üçün müəyyən edilmiş standartları daha asan mənimsəyir və kənar istehlakçılara daha yaxşı xidmət göstərir.
İkincisi, hər bir işçinin gəliri artır, kadr dövriyyəsi azalır, bu da şirkətdəki vəziyyəti daha sabit edir və əlavə gəlir əldə etmək imkanı verir. Buna görə də daxili marketinqin həyata keçirilməsini müştərilər üçün loyallıq proqramının həyata keçirilməsi ilə müqayisə etmək olar.

Baş direktor şirkətin daxili marketinq proqramının həyata keçirilməsini marketinq şöbəsinə həvalə edə bilər. Bununla belə, marketoloqlar kadrlar departamenti ilə sıx əməkdaşlıq etməlidirlər. Funksiyaların marketoloqlar və HR mütəxəssisləri arasında necə bölüşdürüləcəyi hər bir şirkətdə fərdi olaraq qərarlaşdırılır.

Hesab edilir ki, daxili marketinqin effektivliyi birbaşa təşkilatda qəbul edilmiş idarəetmə sistemindən asılıdır. Ən məqbul.

Yada salaq ki, bu zaman top menecment şirkətin fəaliyyətinin əsas istiqamətlərini müəyyən edir, əsas yer isə şöbə əməkdaşlarının özləri tərəfindən onların arasından seçilən komanda (şöbə) rəhbərinə verilir. Bununla belə, iyerarxik quruluşa malik şirkətlərdə daxili marketinqin tətbiqi tamamilə mümkündür. Əsas odur ki, insan resurslarının idarə olunmasında marketinq yanaşmasını düzgün tətbiq edək.

Bunun üçün sizə lazımdır:

1. İşçilərin ehtiyaclarını öyrənmək.
2. İşçilərin ehtiyaclarından asılı olaraq qruplara bölün.
3. İşçilərin ehtiyaclarını qiymətləndirin.
4. Şirkətin daxili mövqeləşdirməsini həyata keçirmək, onun fəaliyyətini və məhsullarını işçilər arasında reklam etmək.

Kadrların planlaşdırılması və marketinqi

Kadrların planlaşdırılması mərhələsində təşkilatın strateji çevikliyini təmin etmək üçün kadr ehtiyacının iki zonasını hesablamaq təklif olunur: fiziki və isteğe bağlı. Fiziki - ştat cədvəli, əmək intensivliyi və s. əsasında hesablanır. Könüllü - təşkilatın fəaliyyətində mümkün strateji dəyişikliklərə əsaslanır. İsteğe bağlı tələb müsbət, sıfır və ya mənfi ola bilər.

Bazar iqtisadiyyatının yaranması şəraitində cəmiyyətimizin qarşısında kadrların planlaşdırılması sistemini təkmilləşdirmək kimi getdikcə daha kəskin vəzifə durur. Söhbət ilk növbədə vahid təsərrüfat mexanizminin tətbiqindən, insan resurslarının təkrar istehsalının bütün mərhələlərinin tənzimlənməsindən gedir. Bu mexanizm marketinq metodologiyasına əsaslanır.

İqtisadi sistemin müxtəlif səviyyələrində insan resurslarının planlaşdırılmasında marketinqin rolu əmək bazarının iqtisadi subyektlərinin məqsəd və vəzifələri ilə müəyyən edilir.

Milli (makro) səviyyədə marketinqin rolu məşğulluqda gələcək struktur disbalansının erkən diaqnostikası və qarşısının alınmasıdır. Əsas məqsəd: işsizliyin azaldılması, əhalinin həyat səviyyəsinin yüksəldilməsi.

Regional səviyyədə (mezo-səviyyə) marketinqin rolu ərazinin konkret şəraitində əmək tələbi və təklifi arasında uyğunluğu saxlamaqdan ibarətdir. Əsas məqsəd ərazinin səmərəli məşğulluğunu və rəqabət qabiliyyətini təmin etməkdir.

Mikro səviyyədə marketinqin rolu, işəgötürən nöqteyi-nəzərindən istehsalın səmərəliliyini artırmaq üçün kadrlardan səmərəli istifadə etməyə çalışmaqdır. İşçinin nöqteyi-nəzərindən marketinqin rolu, şiddətli rəqabət şəraitində hər bir insana enerji və təşəbbüsü maksimum səfərbər etməklə cəmiyyətdəki mövqeyini müəyyən etməyə imkan verən fərdin özünü həyata keçirməsi üçün proqram hazırlamaqdır. , təbii hədiyyələr, əldə edilmiş bilik və bacarıqlar, şəxsi sahibkarlıq və aktiv həyat mövqeyi.

Beləliklə, kadr marketinqi kadrların təkrar istehsalı sisteminin idarə edilməsi üçün bazar anlayışıdır ki, bu da kadrların formalaşması, bölüşdürülməsi (yenidən bölüşdürülməsi), mübadiləsi (alqı-satqısı) və istifadəsi ilə bağlı müxtəlif məsələlər üzrə qəbul edilmiş qərarların etibarlılığını artırmağa kömək edir.

Kadr marketinqinin məqsədi təşkilatın səmərəliliyinin artırılmasına töhfə verən ən əlverişli iş şəraiti yaratmaqla onun kadrlarından optimal istifadə etməkdir; hər bir işçidə tərəfdaşlığın və təşkilata sadiqliyin inkişafı.

Marketinq fəaliyyətinin istiqamətlərinin müəyyən edilməsi, kadrların marketinq planının formalaşdırılması və onun həyata keçirilməsi tədbirləri üçün ilkin məlumatlar xarici və daxili amillərin təhlili ilə verilir.

Xarici amillər dedikdə, idarəetmə subyekti kimi təşkilatın dəyişə bilmədiyi, lakin kadrlara keyfiyyət və kəmiyyət ehtiyaclarını və bu ehtiyacın ödənilməsinin optimal mənbələrini düzgün müəyyən etmək üçün nəzərə alınmalı olan şərtlər başa düşülür.

Kadr marketinqini təyin edən xarici amillərə aşağıdakılar daxildir:

Əmək bazarının vəziyyəti;
- texnologiya və texnologiyanın inkişafı;
- sosial ehtiyacların xüsusiyyətləri;
- qanunvericiliyin inkişafı;
- məşğulluq kanallarının inkişafı;
- rabitə sisteminin xüsusiyyətləri.

Təşkilatla əlaqəli sadalanan amillər xaricidir, yəni onun fəaliyyətindən asılı olmayaraq, buna görə də kadr marketinqi sahəsində təşkilatın xarici mühiti kimi qəbul edilməlidir. Bu mühitin nəzərə alınması marketinq fəaliyyətinin istiqamətlərini işləyərkən böyük səhvlərdən qaçmağa imkan verir.

Daxili amillər dedikdə, təşkilat tərəfindən idarəetmənin təsirinə daha çox uyğun gələn amillər başa düşülür və bunlara aşağıdakılar daxildir:

Təşkilatın məqsədləri;
- təşkilatda kadrların planlaşdırılması;
- kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi;
- kadrların sayının normalaşdırılması və uçotu.

Bu amillərin hər birini qısaca müzakirə edək.

Kadrların idarə edilməsində məqsəd təyini. Mikro səviyyədə effektiv kadr idarəçiliyinin ən vacib şərti təşkilatın və bütövlükdə cəmiyyətin inkişaf məqsədləri ilə üzvi vəhdətdə olan elmi əsaslandırılmış məqsədlərin müəyyən edilməsidir. Təşkilatın kadr idarəetmə sisteminin əsas məqsədi, fikrimizcə, təşkilatın iqtisadi məqsədinin həyata keçirilməsinə töhfə verən kadr potensialının formalaşdırılması və saxlanması kimi formalaşdırılmalıdır. İnsan resurslarının formalaşmasına yanaşmalarda idarəetməyə rəhbərlik edən dəyərlər mühüm rol oynayır.

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılmasının əsas məqsədi işçilərin qabiliyyət və meyllərinə, habelə istehsal tələblərinə uyğun olaraq lazımi vaxtda və lazımi miqdarda işlə təmin etməkdir. İşlər məhsuldarlıq və motivasiya baxımından işçilərə öz imkanlarını optimal şəkildə inkişaf etdirməyə, işin səmərəliliyini artırmağa, layiqli iş şəraiti yaratmağa və məşğulluğu təmin etməyə imkan verməlidir. Kadr planlaması həm təşkilatın maraqları, həm də onun şəxsi heyətinin maraqları naminə həyata keçirilir.

Bir təşkilat üçün həll etmək üçün lazım olan kadrların doğru zamanda, doğru yerdə, doğru miqdarda və müvafiq keyfiyyətlərə malik olması vacibdir. istehsal vəzifələri təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq.

Kadrların planlaşdırılmasının məqsəd və vəzifələri genişləndirilmiş diaqramda təqdim olunur.

Kadrların planlaşdırılması ümumi planlaşdırma prosesinə inteqrasiya olunmuş və yüksək əmək məhsuldarlığının həvəsləndirilməsinə yönəlmiş bir-biri ilə əlaqəli fəaliyyətlərin bütün kompleksinin həyata keçirilməsi yolu ilə həyata keçirilir.

Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi kadr marketinqinin ən vacib sahələrindən biridir ki, bu da müəyyən bir müddət üçün kadrların keyfiyyət və kəmiyyət tərkibini müəyyən etməyə imkan verir.

İşçilərin sayının planlaşdırılması praktikasında kadr tələblərinin kəmiyyət və keyfiyyət növləri münasibətlərin vəhdətində hesablanır.

Keyfiyyətli ehtiyac, yəni. Kateqoriyalara, peşələrə, ixtisaslara ehtiyac, kadrlara olan ixtisas tələblərinin səviyyəsi aşağıdakılar əsasında hesablanır:

iş prosesi üçün istehsal və texnoloji sənədlərdə qeyd olunan peşə və ixtisas iş bölgüsü;
- vəzifə təlimatlarında və ya vəzifə təlimatlarında qeyd olunan vəzifələrə və işlərə olan tələblər;
- vəzifələrin tərkibinin qeyd olunduğu təşkilatın və onun bölmələrinin ştat cədvəli;
- ifaçıların peşəkar və ixtisas tərkibinə tələblərin ayrılması ilə müxtəlif təşkilati və idarəetmə proseslərini tənzimləyən sənədlər.

Xarici kadr marketinqi

Kadrların xarici marketinqi şirkətin xarici əmək bazarında müvafiq yanaşma və alətləri tətbiq etməsi deməkdir.

Kadr marketinqinin əsas vəzifəsi, ilk növbədə, şirkətə müsbət münasibəti vakansiya üçün potensial namizədlərə ötürmək və onu lazımi, peşəkar ixtisaslı işçilərlə təmin etmək deməkdir "müəssisənin xarici profili".

Bunun üçün dörd mühüm problemin həlli tələb olunur:

1) müəssisənin iş yeri kimi cəlbediciliyinin xarici nümayişi və müvafiq məlumatların hədəf qruplarına çatdırılması;
2) müəssisəni kadrlarla təmin etmək üçün səmərəli yol və tədbirlərin seçilməsi və istifadəsi (peşəkar məsləhətlər, kadrların icarəsi və s.);
3) tələbatdan, məqsədli qrupdan və s. asılı olaraq təşkilata yeni işçilərin qəbulu ilə bağlı konkret təkliflərin müəyyən edilməsi və formalaşdırılması (vakansiyalar üzrə elanların işlənib hazırlanması və yerləşdirilməsi, xüsusi tədris proqramlarının formalaşdırılması);
4) ərizə sənədlərinin təhlili və yeni, peşəkarcasına uyğun işçilərin seçilməsi. Xarici əmək bazarının öyrənilməsi həm də gələcəkdə əhəmiyyətli ola biləcək yeni problemlərin müəyyənləşdirilməsinə yönəldilməlidir.

Bu tərifləri təhlil edərək deyə bilərik ki, kadr marketinqi xaricdən bu müəssisədə işə olan tələbatı təmin etmək məqsədi daşıyır. ən yaxşı yol təlim keçmiş insanlar, ilk növbədə yüksək ixtisaslı mütəxəssislər və menecerlər.

İdarəetmə fəaliyyətinin bu növünün məqsədi səmərəli və optimal məşğulluğu, yəni işçi ilə işəgötürənin maraqlarının maksimum üst-üstə düşməsini təmin etməkdir. Bu baxımdan kadr marketinqi firma ilə ümumi əmək bazarı arasında sosial mübadilə prosesinin aktiv formasıdır ki, bu da insan resursları üçün həm daxili, həm də xarici bazarları əhatə edir.

İşçi qüvvəsinə marketinq iki tərəfdən baxır:

1) işçilərin istehlak xüsusiyyətlərinin əsas olduğu məhsul kimi;
2) əməyinin müqabilində iş alan alıcı kimi.

Əmtəə kimi əməyi işəgötürən qiymətləndirilir və onun seçimindən, qərarından asılıdır.

Alıcı kimi işçi qüvvəsinin daşıyıcısı iş yerinin seçimini onun işləmək qabiliyyətini nə dərəcədə aktuallaşdıra bilməsindən və gözləntiləri qarşılamasından asılı olaraq qiymətləndirir və qərar qəbul edir.

Bir çox Rusiya təşkilatında HR marketinqi vakansiya üçün namizədin işə götürülməsindən əvvəl olan iş hesab olunur və öz işçiləri HR marketinqinin hədəfi hesab edilmir. Əslində kadrların xarici və daxili marketinqi var.

Geri | |

Giriş

Müəssisə idarəetməsinin tərkib hissəsi kadrların idarə edilməsidir ki, bu da həm müəssisənin ehtiyaclarını ödəməyə, həm də işçilərin və bütövlükdə cəmiyyətin maraqlarına cavab verməyə yönəldilməlidir.

İnsan resurslarının əmək potensialından səmərəli istifadə etmədən müəssisənin səmərəli idarə edilməsi praktiki olaraq mümkün deyil. İstənilən müəssisənin fəaliyyətində istehsal prosesini həyata keçirən işçilərə, kadrlara xüsusi yer ayrılır. Kadrların əsas xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, müəssisənin işçiləri istehsal funksiyalarını yerinə yetirməklə yanaşı, istehsal prosesinin fəal tərkib hissəsidirlər, onlar istehsalın artmasına fəal töhfə verə bilirlər, müəssisənin fəaliyyətinə biganə qala bilirlər. harada işləyirlər və yeniliklərə müqavimət göstərə bilirlər. Sərt rəqabət şəraitində işçilərin daha məhsuldar əməyi ilə təmin edilən əmək məhsuldarlığının təxminən 20-30% -i müəssisənin sağ qalması, satış bazarlarını fəth etmək və gücləndirmək üçün həlledici ola bilər. uğurlu biznes... Əmək istehsalın və idarəetmənin təşkili ilə birlikdə səmərəli ola bilər. Müəssisə qarşısında müəssisənin və hər bir işçinin balanslaşdırılmış tələbat və mənafeləri həcmində insan resurslarından optimal istifadəni təmin edən şərait yaratmaq vəzifəsi durur.

Bu tarazlığa nail olmaq marketinqi HR menecmentinə daxil etməklə əldə edilə bilər. Marketinqdən istifadə bazar şəraiti, müəssisənin imkanları və onun hər bir işçisinin maraqları arasında balans tapmağa kömək edəcəkdir. Bu, kadrların peşəkar və ixtisas strukturunda baş verən dəyişiklikləri izləməyə, əmək bazarında işçi qüvvəsinin inkişaf tendensiyalarını müəyyən etməyə və ona olan keyfiyyət və kəmiyyət tələblərini vaxtında müəyyən etməyə imkan verəcək.

Kadrların idarə edilməsi sistemində marketinq fəaliyyəti kadrlar üçün taktiki və strateji planların formalaşması və həyata keçirilməsində bir-biri ilə əlaqəli mərhələlər kompleksidir - marketinq.

Kadr marketinqinin mənası kadrlara olan ehtiyacın müəyyən edilməsinə və ödənilməsinə yönəlmiş idarəetmə fəaliyyətinin bir növü kimi müəyyən edilə bilər. İdarəetmə fəaliyyətinin bu növünün məqsədi səmərəli və optimal məşğulluğu, yəni işçi ilə işəgötürənin maraqlarının maksimum üst-üstə düşməsini təmin etməkdir. Bu baxımdan kadr marketinqi firma ilə ümumi əmək bazarı arasında sosial mübadilə prosesinin aktiv formasıdır ki, bu da insan resursları üçün həm daxili, həm də xarici bazarları əhatə edir.

Bu işin məqsədi TEK Navigator MMC-nin nümunəsindən istifadə edərək kadrlar sahəsində marketinq fəaliyyəti planını hazırlamaqdır.

Bu məqsədə uyğun olaraq biz aşağıdakı vəzifələri önə çəkirik:

Kadr marketinqinin planlaşdırılmasının nəzəri əsaslarını nəzərdən keçirmək;

Şirkətin personalının marketinqinin daxili və xarici amillərini qiymətləndirmək;

Müəssisə üçün kadr marketinq planını hazırlayın.

1 Nəzəri əsas kadr marketinqinin planlaşdırılması

1.1 Marketinqin planlaşdırılmasının ümumi konsepsiyası

Marketinq planlaşdırması, planın həyata keçirilməsi üçün gələcək ehtimal şərtləri haqqında fərziyyələrə əsaslanaraq, marketinq məqsədlərinin müəyyən edilməsi, marketinq strategiyalarının seçilməsi və müəyyən müddət ərzində onlara nail olmaq üçün tədbirlərin hazırlanması üçün fərdi fəaliyyətlərin və prosedurların məntiqi ardıcıllığına aiddir, yəni. müxtəlif növ marketinq planının işlənib hazırlanması fəaliyyətidir. Bu fəaliyyət daha çox şeyin bir elementidir ümumi anlayış- marketinq planı tərtib etməklə yanaşı, onun həyata keçirilməsini və nəzarətini də özündə ehtiva edən marketinq planlaması sistemi.

Marketinq planlaması müxtəlif təşkilatlarda fərqli şəkildə həyata keçirilir. Bu, planın məzmununa, planlaşdırma üfüqünün müddətinə, inkişaf ardıcıllığına, planlaşdırmanın təşkilinə aiddir. Beləliklə, müxtəlif şirkətlər üçün marketinq planının məzmun dairəsi müxtəlifdir: bəzən o, satış şöbəsinin planından bir qədər geniş olur. Digər ifratda isə biznes strategiyasının ən geniş şəkildə nəzərdən keçirilməsinə əsaslanan marketinq planıdır və nəticədə bütün bazarları və məhsulları əhatə edən inteqrasiya olunmuş plan əldə edilir. Ayrı-ayrı təşkilatlarda, xüsusən də kiçik biznesdə bir neçə növ marketinq planını özündə birləşdirən vahid sənəd kimi marketinq planı olmaya bilər. Bu cür təşkilatlar üçün yeganə planlaşdırma sənədi ya bütövlükdə təşkilat üçün, ya da onun inkişafının ayrı-ayrı sahələri üçün tərtib edilmiş biznes planı ola bilər. Bu plan bazar seqmentləri və onların tutumu, bazar payı haqqında məlumat verir; istehlakçıların və rəqiblərin xüsusiyyətləri verilmiş, bazara daxil olmaq üçün maneələr təsvir edilmişdir; marketinq strategiyaları tərtib edilir; illik bölgü ilə bir neçə il üçün satış həcminin proqnozlaşdırılan təxminləri verilir.

Yerli müəssisələrin marketinq fəaliyyətini planlaşdırarkən istifadə etməli olduğu bir neçə prinsip var.

1. Sistem yanaşması planlaşdırmağa. Müəssisə planı bir-biri ilə əlaqəli bir sıra planları birləşdirən sistemdir ki, onlardan biri də marketinq planıdır.

2. Müəssisələrin növlərinin, onların məqsəd və vəzifələrinin, məhsullarının (xidmətlərinin) müxtəlifliyi marketinq fəaliyyətinin planlaşdırılmasının təşkilinə müxtəlif yanaşmalar yaradır.

3. Planlaşdırmanın çoxvariantlı situasiya xarakteri.

4. Planlaşdırmanın dinamik, davamlı xarakteri, müəssisənin fəaliyyətinə təsir edən planlara bütün dəyişikliklərin dərhal daxil edilməsi.

5. Marketinqin planlaşdırılması ilə məşğul olanların hamısı tərəfindən başa düşülən onun planlaşdırılması konsepsiyasının mövcudluğu; marketinq planlarını həyata keçirən hər bir işçi onların hazırlanmasında iştirak etməlidir.

Marketinq planlarına aşağıdakı bölmələr daxil ola bilər:

Məhsul planı (nə və nə vaxt buraxılacaq);

Yeni məhsulların tədqiqi və inkişafı;

Satış planı - satışın səmərəliliyinin artırılması (sayın, yeni müasir texnologiya ilə təchiz edilməsi, satış işçilərinin hazırlanması, onların əməyinin stimullaşdırılması, ərazi strukturunun seçilməsi);

Paylayıcı kanalların iş planı (kanalların növü və sayı, bu kanalların idarə olunması);

Gələcək qiymət dəyişiklikləri daxil olmaqla qiymət planı;

Marketinq tədqiqatı planı;

Fiziki paylama sisteminin iş planı (malların saxlanması və istehlakçılara çatdırılması);

Marketinqin təşkili planı (marketinq şöbəsinin işinin təkmilləşdirilməsi, onun informasiya sistemi, təşkilatın digər bölmələri ilə əlaqə).

Formal struktur baxımından marketinq planlarını aşağıdakı bölmələrə bölmək olar: icraçı xülasə, cari marketinq vəziyyəti, təhlükələr və imkanlar, marketinq məqsədləri, marketinq strategiyaları, fəaliyyət planları, marketinq büdcəsi və nəzarət.

İcra xülasəsi marketinq planının açılış bölməsidir və plana daxil edilmiş əsas məqsədlər və tövsiyələrin qısa xülasəsini təqdim edir. Bu bölmə rəhbərliyə planın əsas mahiyyətini tez başa düşməyə kömək edir. Bunun ardınca adətən plan üçün məzmun cədvəli gəlir.

Cari Marketinq Vəziyyəti - Marketinq planının hədəf bazarı və oradakı təşkilatın mövqeyini təsvir edən bölməsi. Aşağıdakı alt bölmələri ehtiva edir: bazarın təsviri (bazarın əsas seqmentləri səviyyəsinə qədər), məhsulun icmalı (satış həcmi, qiymətlər, gəlirlilik səviyyəsi), rəqabət (əsas rəqiblər üçün onların məhsul strategiyaları, bazar payı, qiymətlər, paylama və təşviq), paylama (satış meylləri və əsas paylama kanallarının inkişafı).

Təhlükələr və İmkanlar - Marketinq planının məhsulun bazarda qarşılaşa biləcəyi əsas təhlükələri və imkanları müəyyən edən bölməsi. Hər bir təhlükənin potensial zərəri qiymətləndirilir, yəni. məqsədyönlü marketinq səyləri olmadıqda məhsulun həyat qabiliyyətini sarsıtmağa və ya hətta onun ölümünə səbəb ola bilən əlverişsiz tendensiyalar və hadisələr nəticəsində yaranan fəsadlar. Hər fürsət, yəni. təşkilatın rəqiblər üzərində üstünlük əldə edə biləcəyi marketinq səylərinin cəlbedici istiqaməti onun perspektivləri və ondan uğurla istifadə imkanları baxımından qiymətləndirilməlidir.

Marketinq məqsədləri planın hədəflənməsini səciyyələndirir və ilkin olaraq konkret bazarlarda istənilən performansı formalaşdırır. Məhsul siyasəti sahəsində məqsədlər, qiymət, məhsulların istehlakçılara çatdırılması, reklam və s. aşağı səviyyəli hədəflərdir. Onlar marketinq kompleksinin ayrı-ayrı elementləri ilə bağlı ilkin marketinq məqsədlərinin işlənib hazırlanması nəticəsində yaranır.

Marketinq strategiyaları marketinq fəaliyyətinin əsas istiqamətləridir, ondan sonra təşkilatın CXE öz məqsədlərinə çatmağa çalışır. marketinq məqsədləri... Marketinq strategiyasına xüsusi hədəf bazar strategiyaları, marketinq və marketinq xərclərinin qarışığı daxildir. Hər bir bazar seqmenti üçün hazırlanmış strategiyalar yeni və buraxılan məhsulları, qiymətləri, məhsulların təşviqini, məhsulun istehlakçılara çatdırılmasını nəzərə almalı və strategiyanın bazarın təhlükə və imkanlarına necə cavab verdiyini göstərməlidir.

Fəaliyyət proqramı (əməliyyat cədvəli), bəzən sadəcə olaraq proqram adlanır, nə edilməli olduğunu, verilən tapşırıqları kimin və nə vaxt yerinə yetirməli olduğunu, bunun nə qədər başa gələcəyini, hansı qərarların və hərəkətlərin ardıcıllıqla əlaqələndirilməsini göstərən ətraflı proqramdır. marketinq planını yerinə yetirmək üçün...

Tipik olaraq, proqram həmçinin proqramın fəaliyyətlərinin yönəldildiyi məqsədlərə nail olmaq üçün qısaca təsvir edir. Başqa sözlə desək, proqram, seçilmiş strategiyaların marketinq planının məqsədinə çatması üçün təşkilatın marketinq və digər xidmətləri tərəfindən həyata keçirilməli olan fəaliyyətlər məcmusudur. (Bununla belə, marketinqi planlaşdırarkən, aşağıda müzakirə olunacaq xüsusilə mühüm marketinq problemlərinin həlli üçün xüsusi məqsədli proqramlardan da istifadə olunur).

Marketinq büdcəsi - gəlirlərin, xərclərin və mənfəətin proqnozlaşdırılan dəyərlərini əks etdirən marketinq planının bölməsi. Gəlir məbləği satışların və qiymətlərin proqnozlaşdırılan dəyərləri baxımından əsaslandırılır. Xərclər istehsal, paylama və marketinq xərclərinin cəmi kimi müəyyən edilir, sonuncular bu büdcədə ətraflı yazılır.

"Nəzarət" bölməsi planın həyata keçirilməsində uğur səviyyəsini qiymətləndirmək üçün həyata keçirilməli olan nəzarət prosedurlarını və üsullarını xarakterizə edir. Bunun üçün marketinq planlarının həyata keçirilməsində irəliləyişin ölçüldüyü standartlar (meyarlar) müəyyən edilir. Bu, marketinq fəaliyyətinin məqsədlərinin, strategiyalarının və fəaliyyətlərinin kəmiyyət və müvəqqəti müəyyənləşdirilməsinin vacibliyini bir daha vurğulayır. Planın müvəffəqiyyətinin ölçülməsi illik vaxt intervalı üçün və rüblük əsasda və hər ay və ya həftə üçün həyata keçirilə bilər.

Yuxarıda göstərilən bölmələrin hamısı həm strateji, həm də taktiki planları xarakterizə edir, əsas fərq marketinq planının ayrı-ayrı bölmələrinin işlənib hazırlanmasında təfərrüat dərəcəsindədir, inkişafı bütövlükdə şirkətin planının işlənib hazırlanmasından sonra həyata keçirilir. həm qərargahında, həm də ayrı-ayrı departamentlər səviyyəsində.səlahiyyətli strateji biznes bölmələri. Strateji marketinq planının bütövlükdə şirkətin strateji planının bölmələrindən yalnız biri olması vurğulanır.

Şirkətin ümumiləşdirilmiş inkişaf məqsədləri adətən maliyyə baxımından formalaşır və şirkətin gələcək fəaliyyətini xarakterizə edir. Zaman diapazonu, əlbəttə ki, fərqli ola bilər. Məsələn, bir mühərrik korporasiyası öz planını gözləmir strateji inkişaf 10 ildən tez çıxacaq, pop şirkətləri isə bir neçə ay ərzində qazanc əldə etməyi planlaşdırır.

Bir qayda olaraq, məqsədlər kəmiyyətlə ölçülür. Lakin onların hamısını kəmiyyətlə qiymətləndirmək mümkün deyil. Keyfiyyətli məqsədlərə misal olaraq aşağıdakıları göstərmək olar: rəqabət mühitində sağ qalmaq, başqa ölkələrdə yaxşı vətəndaş olmaq, şirkətin yüksək nüfuzunu saxlamaq və s.

İlkin məqsədlər üçlü filtrdən keçir: ölkədə və xaricdə mövcud resurslar, xarici mühitin vəziyyəti, həmçinin şirkətin daxili imkanları və fəaliyyətinin nəticələri. Son iki filtr mahiyyətcə situasiya təhlilidir. Situasiya təhlilinin nəticələri tez-tez yuxarıda müzakirə olunan marketinq planının SWOT təhlili bölməsində ümumiləşdirilir. Bu məlumatlar əsasında marketinq planının sonrakı bölmələrində marketinq məqsədləri müəyyən edilir, strategiyalar seçilir və marketinq proqramları hazırlanır.

Daha sonra şirkətin məqsədlərinə çatmaq üçün strategiyalar təhlil edilir və seçilir. Bu strategiyalar alternativ ola bilər. Onlar şirkətin bölmələrində müəyyən fəaliyyət növləri (funksional planlar) üçün əlaqələndirilmiş planlara çevrilir, bunlar arasında marketinq də var.

Şirkətin inkişafının məqsəd və strategiyalarına əsasən, marketinq fəaliyyətinin təhlili aparılır ki, bu da üç hissəyə bölünür: marketinqin xarici mühitinin, şirkətin daxili marketinq fəaliyyətinin və onun marketinq sisteminin təhlili. Bu təhlili aşağıdakı kimi daha ətraflı xarakterizə etmək olar.

I. Marketinqin xarici mühitinin təhlili:

1. Biznes və iqtisadi mühit: şirkət daxilində iqtisadiyyatın vəziyyəti, maliyyə siyasəti, sosial-mədəni şərait, texnoloji şərait, sosial-iqtisadi şərait.

2. Bazar mühiti: ümumi bazar şəraiti; bazarın inkişafı (məhsul, qiymət, malların hərəkəti); paylama kanalları; rabitə (reklam, sərgilər, satış xidmətləri, ictimaiyyətlə əlaqələr); sənayenin vəziyyəti.

3. Rəqiblərin mühiti (iqtisadi, maliyyə, texnoloji vəziyyət, marketinq fəaliyyəti).

II. Marketinq fəaliyyətinin ətraflı təhlili: satış həcmi; bazar payı; mənfəət; marketinq prosedurları; marketinq təşkilatı; marketinq fəaliyyətinə nəzarət; marketinq kompleksinin bütün elementlərinin təhlili.

III. Marketinq sisteminin təhlili: marketinq məqsədləri; marketinq strategiyası; marketinq sahəsində menecerlərin hüquq və vəzifələri; Məlumat Sistemi; planlaşdırma sistemi; nəzarət sistemi; digər idarəetmə funksiyaları ilə qarşılıqlı əlaqə; gəlirliliyin təhlili; “xərc-səmərəlilik” meyarı üzrə təhlil.

Marketinq planının hazırlanmasında növbəti addım, onun fəaliyyətinə təsir göstərə biləcək şirkətdən kənar bəzi amillər haqqında fərziyyələrin, fərziyyələrin formalaşdırılmasıdır. Fərziyyələr təsnif edilməli və açıq şəkildə təqdim edilməlidir. Fərziyyələrin təsnifatı aşağıdakı istiqamətlərdə aparıla bilər: bütövlükdə ölkə, konkret sənaye, müəyyən bir təşkilat. Belə fərziyyələrə misallar:

Rəqiblər tərəfindən yeni istehsal müəssisələrinin tətbiqi ilə əlaqədar bazarın bu məhsullarla həddindən artıq doyması 105-dən 115%-ə qədər arta bilər;

Qiymətləndirmədə rəqabət qiymətlərin 10% düşməsinə səbəb olacaq;

Əsas rəqib ikinci rübün sonunda yeni məhsul buraxacaq.

Planlaşdırmanın növbəti mərhələlərində alternativ marketinq strategiyaları qiymətləndirildikdə, müxtəlif fərziyyələrə əsaslanaraq marketinq fəaliyyətinin yekun nəticələrində dəyişikliklərin diapazonunu bilmək lazımdır. Məsələn, bazarın x% böyüdüyünü fərz etsək, seçilmiş strategiya üçün satış həcmi P-yə bərabər qiymətləndiriləcək. Bununla belə, satış həcmini daha yüksək və aşağı bazar artım templəri ilə də qiymətləndirmək lazımdır. Fərdi fərziyyələrin həyata keçirilməsi ehtimallarını qiymətləndirmək arzuolunandır.

Marketinq planlaşdırmasında növbəti addım marketinq məqsədlərini təyin etməkdir.

Məqsədlərin müəyyən edilməsi və təşkili marketinqin mühüm aspektidir. Hal-hazırda marketinq məsələlərinə dair demək olar ki, hər hansı bir planlaşdırma və idarəetmə sənədi (marketinq planı, müəyyən məhsullarla müəyyən bazara daxil olmaq proqramı və s.) ilkin bölmələrindən birində ən azı sadə şifahi məqsədlər siyahısını ehtiva edir, alındıqdan sonra heç bir xüsusi təyinat yoxdur. üsul və yanaşmalardan istifadə olunur. Bununla belə, planlaşdırma və idarəetmə fəaliyyətində son nəticələrə istiqamətlənmənin gücləndirilməsi, xüsusi idarəetmə metodlarının tətbiqinin intensivləşdirilməsi (məqsədlər üzrə idarəetmə), müəyyən idarəetmə funksiyalarının (təşkilat, nəzarət, s.) strukturlaşdırma metodu və ya məqsəd ağacı kimi xüsusi metod və yanaşmaların istifadəsini tələb edir.

Məqsədlərə çatma səviyyəsini müəyyən etmək üçün onların kəmiyyət baxımından formalaşdırılması arzu edilir. “Maksimumlaşdırmaq”, “azaltmaq”, “nüfuz etmək”, “artırmaq” kimi terminlər kəmiyyət baxımından dəyərlidir. Bu, satış həcminə, bazar payına, gəlirə və s. Məsələn, marketinq məqsədi aşağıdakı kimi ölçülə bilər: X məhsulu ilə Y bazarına daxil olmaq və bir il ərzində onun payının 10%-ni ələ keçirmək.

Bundan əlavə, marketinq fəaliyyətinin məqsədlərinə çatmaq üçün alternativ strategiyalar hazırlanır. Bu strategiyalar marketinq qarışığının elementləri ilə bağlı təfərrüatlıdır. Məsələn, məhsul sahəsində aşağıdakı strategiyaları adlandırmaq olar: məhsul çeşidinin daim yenilənməsi, multibrend siyasətinə riayət edilməsi.

Qiymət strategiyaları aşağıdakı kimi formalaşdırıla bilər:

Məhsulun bazardakı mövqeyinə uyğun qiymətin müəyyən edilməsi;

Fərqli həyata keçirmək qiymət siyasəti müxtəlif bazarlarda;

Rəqiblərin qiymət siyasətini nəzərə alaraq qiymət siyasətinin işlənib hazırlanması.

Məhsulun təşviqi sahəsində istehlakçılarla ünsiyyəti (satış işçilərinin köməyi ilə, reklam, sərgi və s. vasitəsilə), yeni bazarlarda satış işçilərinin hərəkətlərinin təşkili üsul və vasitələrini və s.

Məhsulun istehlakçıya çatdırılması sahəsində strategiyalar aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

Məhsulun istehlakçıya çatdırıldığı kanallar;

Müştərilərə satış sonrası xidmət səviyyəsi;

Məhsulun çatdırılması xərclərinin azaldılması üzrə fəaliyyətlər;

Topdan və ya kiçik partiya satışı.

Marketinq planlaşdırmasının bu mərhələlərini tamamladıqdan sonra bazar payı, satış, resurs xərcləri, mənfəət normaları və gözlənilən nəticələrin digər təxminləri kimi qiymətləndirmə meyarlarından istifadə etməklə qəbul edilmiş məqsəd və strategiyalara nail olmağın mümkünlüyünü yenidən yoxlamaq lazımdır. onlara nail olmaq ehtimalı.

Ola bilsin ki, bazarı sınaqdan keçirmək, sınaq satışlarını təşkil etmək və qəbul edilən qərarlara başqa bucaqdan baxmağa imkan verən bəzi digər tədbirləri həyata keçirmək lazımdır. Aydındır ki, marketinqin planlaşdırılması prosesi, hər hansı qərar qəbuletmə prosesi kimi, iterativ xarakter daşıyır və planlaşdırmanın ilkin mərhələlərinə qayıtmağı tələb edə bilər.

Marketinq məqsədləri, strategiyaları və onlara nail olmaq üçün tədbirlər toplusu strateji marketinq planını təmsil edir. növbəti addım işçi planlaşdırma sənədlərinə gətirilməyi planlaşdırma, yəni. əməliyyat qrafiki həyata keçirilmişdir.

Əməliyyat planlaşdırma və ya təfərrüatlı fəaliyyət planlarının hazırlanması mərhələsində marketinq strategiyalarını marketinq kompleksinin dörd elementinin hər biri kontekstində ətraflı plan və proqramlara konkretləşdirmək lazımdır.

Söhbət əslində şirkətin hər bir bölməsi üçün seçilmiş strategiyalardan istifadə edərək qarşıya qoyulmuş məqsədlərə çatmağa yönəlmiş fəaliyyət planlarının hazırlanmasından gedir. Onlarda marketinq plan və proqramlarının tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün kim, nə, nə vaxt, harada, hansı resurslar hesabına və necə edilməlidir suallarına cavablar olmalıdır.

Fəaliyyət planlarının tərtibi üçün yazılı təlimatlar da adətən onların doldurulması üçün formalar və şablonlarla müşayiət olunur.

Marketinq kompleksinin dörd elementinin hər biri üçün təfərrüatlı planlar hazırlansa da, bu planların diqqəti hər bir şirkətin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırılmalıdır. Məhsul yönümlü şirkət öz fəaliyyətini hər bir məhsul ətrafında marketinq kompleksinin fərdi elementləri kontekstində cəmləşdirəcək. Xüsusi bazarlara yönəlmiş şirkət öz fəaliyyətini bu bazarlar ətrafında planlaşdıracaq (məsələn, Fransa bazarında müəyyən məhsulların, onların çatdırılması və qiymət siyasətinin təşviqi üçün planlar hazırlayır).

Yalnız bir neçə xüsusi müştəriyə xidmət göstərən şirkətlər hər bir müştəri üçün ayrıca planlar hazırlaya bilər. Digər şirkətlər bütün bu yanaşmaların birləşməsindən istifadə edə bilərlər.

Marketinq planları bəzən rəhbərliyə iki mərhələdə təqdim olunur: başlanğıcda - strateji plan kimi və daha sonra - bu strategiyaların həyata keçirilməsi planı kimi (fəaliyyət planı və ya əməliyyat planları və proqramları). Bu yanaşma sizə ilkin olaraq onların həyata keçirilməsinin təfərrüatları ilə özünüzü yükləmədən marketinq strategiyalarının hazırlanmasına diqqət yetirməyə imkan verir.

Sonra marketinq büdcəsi hazırlanır, onun hazırlanması marketinq fəaliyyətinin məqsəd və strategiyalarının düzgün prioritetləşdirilməsinə, resursların bölüşdürülməsi sahəsində qərarların qəbul edilməsinə və effektiv nəzarətin həyata keçirilməsinə kömək edir. Büdcədə təqdim olunan ayrı-ayrı marketinq elementlərinin həyata keçirilməsi xərcləri müfəssəl marketinq planından götürülür.

Marketinq büdcəsi ətraflı təsvir edilmişdir müxtəlif qruplar mallar və istehlakçılar (hədəf bazarlar).

Adətən, büdcə tərtib edilərkən “mənfəətə əsaslanan planlaşdırma” adlı yanaşmadan istifadə edilir. Bu zaman marketinq büdcəsi aşağıdakı ardıcıllıqla tərtib edilir: bazar tutumu, bazar payı, qiymət, satışdan gəlir, dəyişən və sabit xərclərin proqnoz qiymətləndirmələri müəyyən edilir; marketinq xərcləri daxil olmaqla, bütün xərcləri əhatə edən və hədəf mənfəətin verilmiş dəyərini təmin edən ümumi marja hesablanır. Sonra ümumi mənfəətdən dəyişən və sabit xərclər, eləcə də hədəf mənfəətin dəyəri çıxılır. Bu yolla marketinq xərcləri müəyyən edilir. Marketinq xərcləri marketinq kompleksinin ayrı-ayrı elementləri üzrə bölünür.

Sonda qeyd edirik ki, marketinq planlaşdırma prosedurlarının xüsusi dəsti şirkətdən şirkətə fərqlidir. Yuxarıda göstərilən planlaşdırma qərarlarının qəbul edilməsinin sistemli məntiqi ümumidir.

Göstərilən planlaşdırma prosedurlarına əməl etməyin düzgünlüyü və formallıq dərəcəsi böyük ölçüdə şirkətin ölçüsündən və xarakterindən asılıdır. Az sayda bazarda məhdud sayda məhsul satan şirkət daha az rəsmi prosedurlardan istifadə etməyə meyllidir. Bu halda, şirkətin yuxarı rəhbərliyi öz tabeliyində olan müəssisə və ya bölmələrin rəhbərləri ilə eyni müfəssəl məlumata malik olmalıdır. Şirkətin gündəlik fəaliyyətinin idarə edilməsinin nisbi asanlığı fəaliyyətlərin əksəriyyətinə birbaşa nəzarət etməyə imkan verir. Belə şəraitdə bir sıra planlaşdırma prosedurları (müxtəlif təhlil növləri, marketinq məqsədlərinin müəyyən edilməsi və s.) heç də həmişə formal əsaslarla həyata keçirilmir və həmişə kağız üzərində təsbit edilmir. İxtisaslı menecer sadəcə olaraq bu təfərrüatların çoxunu beynində saxlayır və marketinq planı hazırlayarkən onlardan lazım gəldikdə istifadə edir.

Çoxlu sayda bazarlarda müxtəlif məhsullar satan yüksək şaxələndirilmiş şirkətlərdə tabeliyində olan şirkətlərin, müəssisə və bölmələrin rəhbərliyi kimi, yüksək səviyyəli rəhbərlik vəziyyətə ətraflı nəzarət edə bilmir. Buna görə də marketinqin planlaşdırılması prosesi daha rəsmiləşir ki, menecerlər və mütəxəssislər ondan lazım olan məlumatları öyrənsinlər, təhlil etsinlər, digər menecerlərlə təmasda olsunlar, qərar qəbul etsinlər və nə və nə vaxt etməli olduqlarını bilsinlər.

Xülasə olaraq qeyd etmək lazımdır ki, müəyyən gəlir əldə etmək üçün fəaliyyətlərin həyata keçirilməsində marketinq planı mərkəzi yer tutur. O, istehsalın planlaşdırılması, pul vəsaitlərinin daxilolmaları, işçi qüvvəsinin ölçüsü və xarakteri kimi şirkətin bütün digər fəaliyyətləri üçün əsas rolunu oynayır. Təsdiq edilmiş marketinq planına uyğun olaraq cari gündəlik qərarlar qəbul edilir. Bu plan effektiv idarəetmə vasitəsidir və şirkətin fəaliyyətinin planlaşdırılmasında iştirak edən bütün şəxslərə tam və ya hissə-hissə təqdim edilməlidir. Rəsmi marketinq planlaşdırma prosedurları uzunmüddətli perspektivdə şirkət üçün daha çox gəlirlilik və sabitlik təmin edir və şirkət işçiləri arasında sürtüşməni azaltmağa kömək edir. Bu baxımdan, şirkətin fəaliyyətini idarə etmək üçün məlumat, nəticədə əldə edilən planlaşdırma sənədləri toplusundan heç də az dəyərli deyil.

1.2 Kadrların marketinq planının formalaşdırılması

Müasir kadr idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasında kadr marketinqi anlayışına iki yanaşma formalaşmışdır.

Birincisinə görə, kadr marketinqi müəssisənin öz kadrlarına (həm mövcud, həm də gələcək) müəyyən münasibət fəlsəfəsidir. Eyni zamanda, hər bir işçi şirkətin müştərisi kimi qəbul edilir, onunla əməkdaşlıq edərək şirkətin bəzi problemlərini həll edə bilir və işçi öz ehtiyac və maraqlarını təmin etmək imkanı əldə edir.

İkinci yanaşmaya görə, kadr marketinqi Praktik fəaliyyətlər müəssisənin kadrlarının vəziyyəti və əmək bazarı haqqında mövcud məlumatlar əsasında kadr ehtiyaclarının operativ ödənilməsi üçün müəssisənin kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin (funksiyası).

Bu iki yanaşma ziddiyyət təşkil etmir, əksinə, bir-birini tamamlayır. Üstəlik, birincisi digəri üçün metodoloji əsas rolunu oynayır.

Kadr marketinqi fəaliyyətləri həm əmək bazarı ilə münasibətlərə, həm də öz işçiləri ilə münasibətlərə aiddir. Beləliklə, kadr marketinqinin əsas funksiyaları aşağıdakılardır:

1) kadrlar sahəsində təşkilatın cari və gələcək ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün bazar araşdırması;

2) bütün hədəf qrupları üçün məlumat bazasının yaradılması və doldurulması; bu funksiyaya vəzifə və işlərə olan tələblərin öyrənilməsi daxildir;

3) iş yerlərinin və işçilərə olan tələblərin vaxtında hazırlanması üçün istehsalın inkişafının öyrənilməsi;

4) xüsusiyyətləri şirkətin tələblərinə cavab verən kadrların axtarışı və əldə edilməsi.

Kadr marketinqinin əsas vəzifəsi əmək tələbatının vaxtında və səmərəli şəkildə ödənilməsi və bununla da şirkətin taktiki, operativ və strateji məqsədlərinin həyata keçirilməsi üçün əmək bazarındakı vəziyyəti (həm daxili, həm də xarici) mənimsəməkdir.

Beləliklə, bir təşkilatda marketinq işçiləri öz əməyi sayəsində işçi qüvvəsindən daha böyük mübadilə dəyərinə malik olan istifadə dəyəri yaratmağa qadir olan işçini cəlb etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu halda, işçi dörd növün xüsusiyyətlərinə görə qiymətləndirilir:

Bilik, bacarıq və bacarıqlarının məzmunu və səviyyəsinə görə peşə ixtisası;

Fiziki, sağlamlığına görə və performansını müəyyən edən;

Psixo-motivasiya, onun psixofizioloji xüsusiyyətlərinə görə və müəyyən bir işçi üçün onun peşə fəaliyyətinin ən əlverişli motivasiya mexanizmini müəyyənləşdirir;

İşəgötürənin işçiyə münasibətdə xüsusi istək və üstünlüklərini əks etdirən konkret.

Kadrlar sahəsində marketinq fəaliyyətinə bir-biri ilə əlaqəli mərhələlər ardıcıllığı kimi baxmaq olar (Şəkil 1), bunlardan əsasları:

Marketinq fəaliyyəti üçün məlumat mənbələrinin axtarışı və seçilməsi;

Kadrlara olan ehtiyacların təmin edilməsinə təsir edən xarici və daxili (müəssisə ilə bağlı) amillərin təhlili və marketinq fəaliyyətinin istiqamətlərinin müəyyən edilməsi;

Kadrlar sahəsində marketinq fəaliyyətinin inkişafı (kadrların marketinq planlarının formalaşdırılması);

Planlaşdırılan tədbirlərin həyata keçirilməsi.

Kadrlar sahəsində marketinq fəaliyyətinin inkişafının əsasını şirkətin kadr ehtiyaclarının təmin edilməsinə təsir edən xarici və daxili amillər haqqında məlumat təşkil edir. Eyni zamanda, xarici amillər dedikdə, şirkətin dəyişdirə bilmədiyi, lakin öz fəaliyyətində nəzərə almalı olduğu şərtlər başa düşülür (Şəkil 2).

Kadr marketinqinin əsas xarici amilləri aşağıda verilmişdir.

1. Müəssisənin yerləşdiyi regionda ümumi iqtisadi və demoqrafik proseslərlə müəyyən edilən əmək bazarındakı vəziyyət.

Əmək bazarının əsas marketinq xüsusiyyətləri bunlardır:

Kadr tələbi;

Kadrlar sahəsində təkliflər (sərbəst kadrların kəmiyyət və keyfiyyət strukturu)

2. Əməyin mahiyyətində və məzmununda dəyişikliklərin istiqamətini müəyyən edən əmək məhsulları, onların dizaynı və istehsal texnologiyası haqqında cəmiyyətin biliklərinin inkişafı. Bu da öz növbəsində işçilərin ixtisas və ixtisaslarına, onların hazırlanması prosedurlarına olan tələbləri formalaşdırır.

3. Müəssisənin fəaliyyət göstərdiyi rayonda əhalinin üstünlük təşkil edən ehtiyacları. Bu, cəmiyyətin rifahının və orada dominant sosial münasibətlərin nəticəsidir ki, bu da potensial işçilərin idarə edilməsi üçün motivasiya mexanizmlərini müəyyən etməyə imkan verir.

4. Əmək münasibətləri sahəsində mövcud qanunvericilik və onun mümkün dəyişiklikləri.

5. Bu müəssisə ilə eyni profilli mütəxəssislər tələb olunan müəssisələrdə kadrlarla bağlı aparılan siyasət. Bu xüsusiyyətləri bilmək müəssisəyə lazımi kadrların cəlb edilməsi üçün daha səriştəli siyasətin işlənib hazırlanmasına kömək edə bilər.

Cari və gələcək əmək bazarı haqqında əsas məlumat mənbələri bunlardır:

Əmək və məşğulluq üzrə dövlət orqanları tərəfindən dərc edilən analitik materiallar;

Məşğulluq mərkəzlərinin məlumat mesajları;

Kadrların idarə edilməsinə və əhalinin məşğulluğuna həsr olunmuş ixtisaslaşdırılmış nəşrlər;

Təhsil müəssisələri ilə birgə tədbirlərin keçirilməsi;

Təhsil müəssisələrində və müxtəlif tədris mərkəzlərində mütəxəssislərin buraxılması üçün tədris planları və planları.

Daxili amillər dedikdə, müəssisənin böyük ölçüdə nəzarət edə biləcəyi və təsir edə bildiyi amillər başa düşülür. Bunlardan ən mühümləri aşağıdakılardır.

1. Təşkilatın missiyası və onun strateji məqsədləri, kadr siyasətinin işlənib hazırlanması üçün istiqamətlər hesab oluna bilər.

2. Şirkətin marketinq fəaliyyətinə sərf edə biləcəyi maliyyə resursları. Bu, çox vaxt marketinq fəaliyyətinin inkişafında alternativlərin sayını məhdudlaşdıran məhdudlaşdırıcı amildir.

3. Müəssisənin kollektivinin ümumi imkanlarını və kadrlara olan tələbatın daxili mənbələr hesabına ödənilməsi imkanlarını müəyyən edən, kadrların ixtisasının artırılması və yenidən hazırlanması nəzərə alınmaqla müəssisənin kadr potensialı.

"Kadr marketinqi" idarəetmə funksiyasında aşağıdakı vəzifələri ayırd etmək olar:

Kadrların cəlb edilməsi və inkişafı xərclərinin müəyyən edilməsi;

Kadrlara olan ehtiyacın ödənilməsi yollarının seçimi;

İşçilərin istehsalatdan azad edilməsi;

Müəssisənin rəhbərləri arasında marketinq işçiləri haqqında biliklərin yayılması;

Regionda tələb və təklifi, əmək bazarında rəqabətin dərəcəsini, işəgötürənlərin üstünlüklərini müəyyən etməyə imkan verən regional informasiya şəbəkəsinin yaradılması və saxlanmasında iştirak.

Kadrların cəlb edilməsi və inkişafı xərcləri bir tərəfdən xarici və daxili, digər tərəfdən birdəfəlik və cari xərclərə bölünə bilər (Cədvəl 1).

Cədvəl 1 - Kadrların cəlb edilməsi və inkişafı xərcləri

Xarici birdəfəlik xərclərə kadrların seçilməsi və hazırlanması üçün təhsil müəssisələri, dövlət və qeyri-dövlət strukturları ilə müqavilə münasibətlərinin ödənilməsi daxildir.

Xarici cərəyan daxildir:

Əmək bazarı haqqında məlumatların toplanması və təhlili xərcləri;

Marketinq mütəxəssisləri üçün qonaqpərvərlik xərcləri.

Daxili birdəfəlik məsrəflərə yeni iş yerlərinin təchiz edilməsinə və mövcud iş yerlərinin yenidən təchiz edilməsinə, sosial infrastrukturun inkişafına və kadrların hazırlanmasına investisiyalar daxildir.

Daxili cərəyaya əmək xərcləri və müxtəlif sosial müavinətlər daxildir.

Kadrlara ehtiyacın ödənilməsi yollarının seçilməsi üzrə fəaliyyətin mahiyyəti dörd mərhələdən ibarət ardıcıllıqla təmsil oluna bilər:

1) ehtiyacların ödənilməsi mənbələrinin müəyyən edilməsi;

2) kadrların cəlb edilməsi yollarının müəyyən edilməsi;

3) müəyyən edilmiş mənbələrin və yolların kadrlara olan tələblərə uyğunluğu, müəyyən bir mənbədən istifadə ilə bağlı xərclər və kadrların cəlb edilməsi yolları baxımından təhlili;

4) alternativ və ya birləşmiş yolların və mənbələrin seçimi.

Kadr tələblərinin əhatə dairəsi aşağıdakılar ola bilər:

Müxtəlif təhsil müəssisələri və təlim mərkəzləri;

Məşğulluq mərkəzləri;

İşə götürmə şirkətləri;

Müxtəlif peşə assosiasiyaları və assosiasiyaları;

Şəxsi və ailə əlaqələri;

Sərbəst əmək bazarı;

Tələb olunan mütəxəssisləri işə götürən müəssisələr;

Öz daxili mənbələri.

Xarici və daxili mənbələrdən namizədlərin cəlb edilməsinin üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Təbii ki, şirkət “öz” işçisini daha yaxşı tanıyır. O, artıq yerli şəraitə uyğunlaşdırılıb, lakin “xarici” ərizəçi təşkilatın işinə çoxlu müsbət təcrübə gətirə bilər.

“Dostları” təbliğ edərkən, bir çox insanların karyera nərdivanını yüksəltmək üçün təbii istəyini nəzərə almaq lazımdır. Təşkilat öz işçiləri üçün bu imkanları təmin etməsə, ən yaxşıları gedər. Rəhbər vəzifəyə gəldikdə, təşkilatda həmişə bir və ya bir neçə işçi var ki, onlar yalnız bunu almağa layiqdirlər. Bu məqamda abituriyenti belə bir fikir təqib edir: “Mən vəzifəyə yüksəlməsəm, həmkarlarım, tabeliyində olanlar və yuxarı rəhbərlik nə düşünəcək?”. Buna görə də, yüksəliş gözləyən şəxs bunu almırsa, bu, onun iş performansını aşağı salacaq.

Bununla belə, “daxili bazar”a qarşı olan arqumentləri nəzərdən qaçırmaq olmaz: psixoloji uyğunsuzluq və müəyyən “öz” işçilərin mümkün peşəkar səriştəsizliyi. Bu aspektdə xarici bazardan işçi cəlb etməyə üstünlük veriləcək, lakin kənardan işə cəlb etmək, bir qayda olaraq, təşkilat üçün daha baha başa gəlir, çünki başqa bir təşkilatdan bir insanı cəlb edərkən ona daha çox maaş təklif etmək lazımdır. . Kadr tələblərinin əhatə olunma yolları əhatə dairəsinin xarici və ya daxili olmasından asılı olaraq dəyişəcək. Ehtiyacların xarici mənbələrdən ödənilməsi yollarını aktiv və passiv olaraq bölmək olar.

Aktiv yollara aşağıdakılar daxildir:

A1 - həm təhsil müəssisələrinin özləri, həm də tələbələrlə ikitərəfli müqavilələr bağlamaq yolu ilə birbaşa təhsil müəssisələrində kadrların işə qəbulu;

A2 - mövcud vakansiyalar üçün müraciətlərin məşğulluq mərkəzlərinə təqdim edilməsi;

A3 - kadrların axtarışı və seçimində ixtisaslaşmış firmaların xidmətlərindən istifadə etmək;

A4 - işçilərinin ailə və şəxsi mühitdən işçiləri vasitəsilə işə qəbulu.

Kadr ehtiyacını ödəməyin passiv yolları reklam kampaniyalarıdır:

P1 - KİV və ixtisaslaşmış nəşrlər vasitəsilə;

P2 - potensial namizədlərin görünmə ehtimalı yüksək olan yerlərdə reklam yerləşdirməklə.

Kadrların cəlb edilməsinin qeyd olunan yollarının effektivliyi əmək bazarındakı vəziyyət və kadrların cəlb edilməsi üçün mümkün maliyyə xərcləri ilə müəyyən edilir.

Kadrlara olan ehtiyacın öz (daxili) mənbələrimiz hesabına ödənilməsi yolları bunlardır:

İşçilərin bir şöbədən digərinə köçürülməsi;

İşçilərin daha yüksək iyerarxik səviyyələrə köçürülməsi;

Əvvəlki iş yerində işçinin yeni təşkilati və funksional rolunun formalaşması.

Hər üç halda işçilərin əlavə təliminə ehtiyac var.

İdeal olaraq, işçilərin istehsaldan azad edilməsi yalnız şirkət yeni iş yerləri yaratdıqda baş verməlidir. Lakin real həyatda bir çox hallarda müəssisə rəhbərliyi əvəzində heç nə vermədən işçiləri ixtisar etməyə məcbur olur. Bu vəziyyətdə o, daha az təsirli olanlardan qurtulmağa və ən ixtisaslı mütəxəssisləri saxlamağa çalışır. Belə seçim üçün aşağıdakı meyarlar istifadə edilə bilər:

Əmək məhsuldarlığının səviyyəsi;

İşçinin formal keyfiyyətləri;

İşçinin rəqabət qabiliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi.

Bir işçinin rəqabət qabiliyyətinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi onun şəxsi və peşəkar keyfiyyətlər yerinə yetirdiyi funksiyalar. Bu qiymətləndirmə ekspert qiymətləndirmələri metoduna əsaslanır.

2 Müəssisədə kadrlar üçün marketinq planının işlənib hazırlanması

2.1 Müəssisənin daxili mühitinin təhlili

Tədqiqatın obyekti TEK Navigator MMC-dir. Şirkət 2005-ci ildə yaradılıb.

Müəssisənin ünvanı: 690048, Primorsk diyarı, Vladivostok, st. Prospekt Vladivostokun 100 illiyi, 46.

Müəssisənin əsas fəaliyyəti örtülü vaqonlarda, IV-termoslarda, B-termoslarda və soyuducu seksiyalarda dəmir yolu daşımalarının təşkilindən ibarətdir. Şirkət əsasən ərzaq mallarının daşınmasını həyata keçirir, xüsusən də KOYA və DOSHIRAK və tez xarab olan məhsulların daşıyıcısıdır. Çatdırılma bütün ölkə üzrə həyata keçirilir. Şirkətin geniş müştəri bazası var. Hərəkət heyəti şirkətin mülkiyyəti deyil.

Şirkətin idarəetmə strukturu Şəkil 3-də göstərilmişdir.

Şəkil 3- TEK Navigator MMC-nin təşkilati strukturu

Şirkətdə 15 nəfər çalışır.

Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili müəssisənin fəaliyyət göstəricilərinin dinamikasının öyrənilməsi ilə başlamalıdır. Onlar cədvəl 2-də təqdim olunur.

Cədvəl 2 - Əsas texniki-iqtisadi göstəricilər

2006-2008-ci illər üçün TEK Navigator MMC

Göstəricilər				Abs. off	Artım sürəti, %
1 Məhsul satışından əldə edilən gəlir, min rubl
2 İşçilərin orta sayı, insanlar
3 Bir işçinin orta illik gəliri, min rubl (maddə 1 / maddə 2)
4 Əmək haqqı fondu, min rubl
5 Orta illik əmək haqqı səviyyəsi, min rubl
6 İstehsalın dəyəri, min rubl
1 rub üçün 7 xərc. gəlir, ovuşdurmaq. (maddə 6 / maddə 1)
8 Debitor borcları, min rubl
9 Kreditor borcları, min rubl
10 Satışdan mənfəət, min rubl
11 xalis mənfəət, min rubl
12 Mənfəətlilik,%:
* satış (maddə 10 / maddə 1)
* ümumi (11-ci bənd / 1-ci bənd)

Cədvəlin təhlilinin nəticələri şirkətin dinamik inkişaf etdiyini göstərir. Bunu aşağıdakı göstəricilərlə qiymətləndirmək olar.

Məhsulların satışından əldə edilən gəlir 8143 min rubl artıb, artım tempi 199,3% təşkil edib. Gəlir artımının nəticəsi müştərilərlə yeni müqavilələrin bağlanması nəticəsində dövriyyənin artması olmuşdur. İstehsalın dəyəri də 6169 min rubl artdı, artım tempi 182,8% təşkil etdi ki, bu da dövriyyənin artması və dəyişən xərclərin artması ilə əlaqədardır. Gəlirin 1 rubluna xərclər bir qədər azalıb: 0,08 qəpik. Bu, əsas xərc və paylama xərclərinin artımı (182,8%) ilə müqayisədə gəlir artımının (199,3%) üstələməsi ilə əlaqədardır.

1 işçinin orta illik gəliri 458,7 min rubl artdı, artım tempi 2006-cı illə müqayisədə 172,7% təşkil etdi. Bu göstəricinin dəyişməsinə təsir edən əsas amillər 2008-ci ildə satış gəlirlərinin artmasıdır. 2008-ci ildə əmək haqqının orta illik səviyyəsi 60,3 min rubl artdı.

Debitor borcları 2006-cı illə müqayisədə 228 min rubl və ya 117,4% artmışdır.

2008-ci ildə kreditor borcları 1180 min rubl artdı. və 2006-cı ilin səviyyəsinə nisbətən 145,1% təşkil etmişdir.

Gəlirlərin (199,3%) və maya dəyərinin (182,8%) eyni vaxtda artım tempi hesabına satış mənfəətindəki artım 1,745 min rubl təşkil etdi (2006-cı ilin səviyyəsinə 1,023,3%). Xalis mənfəət 747 min rubl artdı. Xalis mənfəətin artması dövriyyənin artması nəticəsində satış mənfəətinin artması ilə əlaqədar olmuşdur.

2008-ci ildə satışdan əldə olunan gəlir 2006-cı illə müqayisədə 9,5% artaraq 513,0% təşkil etmişdir; məbləğində ümumi gəlirlilik 4,59% artıb.

Beləliklə, müəssisənin texniki-iqtisadi göstəriciləri “TEK Navigator” MMC-nin dinamik, davamlı inkişaf edən şirkət olduğunu göstərir. Bununla belə, göstəricilərin davranış dinamikası birmənalı deyil.

HR menecmentinin əsas məqsədləri bunlardır:

Müəssisənin kadr tələbatının ödənilməsi;

Kadrların rasional yerləşdirilməsinin, peşə ixtisasının artırılmasının və vəzifədə irəli çəkilməsinin təmin edilməsi;

Müəssisənin əmək potensialından səmərəli istifadə. Kadrların idarə edilməsi kadr siyasətinin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi ilə əlaqələndirilir, o cümlədən:

İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması, işə götürülməsi və yerləşdirilməsi;

İşçilərin təhsili, hazırlanması və yenidən hazırlanması;

Promosyon və karyera təşkili;

Məşğulluq, əmək və ödəniş şərtləri;

Formal və qeyri-rəsmi əlaqələrin təmin edilməsi, əmək kollektivində rahat psixoloji ab-havanın yaradılması.

Kadrların idarə edilməsinin ən mühüm komponenti kimi işçi qüvvəsinin planlaşdırılması aşağıdakıları nəzərdə tutur: müəssisələrin əsas məqsədləri, istehsal və satış şərtləri əsasında əmək ehtiyatları sahəsində qarşıdakı dövr üçün məqsəd və vəzifələrin müəyyən edilməsi; işçilərin sayının müəyyən edilməsi; kadrların yerdəyişməsinin qiymətləndirilməsi və gedənlərin vaxtında dəyişdirilməsinin təmin edilməsi; işçi qüvvəsi çatışmazlığının yerinin və vaxtının müəyyən edilməsi; əmək bazarında işçi qüvvəsinə tələbin dəyişməsinin proqnozlaşdırılması və s.

Müəssisənin əmək ehtiyatları sahəsində kadr siyasəti və məqsədləri firmanın ümumi məqsədlərinə uyğun olmalıdır. Onların həyata keçirilməsi üzrə tədbirlərə əmək məhsuldarlığının artırılması və işçi qüvvəsinin buraxılması tədbirləri də daxildir. Qarşıdakı dövr üçün orada məhsuldarlığın artımını təmin etmək üçün müəssisə tərəfindən nəzərdə tutulan bütün tədbirlərin səmərəliliyini, əmək göstəricilərini müəyyən etmək lazımdır. Əmək xərclərini azaltmaq üçün tədbirlərin əksəriyyəti məhsulların və ya işin əmək intensivliyinin azalması ilə əlaqələndirilir. Bu tədbirlərin səmərəliliyinin hesablanması standart saatlarda aparılır və fərdi tədbirlərin effektivliyi birbaşa olaraq şəxsi heyətin sayının azaldılması ilə ifadə edilə bilər.

Bizim fikrimizcə, böyümə ilə maliyyə göstəriciləri müəssisənin işi ilə əlaqədar olaraq, kadrların sayının planlaşdırılmasına daha diqqətlə yanaşmaq lazımdır.

Gücləndirmə ictimai istehsal, onun iqtisadi səmərəliliyinin və məhsulun keyfiyyətinin yüksəldilməsi müəssisələrin əmək kollektivlərinin təsərrüfat təşəbbüsünün maksimum inkişafını nəzərdə tutur.

Müəssisədə əməkdən istifadənin əsas vəzifəsi əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olan, iş vaxtının itkisinə və işçilərin əməyinin azalmasına səbəb olan bütün amilləri müəyyən etməkdir.

Əmək ehtiyatlarının təhlili prosesində aşağıdakılar öyrənilir:

İstehsalat bölmələrinin iş yerlərinin istehsalat üçün tələb olunan peşəkar və ixtisaslı kadrlarla təmin edilməsi (istehsalın əmək ehtiyatları ilə təmin edilməsi);

İstehsal prosesində əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyi.

Müəssisədə əməyin istifadəsini xarakterizə edən əsas göstəricilər bunlardır: əməyin istifadəsi, iş vaxtı, əmək məhsuldarlığı, əmək haqqı xərclərinin nisbi göstəriciləri.

Əmək ehtiyatlarının təhlili aşağıdakı istiqamətlərdə aparılır:

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının və işçi qüvvəsinin hərəkətinin qiymətləndirilməsi;

İş vaxtından istifadənin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi;

Əmək məhsuldarlığının öyrənilməsi;

Əmək haqqı xərclərinin öyrənilməsi.

TEK Navigator MMC-də işçilərin sayını təhlil edəcəyik
2007-2008 (cədvəl 3).

Cədvəl 3 - TEK Navigator MMC-də işçilərin sayının təhlili

2009-cu il yanvarın 1-nə “TEK Naviqator” MMC-də çalışan işçilərin sayı 10 nəfər olub, onların hamısı müəssisədə daimi işləyirlər. 2007-ci ildə də 12 nəfər daimi, 1 nəfər isə müvəqqəti işləyirdi.

Əsas səbəb rəhbərliyin siyasətidir ki, şəxs daimi işə qəbul edilməzdən əvvəl müvəqqəti işə götürülür, fəaliyyətinin nəticələrinə əsasən müəssisədə daha da qalması barədə qərar qəbul edilir.

2007-ci ilin eyni dövrü ilə müqayisədə işçilərin sayı 2 nəfər artmışdır.

Müqayisəli təhlil işçilər arasında qadınlar və kişilər aşağıdakı məlumatlarla təmsil olunur:

İşləyən kişilərin sayı 2008-ci il yanvarın 1-nə işçilərin ümumi sayının 76%-ni, qadınların isə 24%-ni və ya 3 nəfəri təşkil edib. 2008-ci ildə qadınların sayı dəyişib, kişilərin sayı isə 2 nəfər artıb. Struktur tərkibi praktiki olaraq dəyişməz qaldı.

Cədvəl 4 - 2007-2008-ci illər üzrə TEK Navigator MMC-nin cinslərə görə kadr strukturu

TEK Navigator MMC-nin personalının yaş xüsusiyyətləri Cədvəl 5-də təqdim olunur.

Cədvəl 5 - TEK Navigator MMC-nin yaş strukturu

“TEK Navigator” MMC işçilərinin yaş strukturu dəyişib: işləyən pensiyaçı peyda olub, işçilərin fəal hissəsi isə 1 nəfər artıb. Əslində, işçi qüvvəsi cavanlaşır.

Əməyin hərəkətini xarakterizə etmək üçün göstəricilərin tam siyahısı istifadə olunur. İlkin məlumatlara əsasən onları hesablayaq və təhlil edək.

Cədvəl 6 - Əmək ehtiyatlarının hərəkətinin təhlili üzrə ilkin məlumatlar

OOO TEK Navigator müəssisələri

İşçilərin qəbulu üçün dövriyyə əmsalı (Kpr):

Utilizasiya dövriyyəsi nisbəti (Кв):

Kadr dövriyyəsi dərəcəsi (Kt):

Müəssisə sabitlik əmsalları (Kp.s):

İşçilərin işdən çıxarılmasının səbəblərini öyrənmək lazımdır (öz istəyi ilə, işçilərin ixtisarı, əmək intizamının pozulması).

Müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təmin olunmasındakı gərginliyi mövcud işçi qüvvəsindən daha dolğun istifadə, işçilərin məhsuldarlığının yüksəldilməsi, istehsalın intensivləşdirilməsi, istehsal proseslərinin kompleks şəkildə mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, yeni, daha məhsuldar avadanlıq, texnologiyanın təkmilləşdirilməsi və istehsalın təşkili. Təhlil zamanı yuxarıda qeyd olunan tədbirlər nəticəsində əmək resurslarına tələbatın azaldılması üçün ehtiyatlar müəyyən edilməlidir.

Müəssisə fəaliyyətini genişləndirirsə, istehsal gücünü artırırsa, yeni iş yerləri yaradırsa, o zaman kateqoriyalar və peşələr üzrə əmək ehtiyatlarına əlavə tələbatı və onların cəlb edilməsi mənbələrini müəyyən etmək lazımdır.

Əməyin hərəkətini xarakterizə edən göstəricilər cədvəl 7-də göstərilmişdir.

Cədvəl 7 - Əməyin hərəkətini xarakterizə edən göstəricilər

2007-2008-ci illər üçün "TEK Navigator" MMC

İşçi qüvvəsinin hərəkət əmsallarının təhlili aşağıdakıları göstərir: işçilərin işə qəbulu üzrə dövriyyə əmsalı həm 2007-ci ildə, həm də 2008-ci ildə təqaüdə çıxma əmsalından yüksəkdir ki, bu da əlavə resursların cəlb edilməsindən xəbər verir.

2007-ci ildə müəssisədə 1 nəfər işə qəbul edilmiş, 1 nəfər isə işdən azad edilmişdir.

2008-ci il ərzində “TEK Naviqator” MMC-də 6 nəfər işə qəbul edilmiş, 4 nəfər isə işdən azad edilmişdir.

Şirkətin kadrlarının tərkibi qeyri-sabitdir ki, bu da müəssisənin işinə mənfi təsir göstərə bilər.

Əmək məhsuldarlığı hər hansı bir təşkilat və onun işçiləri üçün rifah mənbəyidir, ona görə də istənilən rəhbərlik məhsuldarlığın dinamikasının dəyişdirilməsinə və nəzarətinə daha çox diqqət yetirməlidir. Təhlil üçün istifadə olunan əmək məhsuldarlığının göstəriciləri təşkilatın istehsal fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini əks etdirməlidir. TEK Navigator MMC-nin əmək məhsuldarlığını təhlil etmək üçün 2 ən geniş göstəricini götürürük:

Dövr üzrə məhsul satışının həcminin işçilərin sayına nisbəti kimi hesablanan bir işçiyə düşən satışın həcmi.

Bir işçiyə düşən mənfəət. Bu göstərici şirkətin səmərəliliyini - hər bir işçinin nə qədər mənfəət gətirdiyini xarakterizə edir və mənfəətin işçilərin sayına bölünməsi kimi hesablanır. Bir işçiyə düşən mənfəətin miqdarı şirkətin fəaliyyətinin vacib göstəricisidir, çünki qazanc əldə etmək əksər təşkilatların fəaliyyətinin əsas məqsədlərindən biridir.

Bu göstəricilər "TEK Navigator" MMC müəssisəsi üçün hesablanmış və cədvəl 8-də göstərilmişdir.

Cədvəl 8 - TEK Navigator MMC-nin şəxsi heyətinin fəaliyyət göstəriciləri

Müvafiq olaraq, hər iki göstərici böyüməyə meyllidir. Bir işçiyə düşən satışın həcmi 14,7 faiz, bir işçiyə düşən mənfəətin həcmi 104,5 faiz artmışdır.

Ümumiyyətlə, əmək ehtiyatlarının işinin səmərəliliyini qeyd etmək lazımdır: istehsal həcminin artması, satışdan əldə edilən gəlir.

İnzibati-rəhbər heyəti əsas istehsalat işlərini yaxşı təşkil edir.

“TEK Navigator” MMC-nin kadrların idarə edilməsi üzrə əsas struktur bölməsi baş direktordur.

Xüsusi yer hər hansı bir kadr şöbəsinin işində işə qəbul işidir. Yeni işçilərin işə götürülməsinin müvəffəqiyyəti müəssisənin insan resurslarına olan ehtiyaclarını ödəmək qabiliyyətinə zəmanət verir.

Şirkət bu işi müstəqil şəkildə həyata keçirə və ya konsaltinq firmalarına həvalə edə bilər.

İşə qəbul prosesi işəgötürənin tələblərinin namizədin ixtisaslarına uyğunlaşdırılmasından ibarətdir. İşəgötürən əmək haqqına zəmanət verən iş təklif etdiyi üçün namizədin müəyyən tələblərə cavab verməsi zəruridir. Əksər işəgötürənlər işçiləri əsasən təhsillərinə əsaslanaraq seçməyə çalışırlar. İşəgötürən namizədin təcrübəsinə, fiziki, tibbi və şəxsi xüsusiyyətlərinə də baxır.

Əmək bazarının işçi qüvvəsi ilə dolduğu dövrdə işə qəbulla bağlı ciddi çətinliklər yaranmır.

Müəssisədə əmək fəaliyyətinin əsas forması müqavilədir.

TEK Navigator MMC-nin işçiləri üçün müqavilə əmək qanunvericiliyinin əsas müddəalarını ehtiva edir. İşçi ilə müqavilə ilkin olaraq 2 ay müddətinə, sınaq müddətindən sonra müəssisənin müdiriyyətinin işçi ilə razılığı ilə daha uzun müddətə bağlanır.

Müqavilə əsasında işə qəbul sisteminə keçid işçilərin həvalə edilmiş iş sahəsinin yerinə yetirilməsi üçün məsuliyyətini artırmağa imkan verir və eyni zamanda, tələbləri sərtləşdirməklə istehsal üçün ən dəyərli mütəxəssisləri mükafatlandırmağa imkan verir.

İşə qəbul mütləq əvvəlki məşğulluğun, işgüzar və mənəvi keyfiyyətlərin öyrənilməsi ilə müşayiət olunur. Namizədin əvvəllər çalışdığı qurumda sorğular aparılır, həm peşə, həm də mənəvi keyfiyyətlərə diqqət yetirilir.

Əvvəlcə müsahibəni katib aparır: namizədin nə etmək istədiyi, peşəsi, ixtisası ilə maraqlanır. Sonra namizəd sonrakı müsahibə və müəyyən bir iş növünün yerinə yetirilməsi üçün birbaşa menecerə göndərilir. Onları tamamladıqdan sonra birbaşa rəhbər işə qəbul barədə qərar qəbul edir.

Müqavilə bağlandıqdan sonra əmr verilir, baş direktor tərəfindən imzalandıqdan sonra qeydiyyata alınır, işçiyə ştat nömrəsi verilir və əmr mühasibatlığa göndərilir.

“TEK Navigator” MMC-nin sertifikatlaşdırılması, kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması, işçilərin ixtisasının artırılması sistemini nəzərdən keçirək.

Müəssisə xidmətlərinin kadrlarının sertifikatlaşdırılması mütəmadi olaraq həyata keçirilir və işçinin fəaliyyətinin nəticələri, ixtisas səviyyəsi və şəxsi keyfiyyətləri ilə müəyyən edilən tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu müəyyən etmək məqsədi daşıyır.

Sertifikatlaşdırma icra zamanı hesabatlılığın artırılmasına müsbət təsir göstərir iş vəzifələri, əmək və istehsalat intizamının möhkəmləndirilməsi, həmçinin peşəkarlığın inkişafına, yaradıcılığın və ictimai fəallığın inkişafına müsbət təkan verir.

Sertifikatlaşdırma baş direktor tərəfindən həyata keçirilir. Sertifikatlaşdırmanın nəticələri işçinin sonrakı hərəkətləri zamanı nəzərə alınır.

TEK Navigator MMC-də işə qəbul kifayət qədər keyfiyyətlə həyata keçirilir. Əmək bazarının mövcud dolğunluğu ilə müəssisə üçün ilkin hazırlığın təşkilinə ehtiyac yoxdur. Təhsil müəssisələri Vladivostok şəhərləri və region gənc mütəxəssislərə olan ehtiyacı tamamilə ödəyir.

Təkmilləşdirmənin planlaşdırılması üçün əsas təlimin formalarını, tezliyini və müddətini müəyyən edən normativ və inzibati sənədlərdir.

Mütəxəssislər iş yerində və iş yerində öz ixtisaslarını artırırlar.

Müəssisədə idarəetmə aparatının işçilərinin ixtisasının artırılması indi öz planlamasını itirib. Son illərdə təlim keçən işçilərin sayı xeyli azalıb.

1-1,5 aylıq işdənkənar kurslar üçün praktiki olaraq heç bir istiqamət yoxdur. Yeganə məqbul təlim forması işçilərin qısa kurslara və seminarlara göndərilməsi idi. 2007-ci ildə belə kurslarda 3 nəfər hazırlanıb: mühasiblər və iqtisadçılar. Bu işdə məhdudlaşdırıcı amil kifayət qədər vəsaitin olmamasıdır.

TEK Navigator MMC-nin qəbul edilmiş sosial müavinətlər və işçilərin motivasiyası sistemini nəzərdən keçirin.

Sosial müavinətlərin siyahısı kollektivin iclasında müəyyən edilir və müəssisənin gəlirindən asılıdır. Sosial müavinətlərin minimum siyahısı bütün işçilər üçün eynidir və kollektiv müqavilədə öz əksini tapır.

Sosial müavinətlərin siyahısına aşağıdakılar daxildir:

Yubileylərdə işçinin əmək haqqı məbləğində pul mükafatının və ya qiymətli hədiyyənin ödənilməsi: qadınlar üçün 55, kişilər üçün 60;

Ezamiyyə xərclərinin müəssisənin normativləri üzrə ödənilməsi.

TEK Navigator MMC-nin hər bir əməkdaşına aşağıdakı sosial hüquqlar təmin edilir:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş miqdarda müvəqqəti əlillik və ya yaralanma halında xəstəlik məzuniyyətinin ödənilməsi;

İşçi və ya onun yaxın qohumları (ata, ana, uşaqlar) vəfat etdikdə müavinətlərin ödənilməsi.

TEK Navigator MMC-də kadrların motivasiyası aşağıdakı kimi həyata keçirilir.

“TEK Navigator” MMC-də əməyin ödənilməsi haqqında Əsasnamə ilə tənzimlənən vaxta görə bonus və hissə-hissə bonus əmək haqqı tətbiq edilir.

“TEK Navigator” MMC işçilərinin əmək haqqı əməyin yekun nəticələrindən (məhsul satışı, müqavilə öhdəlikləri və s.) asılıdır.

Əmək haqqı fondunun formalaşması faktiki istehsal olunmuş əmtəə məhsulları üzrə hesablaşma dövründə ilin əvvəlindən hesablama əsasında aparılır.

Hesablama qalıq əsasında aparılır.

Səsdən kənar satıla bilən məhsullarçıxılır: materialların dəyəri, sex xərcləri, ümumi zavodun saxlanması və inzibati xidmətlərin göstərilməsi üçün xərclər, kommersiya məhsullarının faktiki həcminin (ehtiyatının) 10%-i, ehtiyat məbləğinin 35%-i, gəlir vergisi.

Qalan vəsaitlər əmək haqqı fondunu təşkil edir. Əsas və köməkçi xidmətlər ilə idarəetmə aparatı arasında vəsait bölgüsü aparılır.

Hər bir işçinin əmək haqqı onun şəxsi əmək töhfəsindən və işin keyfiyyətindən asılıdır və maksimum məbləğlə məhdudlaşmır.

Struktur bölmələrin rəhbərləri üçün əmək haqqının məbləği baş direktor tərəfindən təsdiq edilir.

Əmək haqqının hesablanması struktur bölmələri tərəfindən əmək haqqı üçün yaradılmış fondlar çərçivəsində həyata keçirilir.

Şirkətin işçilərinə əmək haqqının ödənilməsi xidmət satışından bölmənin aldığı məbləğlər çərçivəsində həyata keçirilir.

Fiziki iş şəraitini ümumilikdə qənaətbəxş hesab etmək olar. Əməyin məzmunu ilə kifayət qədər əlverişli bir vəziyyət inkişaf edir. İşçilərin əksəriyyəti yaradıcılıq elementlərini ehtiva edən işlərini maraqlı hesab edir, buna görə də əməyin rasional təşkili ilə bu, ən yüksək əmək səmərəliliyinə səbəb olmalıdır. Müəssisədə əməyin təşkili səviyyəsi, eləcə də sorğu işinin ritmi kifayət qədər aşağı səviyyədədir. Nəticə etibarı ilə rəhbərlik komandanı necə təşkil etməyi və bütün şöbələrin normal fəaliyyətini təmin etməyi bilmir. Stimullaşdırıcı iş mühiti də son dərəcə qeyri-qənaətbəxşdir, işçilərin 88,8%-i bunu qeyd edir.

Komanda üzvlərinin işindən məmnunluq indeksinin hesablanması 3,4% müəyyən edilib. Bu onu göstərir ki, ümumiyyətlə, işdən məmnunluq var, amma bütün kollektivin fəaliyyətinə mane olan amillər var.

2.2 Müəssisədə kadrlar sahəsində marketinq fəaliyyətinin istiqamətləri

Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin əsas funksiyalarını direktor yerinə yetirir ki, bu da idarəetmənin keyfiyyətinə mənfi təsir göstərir. Bu qədər işçi heyəti olan müəssisədə kadr xidmətinin tətbiqi praktiki deyil. Bu baxımdan, bu müəssisə üçün optimal olan, vəzifələrində kadr işini müəyyənləşdirmək lazım olan bir ofis meneceri vəzifəsinin tətbiqidir.

Proqnozlaşdırılan təşkilati struktur Şəkil 4-də göstərilmişdir.

Şəkil 4 - Proqnozlaşdırılan təşkilati struktur
TEK Navigator MMC

İşin təsviri ofis meneceri Əlavə A-da təqdim olunur.

Yeni bir işçinin təqdim edilməsi üçün əsas xərclər Cədvəl 9-da təqdim olunur.

Beləliklə, yeni bir işçinin təqdim edilməsinin dəyəri: birdəfəlik xərclər - 86 min rubl. və əməliyyat xərcləri - 12 min rubl. Birdəfəlik xərclər tərəfindən qarşılanacaq Pul müəssisələr və cari xərclər məhsulun maya dəyərinə daxil ediləcək.

Cədvəl 9 - Şirkətdə ofis menecerinin tətbiqi xərcləri

Cədvəl 9-un davamı

Bu vəzifənin tətbiqində əsas məqsəd bütün kateqoriyalı kadrların işini izləmək və inkişaf yolu ilə onların işinin səmərəliliyini artırmaqdır.

TEK Navigator MMC-də motivasiyanı yaxşılaşdırmaq üçün aşağıdakı təşviq üsulları tövsiyə edilə bilər:

Ekspeditorlara xidmət sahələrinin genişləndirilməsi və ya işin həcminin artırılması üçün əmək haqqının 50%-i həcmində əlavə ödənişlər;

Əmək haqqının 40 faizi miqdarında müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə;

Müəssisənin işçiləri ilin, rübün yekunu üzrə işin nəticələrinə görə maddi həvəsləndirmə fondu hesabına mükafatlandırılır. İqtisadi və fond yaratma göstəriciləri üzrə plan yerinə yetirildikdə və artıqlaması ilə ödənildikdə mükafat verilir.

Əmək haqqının ödənilməsi üçün minimum iş stajı 1 ildir.

Müəssisə ən perspektivli işçiləri müəssisənin hesabına ödəniş etməklə ixtisasartırma kurslarına, əlavə hazırlığa və ya yenidənhazırlanmaya göndərməlidir (cədvəl 10).

İşçilərin əməyinin həvəsləndirilməsi üzrə təklif olunan tədbirlərin həyata keçirilməsi işçilərin əməyin nəticələrinə marağını artıracaq və deməli, əmək məhsuldarlığının artırılması hesabına kadrların səmərəliliyini artıracaq ki, bu da müəssisənin səmərəliliyini yüksəldəcək.

“TEK Navigator” MMC-də kadrların iqtisadi həvəsləndirilməsi üsullarının təkmilləşdirilməsi əmək haqqı ilə müəssisənin gəlir səviyyəsi, habelə işçinin özünün səmərəliliyi arasında əlaqənin qurulmasına əsaslanmalıdır.

Müəssisədəki mövcud mükafat sistemi əmək haqqının miqdarını işçilərin birbaşa fəaliyyətindən asılı etmir, istehsal planları bölmələr. O, yalnız əmək intizamının pozulmasının qarşısını almaq üçün nəzərdə tutulub. Maddi həvəsləndirmənin kadrlara daha təsirli təsiri üçün bütün işçilər üçün əsas əmək haqqı fonduna daha differensiallaşdırılmış mükafatlar sistemi tətbiq etmək lazımdır. Mövcud sistemdə əmək məhsuldarlığının artırılmasına əhəmiyyətli təsir göstərən həmin komponentlər yeni yaradılmış motivasiya sistemində istifadə olunmaqda davam edir.

Cədvəl 10 - Müəssisənin kadr hazırlığı xərcləri

TEK Navigator MMC (layihə)

	Təhsil aldığı yer	Şəxslərin sayı	Xərclər, rub.
Mühasib	“Biznes Akademiyası”, 2009-cu ildə Vergi auditi: vergi ödəyicisinin qaydası, müdafiəsi yolları. Mühasib üçün cinayət məsuliyyətindən necə qaçmaq olar. Polis yoxlayır əmək müfəttişliyi və digər şöbələr
	Moskva Dövlət Universitetinin "Logistika" Tədris və Məsləhət Mərkəzi. adm. G. I. Nevelskoy: "Biznesdə logistika"; Nəqliyyat və ticarət logistikası ". Seminar dinləyicilərinə diskdə tədris materialları və praktiki üsullar paketi verilir. Proqramlar 74 saatlıq auditoriya və praktiki saatlar üçün nəzərdə tutulub.		2 × 8000 = 16.000

Müasir idarəetmədə əmək haqqının iki əsas forması fərqləndirilir - parça və vaxta əsaslanan. Birinci halda, pul mükafatının məbləği görülən işin həcminə mütənasib olaraq müəyyən edilir. İkincisi, ödəniş səviyyəsi işə sərf olunan vaxtın müddəti ilə əlaqələndirilir. Bu formalar əsasında əmək haqqının müxtəlif variantları və kombinasiyaları qurulur.

Ödəniş sistemi insanlarda inam və təhlükəsizlik hissi yaratmalı, təsirli stimullaşdırma və həvəsləndirmə vasitələrini ehtiva etməli, xərclənmiş enerjinin təkrar istehsalı (işçilərin bərpası) prosesini təmin etməlidir.

Seçilmiş ödəniş sisteminin şirkət işçilərinin motivasiyasını artırmaq üçün HR menecmenti mütəxəssisləri aşağıdakı ardıcıllıqla dizayn etməyi təklif edirlər:

Ödəniş sisteminin məqsəd və prinsiplərini müəyyən etmək (fərdi və ya qrup nəticələrinə diqqət yetirin, bu sistem sizə lazımi mütəxəssisləri tapıb saxlamağa, kadr dövriyyəsini azaltmağa və s. imkan verirmi);

Rəqabət edən firmalarda ödəniş sistemləri haqqında məlumat toplamaq;

Faizlərin ödəniş sisteminin fəaliyyət göstərdiyi şərtləri təhlil etmək;

Ödəniş sistemində təklif olunan dəyişikliklərlə bağlı sorğu keçirməyi nəzərdən keçirin;

Əldə edilmiş nəticələri onun məqsədləri ilə müqayisə edərək ödəniş sisteminin effektivliyini təhlil edin.

TEK Navigator MMC-də mövcud olan əməyin ödənilməsi sistemi bu gün müəyyən işçi qrupları üçün tətbiq olunan əməyin ödənilməsinin sadalanan bir neçə formalarını birləşdirir. Mövcud iqtisadi vəziyyəti dəyişdirmək məqsədinə əsaslanaraq təklif olunan texnologiyaya uyğun olaraq müəssisədə əmək haqqı sisteminin mümkün təşkili formalarının təhlili göstərdi ki, mövcud sistem işçilərin təşkilatın mənfəətində iştirak sistemi və məqsədlərə uyğun olaraq kadrların idarə edilməsinin qurulması sistemi ilə tamamlanmalıdır, bunun əsasında hər bir işçinin işinin səmərəliliyi qiymətləndirilməlidir.

Mənfəət bölgüsü sistemləri məhsuldarlığın və ya keyfiyyətin yüksəldilməsi nəticəsində əldə edilmiş əlavə mənfəətin onlarla şirkət arasında bölünməsi kimi başa düşülür. Bu zaman bütün müəssisənin və ya istehsal sahəsinin məhsuldarlığı, yəni qrup və ya kollektiv səmərəlilik nəzərə alınır və seçilmişlərə deyil, bütün işçilərə mükafat verilir. Qeyd edək ki, bütün bu sistemlər fərdi əmək səyləri həmişə son nəticə ilə birbaşa əlaqəli olmayan saatlıq əmək haqqı alan işçilərə yönəldilmişdir. Bunlar həm işçilər, həm də işçilərdir.

İşçilərin təşkilatın mənfəətində iştirakının aşağıdakı sistemləri bu gün ən çox yayılmışdır: Scanlon sistemi, Ruker sistemi, Iproshear sistemi.

MMC-də işçilərin mənfəətdə iştirak sistemini tətbiq etmək

TEK Navigator təhlil edilən dövrdə şirkətin gəlir artımının faizi kimi Ruker sistemi əsasında bonus fondunun hesablanmasını təklif edə bilər. Mükafat fondunun formalaşmasına ayrılan faiz son illərdə müəssisənin məhsulunun dəyərində əmək məsrəflərinin payına əsasən müəyyən edilməlidir. Göstəricinin hesablanması Cədvəl 11-də təqdim olunur.

Cədvəl 11 - İşçilərin mənfəətdə iştirakı sisteminin parametrlərinin hesablanması
TEK Navigator MMC

Təhlil göstərir ki, 2008-ci ildə şirkətin gəlirlərində əmək xərclərinin xüsusi çəkisi 0,9% azalıb.

OOO TEK Navigator-da 2008-ci ildə müəssisədə bonus sisteminin inkişafı ilə əlaqəli əmək xərclərinin payının azalması tendensiyası var. Buna görə də, işçilərin müəssisənin mənfəətində iştirakı fondunun formalaşdırılması üçün istehsalın rentabelliyinə uyğun olaraq ümumi mənfəət artımının 30%-i həcmində ayırmalar standartının müəyyən edilməsi təklif olunur. 2007. şirkətin gəlirinin (xalis)% olacaq (tab. 12).

Bu göstərici həm müəssisənin nəticələrinə təsirini, həm əmək məhsuldarlığının yüksəlməsini, həm də işçilərin işlədiyi vaxtın miqdarını nəzərə alacaqdır.

Cədvəl 12 - İşçilərin iştirak sistemi üçün ayırmalar standartının hesablanması

TEK Navigator MMC-nin mənfəəti

Beləliklə, layihə üzrə işçilərin əmək haqqı üçün mükafat fondunun formalaşdırılmasına yönəldilən mənfəət artımının ümumi faizi satılan məhsulların həcminin 3,5%-ni təşkil edəcək. Bu mənfəətin bölüşdürülməsi işçilərin müəssisənin fəaliyyətində iştirak əmsalının hesablanmasına əsaslanmalıdır.

Təklif olunan sistemi tətbiq edərkən, idarəetmədə işlənmiş işçilərin mənfəətdə iştirak sistemlərinin tətbiqi üsullarını və şərtlərini rəhbər tutmaq lazımdır. İşçilərin mənfəətdə iştirak sistemlərinin tətbiqinin effektivliyinin əsas şərtləri:

1. Mənfəətdə iştirak fəhlələrin idarəetməyə, qərarların qəbul edilməsi prosesinə, istehsal problemlərinin axtarışına və həllinə, istehsalın təkmilləşdirilməsi yollarına cəlb edilməsi ilə tamamlanmasa, səmərəsizdir.

Əsas odur ki, mənfəət bölgüsü sistemləri işçilərin əmək haqqının ödənilməsi üsulu deyil, əmək prosesini idarə etmək, insanların səmərələşdirici fəaliyyəti ilə istehsalın təkmilləşdirilməsini daim stimullaşdıracaq şəkildə nəzarət etmək üsuludur. .

2. Mükafatların məbləğinin müəyyən edilməsi elə göstəricilərə əsaslanmalıdır ki, işçilər real təsir göstərə bilsinlər, yəni nəyə təsir edə bilsinlər (ilk növbədə, yaxşılığa), iş yerlərində, istehsalat sahələrində nəzarət etsinlər.

3. İşçilərin özləri məhsuldarlığın artırılması üçün mənfəətin bölüşdürülməsi və ya faydanın bölüşdürülməsi sistemlərinin layihələndirilməsində iştirak etməlidirlər. Belə sistemlər dar bir mütəxəssis və ya menecerlər dairəsi tərəfindən hazırlanmamalıdır.

Əlavə mükafat fondunun formalaşdırılması üçün təklif olunan parametrlər işçilərin mənfəətdə iştirakı sisteminin yaradılması üçün ilkin əsas ola bilər. Yaradılacaq mükafat fondunun bölgüsü işçilərin iştirakı ilə hazırlanmış standartlara uyğun aparılmalıdır. Alınan fondun bölgüsünü iki istiqamətdə formalaşdırmaq rasional olar: bütövlükdə müəssisənin nəticələrinə görə işçilərə mükafatlar və işçilərin fərdi töhfələrinin nəticələrinə görə. Mükafat fondunun bölüşdürülməsinin müfəssəl parametrləri işçilər üçün başa düşülən şəkildə onların iştirakı ilə müəyyən edilməlidir.

Hazırda TEK Navigator MMC-də əlavə sosial və iqtisadi ödənişlər və təminatlar ola bilər:

Avtomobillər üçün pulsuz parkinqin təmin edilməsi;

Təhsilin, peşə hazırlığının və yenidənhazırlığın təkmilləşdirilməsinə kömək etmək.

Müəssisədə təklif olunan və artıq mövcud olan bütün iqtisadi həvəsləndirmə tədbirlərini birləşdirərək, işçilərin əmək fəaliyyətini stimullaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş iqtisadi gəlir əldə etmə formalarının aşağıdakı siyahısını təklif edə bilərik:

1. Əmək haqqı (əsas əmək haqqı və əlavə: mükafatlar və müavinətlər).

2. Bonuslar (təşkilatın mənfəətindən birdəfəlik ödənişlər (mükafat və mükafatlar).

3. Mənfəətdə iştirak (həvəsləndirici fondun formalaşdığı gəlirin müəyyən edilmiş payı).

4. Nizamnamə kapitalında iştirak (səhmlərin alınması və dividendlərin alınması, güzəştli qiymətlərlə səhmlərin alınması).

5. Əlavə ödənişlər üçün planlar (işin nəticəsindən asılı olaraq biznes və şəxsi xərclərin subsidiyalaşdırılması).

6. Əmanət fondları (faizlərin ödənilməsi ilə təşkilatın işçiləri üçün əmanət fondlarının təşkili).

7. Pensiya fonduna ayırmalar (dövlət pensiya fonduna özəl, alternativ fond yaradılır, burada ayırmalar həyata keçirilir).

8. Kreditlərin alınması üzrə assosiasiya (güzəştli kreditlərin quraşdırılması).

Bütün bu həvəsləndirmə formaları maddi mükafatı müəyyən etmək üçün istifadə edilməlidir, eyni zamanda kadr xərcləri kəskin artmayacaq. Onların tətbiqi tədricən aparılmalıdır, halbuki bir forma digəri üçün mənbə ola bilər (məsələn, əmanət fondları kredit mənbəyidir).

Əmək haqqı sistemində təkmilləşdirmələr hər bir işçi kateqoriyası üçün hazırlanmalı və müəssisədə əməyin ödənilməsi və mükafatlandırılması haqqında əsasnaməyə daxil edilməlidir. Təklif olunan mükafat şərtləri onların hər bir işçisinə daha fərqli təsir göstərəcək və müəyyən kateqoriyalı işçilərin əməyini stimullaşdıra biləcək.

İqtisadi idarəetmə üsulları təklif olunan sistemdə aşağıdakı şəkildə həyata keçirilməlidir: layihə rəhbərləri həvəsləndirmə formalarının ümumi siyahısı əsasında hər bir işçinin əməyinin nəticəsindən asılı olaraq pul ödənişlərinin və digər maddi həvəsləndirmələrin planını və tərkibini tərtib edirlər. yaradılmış əmək haqqı sistemində inkişaf etdirilmişdir.

Müəssisələrin idarə edilməsinin iqtisadi üsullarını inkişaf etdirərkən və təkmilləşdirərkən idarəetmə işçiləri nəzərə almalıdırlar ki, idarəetmədə iqtisadi metodların ən təsirli təsiri digər üsullarla birləşdirildikdə əldə edilir (iqtisadi metodların təşkilati-inzibati üsullarla gücləndirilməsi və maddi həvəsləndiricilərin sosial müdafiə ilə əlavə edilməsi). və psixoloji motivasiya).

Hazırlanmış əməyin ödənilməsi sisteminin tətbiqinin iqtisadi səmərəliliyini qiymətləndirərək qeyd edirik ki, əməyin həvəsləndirilməsinin yeni sisteminin təsirinə məruz qalan əsas iqtisadi göstərici bütün istehsal prosesi boyu kadrların məhsuldarlığıdır. Mövcud texnoloji proseslə tələbat qabiliyyətinin yüksəldiyi dövrlərdə əmək məhsuldarlığının artması, işçilərin əlavə məşğulluğu məhsul istehsalının və satışının həcmini artıracaqdır. Proqnozlaşdırılan maddi həvəsləndirmə sisteminin əsas xərcləri işçilərin müəssisənin mənfəətində iştirak sisteminə uyğun olaraq əməyin ödənilməsinin dəyişən hissəsinin formalaşması üçün müəssisənin gəlirlərindəki artım məbləğinin faizinin çıxılmasından ibarət olacaqdır. . Müəssisənin mühasibat uçotu məlumatlarına əsasən ayırmaların planlaşdırılmış faizi satılan məhsulun həcminin artımının 3,5%-nə bərabərdir ki, bu da istehsal fəaliyyətinin gəlirliliyinin standart səviyyəsində artımın 30%-ni təşkil edəcəkdir. müəssisənin mənfəəti. Müvafiq olaraq, şirkətin gəlirlərində əldə edilən artımın 7,9%-i (11,4-3,5) yeni əmək haqqı sisteminin tətbiqindən əldə edilən iqtisadi səmərəni təşkil edəcək, yəni şirkətin xalis mənfəətinin artımını təmin edəcəkdir.

Tələb olunan səmərəlilik dərəcəsinə görə təklif olunan maddi həvəsləndirmə sisteminə nail olmaq üçün iqtisadi həvəsləndirmə sistemini adekvat sosial və psixoloji həvəsləndirmə tədbirləri ilə tamamlamaq lazımdır.

Nəticə

Kadr marketinqinə mövcud yanaşmalarda iki əsas prinsipi ayırd etmək olar:

1) kadrların vəzifə və funksiyalarının nəzərə alınmasına diqqət yetirin - geniş mənada marketinq;

2) kadr marketinqini daha dar mənada, yəni kadrların idarə edilməsi xidmətinin xüsusi funksiyası kimi şərh etmək istəyi.

HR marketinq sahələrinə aşağıdakılar daxildir:

1) kadrlar üçün peşə və ixtisas tələblərinin inkişafı;

2) kadrlara keyfiyyət və kəmiyyət ehtiyaclarının müəyyən edilməsi;

3) kadrların cəlb edilməsi və sonrakı istifadəsi üçün xərclərin hesablanması;

4) kadrlara olan ehtiyacların ödənilməsi üçün mənbələrin və yolların seçimi.

Tədqiq olunan müəssisə "TEK Navigator" MMC bazarda əhəmiyyətli bir yer tutur nəqliyyat xidmətləri Vladivostok. Təhlillərə görə, maliyyə baxımından uğurludur, şəhər bazarında müəyyən sabit mövqe tutur. Tədqiqat dövründə müəssisənin satış həcmi artmışdır. Tədqiq olunan dövr üçün OOO TEK Navigator-un ümumi mənfəətinin artımı 1,745 min rubla çatdı.

Ümumilikdə istehsal fəaliyyətinin səmərəliliyi

OOO TEK Navigator artmışdır, bunu 2008-ci ildə satışların gəlirliliyinin 2006-cı illə müqayisədə 9,5%, 513,0% artımı sübut edir; ümumi gəlirlilik 4,59% artıb.

MMC "TEK Navigator" gəlirli bir müəssisədir, lakin idarəetmədə mənfi cəhətlər var ki, bu da son nəticədə təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrinə təsir göstərir. Müəssisənin işindəki əsas çatışmazlıq kadr xidmətinin olmaması ilə bağlıdır ki, bu da müəssisədə kadr işinin səmərəliliyinin aşağı olması ilə nəticələnir.

Belə kadr işi yoxdur. Yalnız cari fəaliyyətlər həyata keçirilir. Kadr siyasəti kadr xidməti səviyyəsində hazırlanmayıb. Kadrların idarə edilməsi üzrə koordinasiya və nəzarət mərkəzinin olmaması kadr dövriyyəsinin artmasına və müvafiq olaraq şirkətin kadr potensialından istifadədə səmərəliliyin aşağı səviyyədə olması ilə bağlı iqtisadi ziyana səbəb olur.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin səmərəliliyinin artırılmasının əsas istiqamətləri bunlardır:

Funksiyalarına kadr siyasətinin həyata keçirilməsi üzrə iş daxil olacaq ofis meneceri vəzifəsinin tətbiqi;

Əmək haqqının və əlavə ödənişlərin yeni formalarının tətbiqi, habelə motivasiyanın sosial-psixoloji üsullarının tətbiqi yolu ilə kadrların motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi.

Biblioqrafiya

1. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası: Rusiya Federasiyasının Əsas Qanunu. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 09.01.1996-cı il tarixli 20 nömrəli, 10.02.1996-cı il tarixli N 173, 09.06.2001-ci il tarixli N 679, 25.07.2003-cü il tarixli N 841 nömrəli Fərmanları, 3-2003-cü il tarixli № 841 Federal Konstitusiya qanunları nəzərə alınmaqla. FKZ, 14.10.2005-ci il N 6-FKZ, 12.07.2006-cı il N 2-FKZ, 30.12.2006-cı il N 6-FKZ, 21.07.2007-ci il N 5-FKZ // Giriş rejimi www.consultant.ru - Giriş tarixi: 12.04. 2007.

2. Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası (30 iyun 2003-cü il tarixli dəyişikliklərlə) // Rusiya Federasiyası Federal Məclisinin bülleteni. No 5. 11 fevral 2002-ci il.

3. Gerasimov, B.N., Chumak, V.G., Yakovleva, N.G. Kadrların idarə edilməsi: dərslik / B.N. Gerasimov. - Rostov on Don: Phoenix, 2004 .-- 448s.

4. Qolubkov, E.P. Marketinqin əsasları / E.P. Golubkov: Dərslik. Moskva: Finpress, 1999.

5. Qraçev, M. V. Superkadry: kadrların idarə edilməsi və beynəlxalq korporasiyalar / M.V. Qraçov. - M .: Delo, 2005 - 342 s.

6. Desler, G. Personal Management / G. Desler. - M .: Binom, 2004. - 322 səh.

7. Egorshin, AP Personal Management / AP. Egorshin - N. Novqorod: NIMB, 2004 .-- 214 s.

8. Jeleztsov, A. V. Marketinq işçiləri. Əmək fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi // Marketinq.- 2002. - N 2. - S. 53-64.

9. Zaxarova, D. Kadr marketinqinin üç komponenti. - Kadrlar xidməti.- 2002. - N 10. - S. 28-31.

10. İvanova, S.V. 100% motivasiya: onun düyməsi haradadır? / S.V. İvanova. - M .: Alpina Bizneskuks, 2005 - 288 s. - (“100% Biznes” seriyası).

11. İvantseviç, J. M., Lobanov, A. A. İdarəetmənin insan resursları. Kadrların idarə edilməsinin əsasları. / A.A. Lobanov. - M .: Delo, 2004 .-- 378 s.

12. Kabuşkin, N.İ. İdarəetmənin əsasları: dərslik / N.I. Kibuşkin. - M .: Yeni bilik, 2005 .-- 348 s.

13. Kalyugina, S. Sosial sahə müəssisələr: strateji idarəetmə məsələləri / S. Kalyugina // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası problemləri. - 2008. - No 9. - İlə. 97-103.

14. Kartaşova, L. V. Nikonova, T. V. Solomandina, T. O. Təşkilati Davranış: Dərslik. - 2-ci nəşr, Yenidən işlənmiş və genişləndirilmiş. - M .: İNFRA-M, 2008 .-- 384 s.

15. Kibanov, A. Ya., Zaxarov DK Müəssisədə kadrların idarə edilməsinin təşkili: dərslik / A. Ya. Kibanov. - M., 2005 .-- 374 s.

16. Cole, D. Müasir təşkilatlarda kadrların idarə edilməsi / D. Kömür. - M .: Vershina, 2004 .-- 324 s.

18. Kiçik biznesin idarə edilməsi: Dərslik / red. Prof. MM. Maksimtsova, prof. V.Ya.Qorfinkel. - M .: Universitet dərsliyi, 2004 .-- 238 s.

19. Meskon, M., Albert, M., Hedouri, F. İdarəetmənin əsasları. - M .: Delo, 2005 .-- 694 s.

20. Mişurova, İ.V., Kutelov, P.V. Kadrların motivasiyasının idarə edilməsi: Tədris təlimatı / I.V. Mişurov. - Moskva: ICC "Mart"; Rostov n / a: Nəşriyyat Mərkəzi "Mart", 2004. - 224 s.

21. İstehsalın və müəssisənin idarə edilməsinin təşkili: Dərslik / OG Turovets, MI Bukhalkov, VB Rodinov. və s.; Ed. O.G. Turovets. - 2-ci nəşr. - M .: İNFRA-M, 2006 .-- 544 s.

22. Pereverzev, deputat, Şaidenko, N.A., Basovski, L.E. İdarəetmə: Dərslik / Ed. M.P. Pereverzeva. - M .: İNFRA-M, 2005 .-- 288 s.

23. Popov, S.G. Personal İdarəetmə. Tədris bələdçisi. / S.G. Popov. - M., 2004 .-- 312 s.

24. Puqaçev, VP Kadrların idarə edilməsi: Dərslik / V.P. Puqaçov. - M .: AspectPress, 2006 - 416s ..

25. Puqaçov, V.P. Təşkilatın kadrlarının idarə edilməsi: Dərslik / V.P. Puqaçov. - M .: Aspect Press, 2005 .-- 279 s.

26. Rumyantseva, Z. P. Ümumi idarəetmə təşkilat. Nəzəriyyə və təcrübə: Dərslik / Z.P. Rumyantsev. - M .: İNFRA-M, 2007 .-- 304 s.

27. Samoukina, N.V. Minimal maliyyə xərcləri ilə effektiv kadr motivasiyası / N.V. Samoukin. - M .: Vershina, 2008 .-- 224s.

28. Saruxanov, E. Müəssisədə kadrların marketinqi // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının problemləri.- 1996. - No 1. - S.88-92.

29. Sereda, V. A., Kuchina, E. V. və başqaları Əmək motivasiyası: nəzəri anlayışların icmalı / V.А. Sereda. - Yekaterinburq, 2004 - 168 s.

30. Smirnov, E.A. İdarəetmə qərarları / E.A. Smirnov. - M .: İNFRA-M, 2004 .-- 264 s.

31. İdarəetmə nəzəriyyəsi: Dərslik. pos. / L.A. Burqanov. - M .: İNFRA-M, 2008 .-- 139 s.

32. İdarəetmə nəzəriyyəsi: dərslik / red. Yu.V. Vasilieva, V.N. Paraxina, L.I. Uşvitski. - 2-ci nəşr, Əlavə et. - M .: Maliyyə və statistika, 2008. - 608 s.

33. Təşkilatın idarə edilməsi: Dərslik / Red. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salamatina. - 4-cü nəşr, Rev. və əlavə edin. - M .: İNFRA-M, 2007 .-- 736 s.

34. Kadrların idarə edilməsi / S.I. Samygin. (və s.). 2-ci nəşr. - Rostov n / a: Phoenix, 2006 .-- 298 s.

35. Kadrların idarə edilməsi. / Ed. Bazarova T.Yu. - M., 2004 .-- 342 s.

36. Kadrların idarə edilməsi. İmtahan suallarına cavablar: universitetlər üçün dərslik / A.S. Köçərgin. XANIM. Kloçkova. -M.: "İmtahan" nəşriyyatı, 2006. - 264 s.

37. İdarəetmə qərarları: Dərslik / R.А. Fətxutdinov. - 6-cı nəşr. - M .: İNFRA-M, 2008 .-- 344 s.

38. Çemekov, V.P. Kadrların idarə edilməsi sisteminin qurulması üçün qiymətləndirmə texnologiyası / V.P. Çemekov. - M .: Vershina, 2008 - 208s.

39. Sheil, P. Personal Development Guide / Per. İngilis dilindən / P. Sheil. - SPb., 2004 .-- 272 s.

40. Şekşnya, S.V. Müasir təşkilatlarda kadrların idarə edilməsi / S.V. Şekşnya. - M .: Yurist, 2004 - 268 s.

41. Şirokova, G.V. Təşkilati dəyişikliklərin idarə edilməsi / G.V. Şirokova. - M., 2005 .-- 312 s.

42. Əmək iqtisadiyyatı: Dərslik. / Ed. G.R. Poqosyan, L.I. Jukov. - M .: İqtisadiyyat, 2004. - 286 s.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Oxşar sənədlər

Kadr marketinqinin əsas prinsiplərinin açıqlanması və təhlili. Kadrlar sahəsində marketinq fəaliyyəti aparılarkən vəzifələrin müəyyən edilməsi və nəzərə alınan xarici və daxili amillərin qiymətləndirilməsi. Vəzifələrə və işlərə olan tələblər.

mücərrəd, 16/02/2011 əlavə edildi


Marketinq mütəxəssisləri üçün peşəkar tələblər. Funksional məsuliyyətlər marketinq mütəxəssisləri. Marketinq xidməti üçün kadrların işə qəbulu. Dövlət məşğulluq orqanları. Özəl işə qəbul agentlikləri, namizədlərin seçilməsi.

mücərrəd, 26/01/2011 əlavə edildi


Kadr marketinqinin əsas funksiyaları, müəssisə səviyyəsində kadr idarəetmə sisteminin inkişafı. Kadr marketinqinin kommunikasiya funksiyasının məzmunu və əhəmiyyəti. Kadrların yerləşdiyi yerin formalaşdırılması təşkilati strukturu və kadr siyasətində.

kurs işi 11/06/2014 tarixində əlavə edildi


Kadr marketinqinin informasiya-kommunikasiya funksiyası. Kemerovo şəhərinin Administrasiyasının yaranma tarixi, missiyası, məqsədləri, vəzifələri və əsas fəaliyyət istiqamətləri. İdarədə işçi qüvvəsinin strukturunun və dinamikasının, əmək motivasiya səviyyəsinin öyrənilməsi.

kurs işi 01/17/2015 əlavə edildi


Technosila MMC-nin qısa təsviri. İdarəetmə səmərəliliyi meyarları. Əmək potensialının təhlili. Technosila MMC-də idarəetmə personalının əməyinin təşkili sisteminin təkmilləşdirilməsi üzrə layihə menecerinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.

dissertasiya, 22/12/2012 əlavə edildi


Kadr marketinqinin mahiyyəti və növləri, bu prosesin funksional xüsusiyyətləri. Müasir bir təşkilatın kadrlarına əsas tələblərin müəyyən edilməsi. "CITIservice" MMC-nin xüsusiyyətləri, kadr marketinq planının hazırlanması istiqamətləri və mərhələləri.

kurs işi 23/08/2013 əlavə edildi


OOO Energia-M-in fəaliyyətinin ümumi xüsusiyyətləri. Təşkilatda kadrların təhlili. Müəssisədə kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi prinsipləri. HR xidmətlərinin əsas məqsəd və vəzifələri. Kassa işçilərinin şöbələr və iş yerləri üzrə bölüşdürülməsi üsulları.

dissertasiya, 21/11/2014 əlavə edildi