Əmək müqaviləsi- Bu, işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərini tənzimləyən əsas sənəddir. Və eyni zamanda, bu sənəd onun hazırlanmasına və məzmununa dair tələblərin pozulması halında işəgötürən üçün əhəmiyyətli risklər daşıyır. Buna görə işəgötürənin bu müqaviləni düzgün tərtib etməsi son dərəcə vacibdir.
Əslində, əmək qanunvericiliyində əmək müqaviləsi tərtib edilərkən işəgötürənlərə tətbiq olunan tələblər çox deyil. Ancaq əvvəllər qeyd edildiyi kimi, onlara riayət etmək son dərəcə vacibdir. Həqiqətən, əmək müqaviləsinin düzgün tərtib edilməməsinə görə qanun ayrıca məsuliyyət nəzərdə tutur. Bu, Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 3-cü hissəsində deyilir, məsuliyyət (xüsusən) hüquqi şəxslər üçün 50.000-dən 100.000 rubla qədər cərimə şəklində ifadə edilir. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, yoxlamalar zamanı təftiş orqanı tez-tez işəgötürəni hər bir səhv tərtib edilmiş sənədə görə ayrıca cəlb edir. Bununla əlaqədar olaraq, belə bir əhəmiyyətsiz görünən pozuntuya görə cərimə yüz minlərlə ola bilər, çünki işəgötürənlər müqavilənin standart formasını hazırlayarkən dəqiq səhvlərə yol verirlər, sonradan bu səhvlər bütün işçilərlə əmək müqavilələrində mövcuddur.
Bu yazıda biz mütləq əmək müqaviləsində olması lazım olan şərtləri təhlil edəcəyik. İşəgötürən ən azı məcburi şərtləri düzgün göstərərsə, inzibati məsuliyyətə cəlb edilmə riski onsuz da minimal olacaqdır.
Beləliklə, əmək müqaviləsində nələrin yazılacağını tənzimləyən əsas maddə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsidir. Bunun üzərində daha ətraflı dayanaq.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi əmək müqaviləsini iki hissəyə ayırır: məcburi məlumat və məcburi şərtlər. Bu halda məlumat işçi və işəgötürən haqqında məlumatlara, habelə müqavilənin bağlanma vaxtı və yeri haqqında məlumatlara aiddir. Şərtlər tərəflərin razılaşdıqları deməkdir.
Əmək müqaviləsinə aşağıdakı məlumatlar daxil edilməlidir:
- işəgötürən haqqında - işəgötürənin adı (işəgötürənin - fiziki şəxsin soyadı, adı, atasının adı və onun şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumatlar), vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (işəgötürənlər üçün - fiziki olmayan fiziki şəxslər istisna olmaqla, işəgötürənlər üçün); sahibkarlar), əmək müqaviləsini bağlayan işəgötürənin nümayəndəsi və ona müvafiq səlahiyyətlərin verildiyi əsas haqqında məlumatlar;
- işçi haqqında - işçinin soyadı, adı, atasının adı; işçinin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumat;
- əmək müqaviləsinin bağlanma tarixi və yeri.
Bunlar qanunla tələb olunur. Təbii ki, praktikada işəgötürənlər bununla məhdudlaşmır və əmək müqaviləsinə həm işəgötürən, həm də işçi haqqında çoxlu əlavə məlumatlar daxil edirlər. İşəgötürən haqqında əlavə məlumatların daxil edilməsi heç bir risk daşımır. İşçi haqqında əlavə məlumat daxil edərkən diqqətli olmaq lazımdır. Diqqət yetirmək lazımdır ki, məlumat da daxil olmaqla (qanunla məcburi olaraq müəyyən edilməyən) fərdi məlumatlar haqqında qanunvericiliyə riayət etmək vacibdir, ona görə onların emalına yalnız onun yazılı razılığı ilə icazə verilir. işçi. Yəni, yaşayış yeri, doğum yeri, doğum tarixi, telefon nömrəsi və s. haqqında məlumatları əmək müqaviləsinə daxil etməzdən əvvəl işəgötürən ilk növbədə işçidən şəxsi məlumatların işlənməsinə yazılı razılıq almalıdır. qanunun bütün qaydalarına uyğun olaraq.
İndi hər bir əmək müqaviləsində olması lazım olan məcburi şərtləri nəzərdən keçirin. Beləliklə, əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün aşağıdakı şərtlər məcburidir.
1. İş yeri, işçi isə təşkilatın başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən filialına, nümayəndəliyinə və ya digər ayrıca struktur bölməsinə işə qəbul edildikdə, ayrı-ayrı struktur bölməsi və onun olduğu yer göstərilməklə iş yeri.
Nəzərə alın ki, qanun işçinin iş yerinin, ayrıca struktur bölmənin yerinin necə ətraflı şəkildə göstərilməsini müəyyən etmir. Yəni işəgötürən özünü yalnız qəsəbənin adı ilə məhdudlaşdıra bilər (məsələn, Moskva) və ya iş yerini ətraflı şəkildə, küçəyə, evə, ofisə və s. Bununla belə, işçinin yerindən tərpənmə ehtimalı və iş yerində hörmətsizliyə görə intizam məsuliyyətinə cəlb olunma ehtimalı iş yerinin nə qədər təfərrüatlı göstərilməsindən asılıdır.
2. Əmək funksiyası (ixtisasları göstərilməklə, ştat cədvəlinə, peşəsinə, ixtisasına uyğun vəzifəyə uyğun iş; tapşırılan işin konkret növü). Əgər Əmək Məcəlləsinə, digər federal qanunlara uyğun olaraq, kompensasiyaların və müavinətlərin verilməsi və ya məhdudiyyətlərin olması müəyyən vəzifələrdə, peşələrdə, ixtisaslarda işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa, bu vəzifələrin, peşələrin və ya ixtisasların adları və Onlar üçün ixtisas tələbləri Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş ixtisas arayış kitablarında və ya peşə standartlarının müvafiq müddəalarında göstərilən adlara və tələblərə uyğun olmalıdır.
Bu, əmək müqaviləsinin ən vacib şərtlərindən biridir. Nəzərə alın ki, qanun əmək funksiyasının nə qədər təfərrüatlı göstərilməli olduğunu açıqlamır. Amma vacib şərt odur ki, əmək funksiyası əmək müqaviləsinin özündə göstərilməlidir. Nəzərə alsaq ki, əmək funksiyası əslində 2 hissədən (vəzifənin adı və işçiyə tapşırılan iş növü) ibarətdir, bir çox işəgötürən səhvlərə yol verir. Çox tez-tez belə bir hal var ki, əmək funksiyasının bir hissəsi, yəni rəsmi vəzifələr işçi, əmək müqaviləsindən ayrıca tərtib edilən vəzifə təlimatında müəyyən edilir. Bu, pozuntudur, çünki əslində əmək müqaviləsinin özündə işçinin hansı işi yerinə yetirməli olduğuna dair bir şərt yoxdur.
Buna görə də, bu şərtin formalaşdırılması üçün bir neçə variant var. Xüsusilə, işçinin vəzifə öhdəlikləri əmək müqaviləsinin mətnində açıqlana bilər və ya iş təsvirində ayrıca yerləşdirilə bilər, lakin qeyd etmək vacibdir ki, belə işin təsviriəmək müqaviləsinin tərkib hissəsidir.
3. İşə başlama tarixi, müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı halda, habelə onun qüvvədə olma müddəti və müvafiq qaydada müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər) Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla.
Bu vəziyyətdə vacib bir məqam, Sənətə ciddi uyğun olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasını əsaslandırmaq ehtiyacıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. Bu tələb yerinə yetirilmədikdə, müddətli əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilə kimi tanınması riski var. Müvafiq olaraq, işəgötürənin artıq əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əsasında işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ olmayacaq.
4. Əmək haqqının ödənilməsi şərtləri, o cümlədən tarif dərəcəsinin və ya işçinin vəzifə maaşının ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər.
Əmək haqqının ölçüsünü və ya saatlıq tarif dərəcəsini dəqiq müəyyən etmək vacibdir. Bundan əlavə, ən azı işəgötürənin yerli qaydalarında nəzərdə tutulmuş ödənişləri adlandırmaq tövsiyə olunur. Əmək haqqının həvəsləndirici hissəsinin ödənilməsi üçün meyarların və digər şərtlərin müqavilənin özündə deyil, əmək haqqı sistemini müəyyən edən yerli qaydalarda göstərilməsi tövsiyə olunur.
Əmək haqqı tarixlərinin dəqiqləşdirilməsinin vacibliyini də qeyd etmək lazımdır. Bu tələb hazırda Art tərəfindən müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi. Bununla belə, 3 oktyabr 2016-cı il tarixindən etibarən işəgötürənlər bu şərti harada yazacağını seçə bilərlər: əmək müqaviləsində və ya kollektiv müqavilədə. Ancaq eyni zamanda, daxili əmək qaydalarında bu şərtin göstərilməsi tələbi dəyişməz olaraq qalır.
5. İş vaxtı və istirahət vaxtı rejimi (əgər bu işçi üçün fərqlidirsə ümumi qaydalar bu işəgötürən üçün fəaliyyət göstərir).
Əgər iş vaxtı işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş ümumi qaydalardan fərqlənmirsə, bu şərt müqavilədə olmaya bilər. Bununla belə, mümkün riskləri minimuma endirmək üçün hələ də iş vaxtının daxili əmək qaydalarına uyğun olaraq təyin edildiyini göstərmək tövsiyə olunur.
6. Zərərli və (və ya) işlərə görə təminatlar və kompensasiyalar təhlükəli şərtlərəmək, əgər işçi müvafiq şəraitdə işə götürülübsə, iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətləri göstərilməklə.
İşçinin iş yerindəki iş şəraiti zərərli və (və ya) təhlükəli hesab edildikdə şərt məcburidir. Zəmanətlərin həcmi və xarakteri iş şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsi və ya iş yerlərinin attestasiyasının nəticələri ilə müəyyən edilmiş təhlükə sinfindən asılıdır.
7. Zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri).
Əgər işçi həqiqətən belə şəraitdə işləyirsə, məcburidir. Bundan əlavə, işçi ezamiyyət təşkil etməmək üçün həqiqətən vaxtaşırı ezamiyyətlər edirsə, işəgötürənin bu şərti müəyyən etməsi daha məqsədəuyğundur.
8. İş yerində iş şəraiti.
Şərt bütün hallarda, o cümlədən iş şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsinin və ya sertifikatlaşdırmanın nəticələrinə görə iş şəraitinin məqbul və ya optimal hesab edildiyi hallarda məcburidir.
9. Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçinin məcburi sosial sığortası haqqında şərt.
Nəzərə almaq lazımdır ki, qanunla nəzərdə tutulmuş bütün məcburi sığorta növlərini göstərmək lazımdır.
10. Göstərilən hallarda digər şərtlər əmək hüququ və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar.
Bunlara yuyucu və zərərsizləşdirici maddələrin verilməsi normalarına dair şərt, işə icazə və VHI (xarici işçilər üçün) şərtləri və sair (işçilərin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq) daxildir.
Yuxarıda göstərilən şərtlərin göstərilməsi artıq həm planlaşdırılan, həm də keçid zamanı işəgötürənin riskini əhəmiyyətli dərəcədə azaldacaqdır plandankənar yoxlama. Əlbəttə ki, əmək müqaviləsində digər şərtləri göstərə bilərsiniz, onlar da Art-da verilmişdir. Əmək Məcəlləsinin 57. Ancaq əlavə şərtlər məcburi deyil və işəgötürənin onları müqaviləyə daxil etməməsi üçün heç bir məsuliyyət yoxdur (ən azı yoxlama orqanları tərəfindən). Bununla belə, bir məqamı da nəzərə almaq vacibdir. İşəgötürən əmək müqaviləsinə əlavə şərt (məcburi şərtlərə əlavə olaraq) daxil etmək qərarına gəldiyi halda, bu şərtin qüvvədə olan qanunvericiliklə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməməsinə əmin olmaq lazımdır. Əks halda, belə bir şərt etibarsız sayıla bilər və işəgötürən üçün nəzarət orqanlarından əlavə suallar yarana bilər.
Yuzhalin Alexander Valentina Mitrofanova şirkətlər qrupunun məsləhətçisi, əmək qanunvericiliyi və kadr uçotunun idarə edilməsi sahəsində aparıcı mütəxəssis
Yeni nəşr Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si
Əmək müqaviləsində göstərilir:
işçinin soyadı, adı, atasının adı və əmək müqaviləsi bağlayan işəgötürənin adı (işəgötürənin - fiziki şəxsin soyadı, adı, atasının adı);
əmək müqaviləsinin bağlanma yeri və tarixi.
əmək funksiyası (ştat cədvəlinə, ixtisasa, ixtisasa uyğun vəzifəyə uyğun iş; işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü). Bu Məcəlləyə, digər federal qanunlara uyğun olaraq kompensasiyaların və müavinətlərin verilməsi və ya məhdudiyyətlərin olması müəyyən vəzifələrdə, peşələrdə, ixtisaslarda işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa, bu vəzifələrin, peşələrin və ya ixtisasların adları və ixtisas tələbləri. onlar üçün Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş ixtisas arayış kitabçalarında göstərilən adlara və tələblərə və ya peşə standartlarının müvafiq müddəalarına uyğun olmalıdır;
işə başlama tarixi, müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı halda, habelə onun qüvvədə olma müddəti və buna uyğun olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər) Məcəllə və ya digər federal qanun;
zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti olan işə görə, işçi müvafiq şəraitdə işə götürülərsə, iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətlərini göstərməklə təminat və kompensasiyalar;
zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri);
iş yerində iş şəraiti;
Əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən ona bu maddənin birinci və ikinci hissələrində nəzərdə tutulmuş məlumatlar və (və ya) şərtlər daxil edilməyibsə, bu, əmək müqaviləsinin bağlanmamış hesab edilməsi və ya ona xitam verilməsi üçün əsas deyildir. . Əmək müqaviləsinə çatışmayan məlumatlar və (və ya) şərtlər əlavə edilməlidir. Bu halda çatışmayan məlumatlar bilavasitə əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilir, çatışmayan şərtlər isə əmək müqaviləsinin əlavəsi və ya tərəflərin yazılı şəkildə bağlanmış ayrıca razılaşması ilə müəyyən edilir. əmək müqaviləsi.
Əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, sazişləri, yerli normativ aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən əlavə şərtlər nəzərdə tutula bilər, xüsusən:
iş yerinin spesifikasiyası (struktur bölməsi və yerləşdiyi yer göstərilməklə) və (və ya) iş yeri üzrə;
test haqqında;
qanunla qorunan sirrin (dövlət, rəsmi, kommersiya və s.) açıqlanmamasına dair;
təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, işçinin təlimdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə işləmək öhdəliyi haqqında;
işçilərin əlavə sığortasının növləri və şərtləri haqqında;
bu işçinin əmək şəraiti ilə əlaqədar işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrinin aydınlaşdırılması haqqında;
işçi üçün əlavə qeyri-dövlət pensiya təminatı haqqında.
Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək qanunvericiliyi normalarını, yerli normativ hüquqi aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələri, habelə işçinin hüquq və vəzifələri də daxil edilə bilər. kollektiv müqavilənin, müqavilələrin şərtlərindən irəli gələn işəgötürən . İşçinin və işəgötürənin göstərilən hüquq və (və ya) öhdəliklərindən hər hansı birinin əmək müqaviləsinə daxil edilməməsi bu hüquqların həyata keçirilməsindən və ya bu vəzifələrin icrasından imtina kimi qiymətləndirilə bilməz.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə şərh
Sənədin məzmununa tələblər
Əmək müqaviləsinin məzmununa dair əsas tələblər, əvvəlki kimi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müvafiq müddəalarında müəyyən edilmişdir. Məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin mövcud versiyası əmək müqaviləsinin məzmununa aşağıdakı məlumatların daxil edilməsini tələb edir:
1. Əmək münasibətlərinin tərəfləri haqqında bir-biri ilə əmək müqaviləsi bağlamış işçini və işəgötürəni müəyyən etməyə imkan verən məlumatlar, o cümlədən:
işçinin soyadı, adı, atasının adı və əmək müqaviləsi bağlayan işəgötürənin adı (işəgötürənin - fiziki şəxsin soyadı, adı, atasının adı);
işçinin və işəgötürənin - fiziki şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumatlar;
vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (işəgötürənlər üçün, işəgötürənlər istisna olmaqla - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər);
əmək müqaviləsini bağlayan işəgötürənin nümayəndəsi və ona müvafiq səlahiyyətlərin verildiyi əsas haqqında məlumat;
əmək müqaviləsinin bağlanma yeri və tarixi.
2. Mütləq əmək müqaviləsinə daxil edilmiş şərtlər haqqında məlumat.
Əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün aşağıdakı şərtlər məcburidir:
iş yeri, işçi təşkilatın başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən filialına, nümayəndəliyinə və ya ayrı-ayrı struktur bölməsinə işə qəbul edildikdə, ayrı-ayrı struktur bölməsi və onun olduğu yer göstərilməklə iş yeri;
ştat cədvəlinə, peşəyə, ixtisasa və ya işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növünə uyğun olaraq vəzifəyə uyğun əmək funksiyası (işi). Əgər federal qanunlara uyğun olaraq kompensasiyaların və müavinətlərin verilməsi və ya məhdudiyyətlərin olması müəyyən vəzifələrdə, peşələrdə, ixtisaslarda işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa, bu vəzifələrin, peşələrin və ya ixtisasların adları və onlar üçün ixtisas tələbləri olmalıdır. Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş ixtisas arayış kitabçalarında göstərilən adlara və tələblərə uyğundur;
işə başlama tarixi, müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı halda, habelə onun qüvvədə olma müddəti və buna uyğun olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər) Məcəllə və ya digər federal qanun (əgər əmək müqaviləsində onun fəaliyyət müddəti göstərilmirsə, müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış sayılır, aşağıya baxın);
əməyin ödənilməsi şərtləri (o cümlədən işçinin tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının (rəsmi maaşının) ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər);
iş vaxtı və istirahət vaxtı rejimi (əgər bu işçi üçün bu işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi qaydalardan fərqlidirsə);
işçi iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətlərini göstərməklə, müvafiq şəraitdə işə götürülərsə, ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti ilə işə görə kompensasiya;
zəruri hallarda işin xarakterini (səyyar, səyahət, yolda, işin digər xarakteri) müəyyən edən şərtlər (bununla əlaqədar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 168.1-ci maddəsinə və onlara şərhlərə baxın);
bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçinin icbari sosial sığortası şərti;
əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hallarda digər şərtlər.
3. Müəyyən edilmiş qanunvericilik, əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən normativ hüquqi aktlar, kollektiv müqavilə, sazişlər və yerli normativ aktlarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən əmək müqaviləsinin əlavə şərtləri, o cümlədən:
iş yerinin (struktur bölməsi və yerləşdiyi yer göstərilməklə) və (və ya) konkret iş yerinin göstərilməsi haqqında;
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə uyğun olaraq işçi üçün müəyyən edilmiş test haqqında;
əmək müqaviləsinə uyğun olaraq ona həvalə edilmiş işin yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (dövlət, xidməti, kommersiya və digər) açıqlanmamasına görə;
işçinin təlimdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə işləmək öhdəliyi haqqında - əgər belə təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına həyata keçirilmişdirsə;
işçilərin əlavə sığortasının növləri və şərtləri haqqında;
işçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması haqqında;
bu işçinin iş şəraiti ilə əlaqədar işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrinin aydınlaşdırılması haqqında.
Onu da qeyd edək ki, tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, yerli normativ hüquqi aktları özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələri də daxil edilə bilər. kollektiv müqavilənin, müqavilələrin şərtləri. Eyni zamanda, işçinin və işəgötürənin yuxarıda göstərilən hüquq və (və ya) vəzifələrindən hər hansı birinin əmək müqaviləsinə daxil edilməməsi bu hüquqların həyata keçirilməsindən (bu vəzifələrin icrasından) imtina kimi qiymətləndirilə bilməz.
Vurğulayırıq ki, tərəflərin əmək müqaviləsi bağlanarkən daxil etdiyi şərtlər yalnız işçi ilə işəgötürən arasında yazılı əlavə razılaşma əsasında sonradan dəyişdirilə bilər. Belə bir əlavə razılaşma (əlavə) gələcəkdə əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsinin tərkib hissəsi kimi nəzərdən keçirilməlidir.
Müəyyən hallarda işçi ilə işəgötürən arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər, onun məzmununda onun qüvvədə olma müddəti göstərilməlidir.
Əmək müqaviləsinin müddəti haqqında məlumatla yanaşı, onun bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər) də göstərilməlidir. Bununla bağlı bir daha xatırladırıq yeni nəşr Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanmalı və ya bağlana bilən halların siyahısı var.
Qeyd edirik ki, məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş kifayət qədər əsaslar olmadıqda müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur.
Qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanan işçilər üçün nəzərdə tutulmuş hüquq və təminatların verilməsindən yayınmaq məqsədilə müddətli əmək müqavilələrinin bağlanması qadağandır. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin indi onun tərəflərinin razılığı ilə bağlana biləcəyi hallar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin ikinci hissəsində müəyyən edilmişdir. Müddəti bitdikdən sonra müddətli əmək müqaviləsi ola bilər:
qanunla nəzərdə tutulmuş qaydada və əsaslarla, o cümlədən vaxtından əvvəl (həm işçinin təşəbbüsü, həm də işəgötürənin təşəbbüsü ilə) xitam verildikdə;
tərəflərin razılığı ilə yeni müddətə uzadılır (müəyyən müddətli müqavilə kimi).
Lakin müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra tərəflərdən heç biri ona xitam verməyi tələb etməyibsə və işçi tapşırılan işi yerinə yetirməyə davam edirsə, bu əmək müqaviləsinin təxirəsalınmaz olması şərti qüvvədən düşür və sonuncu. qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilir.
Yuxarıda sadalananlara əlavə olaraq, əmək müqaviləsinin məzmununda sənədin mətninə daxil edilməsi əmək münasibətlərinin tərəfləri üçün əhəmiyyətli olan, lakin əmək qanunvericiliyinə zidd olmayan bəzi digər məlumatlar da əks oluna bilər. yerli qaydalar, kollektiv müqavilənin şərtləri, müqavilələr. Xüsusilə, əmək müqaviləsinin məzmununa aşağıdakıları göstərən məlumatlar daxil ola bilər:
əmək müqaviləsinin növü (əsas iş üçün müqavilə və ya yarımştat müqavilə);
müəssisənin normativ hüquqi və yerli aktlarına uyğun olaraq işəgötürən tərəfindən işçiyə verilən təminatlar;
müqavilə üzrə öhdəliklərin yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar əmək münasibətləri tərəfləri arasında yaranan mübahisələrin və fikir ayrılıqlarının həlli qaydasını;
əmək münasibətləri tərəflərinin bir-birinə vurduğu ziyana görə məsuliyyəti.
Əmək müqaviləsinin məzmununa dair tələblər haqqında söhbəti yekunlaşdıraraq qeyd edirik ki, sənədin funksional məqsədi, onun idarəetmə sənədlərinə aid olması əslində əmək müqaviləsinin məzmununun hansı keyfiyyət meyarlarına cavab verməli olduğunu əvvəlcədən müəyyən edir. VNIIDAD-ın "İdarəetmə sənədlərinin mətnlərinin unifikasiyası" metodik tövsiyələrindən belə çıxır ki, o, aydın, informativ, inandırıcı və ardıcıl (davamlı), aydın strukturlaşdırılmış formada təqdim edilməlidir (əmək müqaviləsinin strukturu haqqında, bax. aşağıda) mətn.
Aydınlaşdıraq ki, əmək müqaviləsinin məzmununun aydınlığı onun son dərəcə dəqiq tərtib edilməsi ilə əldə edilir. Öz növbəsində, sənədin məlumat tutumu ona ən az lüğət vahidlərinin sayını maksimum semantik yüklə birləşdirən cümlələrin daxil edilməsi ilə təmin edilir. Məzmunun inandırıcılığına gəlincə, əmək müqaviləsi ilə bağlı bu tələbin yerinə yetirilməsi ilk növbədə onun semantik komponentlərinin mətndə nə qədər ardıcıl yerləşməsindən və bütövlükdə sənədin mətninin qurulmasının nə dərəcədə məntiqli görünməsindən asılıdır. Və təbii ki, yuxarıda deyilənlərdən göründüyü kimi, əmək müqaviləsinin məzmunu qanuna, normativ hüquqi aktların müddəalarına, o cümlədən əmək hüququ normalarına, kollektiv müqavilələrə, sazişlərə və yerli normativ aktlara zidd olmamalıdır.
Əmək müqavilələrinin layihələrinin hazırlanmasında əsas kimi vahid (standart, nümunəvi və s.) mətnlərdən istifadə etmək tövsiyə olunur. Müxtəlif kateqoriyalı işçilərlə bağlanmaq üçün nəzərdə tutulmuş əmək müqavilələrinin belə şablon mətnləri hər bir müəssisə tərəfindən onun fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və bu və ya digər kateqoriyaya aid edilmiş işin (əmək funksiyasının) məzmununun xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla müstəqil şəkildə hazırlana bilər. işçilər.
Sənədin strukturuna tələblər
İndi əmək müqaviləsinin strukturuna dair əsas tələbləri nəzərdən keçirək. Bildiyiniz kimi, sənədin məzmununun strukturlaşdırılması, birincisi, onun semantik hissələrinin yerləşməsini tənzimləməyə imkan verir, ikincisi, onun öyrənilməsi (oxuması) prosesində əlavə rahatlıq yaratmağa və beləliklə, böyük dərəcədə töhfə verir. sənədləşdirilmiş informasiya ilə iş prosesində tələb olunan səmərəliliyi təmin etmək.
Aydınlaşdıraq ki, VNIIDAD-ın “İdarəetmə sənədlərinin mətnlərinin unifikasiyası” metodik tövsiyələrinə uyğun olaraq, ardıcıl (bərk) mətn şəklində təqdim olunan idarəetmə sənədlərinin məzmunu bölmələrə, paraqraflara və yarımbəndlərə strukturlaşdırılmalıdır. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin ən tam strukturunun nümunəsi Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 14 iyun 1993-cü il tarixli 135 nömrəli "Əmək müqaviləsi bağlamaq üçün tövsiyələrin təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanına 2-ci Əlavədə təqdim olunur. yazılı müqavilə və əmək müqaviləsinin təxmini forması."
Belə struktur standart əmək müqavilələri üçün optimal görünür və buna görə də Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin müddəalarından irəli gələn əmək müqaviləsinin məzmununa dair əlavə tələblər nəzərə alınmaqla belə müqavilələrin hazırlanması üçün əsas kimi tövsiyə oluna bilər. Rusiya Federasiyası.
Ancaq lazım olduqda bu struktur dəyişdirilə bilər. Məsələn, müddətli əmək müqaviləsinin strukturuna bir qayda olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş səbəbi göstərən bölmə (bənd) daxildir (Müvafiq hissəyə və Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin bəndinə istinadla). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).
Xüsusi şərtlər, eləcə də əlavə şərtlər əmək müqaviləsinin strukturunda ayrıca bənd kimi öz əksini tapmalıdır. Əgər belə bir neçə şərt varsa (məsələn, işçinin sınaqdan keçirilməsi şərtinə əlavə olaraq, əmək müqaviləsində işçinin ən azı müəyyən müddət ərzində təlim keçdikdən sonra işləmək öhdəliyi ilə bağlı şərt nəzərdə tutulur), o zaman qeyd etmək məqsədəuyğundur. onlar ayrı-ayrı bölmədə (“Müqavilənin xüsusi şərtləri”), digər şərtlər isə xüsusi şərtlərdən ayrıca göstərilməlidir.
Əmək müqaviləsinin strukturunun nəzərdən keçirilməsini yekunlaşdıraraq qeyd edirik ki, orada bəzi digər bölmələr (bəndlər) də öz əksini tapa bilər. Xüsusilə, əmək müqaviləsi tərəfləri arasında yaranan mübahisələrin və fikir ayrılıqlarının həlli qaydası ya ayrıca bölmədə (“Mübahisələrin və fikir ayrılıqlarının həlli qaydası”), ya da digər zəruri maddələrlə birlikdə “Yekun müddəalar” bölməsində göstərilə bilər. məlumat.
Sənəd üslubuna tələblər
Əmək müqaviləsinin təqdimat tərzinə dair ümumi tələblər VNIIDAD-ın "İdarəetmə sənədlərinin mətnlərinin birləşdirilməsi" metodik tövsiyələrində tərtib edilmişdir. Aydınlaşdıraq ki, idarəetmə sənədlərinin təqdim edilməsi üçün istifadə olunan üslub (əmək müqaviləsi daxil olmaqla) rəsmi iş kimi tanınır (bir sıra mənbələrdə - rəsmi iş) və aşağıdakı spesifik xüsusiyyətlərlə xarakterizə olunur:
peşəkar fəaliyyət prosesində iştirakçılarının yazılı ünsiyyətinin xüsusi formalarında ifadə olunan vurğulanan rəsmilik;
konkret subyektlərin (iştirakçıların) mövcudluğunu fərz etməklə hədəfləmə idarəetmə fəaliyyəti(bu halda işçi və işəgötürən);
müəyyən bir idarəetmə sənədini tərtib edərkən daimi dövriyyədə olanların məhdudluğu ilə birlikdə lüğət dəyərlərinin təkrarlanması;
tematik məhdudiyyət (monotemnost), əsasən idarəetmə sənədinin funksional məqsədi ilə müəyyən edilir (sözügedən sənədlərin növünə münasibətdə - əmək müqaviləsinin predmeti);
yazılı təqdimatın xüsusi yığcamlığı, aydınlığı və dəqiqliyi, onun neytrallığı.
Əmək müqaviləsinin məzmununu tərtib edərkən, əsasən birbaşa söz sırası olan sadə cümlələrə, habelə sənədin oxunmasını və onun mahiyyətinin öyrənilməsini çətinləşdirməyən ən sabit ifadələrə və yazılı nitqin növbələrinə üstünlük verilməlidir. Eyni zamanda, imkan daxilində sənədə terminlərin və abreviaturaların daxil edilməsindən çəkinmək lazımdır.
Əmək müqaviləsinin spesifik stilistik xüsusiyyəti onun məzmununa (əksər bölmələrin əvvəlində, o cümlədən paraqraflarda) giriş mətninin (“İşçinin mükafatına daxildir:”, “İşçiyə aşağıdakı təminatlar verilir) daxil edilməsidir. :" və s.). Bu cür tərtibatlar müvafiq bölmələrin məzmununu daha yığcam şəkildə təqdim etməyə imkan verir.
Bundan əlavə, əmək müqaviləsinin məzmunu ən çox yayılmış nitq möhürlərindən (dil formulları) - ciddi şəkildə müəyyən edilmiş, sanki "dondurulmuş" formada istifadə olunan ifadələrdən fəal şəkildə istifadə edir. Bunlara, məsələn, aşağıdakılar daxildir:
Bu müqavilə... arasında bağlanır;
tərəflər aşağıdakı kimi razılığa gəliblər...;
bundan sonra (baxılan)...;
işçi (işəgötürən) borcludur (hüquqi var) ...;
işçi təmin edilir ...;
işəgötürən təmin edir...;
müqavilənin qüvvədə olduğu müddət üçün aşağıdakı prosedur müəyyən edilir ...;
müqavilə ... tarixindən qüvvəyə minir və ... tarixinədək qüvvədədir;
tərəflər yerinə yetirilməməsinə görə məsuliyyət daşıyırlar (pozulmaya görə) ...;
Bu müqavilənin şərtləri yalnız tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə dəyişdirilə bilər ...
Bundan əlavə, bəzi hallarda fellərlə yanaşı, hərəkət mənasını daşıyan şifahi isimdən konstruksiyalar da hərəkətləri bildirmək üçün yarı mənalı fellə birləşə bilər: qeydlər aparın (amma nəzərə almayın), nəzarət (lakin nəzarət deyil) və s. Bu cür konstruksiyalar nəinki nəzərdə tutulan hərəkəti, həm də bu hərəkətin yönəldilməli olduğu subyekti (obyekti) ən konkret şəkildə təyin etməyə imkan verir.
Sənədin formatlaşdırılması tələbləri
Bu fəslin son bəndində biz əmək müqaviləsinin icrası üçün əsas tələbləri nəzərdən keçirəcəyik. Bu məqsədlə biz GOST R 6.30-2003 "Vahid sənədləşdirmə sistemləri. Vahid təşkilati və inzibati sənədlər sistemi. Sənədləşmə işlərinə tələblər" dövlət standartının müddəalarına, habelə bu standartın hazırlanması zamanı hazırlanmış VNIIDAD Təlimatlarına müraciət edirik ( 2003).
Əmək müqaviləsinin icrasına dair tələblər sənədin təfərrüatlarının tərkibinə, habelə sənədin təfərrüatlarının müəyyən edilmiş formada blanklarda yerləşmə sırasına şamil edilir. Bu tələblərə daha yaxından nəzər salaq.
GOST R 6.30-2003-ün 2-ci bölməsinin tələblərinə və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin müddəalarına uyğun olaraq əmək müqaviləsinin təfərrüatlarının təxmini tərkibi aşağıdakı kimidir:
təşkilatın (müəssisənin, qurumun) adı - sənədin müəllifi (işləyən);
sənəd növünün adı;
sənəd tarixi;
sənədin qeydiyyat nömrəsi;
sənədin tərtib olunduğu və ya dərc edildiyi yer - tərtib (dərş) yerini müəyyən etmək çətin olduqda, təşkilatın adını göstərmək;
mətnə başlıq - müəyyən növ əmək müqavilələri üçün göstərilir;
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş məlumatların bütün həcmi daxil olmaqla, sənədin mətni;
ərizənin olması haqqında işarə - sənəddə ərizə (ərizə) olduqda göstərilir;
imza(lar);
sənədin təsdiq möhürü - əmək müqaviləsi kənardan təsdiq edilməli olduqda göstərilir;
sənədin təsdiqi üçün vizalar - əmək müqaviləsi daxili təsdiqə məruz qaldıqda göstərilir;
çap izi;
sənədin surətinin təsdiq edilməsi haqqında işarə - yalnız əmək müqavilələrinin surətlərində göstərilir;
ifaçı haqqında işarə;
sənədin elektron surətinin şəxsiyyət vəsiqəsi;
əmək müqaviləsinin ikinci nüsxəsinin işçi tərəfindən alınması barədə işarə.
Müəssisənin (təşkilatın, qurumun) adı - sənədin müəllifi (hazırlayan) onun təsis (qeydiyyat) sənədlərində müəyyən edilmiş adına ciddi uyğun olaraq tam şəkildə göstərilməlidir. Aydınlaşdıraq ki, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının yurisdiksiyasına aid olan, Rusiya Federasiyasının dövlət dili (rus dili) ilə yanaşı, öz dövlət dilinə malik olan müəssisələrin adları hər iki dildə göstərilməlidir.
Müəssisənin tam adının üstündə birbaşa olaraq - müəllif (inkişafçı), qısaldılmış və ya - belə olmadıqda - yuxarı təşkilatın (rəhbərlik orqanının (orqanının) tam adı (varsa) göstərilir). Müəssisənin qısaldılmış adı - müəllif (inkişafçı) onun tərkibində təsbit edildiyi hallarda göstərilir. təsis sənədləri.
Təşkilatın ayrıca struktur bölməsinin - filialın, ərazi idarəsinin, nümayəndəliyin və s.-nin adı, əgər sənədin müəllifi (işləyicisi) olarsa, göstərilir.
Sənəd növünün adı OKUD tərəfindən nəzərdə tutulmuş sənədlərin növlərinə uyğun olmalıdır (sinif 0200000 - "Təşkilati və inzibati sənədlər"). Əvvəllər hörmətli oxucuların diqqətinə əmək müqaviləsinin (kod 0281081) əmək sənədlərinin elementi kimi ƏM-ə daxil edildiyini və buna görə də nəzərdən keçirdiyimiz sənədə belə bir ad verilməli olduğunu bildirdik. bu təlimatda.
Sənəd növünün adı "Təşkilat adı" dəyişəninin son sətirindən bir və ya iki interval aşağıda yerləşir. GOST R 6.30-2003 modelində nəzərdə tutulmuş təfərrüatları göstərmək üçün qalın və (və ya) böyük şriftdən istifadə edilə bilər: ƏMƏK MÜQAVİLƏSİ (İŞ MÜQAVİLƏSİ).
Sənədin tarixi sənədin təsdiqlənməsi (imzalanması və s.) vaxtının (GOST R 51141-98) qeyd edildiyi rekvizitdir. Nəzərə aldığımız halda, bu, müəyyən edilmiş təcrübəyə uyğun olaraq, işçidən sonra bunu edən işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin imzalandığı tarixdir. Qeyd edək ki, əmək müqaviləsinin imzalanma tarixini göstərmək üçün aşağıdakı üsullardan biri istifadə edilə bilər:
rəqəmsal, buna görə tarixi göstərmək üçün ərəb rəqəmlərinin ardıcıl ardıcıllığından istifadə olunur: ayın günü və ayı nöqtə ilə ayrılmış iki cüt ərəb rəqəmi ilə, il isə dörd ərəb rəqəmi ilə tərtib edilir. son cüt rəqəmdən nöqtə ilə ayrılır. Məsələn, yuxarıda göstərilən tövsiyələrə uyğun olaraq 26 iyul 2007-ci il tarixində əmək müqaviləsi bağlanma tarixi belə olacaq: 26.07.2007;
şifahi-rəqəm, ona uyğun olaraq tarixi göstərmək üçün ardıcıl rəqəmlər ardıcıllığından istifadə olunur (iki rəqəmli - ayın gününü göstərmək üçün, dörd rəqəmli - ili göstərmək üçün, sonra "y" abreviaturası əlavə olunur. boşluq) ayın adının şifahi təyinatı ilə birlikdə, məsələn, 26 iyul 2007-ci il
Sənədin tarixləşdirilməsinin sonuncu üsulu - əmək müqaviləsinin funksional məqsədinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq - üstünlük təşkil edir. Aydınlaşdıraq ki, sənədin tarixi işəgötürən (işəgötürənin müvafiq orqandakı nümayəndəsi) tərəfindən imzalandıqdan dərhal sonra göstərilir. Sənədin tarixi əmək müqaviləsinin tərtib olunduğu forma növü nəzərə alınmaqla "Sənəd növünün adı" rekvizitindən bir və ya iki interval aşağıda yerləşdirilir.
Sənədin qeydiyyat nömrəsi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş sənədlərin qeydiyyatı qaydalarına uyğun olaraq əmək müqaviləsinə verilən nömrədir. Aydınlaşdıraq ki, əmək müqaviləsinin qeydiyyat nömrəsi funksional qrup (əmək sənədlərinin tərkib hissəsi kimi əmək müqavilələri (müqavilələri) qrupu) daxilində sənədə verilmiş seriya nömrəsinə əlavə olaraq digər simvollarla da əlavə edilə bilər. xüsusilə, sənəd növünün adının simvolik hərf təyinatı ("t/d").
Sənədin qeydiyyat nömrəsi "N" rəqəminin simvolu ilə tamamlanır və əmək müqaviləsi bağlandıqdan dərhal sonra "Sənədin tarixi" (sonuncunun sağında) rekvizitləri ilə eyni sətirdə göstərilir. işəgötürən tərəfindən - sənədin tərtib olunduğu blankın növü nəzərə alınmaqla, qeydiyyat üçün qəbz ilə.
Sənədin tərtib edildiyi (nəşrin edildiyi) yer onu “Təşkilatın adı” atributu ilə müəyyən etmək mümkün olmadıqda, məsələn, adda müvafiq məlumat olmadıqda göstərilir. Əksinə, adından “Qeyri-dövlət Təhsil müəssisəsi"Omsk Gimnaziyası" belə çıxır ki, əmək müqaviləsinin tərtib olunduğu yer Omsk şəhəridir və buna görə də bu halda sənəd tərtib edərkən bu rekvizitdən istifadə etməyə ehtiyac yoxdur. Beləliklə, rekvizit, təşkilatın adında tərtib edildiyi (nəşrin edildiyi) yeri müəyyən etmək üçün zəruri olan məlumatların olmasına baxmayaraq, əmək müqaviləsi faktiki olaraq hazırlanmış və (və ya) başqa yerdə bağlanmışdırsa istifadə olunur.
Mövcud qaydada əmək müqaviləsinin tərtib olunduğu yer qəbul edilmiş inzibati-ərazi bölgüsü sisteminə uyğun olaraq, hüquqi şəxslər üçün isə bir qayda olaraq, sənədin tərtib edildiyi (dərc edildiyi) yer göstərilir. müəssisənin dövlət qeydiyyatına alındığı yer (.hüquqi ünvan deyilən) ilə müəyyən edilən yerləşdiyi yerdir. Əmək müqaviləsinin tərtib olunduğu yer kimi göstərilən yaşayış məntəqələrinin (digər inzibati ərazi vahidlərinin) adlarına, zərurət yarandıqda, ümumi qəbul edilmiş abreviaturalarla - "g" əlavə edilə bilər. (şəhər), "pos." (kənd) və s.
Mətnə başlıq məcburi şərt deyil. Bir qayda olaraq, müəyyən kateqoriya işçilərlə bağlanan əmək müqavilələrində belə bir başlıq var.
Aydınlaşdıraq ki, ümumi halda əmək müqaviləsinin mətninin başlığı sənədin məzmununu və funksional məqsədini qısa və dəqiq əks etdirməlidir. Bundan əlavə, mətnin başlığı sənəd növünün adına uyğun olmalıdır və bu məqsədlə yaradıcı (kiminlə? - məsələn, mühəndislə) işdə tərtib edilir.
Mətnə başlıq "Sənədin tərtib (dərş) yeri" rekvizitindən bir və ya iki interval aşağıda yerləşdirilir. Təfərrüatları yerləşdirərkən, əmək müqaviləsinin tərtib edildiyi formanın növü nəzərə alınır.
Əmək müqaviləsinin mətni sənədin əsas semantik məzmununu özündə əks etdirən rekvizitdir. Aydınlaşdıraq ki, Rusiya Federasiyasının və Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunvericiliyinə uyğun olaraq, sənədin mətni Rusiya Federasiyasının dövlət dilində və ya təsis subyektlərinin dövlət dillərində tərtib edilə bilər. Rusiya Federasiyasının.
Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsi üçün onun əsas semantik məzmununun ən tipik təqdimatı diqqətlə qurulmuş ardıcıl (davamlı) mətn şəklindədir ki, bu da əmək münasibətlərinin tərəfləri haqqında qrammatik və məntiqi ardıcıl məlumatlar, əmək müqaviləsinin şərtləri haqqında məlumatdır. əmək müqaviləsi və s. Eyni zamanda, sənədin mətninin strukturunun əsas elementləri - bölmələr rum rəqəmləri ilə hazırlanmış adlara və nömrələrə malik olmalıdır.
VNIIDAD-ın Metodoloji Tövsiyələrində (2003) nəzərdə tutulduğu kimi bölmələrin başlıqlarını göstərmək üçün böyük şriftdən istifadə etmək olar: MÜQAVİLƏNİN MÖVZUSU. Başlıqların sonunda nöqtələrdən istifadə edilmir. Paraqraf və yarımbəndlərin adları yoxdur və ərəb rəqəmləri ilə bölmələr daxilində nömrələnir. Məsələn, əmək müqaviləsinin birinci bölməsindəki maddələr aşağıdakı nömrələrə malik olacaq: 1.1, 1.2 və s. Müvafiq olaraq, birinci bölmənin birinci abzasına aid yarımbəndlər aşağıdakı nömrələnməyə malik olacaqlar: 1.1.1, 1.1.2 və s.
Əmək müqaviləsinin mətni “Mətnə başlıq” atributunun (“Sənəd növünün adı”) sonuncu sətirindən bir və ya iki interval aşağıda eni əsaslandırılmaqla yerləşdirilir. Bir qayda olaraq, mətn əmək müqaviləsinin ən həcmli rekvizitidir.
Əmək müqaviləsinin mətni iki və ya daha çox səhifədə yerləşdikdə, başlıq (birinci) istisna olmaqla, sonuncular nömrələnir. Sənədin səhifələri ərəb rəqəmləri ilə artan qaydada nömrələnir. Səhifə nömrələri yuxarı kənarın ortasında göstərilir. Səhifə nömrələrini göstərən nömrələrdən sonra nöqtələr qoyulmur.
Ərizənin olması haqqında işarə, əmək müqaviləsi tərtib edilərkən, əgər sonuncunun ərizələri varsa (əmək müqaviləsinə müraciətlərin əsas növləri üçün aşağıya baxın) istifadə olunur. Bu, aşağıdakıları nəzərə alır:
a) əmək müqaviləsinin mətnində sənədə əlavə (qoşmalar) qeyd olunubsa, bu zaman “Mətn” rekvizitinin sonuncu sətirindən bir və ya iki interval aşağıda əlavənin olması haqqında işarə aşağıdakı kimi tərtib edilir:
tətbiq: 3 l üçün. 1 nüsxədə. (cildlənmiş tətbiqlər üçün vərəqlərin sayı göstərilmir);
b) əmək müqaviləsində mətndə qeyd olunmayan əlavə varsa, onun olması haqqında aşağıdakı qaydada qeyd tərtib edilir:
Əlavə. Müəssisənin kommersiya sirrini təşkil edən məlumatların açıqlanmaması üzrə işçinin öhdəliyi, 1 vərəqə. 1 nüsxədə.
Ərizənin olması, öz növbəsində ərizəsi də olması haqqında işarə aşağıdakı kimi tərtib edilir:
Əlavə. Müəssisənin kommersiya sirrini təşkil edən məlumatların və ona əlavənin açıqlanmaması üzrə işçinin öhdəliyi cəmi 2 litrdir. 1 nüsxədə;
c) əmək müqaviləsinə bir neçə əlavə olduqda, müvafiq qeyd aşağıdakı qaydada tərtib edilir:
Əlavə:
1. Müəssisənin kommersiya sirrini təşkil edən məlumatların açıqlanmaması üzrə işçinin öhdəliyi, 1 vərəqə. 1 nüsxədə.
2. İşçinin ___ ilə əlaqədar müqavilənin ___ bəndində göstərilən müddətdən az olmayaraq müəssisədə 2 il işləmək öhdəliyi. 1 nüsxədə.
3. <...>və s.
Vurğulayırıq ki, əmək müqaviləsinə əlavələr də işçi və işəgötürən tərəfindən imzalanmalıdır. Ərizənin altındakı imza (imzalar) “İmza” rekvizitinin qeydiyyatı üçün nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun tərtib edilir (aşağıya bax).
İmza - müvafiq sənədi imzalamaq səlahiyyəti olan şəxsin düzgün tərtib edilmiş əlyazma imzası olan sənədin təfərrüatları (GOST R 51141-98). Bizdə belə şəxslər işçi və işəgötürəndir.
Əlyazma imzası (şəxsi imza) ilə yanaşı, rekvizit elementləri aşağıdakılardır: sənədi imzalayan şəxsin vəzifəsinin adı, habelə imzanın stenoqramı, o cümlədən imzanın baş hərfləri və soyadı. sənədi imzaladı. İşəgötürənin imzası belə tərtib edilir. Sənədin qarşı tərəf tərəfindən imzalandığı vaxta qədər müvafiq vəzifəyə təyin edilə bilməyən işçinin imzası (əmək əmri verməklə, aşağıya bax) yalnız transkriptlə öz imzasını ehtiva edir.
Bu dayaq dizaynının bir xüsusiyyəti onun tərkibinə əlavə elementlərin daxil edilməsidir. Beləliklə, işçinin və işəgötürənin imzalarının yerləri müvafiq işarələrlə göstərilir, bunlar "Sort möhürü" rekvizitinin komponentinə (aşağıya bax) bənzətmə ilə tərtib edilir və "işçi" (işəgötürən) sözünü ehtiva edir. ayrı sətirdə, iki nöqtə ilə tamamlanır. Bundan əlavə, əmək müqaviləsinin imzalanmasının ardıcıl prosedurunu nəzərə alaraq (əvvəlcə işçi bunu edir, sonra işəgötürən), imzalanma tarixi detallara daxil edilir, bunun əsasında daha sonra sənədin tarixi müəyyən edilir. .
İşçinin və işəgötürənin imzaları eyni səviyyədə, simmetrik olaraq, "Müraciətin mövcudluğu işarəsi" atributunun son sətirindən bir və ya iki interval aşağıda yerləşir.
Aşağıda, interval vasitəsilə əmək münasibətlərinin tərəfləri haqqında məlumatlar göstərilir. Əmək münasibətlərinin tərəfləri haqqında məlumatı əmək müqaviləsinin müstəqil rekviziti kimi qəbul etmək qanunauyğun görünür. Bu atribut, adının "Ünvan" atributunun adı ilə müəyyən oxşarlığına baxmayaraq, sonuncudan fərqli olaraq, GOST R 6.30-2003 tərəfindən nəzərdə tutulmamışdır və müvafiq olaraq, aşağıdakılar haqqında məlumatların sabitləşdirilməsindən ibarət olan müstəqil funksiyanı yerinə yetirir:
əmək münasibətləri tərəflərinin hər birinin hüquqi və/və ya faktiki ünvanı;
işçinin və işəgötürənin - fiziki şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər;
işəgötürənin VÖEN-i.
Əmək müqaviləsi işəgötürənin nümayəndəsi, məsələn, təşkilatın kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən imzalandıqda, mətndə nümayəndənin şəxsiyyətini müəyyən etməyə imkan verən məlumatlar və ona müvafiq səlahiyyətlərin verilməsinin əsasları olmalıdır. səlahiyyət (məsələn, etibarnamə ilə əlaqə şəklində).
Rekvizitlərin yeri eyni səviyyədə, simmetrik olaraq həyata keçirilir: solda - işçi haqqında məlumat, sağda - işəgötürən haqqında. Təfərrüatların bir hissəsi kimi həm hüquqi, həm də faktiki ünvanlar göstərilibsə (işçi üçün müvafiq olaraq qeydiyyat ünvanı və daimi yaşayış yeri), bu barədə qeydlər aparılır. Belə olan halda, tərəflərin hər birinin ünvanları haqqında məlumat iki “dərəcə” təşkil edilir.
Sənədin təsdiq möhürü - sənədin müəllifi (inkişafçısı) olmayan təşkilatın sonuncunun məzmunu ilə razılığını ifadə edən rekvizit (GOST R 51141-98). Bu rekvizit yalnız əmək müqaviləsinin bu və ya digər səbəbdən maraqlı tərəflərlə kənar razılaşmaya tabe olduğu hallarda, o cümlədən sənədin məzmununun etibarlılığını, qanunvericiliyə, normativ aktlara və idarəetmə qərarlarına uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. əvvəllər müvafiq təşkilatlar (idarəetmə orqanları (orqanları)) tərəfindən qəbul edilmişdir. Məsələn, bir sənədin təsdiq möhürü, forması Rusiya Federasiyası Əmlak Nazirliyinin 11 dekabr tarixli əmri ilə təsdiq edilmiş Federal Dövlət Unitar Müəssisəsinin rəhbəri ilə nümunəvi əmək müqaviləsinin təfərrüatlarına daxildir. 2003 N 6946-r.
Sənədin təsdiq möhürünə RAZILIQ sözü (dırnaq işarələri olmadan, böyük hərflərlə), müqavilənin bağlandığı şəxsin vəzifəsinin adı, o cümlədən bu şəxsin maraqlarını təmsil etməyə səlahiyyətli olduğu təşkilatın adı, imzası və təsdiq tarixi. Maraqlı şəxslərin əmək müqaviləsinin məzmununa etirazları olduqda, bu məsələ təşkilat - müəllif (inkişafçı) və müqavilənin bağlandığı təşkilat arasında həll olunana qədər sənədin təsdiq möhürü imzalanmır.
Sənədin imza möhürü “İmza” atributunun sonuncu sətirindən bir və ya iki interval aşağıda yerləşir.
Sənədin təsdiqi vizası (viza) - təşkilatın vəzifəli şəxsinin - sənədin müəllifinin (işləyicisinin) sonuncunun məzmunu ilə razılığını və ya razılaşmadığını ifadə edən rekvizit.
Sənədin təsdiq vizası struktur bölmənin adı, imzası və təsdiq tarixi də daxil olmaqla, təsdiq edilən şəxsin vəzifəsinin adını ehtiva edir. Əmək müqaviləsinin məzmunu (ümumi və ya onun ayrı-ayrı müddəaları) ilə bağlı maraqlı tərəflərin etirazları (iradları, təklifləri və s.) olduqda bu barədə müvafiq qeyd aparılır.
Sənədin təsdiqi vizası “Təsdiq möhürü” dəyişəninin son sətirindən bir və ya iki interval aşağıda, o olmadıqda isə “İmza” dəyişəninin son sətirindən aşağıda yerləşir.
VNIIDAD-ın (2003) Metodik tövsiyələrinə uyğun olaraq, təşkilatın sənədlərinin layihələri, bir qayda olaraq, daxili təsdiq üçün maliyyə, təsərrüfat və digər xidmətlərin vəzifəli şəxslərinə, təşkilatın hüquqşünasına, məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin rəhbərinə göndərilir. sənəd layihəsinin məzmunundan təsirlənən fəaliyyət məsələsi (istiqaməti) olan qurum (zəruri hallarda), habelə səlahiyyətlərinə aid olan təşkilatın rəhbərinin müavini. Sənəd layihəsinə iradlar (təkliflər) maraqlı şəxslər tərəfindən sənəd layihəsinə əlavə edilmiş və təşkilatın müvafiq vəzifəli şəxsləri tərəfindən əvvəllər imzalanmış və tarix qoyulmuş ayrıca vərəqlərdə təqdim edilə bilər.
GOST R 6.30-2003-ə uyğun olaraq əmək müqaviləsinin funksional təyinatının xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, təsdiq vizalarının əslinin sonuncu vərəqinin arxa tərəfinin aşağı hissəsində verilməsinə icazə verilir (əslində qalan surəti). işəgötürənin sərəncamına verilir və işçinin şəxsi işinə və ya müəssisənin işlərinin nomenklaturasına uyğun olaraq digər işinə qoyulur, aşağıya bax) sənədin. Əmək müqaviləsinin vərəq-vərəq təsdiqi, bir qayda olaraq, tətbiq edilmir.
Möhür təəssüratı rəsmi şəxsin (bu halda işəgötürənin) sənəddəki imzasının həqiqiliyini təsdiq etmək üçün istifadə olunur. İmzanın möhürlə təsdiq edilməsi zərurəti müəssisə rəhbərinin qərarı ilə müəyyən edilir.
Bununla əlaqədar qeyd edirik ki, VNIIDAD-ın (2003-cü il) Metodoloji Tövsiyələrinə 8 saylı Əlavəyə uyğun olaraq, müqavilələr müvafiq şəxslərin hüquqlarını müəyyən etdiyi üçün (2003-cü il) müqavilələr möhürlə təsdiq edilməli olan idarəetmə sənədləri kimi təsnif edilir. əmək müqaviləsi, işçi və işəgötürənin hüquqları). Vəzifəli şəxsin imzasının təsdiqi müəssisənin son və ya digər möhürün adı göstərilməklə dairəvi möhürünün izi, məsələn, kadrlar şöbəsinin möhürü, əmək müqavilələrinin təsdiqi üçün xüsusi hazırlanmış möhür, və s.
Sadalanan möhürlərdə müəssisənin adından (struktur bölməsi, sənədin növü) əlavə olaraq müəssisənin embleminin (loqosunun) təsviri, habelə digər zəruri rekvizitlər ola bilər. Müvafiq sənədlərdə vəzifəli şəxslərin imzalarının təsdiq edilməsi qaydası müəssisənin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilən möhürlərdən istifadə qaydaları ilə müəyyən edilir.
Hörmətli oxucuların diqqətini bu atributun yerləşdiyi sıraya yönəltmək lazımdır, çünki sonuncu hələ qüvvədə olan hüquqi aktlarla, o cümlədən GOST R 6.30-2003 ilə müəyyən edilməmişdir. Buna baxmayaraq, VNIIDAD-ın (2003) Metodoloji Tövsiyələri möhür izini elə bir şəkildə qoymağı nəzərdə tutur ki, təkcə təsdiq edilməli olan imza deyil, həm də izdəki bütün məlumatlar aydın görünsün.
Bu məqsədlə, xüsusən də, imzaya toxunmadan möhürün izinin boş yerdə qoyulmasına icazə verilir. Əmək müqaviləsinin forması əvvəllər möhür izinin yerini göstərən işarə ilə təmin edildiyi təqdirdə (M.P., nazik işıq xətti ilə müəyyən edilmiş müvafiq diametrli dairə və s.), möhür çapı birbaşa yerləşdirilməlidir. belə bir işarənin üstündə. Formada belə bir işarə olmadıqda, GOST R 6.30-2003 ilə müəyyən edilmiş rekvizitlərin yerləşdiyi ərazidə möhürün izi yapışdırılır.
Çap qoyulmazdan dərhal əvvəl müvafiq mexaniki cihazı elə istiqamətləndirmək tövsiyə olunur ki, çap səthində çap olunan məlumat sonradan heç bir çətinlik çəkmədən təbii şəkildə oxuna bilsin. Bundan əlavə, sənədin surətini çıxarmaqla hazırlanmış nüsxələrində sonrakı reproduksiya, habelə faks kanalları vasitəsilə ötürülməsi üçün çap təəssüratının kifayət qədər doymuş olmasını təmin etmək lazımdır. Möhür təəssüratını əks etdirmək üçün istifadə edilən möhür mürəkkəbinin rəngi, mümkünsə, təsdiq ediləcək vəzifəli şəxsin imzasının rəngi ilə ziddiyyət təşkil etməlidir.
Sənədin surətinin təsdiqlənməsi haqqında işarə yalnız əmək müqaviləsinin surətlərinə verilir. Aydınlaşdıraq ki, işçilərə işlə bağlı sənədlərin surətlərinin verilməsinin ümumi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsi ilə müəyyən edilir. Rekvizitdə “Doğrudur” sertifikat yazısı, surəti təsdiq edən şəxsin vəzifəsinin adı, imzası və sertifikatlaşdırma tarixi, məsələn:
Məktəbəqədər təhsil müəssisəsinin xidmət rəhbərinin müavini imza S.T. Uxova
Sənədlərin surətlərini təsdiq etmək üçün möhür izinin istifadəsi (yuxarıya bax) müəssisənin möhürlərdən istifadə qaydalarına uyğun olaraq müəyyən edilir. Bununla əlaqədar qeyd edirik ki, VNIIDAD-ın (2003-cü il) Metodoloji Tövsiyələrinə əsasən, normativ (hüquqi) xarakterli sənədlərin dublikat nüsxələri müəssisənin möhürü, müvafiq struktur bölməsinin möhürü ilə təsdiq edilməlidir, məsələn: təşkilatın ofis işi və ya nüsxələrini təsdiqləmək üçün xüsusi hazırlanmış möhür.
İcraçı haqqında qeyddə sənədin icraçısının, məsələn, əmək müqaviləsinin hazırlanması həvalə edilmiş müəssisənin kadrlar şöbəsinin əməkdaşının baş hərfləri və soyadı, habelə onun işləyə biləcəyi telefon nömrəsi göstərilir. lazım gələrsə əlaqə saxlasın. İfaçı haqqında işarə sənədin son vərəqinin ön və ya arxasında aşağı sol küncdə yerləşir, məsələn:
İ.İ. İvantsova
Sənədin elektron nüsxəsinin identifikatoruna maşın daşıyıcısındakı faylın adı, habelə təşkilatda müəyyən edilmiş tarix və digər axtarış məlumatları daxildir. Sənədin elektron surətinin identifikatoru sənədin hər səhifəsinin aşağı sol küncündə yerləşir, məsələn: D:docs\dou\d-inst\05\di11.doc.
Kompüter proqram və avadanlıqlarından istifadə edərək təşkilatın blankında əmək müqaviləsinin fərdi təfərrüatlarının dizaynının xüsusiyyətlərini daha da nəzərdən keçirək. VNIIDAD-ın (2003) Metodoloji tövsiyələrinə uyğun olaraq, idarəetmə sənədlərinin layihələrinin hazırlanması üçün əməliyyat sistemi (OS ilə PC) olan çap cihazları (printerlər) ilə təchiz edilmiş fərdi kompüterlərdən istifadə etmək məqsədəuyğundur. Windows üçün Word mətn redaktoru.
Əmək müqaviləsini göstərmək üçün Times New Roman Cyr (Arial Cyr, Courier New Cyr) kimi şriftlərdən və 12 - 15 pt-ə uyğun hərf ölçüsündən istifadə etmək tövsiyə olunur. Sənəd daxilində izahlı mətn üçün şrift ölçüsü bir qədər azaldıla bilər. Hər bir halda konkret şrift ölçüsünün seçimi əmək müqaviləsinin hazırlanması həvalə edilmiş vəzifəli şəxs tərəfindən yuxarıda göstərilən tövsiyələr nəzərə alınmaqla və bununla bağlı müəssisədə qüvvədə olan qaydalar əsasında müstəqil şəkildə həyata keçirilir.
Belə ki, ofis işləri üçün standart təlimatlara uyğun olaraq, idarəetmə sənədlərinin nümayişi bir və ya iki sətirlik sətir intervalı ilə aparılmalıdır. Paraqraf abzasının optimal dəyəri 1,25 (1,27) mm-ə bərabər hesab olunur.
Nəhayət, yuxarıda göstərilən parametrlərin dəyərlərinin seçilməsi əmək müqaviləsi ilə işləməkdə rahatlığı (o cümlədən tərəflər tərəfindən imzalanma mərhələsində), onun görmə qabiliyyətini və yığcamlığını təmin etməlidir. Sonuncu qeydlə əlaqədar olaraq aydınlaşdırırıq ki, əmək müqaviləsinin əhatə dairəsi ilə bağlı konkret tənzimləmə yoxdur.
Anlaşılır ki, sənədin məzmunu, bir tərəfdən, əmək müqaviləsində qeyd edilməli olan bütün əsas məsələləri açıqlamalı, digər tərəfdən isə mümkün qədər qısa və lakonik olmalıdır ki, bu da iş üçün tələb olunan vaxtı azaldacaq. onu oxumaq (öyrənmək). Əmək müqavilələrinin hazırlanması təcrübəsinə əsasən, normal doldurulmuş A4 formatında (210 x 297 mm) 2 - 3 səhifəlik sənədin həcmi optimal, həddi isə 5 səhifəlik həcm hesab edilə bilər.
GOST R 6.30-2003-ə uyğun olaraq müəssisələrin sənədləri blanklarda tərtib edilir. Əmək müqaviləsinin hazırlanması xüsusi bir sənəd növü və ya təşkilatın ümumi blankı şəklində aparılmalıdır.
Əmək müqaviləsinin orta həcmi əksər hallarda bir səhifədən çox olduğundan, sənədin ilk səhifəsini tərtib etmək üçün formalardan istifadə olunur. Əmək müqaviləsinin sonrakı səhifələri müvafiq xüsusiyyətlərə malik yazı vərəqlərində tərtib edilir.
Müəssisədə nədənsə bu məqsədlə müvafiq sənəd növünün blankları olmadıqda, əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi üçün müəssisənin ümumi formasından istifadə edilə bilər.
Təşkilatın ümumi blankı üçün aşağıdakı rekvizitlər məcburidir: təşkilatın emblemi və ya əmtəə nişanı (xidmət nişanı), təşkilatın adı, sənədin tərtib edildiyi (dərc edildiyi) yer. Bundan əlavə, təşkilatın ümumi formasının ön səthində zərurət yarandıqda bəzi digər rekvizitlərin, o cümlədən sənədin tarixinin, qeydiyyat nömrəsinin yerləşdiyi əraziləri göstərmək üçün məhdudlaşdırıcı xətlərin çəkilməsinə icazə verilir. sənəd və mətnin başlığı.
Müəssisənin ayrı-ayrı struktur bölmələri (filiallar, nümayəndəliklər, ərazi bölmələri və s.) tərəfindən işə qəbul edilmiş işçilərlə bağlanmış əmək müqavilələrinin qeydiyyatı, verilmiş səlahiyyətlərə uyğun olaraq, onların rəhbərlərinə həvalə edildikdə, müvafiq bölmələrin blanklarında aparıla bilər. tabeliyində olan işçilərlə bağlanmış blankları və əmək müqavilələrini imzalamaq hüququ ilə.
Aydınlaşdıraq ki, müəssisənin ayrı-ayrı struktur bölmələrinin formaları müəssisənin ümumi formaları ilə eyni detallar toplusuna malikdir. Fərdi rekvizitlər verilərkən müvafiq xüsusiyyətlər, xüsusən də "Təşkilatın adı" rekvizitinə aid olanlar nəzərə alınmalıdır.
Müəssisə əhəmiyyətli sayda müvafiq sənədləri daim dərc edərsə, əmək müqavilələrinin formalarından istifadə əsaslandırılır. Onu da qeyd edirik ki, əmək müqaviləsinin funksional məqsədinin xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq, onun hazırlanması üçün uzununa formadan istifadə etmək daha məqsədəuyğundur.
Müxtəlif kateqoriyalı işçilərlə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün istifadə etməyə icazə verilir müxtəlif növlər sənəd forması - rəhbər işçilər arasından olan işçi ilə əmək müqaviləsinin forması, mütəxəssislər arasından olan işçi ilə əmək müqaviləsinin forması, texniki icraçılar arasından olan işçi ilə əmək müqaviləsinin forması və s.
Əmək müqaviləsinin forması üçün aşağıdakı rekvizitlər məcburidir: təşkilatın emblemi və ya əmtəə nişanı (xidmət nişanı), təşkilatın adı, sənəd növünün adı, sənədin tərtib olunduğu (dərc edildiyi) yer. . Əmək müqaviləsi blankının üz səthində zərurət yarandıqda bəzi digər rekvizitlərin, o cümlədən sənədin tarixini, sənədin qeydiyyat nömrəsini və iş yerinin yerləşdiyi yerləri göstərmək üçün məhdudlaşdırıcı xətlərin çəkilməsinə icazə verilir. mətnə doğru gedir.
Əmək müqaviləsi blanklarının hazırlanması üçün ağ kağız və ya açıq rəngli kağız istifadə olunur. Formalarda ən azı ölçüləri olan kənar boşluqlar olmalıdır: solda, yuxarıda və aşağısında - 20 mm, sağda - 10 mm. Bir neçə səhifədə əmək müqaviləsi tərtib edilərkən, onların hamısının eyni kənarları olmalıdır.
"Təşkilat gerbi" atributunun əvəzinə "Rusiya Federasiyasının Dövlət gerbi" və ya "Rusiya Federasiyasının gerbi" atributunun olduğu hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi blanklarının istehsalı kompüter texnologiyası vasitəsilə həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının subyekti", təşkilatın müvafiq olaraq federasiyanın subyektinin federal idarəetmə strukturlarına (orqanlarına) və ya idarəetmə strukturlarına (orqanlarına) aid olduğunu göstərir.
Əmək müqavilələrinin blanklarının düzgün uçotunun aparılması üçün onlar mühasibat seriyası nömrələri ilə qeyd oluna bilər. Nömrələmə mətbəə üsulu ilə və ya xüsusi nömrələmə maşınının köməyi ilə aparılır. Rəqəmlərin düzülüşü, bir qayda olaraq, formanın sahələri daxilində aparılır (yuxarıdan başqa). Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin mətninin qavranılmasına mane olmamaq şərti ilə nömrələrin blankın başqa boş sahəsinə yerləşdirilməsinə icazə verilir.
Sənətə başqa bir şərh. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si
1. Nəzərə alsaq ki, əmək müqaviləsi, hər hansı digər müqavilə kimi, hüquq təsbit edən hüquqi fakt, tərəflərin razılaşması – tərəflərin subyektiv hüquq və vəzifələrinin mənbəyi, hüquqi model kimi əmək münasibətləri və yazılı sənəd (56-cı Şərhin 1-ci bəndinə bax), müvafiq olaraq hüquqi fakt kimi əmək müqaviləsinin məzmunu, tərəflərin razılığı, əmək münasibətləri və yazılı sənəd arasında fərq qoyula bilər. Şərh edilmiş məqalə, əmək müqaviləsinin məzmununu müstəsna olaraq son mənası ilə şərh edir, yəni. yazılı sənəd kimi bu sənədin məzmununa, başqa sözlə, əmək müqaviləsinin formasına dair müəyyən tələblər sistemini formalaşdırır.
Müqavilənin "rekvizitləri" və "şərtləri" anlayışlarını ayırd etmək lazımdır. Müqavilənin yazılı sənəd kimi təfərrüatları onda olan məlumatların məcmusudur. Müqavilənin təfərrüatları, xüsusən, onun bağlandığı yer, müqavilənin tərəfləri haqqında məlumatlar, tərəflərin qeyri-müqavilə xarakterli hüquq və vəzifələri və s. Əmək müqaviləsinin şərtləri tərəflər tərəfindən hazırlanır və buna görə də əmək münasibətləri çərçivəsində tərəflərin qarşılıqlı fəaliyyətinin müəyyən aspektləri üzrə işçi ilə işəgötürən arasında razılaşmanı ifadə edir. Əmək müqaviləsinin şərtləri onun məzmununu tərəflərin razılığı kimi təşkil edir və bir qayda olaraq, müqaviləyə onun təfərrüatları kimi yazılı sənəd kimi daxil edilir.
1-ci hissə Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, bağlanmış əmək müqaviləsində onun predmeti kimi təfərrüatları - işçinin soyadı, adı, atasının adı, habelə işəgötürənin adı (soyadı, adı və atasının adı) kimi təfərrüatları göstərmək öhdəliyini müəyyən edir. işəgötürənin - fiziki şəxs).
İşəgötürən - hüquqi şəxs haqqında məlumat tərtib edilərkən, onun nümayəndəsi (orqanı) haqqında məlumatlar və ona işəgötürənin adından hərəkət etmək, o cümlədən əmək müqavilələri bağlamaq imkanı verən hüquqi əsaslar da göstərilməlidir. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 53-cü maddəsinə əsasən, hüquqi şəxs qanuna, digər hüquqi aktlara və təsis sənədlərinə uyğun olaraq fəaliyyət göstərən orqanları vasitəsilə mülki hüquqlar əldə edir və mülki öhdəliklər götürür. Bir qayda olaraq, əmək müqavilələri təşkilatın rəhbəri tərəfindən bağlanır. Sonuncu, qanuna və ya təşkilatın təsis sənədlərinə uyğun olaraq bu təşkilatı idarə edən, o cümlədən onun yeganə icra orqanının funksiyalarını yerinə yetirən bir şəxs kimi tanınır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 273-cü maddəsinin 1-ci hissəsinə bax). və ona şərh).
Qanunvericilik (Əmək Məcəlləsinin 273-cü maddəsinin 2-ci hissəsi; Mülki Məcəllənin 103-cü maddəsinin 3-cü bəndi; "Səhmdar cəmiyyətlər haqqında" 26 dekabr 1995-ci il tarixli 208-FZ Federal Qanununun 69-cu maddəsi) idarənin idarə edilməsi hallarını müəyyən edir. bir təşkilat başqa bir təşkilat (idarəedici təşkilat) və ya fərdi sahibkar (rəhbər) ilə müqavilə əsasında həyata keçirilir. Belə hallarda, əmək müqaviləsi bağlanarkən, müqavilənin təfərrüatları göstərilir, bunun əsasında idarəedici təşkilat və ya fərdi menecer fəaliyyət göstərir.
Böyük təşkilatlarda əmək müqavilələri bağlamaq hüququ direktora deyil, təşkilatın rəhbərlərindən birinə (məsələn, səhmdar cəmiyyətin kadrlar üzrə direktoru) verilə bilər. Bu halda, əmək müqaviləsində müvafiq menecerin hərəkət etdiyi əsas göstərilir (məsələn, təşkilatı idarə etmək səlahiyyətlərinin yenidən bölüşdürülməsi haqqında baş direktorun əmri və ya müddəa, digər yerli normativ hüquqi akt).
Sənətin 3-cü bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsinə əsasən, nümayəndəlik və filialların rəhbərləri hüquqi şəxs tərəfindən təyin edilir və onun etibarnaməsi əsasında fəaliyyət göstərirlər. Filialın (nümayəndəliyin) rəhbərinə verilən etibarnamədə rəhbərin hüquqi şəxsin adından əmək müqavilələri bağlamaq və işçiləri işdən azad etmək hüququ müəyyən edilə bilər. Bu halda, bağlanmış əmək müqaviləsində təkcə işəgötürənin (hüquqi şəxsin) adı deyil, həm də rəhbərin soyadı, adı və atasının adı göstərilir, həmçinin müvafiq etibarnaməyə istinad edilir. Eyni zamanda, səlahiyyətlərin yenidən bölüşdürülməsi haqqında hüquqi şəxs rəhbərinin əmri əsasında bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsi bağlamaq fəaliyyətini həyata keçirən ayrıca struktur bölməsinin rəhbərinin mümkünlüyü istisna edilmir. .
Əsasən, qanuna əsasən, tərəflərin razılığının əldə edilməli olduğu müqavilənin şərtlərini, habelə tərəflərdən ən azı birinin müqaviləyə daxil olmaqda israr etdiyi şərtləri başa düşmək adətdir. müqavilənin məzmunu. Beləliklə, razılaşmanın əldə edilməsi üçün zəruri və kafi olan şərtlər vacib hesab olunur.
Yuxarıda deyilənləri nəzərə alaraq, əmək müqaviləsinin vacib sayılan şərtləri iki qrupa bölünməlidir: 1) tərəflərin qanuna uyğun olaraq razılığa gəlməli olduğu şərtlər; 2) işçinin və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə müəyyən edilmiş şərtlər. Müvafiq olaraq, əmək müqaviləsinin məzmununu təşkil edən şərtlər adətən iki qrupa bölünür: məcburi (zəruri) və əlavə (isteğe bağlı).
3. Əmək müqaviləsinin hüquqi mahiyyətini müəyyən edən məcburi (zəruri) şərtlər tanınır. Müqavilənin fərdi şərtlərinin məcburi xarakteri, bir qayda olaraq, işçi olan zəif tərəfin maraqlarının qorunmasına təminat kimi xidmət edir. Buna görə də, ilkin şərtlər əsas xüsusiyyətlərəmək müqaviləsi. Tərəflər hər bir belə şərtlə bağlı razılığa gəlməli və bunu müqavilədə təsbit etməlidirlər. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, aşağıdakı şərtlər məcburi (zəruri) ola bilər:
1) əmək funksiyası haqqında müqavilə. Əmək müqaviləsinin predmeti canlı əmək olduğundan, bu mövzuda, yəni. əməyin kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri ilə bağlı tərəflər razılığa gəlməlidirlər. Əmək funksiyası dedikdə keyfiyyət xüsusiyyətləri - əməyin növü və onun ixtisasları başa düşülür. Əmək funksiyasını təyin etməyin ən asan yolu müqavilədə işçinin işləyəcəyi peşə, ixtisas və ixtisas və ya vəzifəni göstərməkdir. Bununla belə, bu, işçinin şəxsi keyfiyyətləri ilə birbaşa əlaqəli olmayan işin şəxsiyyətsizləşdirilməsi halında mümkündür. Belə olan halda müqavilədə peşənin, ixtisasın və ixtisasın və ya vəzifənin sadə göstərilməsi kifayətdir, halbuki bu əmək növünə dair konkret tələblər (bu əmək funksiyasını üzərinə götürmüş işçi nəyi bilməli və bacarmalıdır) müqavilədən kənar müəyyən edilir - sözdə tarif-ixtisas xarakteristikaları (məlumat kitabçaları) və ya vəzifə təlimatları.
Eyni zamanda, əməyin keyfiyyət xüsusiyyətləri çox vaxt işçinin şəxsi keyfiyyətləri ilə əlaqələndirilir. Sonra müqavilədə vəzifənin sadə bir göstəricisi əmək funksiyasının məzmununu müəyyən etmək üçün kifayət deyil (məsələn, işçi kommersiya müəssisəsinin direktoru vəzifəsini əvəz edir). Bu zaman əmək funksiyası müqavilədə işçinin əsas fəaliyyət istiqamətləri, habelə vəzifəsinə görə hüquq və vəzifələri sadalanmaqla təsvir edilir.
Əməyin kəmiyyət xüsusiyyətlərinə gəldikdə, bir qayda olaraq, əmək müqaviləsinin bağlanması faktı işçinin müəyyən edilmiş istehsal normalarını yerinə yetirmək, daxili əmək rejimi qaydalarına riayət etmək öhdəliyini öz üzərinə götürməsi deməkdir. Bununla belə, bəzi hallarda əmək müqaviləsində işçinin nailiyyəti üzərinə götürdüyü əməyin kəmiyyət göstəriciləri göstərilə bilər. Belə ki, müəssisənin rəhbəri ilə bağlanmış əmək müqaviləsində bir şərt qoyula bilər ki, müqavilənin sonunda işçi müəssisənin gəlirliliyini müəyyən faiz artırmağı öhdəsinə götürür.
Əmək müqaviləsində işçinin qəbul etdiyi əmək funksiyasının məzmununu tərtib edərkən, Sənətin 2-ci hissəsinin göstərişini nəzərə almaq lazımdır. Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə əsasən, "əgər federal qanunlara uyğun olaraq, kompensasiya və müavinətlərin verilməsi və ya məhdudiyyətlərin olması müəyyən vəzifələrdə, peşələrdə, ixtisaslarda işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa, o zaman adları. bu vəzifələr, peşələr və ya ixtisaslar və onlar üçün ixtisas tələbləri Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş ixtisas arayış kitablarında göstərilən adlara və tələblərə uyğun olmalıdır. AT ümumi plan belə bir prosedur Rusiya Federasiyası Hökumətinin müvafiq qərarı ilə müəyyən edilir (31 oktyabr 2002-ci il tarixli 787 nömrəli "İşçilərin işləri və peşələri üçün Vahid Tarif və İxtisas Təlimatının, İşçilərin Vahid İxtisas Bələdçisinin təsdiq edilməsi qaydası haqqında" Menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələri"). İşçilərin işlərinin və peşələrinin Vahid Tarif-Kvalifikasiya Kitabçasında və Menecerlərin, Mütəxəssislərin və İşçilərin vəzifələrinin Vahid İxtisas Kitabçasında mürəkkəbliyindən asılı olaraq əsas iş növlərinin ixtisas xüsusiyyətləri, habelə işin tələbləri olmalıdır. peşəkar bilik və işçilərin bacarıqları. Federal dövlət əmək orqanlarına federal orqanlarla birlikdə təşkil etmək tapşırıldı icra hakimiyyəti iqtisadiyyatın müvafiq sektorunda (sektorunda) fəaliyyətin idarə edilməsi, tənzimlənməsi və əlaqələndirilməsi, işçilərin işlərinin və peşələrinin Vahid Tarif və Kvalifikasiya Kataloqunun, Menecerlərin Vahid İxtisas Təlimatının hazırlanması həvalə edilmiş şəxslərə , Mütəxəssislər və İşçilər və Onların Müraciət Qaydası, habelə bu məlumat kitabçalarını və onların tətbiqi qaydasını təsdiq etmək;
2) iş yeri haqqında müqavilə. İş yeri işçinin işinin tətbiq edilməli olduğu təşkilatdır (işəgötürənin mülkiyyət sahəsi). AT müasir şərait“işəgötürən” və “iş yeri” anlayışlarını ayırmalıdır. Belə bir fərq, bir qayda olaraq, kiçik təşkilatlar - işəgötürənlər üçün əhəmiyyət kəsb etmir, lakin hüquqi şəxslər üçün çox vacibdir. təşkilati strukturu texniki (texnoloji) nöqteyi-nəzərdən təşkilati və ya ərazi baxımından bir-birindən aydın şəkildə ayrılmış çoxlu struktur bölmələri və ya bölmələri ehtiva edə bilər. Misal üçün, Səhmdar Cəmiyyəti yaxınlığında sahib ola bilər istehsal müəssisələri müxtəlif məhsullar istehsal edən, habelə müəssisələr (dizayn institutları, səhiyyə müəssisələri və s.); universitetin strukturunda, bir qayda olaraq, təkcə müxtəlif fakültələr deyil, həm də elmi-tədqiqat institutları təmsil olunur; və s. İşəgötürənin - hüquqi şəxsin bu struktur bölmələri mövcud inzibati-ərazi bölgüsünə uyğun olaraq həmişə eyni ərazidə yerləşmir. Belə şərtlərdə, əmək müqaviləsinin tərəfləri kimi işəgötürənin kateqoriyaları və işçinin iş yeri üst-üstə düşmür: işəgötürən bir təşkilat - bütövlükdə hüquqi şəxs olacaq və işçinin iş yeri onun işinin tətbiq olunduğu müəyyən yerdə yerləşən qapalı təşkilati-texnoloji kompleks kimi təşkilat və ya qurum. Bir qayda olaraq, işçinin iş yerinin müəyyən edilməsi üçün formal meyar əmək kitabçalarının aparıldığı və saxlandığı müəssisə (qurum) ola bilər.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi əvvəlki redaksiyada əmək müqaviləsində iş yeri ilə yanaşı, işçinin əməyinin tətbiq ediləcəyi struktur bölmənin də göstərilməsini nəzərdə tutur. Hazırda bu tələb yalnız hüquqi şəxsin ayrı-ayrı struktur bölmələrinə (filial və nümayəndəliklərə) şamil edilir. Müvafiq olaraq, əmək müqaviləsində bu ayrı-ayrı struktur bölmələri göstərməklə tərəflər bununla həmin işçinin iş yerini müəyyən edirlər. Mühakimə olunduğu kimi, qanunverici “filial, nümayəndəlik və digər ayrıca struktur bölmə” ifadəsindən istifadə edərək sonuncunu filial və ya nümayəndəlikdən daha geniş kateqoriya kimi şərh edir. Əgər belədirsə, onda nəinki filial və ya nümayəndəlik (hüquqi statusu mülki qanunla müəyyən edilir) ayrıca (təşkilati-texniki mənada), həm də təşkilatın başqa bir ərazidə yerləşən hər hansı struktur bölməsi hesab edilməlidir. , yəni. ərazi və nəticədə təşkilatın yerləşdiyi yerdən təşkilati olaraq ayrılmışdır.
Filial və nümayəndəliklərdən (ayrı-ayrı struktur bölmələr) əlavə olaraq, təşkilatın struktur bölməsi dedikdə şöbələr, sexlər, bölmələr və s. başa düşülməlidir. (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 3-cü hissəsi, 16-cı bəndi). Əmək müqaviləsi bağlayarkən, tərəflər təşkilatın müəyyən bir struktur bölməsinə münasibətdə işçinin iş yerini dəqiqləşdirmək hüququna malikdirlər.
Nəhayət, tərəflər əmək müqaviləsində şərt qoya bilərlər iş yeri, yəni. işçinin əmək fəaliyyətini həyata keçirərkən qarşılıqlı əlaqədə olduğu müəyyən bir vahid, mexanizm, dəzgah, obyekt (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsinə və ona şərhə baxın);
3) müqavilənin vaxtında qüvvədə olmasına dair razılaşma. Əmək müqaviləsinin bu şərtinə aşağıdakılar daxildir: a) əmək müqaviləsinin başlanması; b) işə başlama tarixi; c) müqavilənin müddəti; d) onun başa çatma anı.
Əmək müqaviləsinin başlama anı Art ilə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-i (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsinə və ona şərhə baxın).
Əmək müqaviləsinin qüvvədə olması şərtini vaxtında tərtib edərkən nəzərə almaq lazımdır ki, qanunvericilik qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilənin əsas növü kimi tanınır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). . Qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlayarkən, onun fəaliyyətinə başlama tarixini göstərir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq qüvvədə olma müddətini və onun bağlanması üçün əsas olan halı (səbəbi) göstərir (bax: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi). Federasiya və ona şərh).
Əmək müqaviləsi davamlı xarakter daşıdığından, onu bağlamaqla tərəflər müqavilənin qüvvədə olma şərtlərini vaxtında razılaşdırmağa bilməzlər. Müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlandıqda, göstərilən şərt ya şərti olaraq, ya da müqavilənin mətnində yazılı sənəd kimi müvafiq bəndlə razılaşdırıla bilər. Müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən tərəflər bunu müqavilənin mühüm şərti kimi qeyd etməlidirlər;
4) əmək haqqı haqqında müqavilə. Əmək müqaviləsinin bu şərti çərçivəsində aşağıdakılar müəyyən edilir: əmək haqqının məbləği (tarif dərəcəsi və ya işçinin rəsmi maaşı, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər); onun ödənilməsi qaydası (avansın ödənilməsi hüququ, sonuncunun məbləği, əmək haqqının ödənilməsi yeri və qaydası və s.);
5) iş və istirahət rejimi haqqında müqavilə. İş vaxtı və istirahət vaxtı rejimi əmək müqaviləsi bağlayarkən tərəflərin razılığa gələ bilməyəcəyi əmək müqaviləsinin şərtlərinə aiddir. Müqavilənin müddəti ilə yanaşı, baxılan şərt şərti olaraq müəyyən edilə bilər (bu halda nəzərə alınmalıdır ki, tərəflər işçinin müəyyən edilmiş iş və istirahət rejimi şəraitində işləməsi barədə razılığa gəliblər. bu işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi qaydalarla). Eyni halda, iş vaxtı və istirahət vaxtının rejimi işəgötürən təşkilatında ümumi qəbul edilmiş rejimdən fərqlidirsə, işçi üçün müəyyən edilmiş iş rejimini göstərən bu bal haqqında müqavilə əmək müqaviləsinin mətnində müəyyən edilir. onun məzmununu təşkil edən əsas şərt;
6) işin xarakterinə dair razılaşma (səyyar, səyahət, yolda, işin digər xarakteri) əmək müqaviləsinin vacib şərtlərindən biridir. Eyni zamanda, bu şərt iki yolla müəyyən edilə bilər.
Birinci variantda göstərilən müqavilə əmək funksiyası haqqında müqavilənin elementidir: vəzifə və ya peşə və ya ixtisası müəyyən etməklə tərəflər eyni zamanda işin xarakterinə dair şərt qoyurlar. Eyni zamanda, işin xarakteri işçinin əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl tanış olmalı olduğu vəzifəyə dair müvafiq təlimatla və ya peşənin (ixtisasın) tarif və ixtisas xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilə bilər. tərəflər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinə və ona şərhə baxın).
İkinci variantda, işin xarakterini bu konkret əmək münasibəti ilə fərdiləşdirmək lazımdırsa, o (yəni işin xarakteri) tərəflər arasında danışıqların predmetinə çevrilir və əmək müqaviləsinin mətnində qeyd olunur. müqavilənin məzmununun elementini təşkil edən şərt kimi müqavilə.
4. Qanunverici (57-ci maddənin 3-cü hissəsi) vurğulamağı zəruri hesab etmişdir ki, əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən ona maddənin 1-ci və 2-ci hissələrində göstərilənlərdən heç bir məlumat və (və ya) şərtlər daxil edilməmişdirsə. 57, bu, əmək müqaviləsinin bağlanmamış kimi tanınması və ya ona xitam verilməsi üçün əsas deyil. Bu halda müqaviləyə çatışmayan məlumatlar (şərtlər) əlavə edilməlidir. Bu halda “çatışmayan” şərtlər əmək müqaviləsinin əlavəsi və ya tərəflərin əmək müqaviləsinin tərkib hissəsi olan yazılı şəkildə bağlanmış ayrıca razılaşması ilə müəyyən edilir.
Qeyd etmək lazımdır ki, qanunverici tərəfindən belə bir aydınlıq, yalnız əmək müqaviləsi yalnız yazılı sənəd kimi şərh edilərsə, kifayət qədər ağlabatan görünür. Həqiqətən, əmək müqaviləsi, məsələn, notariat hərəkətlərindən fərqli olaraq, ciddi şəkildə rəsmiləşdirilmiş sənəd deyil və çıxış edə bilməz, buna görə də mətnində müəyyən təfərrüatların olmaması sənədin özünü bütövlükdə nüfuzdan salmır; çatışmayan rekvizitlər qanunvericiliklə müəyyən edilmiş formada və qaydada doldurula bilər.
Eyni zamanda, əmək müqaviləsini sözün düzgün mənasında şərh etsək, yəni. onun əsasında yaranan əmək münasibətlərində tərəflərin hüquq və vəzifələrini doğuran müqavilə kimi dərhal aydın olur ki, qanunvericinin təklif etdiyi həll mahiyyətcə problemdən uzaqlaşmadır. Həqiqətən də, müqaviləni yazılı mətn kimi müəyyən bir şərtlə bağlı əlavə razılaşma ilə əlavə etmək mümkündür, lakin bu, tərəflərin müvafiq şərt üzrə razılığa gəlməsi şərtilədir. Bəs əsaslı razılaşma çatışmazlığı aşkar edildikdə qərar necə olmalıdır?
Bu problemin həlli kimi işlənənə qədər məhkəmə təcrübəsi, iki mümkün həll yolu var. Birincisi, əgər müəyyən bir vəziyyətlə bağlı fikir ayrılıqları aşkar edilibsə və işçi işə başlamazdan əvvəl həll edilməyibsə, müqavilə bağlanmamış hesab edilməlidir, yəni. mövcud deyil. İkincisi, eyni hal işçi işə başladıqdan sonra aşkar edildikdə, əmək müqaviləsi bağlanmış və qüvvəyə minmiş hesab edilməlidir; müvafiq olaraq, fikir ayrılığını həll etmək mümkün olmadığı aşkar edilərsə, ona xitam verilməlidir. Müqavilənin ləğvi üçün əsaslar tərəflərin razılığı ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə və onun şərhinə baxın) və ya əmək müqaviləsi işçinin tələbi ilə ləğv edildikdə, işçinin təşəbbüsü (bax). həm də ona şərh).
Belə görünür ki, oxşar yanaşma Məcəllə ilə əlavə olaraq müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin şərtlərinə də tətbiq edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).
5. Əmək müqaviləsinin əlavə (isteğe bağlı) şərtləri tərəflərin (işçinin və ya işəgötürənin) təşəbbüsü ilə müəyyən edilir. Müqavilənin mətnində onların olmaması əmək müqaviləsinin özünü sual altına qoymur - əlavə şərtlər olmadan etibarlı olacaqdır. Bununla belə, maraqlı tərəf müqaviləyə konkret şərtin daxil edilməsində israr edirsə, o, daxil edilməlidir, əks halda əmək müqaviləsi bağlanmayacaq. Bu mənada bütün əlavə şərtlər vacibdir. Məsələn, işəgötürənin tələbi ilə əmək müqaviləsinə daxil edilmiş ilkin sınaq şərti həm eyni işəgötürənin, həm də işəgötürənin təşəbbüsü ilə müqaviləyə daxil edilmiş part-time iş rejimi haqqında şərtdən az əhəmiyyət kəsb etmir. işçi.
Əmək müqaviləsinin əlavə (ixtiyari) şərtləri həm də qanunla qorunan sirlərin (dövlət, rəsmi, kommersiya və s.) açıqlanmaması, işçinin təlimdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə işləmək öhdəliyi haqqında şərtlərdir. təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına həyata keçirildikdə, habelə digər şərtlərlə (57-ci maddənin 4-cü hissəsi).
İşə müraciət edərkən test haqqında, Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70, 71-i və onlara şərhlər.
Qanunla qorunan sirrin (dövlət, rəsmi, kommersiya və digər) açıqlanmaması da qanunla əmək müqaviləsinin fakultativ şərtlərinə daxildir.
dövlət sirri - dövlət tərəfindən hərbi, xarici siyasət, iqtisadi, kəşfiyyat, əks-kəşfiyyat və əməliyyat-axtarış fəaliyyəti sahəsində mühafizə olunan, yayılması ölkənin təhlükəsizliyinə xələl gətirə bilən məlumatlardır. Dövlət sirri təşkil edən məlumatların siyahısı, məlumatların dövlət sirri kimi məxfiləşdirildiyi və federal qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada məxfiləşdirildiyi məlumat kateqoriyalarının məcmusudur (Rusiya Federasiyasının Qanununun 2-ci maddəsi). 21 iyul 1993-cü il N 5485-1 "Dövlət sirri haqqında"). Dövlət sirri təşkil edən məlumatların siyahısı Art. göstərilən Qanunun 5-i, habelə Rusiya Federasiyası Prezidentinin 30 noyabr 1995-ci il tarixli 1203 nömrəli "Dövlət sirri kimi təsnif edilən məlumatların Siyahısının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı ilə.
Bu sahədə işləmək üçün əmək müqaviləsinin bağlanması müvafiq şəxsin dövlət sirrinə buraxılması şərti ilə mümkündür. Vəzifəli şəxslərin və vətəndaşların dövlət sirrinə buraxılması qaydası Art. Rusiya Federasiyasının "Dövlət sirri haqqında" Qanununun 21-i və qanunvericilik aktları (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsinə və ona şərhə baxın). İşəgötürənin və işə götürülən şəxsin qarşılıqlı öhdəlikləri əmək müqaviləsində əks olunur, səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müvafiq yoxlamanın sonuna qədər bağlanmasına icazə verilmir (Rusiya Federasiyasının "Dövlət sirləri haqqında" Qanununun 21-ci maddəsi). ").
Üçüncü şəxslərə məlum olmadığına görə faktiki və ya potensial kommersiya dəyərinə malik olduqda, ona qanuni əsaslarla sərbəst giriş imkanı olmadığı və məlumat sahibinin onun qorunması üçün tədbirlər gördüyü halda kommersiya və ya rəsmi sirr deyilir. məxfilik (Mülki Məcəllənin 139-cu maddəsi; "Kommersiya sirri haqqında" 29 iyul 2004-cü il tarixli N 98-FZ Federal Qanununun 3-cü maddəsinin 2-ci bəndi).
Beləliklə, kommersiya və ya rəsmi sirr üç xüsusiyyətə malikdir: a) onu təşkil edən məlumat üçüncü şəxslərə məlum deyil; b) bu məlumat ona sərbəst daxil olmaqdan bağlanır; c) məlumatın sahibi onun üçüncü şəxslərin girişindən qorunmasını təmin edir.
İnformasiyanın kommersiya dəyəri, eləcə də üçüncü şəxslər üçün populyarlıq dərəcəsi məsələsi informasiya sahibi tərəfindən həll edilir. Kommersiya (rəsmi) sirrin digər iki əlamətinə gəlincə, onlar qanuni şəkildə rəsmiləşdirilməlidir. İlk növbədə kommersiya (rəsmi) sirri təşkil etməyən məlumatların dairəsi müəyyən edilir. Rəsmi və ya kommersiya sirri təşkil edə bilməyən məlumatlar qanun və digər hüquqi aktlarla müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 139-cu maddəsi).
Beləliklə, "Qiymətli kağızlar bazarı haqqında" 22 aprel 1996-cı il tarixli 39-FZ nömrəli Federal Qanun qiymətli kağızlar haqqında məlumatların açıqlanması qaydasını və məcburi formalarını müəyyən edir (7-ci fəsil).
"Kommersiya sirri haqqında" 29 iyul 2004-cü il tarixli 98-FZ nömrəli Federal Qanuna (Maddə 5) uyğun olaraq, aşağıdakı məlumatlara münasibətdə kommersiya sirri rejimi müəyyən edilə bilməz:
3) dövlət və ya bələdiyyə əmlakının tərkibi haqqında unitar müəssisə, dövlət qurumu və onların müvafiq büdcələrin vəsaitlərindən istifadə edilməsinə dair;
4) çirklənmə haqqında mühit, yanğın təhlükəsizliyinin vəziyyəti, sanitar-epidemioloji və radiasiya vəziyyəti, təhlükəsizlik qida məhsulları istehsalat obyektlərinin təhlükəsiz istismarının, hər bir vətəndaşın təhlükəsizliyinin və bütövlükdə əhalinin təhlükəsizliyinin təmin edilməsinə mənfi təsir göstərən və digər amillər;
5) işçilərin sayı, tərkibi, əməyin ödənilməsi sistemi, əmək şəraiti, o cümlədən əməyin mühafizəsi, istehsalat xəsarəti və peşə xəstəliyinin göstəriciləri, boş iş yerlərinin mövcudluğu haqqında;
6) işəgötürənlərin əmək haqqı və digər sosial müavinətlər üzrə borcları üzrə;
7) Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin pozulması və bu pozuntulara görə məsuliyyətə cəlb edilmə faktları haqqında;
8) dövlət və ya bələdiyyə mülkiyyəti obyektlərinin özəlləşdirilməsi üzrə tenderlərin və ya hərracların şərtləri haqqında;
9) qeyri-kommersiya təşkilatlarının gəlirlərinin ölçüsü və strukturu, əmlakının ölçüsü və tərkibi, onların xərcləri, işçilərinin sayı və mükafatlandırılması, vətəndaşların ödənişsiz əməyinin bir təşkilatın fəaliyyətində istifadəsi haqqında. qeyri-kommersiya təşkilatı;
10) hüquqi şəxs adından etibarnaməsiz fəaliyyət göstərmək hüququ olan şəxslərin siyahısı haqqında;
11) hansının məcburi açıqlanması və ya girişin məhdudlaşdırılmasının yolverilməzliyi digər federal qanunlarla müəyyən edilir.
Rusiya Federasiyasının qanunları ilə dövlət sirri kimi təsnif edilən göstəricilər istisna olmaqla, təşkilatın illik maliyyə hesabatları maraqlı istifadəçilər - banklar, investorlar, kreditorlar, alıcılar, təchizatçılar və s. üçün açıqdır. illik maliyyə hesabatları və onların surətlərini çıxarmaq üçün çəkilən xərclərin əvəzi ödənilməklə almaq. Bundan əlavə, təşkilat maraqlı istifadəçilərə maliyyə hesabatları ilə tanış olmaq imkanı yaratmalıdır və Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hallarda təşkilat maliyyə hesabatlarını və audit hesabatının yekun hissəsini dərc edir (89-cu bənd, saxlanması haqqında Əsasnamənin 90 mühasibat uçotu və Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 29 iyul 1998-ci il tarixli N 34n əmri ilə təsdiq edilmiş Rusiya Federasiyasında maliyyə hesabatları).
Qanunvericilik kommersiya (rəsmi) sirri təşkil etməyən məlumatların dairəsinin formalaşdırılması ilə yanaşı, məxfi olan və açıqlanmayan məlumatların əlamətlərini də müəyyən edir. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 6 mart 1997-ci il tarixli 188 nömrəli "Məxfi məlumatların Siyahısının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanına uyğun olaraq, belə məlumatlara aşağıdakı məlumatlar daxildir:
a) federal qanunlarla müəyyən edilmiş hallarda (şəxsi hüquqlarının qorunması haqqında) kütləvi informasiya vasitələrində yayılmalı olan məlumatlar istisna olmaqla, vətəndaşın şəxsiyyətini (şəxsi məlumatları) müəyyən etməyə imkan verən şəxsi həyatının faktları, hadisələri və halları haqqında. bir işçinin məlumatları, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü fəslinin maddələrinə və onlara şərhlərə baxın)
b) təhqiqat və məhkəmə icraatının sirrini təşkil edən;
c) Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinə və federal qanunlara uyğun olaraq girişi dövlət orqanları tərəfindən məhdudlaşdırılan vəzifəli şəxs (rəsmi sirr);
d) ilə bağlıdır peşəkar fəaliyyət Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına və federal qanunlara (tibbi, notariat, vəkil-müştəri, yazışmalar, telefon danışıqları, poçt göndərişləri, teleqraf və ya digər mesajlar və s.) uyğun olaraq girişi məhdudlaşdırılan;
e) Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinə və federal qanunlara uyğun olaraq girişi məhdudlaşdırılan kommersiya fəaliyyəti ilə bağlı (kommersiya sirri);
f) ixtiranın, faydalı modelin və ya sənaye nümunəsinin mahiyyəti haqqında onlar haqqında məlumat rəsmi dərc edilməzdən əvvəl.
Beləliklə, müəyyən məlumatları onların məxfiliyi nöqteyi-nəzərindən səciyyələndirərək, üç qrup məlumatı ayırd edə bilərik: a) qanuna uyğun olaraq məxfi ola bilməz (üçüncü şəxslərə giriş üçün qapalıdır); b) dövlətin normativ hüquqi aktının birbaşa göstərilməsi və ya onun səlahiyyətli vəzifəli şəxsinin göstərişi əsasında məxfidir; c) onun sahibi - fiziki və ya hüquqi şəxs tərəfindən açıqlanmayan kimi tanınır.
İkinci qrupa aid məlumatların məxfiliyini təmin etmək öhdəliyi normativ hüquqi aktın və ya dövlət vəzifəli şəxsinin bilavasitə göstərişi ilə müvafiq şəxsə həvalə edilir. Beləliklə, vətəndaşlıq vəziyyəti aktının dövlət qeydiyyatı ilə əlaqədar vətəndaşlıq vəziyyəti aktının dövlət qeydiyyatı ilə bağlı vətəndaşlıq vəziyyəti aktlarının qeydiyyatı orqanının əməkdaşına məlum olan məlumatlar şəxsi məlumatlardır, məxfi məlumat kimi təsnif edilir, məhdud girişə malikdir və açıqlanmır (Federal Qanunun 12-ci maddəsi). 15 noyabr 1997-ci il tarixli N 143-FZ "Vətəndaşlıq vəziyyəti aktları haqqında" Qanun).
Müraciət faktı haqqında məlumat tibbi yardım, vətəndaşın səhhətinin vəziyyəti, xəstəliyinin diaqnozu və müayinə və müalicə zamanı əldə etdiyi digər məlumatlar tibbi sirri təşkil edir. Vətəndaş tərəfindən ötürülən məlumatların məxfiliyinə təminat təsdiq edilməlidir. Təlim, peşə, xidməti və digər vəzifələri yerinə yetirərkən məlum olduqları şəxslər tərəfindən tibbi sirr təşkil edən məlumatların açıqlanmasına icazə verilmir (Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının sağlamlığının qorunması haqqında qanunvericiliyinin əsaslarının 61-ci maddəsi). 22 iyul 1993-cü il).
Müvafiq olaraq, işəgötürən işçini qanunvericiliyə və işçinin yerinə yetirdiyi əmək funksiyasının xüsusiyyətlərinə görə açıqlanmayan məlumatlarla tanış etməyə borcludur. İşçinin bu məlumatı açıqlamamaq öhdəliyi əmək müqaviləsinə sonuncunun vacib şərti kimi daxil edilir.
Üçüncü qrupa aid olan məlumatlara gəldikdə isə, işəgötürən yerli qayda-qanunvericilik qaydasında (istər iş təsvirində, istərsə də xüsusi müddəada) müvafiq məlumatların çeşidini müəyyən etməlidir. Bu yerli normativ aktda işçilərin kateqoriyalarını, onların kommersiya (rəsmi) sirri təşkil edən məlumatlara çıxış dərəcəsini və qaydasını, habelə tələbi ilə bütün və ya məxfi məlumatların bir hissəsi onlara ötürülə bilər. İşçinin müvafiq yerli aktla tanış olması və məlumatların məxfiliyini təmin etmək öhdəliyi haqqında məlumat əmək müqaviləsinə vacib şərt kimi daxil edilir.
Xüsusilə, işçinin şəxsi məlumatları ilə iş təşkil edərkən bu cür tədbirlərin görülməsi məqsədəuyğundur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü fəslinin maddələrinə və onlara şərhə baxın).
Məlumat fərdiləşdirilmişdirsə, yəni. işçinin şəxsiyyəti ilə bilavasitə əlaqəli olduqda, bu barədə məlumatlar və işçinin onu açıqlamaqdan çəkinməsi öhdəliyi əmək müqaviləsində təsbit edilir.
"Kommersiya sirri haqqında" 29 iyul 2004-cü il tarixli 98-FZ Federal Qanunundan (10-11-ci maddələr) aşağıdakı kimi, onun sahibi tərəfindən qəbul edilən məlumatların məxfiliyini qorumaq tədbirləri aşağıdakıları əhatə etməlidir:
1) kommersiya sirri təşkil edən məlumatların siyahısının müəyyən edilməsi;
2) kommersiya sirri təşkil edən məlumatlara girişin bu məlumatlarla işləmə qaydasını müəyyən etməklə və belə prosedura riayət olunmasına nəzarət etməklə məhdudlaşdırılması;
3) kommersiya sirri təşkil edən məlumatlara çıxış əldə etmiş şəxslərin və (və ya) belə məlumatların verilmiş və ya verilmiş şəxslərin qeydiyyatı;
4) əmək müqavilələri əsasında işçilər və mülki-hüquqi müqavilələr əsasında podratçılar tərəfindən kommersiya sirri təşkil edən məlumatlardan istifadə edilməsinə dair münasibətlərin tənzimlənməsi;
5) kommersiya sirri təşkil edən məlumatları özündə əks etdirən material daşıyıcılarında (sənədlərdə) bu məlumatın sahibini göstərməklə (hüquqi şəxslər üçün - tam adı və olduğu yer, fərdi sahibkarlar üçün - vətəndaşın soyadı, adı, atasının adı) "Kommersiya sirri" qeydi. fərdi sahibkar və yaşayış yeri).
Kommersiya sirrini təşkil edən məlumatların sahibi göstərilən tədbirləri gördükdən sonra kommersiya sirri rejimi yaradılmış hesab olunur.
İnformasiyanın məxfiliyinin qorunması tədbirləri aşağıdakı hallarda kifayət qədər kifayət hesab olunur:
1) kommersiya sirri təşkil edən məlumatların sahibinin razılığı olmadan hər hansı bir şəxs üçün əldə edilməsinə icazə verilmir;
2) kommersiya sirrini təşkil edən məlumatlardan işçilər tərəfindən istifadə edilməsi və kommersiya sirri rejimini pozmadan qarşı tərəflərə ötürülməsi mümkündür.
Məlumatın məxfiliyini qorumaq üçün işəgötürən aşağıdakıları etməlidir:
1) kommersiya sirri təşkil edən məlumatlara çıxışı əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan işçini, sahibləri işəgötürən və onun tərəf müqabilləri olan kommersiya sirri təşkil edən məlumatların siyahısı ilə tanış etmək;
2) işçini işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş kommersiya sirri rejiminin alınması və onun pozulmasına görə məsuliyyət tədbirləri ilə tanış etmək;
3) işçinin işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş kommersiya sirri rejiminə riayət etməsi üçün lazımi şərait yaratmaq.
İşçinin kommersiya sirri təşkil edən məlumatlara çıxışı, əgər bu, əmək vəzifələrində nəzərdə tutulmayıbsa, onun razılığı ilə həyata keçirilir.
İşçinin təlimdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddət ərzində işləmək öhdəliyi haqqında, əgər təlim işəgötürənin hesabına aparılıbsa, əmək müqaviləsinin isteğe bağlı şərti olaraq, Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 207, 249-u və onlara şərhlər.
Tərəflər işəgötürən tərəfindən işçinin xeyrinə əlavə ödənişlərin həyata keçirilməsi və ya sosial müavinətlərin verilməsi barədə razılığa gələ bilərlər. Xüsusilə, tərəflər əmək müqaviləsinin şərti kimi işçinin əlavə sığortası ilə bağlı müqavilə müəyyən edə bilərlər. Bu müqavilənin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işəgötürən işçini konkret sığorta təşkilatının təklif etdiyi şərtlərlə sığortalamaq və ya əmək müqaviləsi tərəfləri tərəfindən hazırlanmış şərtlərlə işçiyə əlavə sığorta vermək öhdəliyini öz üzərinə götürür.
Eyni zamanda, işəgötürən belə ödənişlərin (eləcə də ayrı-ayrı işçilərə digər müavinətlərin və müavinətlərin verilməsinin) real əsaslara malik olmasına əmin olmalıdır, çünki əks halda əmək qanunvericiliyində ayrı-seçkiliyin yolverilməzliyi ilə bağlı normaların pozulması baş verə bilər. əmək sferası ().
Art-da olan əmək müqaviləsinin əlavə (isteğe bağlı) şərtlərinin siyahısı. 57 TC tam deyil. Əmək müqaviləsi bağlanarkən tərəflər həm əmək münasibətlərinin məzmununu müəyyən edə bilən, həm də tərəflər arasında münasibətlərin digər aspektlərinə aid edilə bilən hər hansı digər şərtləri razılaşdırmaq hüququna malikdirlər. Belə ki, tərəflər işçinin əmək fəaliyyəti zamanı öz alətindən istifadə etməsini, işçinin iş yerinə və geriyə, məişət və sosial-mədəni xidmətlərə çatdırılması üçün işəgötürən tərəfindən xidmətlərin göstərilməsi qaydasını müəyyən edə bilər. işəgötürənin vəsaiti hesabına işçiyə və onun ailə üzvlərinə xidmətlər və s.
Bununla əlaqədar olaraq, əlavə (isteğe bağlı) şərtlərin əhatə dairəsi və onların məzmunu ilə bağlı məhdudiyyətlər var, yəni:
1) əmək müqaviləsində işçinin bir şəxs və vətəndaş kimi hüquq və azadlıqlarının məhdudlaşdırılması ilə bağlı şərtlərin müəyyən edilməsi yolverilməzdir. Sənətə görə. Rusiya Konstitusiyasının 17-ci maddəsi, insanın əsas hüquq və azadlıqları ayrılmazdır və doğuşdan hər kəsə aiddir, buna görə də onların məzmunu heç bir müqavilənin, o cümlədən əmək müqaviləsinin predmeti ola bilməz.
Məsələn, cəmiyyət hər kəsə vicdan, din azadlığına, o cümlədən təkbaşına və ya başqaları ilə birlikdə hər hansı dinə etiqad etmək və ya heç bir dinə etiqad etməmək, dini və digər əqidələri sərbəst seçmək, onlara malik olmaq və yaymaq və onlara uyğun hərəkət etmək hüququnu təmin edir (maddə 28). Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası). Nəticə etibarı ilə, əmək müqaviləsinə işçinin müəyyən dindən imtina etməsi, başqa məzhəbə keçməsi və s. ilə bağlı şərtlər daxil edilə bilməz. İstisna dini bir təşkilatla bağlanmış əmək müqaviləsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 54-cü fəslinin maddələrinə və onlara şərhə baxın).
Sənətə görə. Konstitusiyanın 30-da hər kəsin birləşmək hüququ, o cümlədən öz mənafelərini qorumaq üçün həmkarlar ittifaqı yaratmaq hüququ vardır. İctimai birliklərin fəaliyyət azadlığına təminat verilir. Müvafiq olaraq, əmək müqaviləsinin həmkarlar ittifaqına üzv olmaqdan imtinanı və ya əksinə, hər hansı həmkarlar ittifaqına məcburi üzvlüyünü nəzərdə tutan şərtləri Konstitusiyaya zidd olacaq.
Məhz eyni əsaslarla (Konstitusiyanın 29-cu maddəsi) əmək müqaviləsində müəyyən siyasi partiyaya üzvlükdən və ya müəyyən partiyaya üzvlükdən imtina edilməsi şərtləri müəyyən edilə bilməz.
Hər kəsin təhsil almaq konstitusiya hüququ (Maddə 43) təhsil müəssisəsində təhsil almaqdan imtina etmək şərtinin əmək müqaviləsində qeyd edilməsi imkanını istisna edir. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin işçinin ixtisasının artırılması üçün zəruri təhsil almaq öhdəliyini nəzərdə tutan şərti Konstitusiyaya zidd hesab edilə bilməz.
Nəhayət, fərdi azadlığın ümumi konstitusiya prinsipi, özünə sərəncam vermək azadlığını nəzərdə tutur və Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının bir sıra maddələrində təcəssüm olunur, əmək müqaviləsi şərtlərinin konstitusiyaya zidd olduğunu müəyyən edir, bu da daimi və ya daimi əmək müqaviləsinin bağlanmasını nəzərdə tutur. nikahdan, uşaq sahibi olmaqdan və digər ailə funksiyalarını yerinə yetirməkdən müəyyən müddət imtina;
2) qanunla belə əməliyyatlara icazə verildiyi hallar istisna olmaqla, hüquq qabiliyyətini və ya fəaliyyət qabiliyyətini məhdudlaşdırmağa yönəlmiş əməliyyatlar etibarsızdır (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 22-ci maddəsi). Buradan belə nəticə çıxır ki, əmək müqaviləsində fiziki şəxslərin (həm işçinin, həm də işəgötürənin) mülki hüquq subyektliyinin məhdudlaşdırılması ilə bağlı şərtlərin müəyyən edilməsi yolverilməzdir;
3) məcburi (məcburi) olan qanunvericilik normalarını dəyişdirən əmək müqaviləsinin şərtləri qanuni sayılmır. Məsələn, fərdi əmək mübahisələrinə müqavilə ilə baxılması qaydasını dəyişdirmək mümkün deyil, çünki bu prosedur qanunla mütləq şəkildə tənzimlənir; kommersiya və ya xidməti sirri təşkil etməyən məlumatların açıqlanmaması ilə bağlı şərtlərin müqaviləyə daxil edilməsi qeyri-mümkündür;
4) icrası üçüncü şəxslərin öhdəliyi ilə bağlı olan əmək müqaviləsində şərtlərin müəyyən edilməsi yolverilməzdir, yəni. müqavilənin tərəfləri olmayan şəxslər. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin bağlanması əmək müqaviləsi tərəflərinin və üçüncü şəxslərin iştirakı ilə qanunvericiliyə zidd olmayan digər müqavilələrin, o cümlədən digər sənaye mənsubiyyətlərinin bağlanması ilə müşayiət oluna bilər. bağlanmış əmək müqaviləsi ilə əlaqədar tərəflərin üzərinə düşən öhdəliklər;
5) kollektiv müqavilədə (sazişdə) və ya əmək qanunvericiliyində müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirən şərtlər əmək müqaviləsinə daxil edilmir (Rusiya Federasiyasının 11 mart 1992-ci il tarixli 2490 nömrəli Qanununun 3-cü maddəsi). 1 "Kollektiv müqavilələr və müqavilələr haqqında" Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 9-cu maddəsinin 3-cü hissəsi, 57-ci maddəsi).
Bütün bu hallarda əmək müqaviləsinin belə şərtləri etibarsızdır (etibarsızdır).
6. Sənətdə müəyyən edilmiş bir sıra hallar. 57 əmək müqaviləsinin məcburi və ya əlavə şərtləri kimi, hüquqi təbiətindən asılı olaraq, onlar əmək müqaviləsinin əsas şərtləri kimi təsnif edilə bilər, lakin əmək müqaviləsinin adi şərtləri adlandırılan və ya əmək müqaviləsinin adi şərtləri kimi çıxış edə bilməzlər. razılaşma tərəflərindən tamamilə kənardır.
Məsələn, ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti ilə işə görə kompensasiya, əgər işçi müvafiq şəraitdə işə götürülürsə, habelə iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətləri müəyyən edilə bilər. dövlət standartları və ya kollektiv müqavilələr (sazişlər) və buna görə də tərəflər arasında birbaşa danışıqların məhsulu olmayan, əmək müqaviləsinin məcburi (vacib) şərtləri kimi təsnif edilə bilməz. Lakin prinsipcə onlar tərəflərin razılığı ilə dəyişdirilə bildiyi üçün bu şərtlər əmək müqaviləsinin adi şərtləri sayıla bilər. Sonuncunun mənası, tərəflərin defolt olaraq onlar haqqında razılığa gəlməsidir. İşçinin əmək müqaviləsində müvafiq qeydin edildiyi onlarla tanış olması kifayətdir. Eyni zamanda, ümumi standartların olmadığı və ya bu işçinin işinin sağlamlığının qorunmasına xüsusi tələblər qoyan müstəsna şəraitdə istifadə edildiyi vəziyyətlər mümkündür. Bu halda əmək şəraitinin xüsusiyyətlərini, habelə işçilərə ağır, zərərli və (və ya) təhlükəli şəraitdə işləməyə görə kompensasiyaların və müavinətlərin növlərini və məbləğlərini fərdiləşdirmək zərurəti yaranır. əmək müqaviləsi. Bu halda, bu şərtlər əmək müqaviləsinin vacib (təsadüfi) şərtləri kimi dəyişdirilir.
Bənzər bir qiymətləndirmə əmək qanunvericiliyindən, kollektiv müqavilədən (sazişdən), yerli normativ hüquqi aktlardan (yəni işəgötürənin verdiyi aktlardan) irəli gələn digər şərtlərə də verilə bilər.
Əmək qanunvericiliyi normalarının əhəmiyyətli hissəsi imperativ və dispozitiv xarakter daşıyır. Bu normaların hüquqi təbiəti, işçinin vəziyyətini qanunla müəyyən edilmiş vəziyyətə nisbətən pisləşdirməyin qeyri-mümkünlüyündə, lakin bu vəziyyəti yaxşılaşdırmağa icazə verilməsindədir. Nəticədə, tərəflər ya mövcud əmək qanunlarına tabe olduqları barədə razılığa gələ bilər, ya da işçi üçün daha əlverişli olan digər qaydalar müəyyən edə bilər. Müvafiq olaraq, birinci halda, əmək qanunvericiliyinin normalarından irəli gələn tərəflərin razılaşmasının şərtləri əmək müqaviləsinin adi şərtləri kimi tanınmaq olar; ikinci halda, bu adi şərtlər əmək müqaviləsinin vacib (təsadüfi) şərtləri kimi tərəflər tərəfindən dəyişdirilir. Məhz bu şərtlər əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş "bu işçinin iş şəraiti ilə bağlı" işçinin və işəgötürənin hüquq və vəzifələridir.
Kollektiv müqavilə, müqavilə və ya yerli normativ hüquqi akt kimi hüquqi mənbələrdən irəli gələn şərtlərə də eyni yanaşma tətbiq edilir.
7. Yuxarıda göstərilən şərtlərin hamısı müqavilə kimi əmək müqaviləsinin şərtləridir, yəni. tərəflərin və ya bir tərəfin digər tərəflə razılaşdırılmış iradəsinin birbaşa və ya dolayı ifadəsinin nəticəsi. Bununla belə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si əmək müqaviləsinin məzmununda bu baxımdan müqavilə olmayan şərtləri vurğulayır, çünki onların məzmunu tərəflərin iradəsindən asılı deyildir.
Belə şərtlər arasında ilk növbədə əmək fəaliyyəti ilə birbaşa bağlı olan sosial sığortanın növləri və şərtləri göstərilməlidir (57-ci maddənin 2-ci hissəsi). Lakin bildiyiniz kimi, sosial sığortanın növləri və şərtləri dövlət tərəfindən müstəsna olaraq normativ qaydada müəyyən edilir və beləliklə, əmək müqaviləsi tərəflərinin ixtiyarından kənarda qalır. İşçinin sosial sığortası müqavilədən kənar şərt olduğundan əmək müqaviləsinin məzmununun elementi ola bilməz. İşçinin sosial sığortası ilə bağlı müddəaların əmək müqaviləsinə salınması, görünür, işçini müvafiq qanunvericiliyin məzmunu barədə məlumatlandırmaq məqsədi daşıyır. Bu cür məlumat iki şəkildə mümkündür.
Müqavilənin mətninə sadəcə olaraq bənd daxil edilir, onun mətni belə səslənə bilər: “Sosial sığortanın növləri və şərtləri – qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq”.
Əmək müqaviləsində müvafiq qeydin aparıldığı, əmək fəaliyyəti ilə bilavasitə bağlı olan sosial sığortanın növləri və şərtləri haqqında qanunvericiliyin müddəaları ilə işçini tanış etmək daha məqbul görünür.
Tərəflərin əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla təsbit edilmiş imperativ normalardan irəli gələn hüquq və vəzifələrini qiymətləndirərkən də məhz eyni yanaşma olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 5-ci hissəsi). Bu normaların imperativ xarakteri o deməkdir ki, onların məzmunu prinsipcə tərəflərin razılığı ilə dəyişdirilə bilməz, üstəlik, belə dəyişikliklər edilərsə, onlar etibarlı sayıla bilməz. Beləliklə, tərəflərin hüququn imperativ normalarından irəli gələn hüquq və vəzifələri qeyri-müqavilə xarakteri daşıyır ki, bu da o deməkdir ki, onlar tərəflərin razılaşması kimi əmək müqaviləsinin məzmununu təşkil edə bilməz. Onların, habelə işçinin icbari sosial sığortası şərtləri haqqında məlumatların yazılı sənəd kimi əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilməsi yalnız məlumat xarakterli vəzifəni yerinə yetirir. Buna görə də, bu və digər oxşar hallar əmək müqaviləsinin şərtləri kimi deyil, məlumat kimi təsnif edilməlidir; buna görə də müqavilənin mətnində onların olmaması tərəfləri müvafiq qeyri-müqavilə hüquq və vəzifələrini həyata keçirməkdən azad etmir.
- Yuxarı
2019-2020-ci illərdə şərhlər və dəyişikliklərlə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi.
Əmək müqaviləsində göstərilir:
- işçinin soyadı, adı, atasının adı və əmək müqaviləsi bağlayan işəgötürənin adı (işəgötürənin - fiziki şəxsin soyadı, adı, atasının adı);
- işçinin və işəgötürənin - fiziki şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumatlar;
- vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (işəgötürənlər üçün, işəgötürənlər istisna olmaqla - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər);
- əmək müqaviləsini bağlayan işəgötürənin nümayəndəsi və ona müvafiq səlahiyyətlərin verildiyi əsas haqqında məlumat;
- əmək müqaviləsinin bağlanma yeri və tarixi.
Əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün aşağıdakı şərtlər məcburidir:
- iş yeri, işçi təşkilatın başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən filialına, nümayəndəliyinə və ya ayrı-ayrı struktur bölməsinə işə qəbul edildikdə, ayrı-ayrı struktur bölməsi və onun olduğu yer göstərilməklə iş yeri;
- əmək funksiyası (ştat cədvəlinə, ixtisasa, ixtisasa uyğun vəzifəyə uyğun iş; işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü). Bu Məcəlləyə, digər federal qanunlara uyğun olaraq kompensasiyaların və müavinətlərin verilməsi və ya məhdudiyyətlərin olması müəyyən vəzifələrdə, peşələrdə, ixtisaslarda işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa, bu vəzifələrin, peşələrin və ya ixtisasların adları və ixtisas tələbləri. onlar üçün Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş ixtisas arayış kitabçalarında göstərilən adlara və tələblərə və ya peşə standartlarının müvafiq müddəalarına uyğun olmalıdır;
- işə başlama tarixi, müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı halda, habelə onun qüvvədə olma müddəti və buna uyğun olaraq müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər) Məcəllə və ya digər federal qanun;
- əməyin ödənilməsi şərtləri (o cümlədən işçinin tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının (rəsmi maaşının) ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər);
- iş vaxtı və istirahət vaxtı rejimi (əgər bu işçi üçün bu işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi qaydalardan fərqlidirsə);
- zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti olan işə görə, işçi müvafiq şəraitdə işə götürülərsə, iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətlərini göstərməklə təminat və kompensasiyalar;
- zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri);
- iş yerində iş şəraiti;
- bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçinin icbari sosial sığortası şərti;
- əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hallarda digər şərtlər.
Əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən ona bu maddənin birinci və ikinci hissələrində nəzərdə tutulmuş məlumatlar və (və ya) şərtlər daxil edilməyibsə, bu, əmək müqaviləsinin bağlanmamış hesab edilməsi və ya ona xitam verilməsi üçün əsas deyildir. . Əmək müqaviləsinə çatışmayan məlumatlar və (və ya) şərtlər əlavə edilməlidir. Bu halda çatışmayan məlumatlar bilavasitə əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilir, çatışmayan şərtlər isə əmək müqaviləsinin əlavəsi və ya tərəflərin yazılı şəkildə bağlanmış ayrıca razılaşması ilə müəyyən edilir. əmək müqaviləsi.
Əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, sazişləri, yerli normativ aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən əlavə şərtlər nəzərdə tutula bilər, xüsusən:
- iş yerinin spesifikasiyası (struktur bölməsi və yerləşdiyi yer göstərilməklə) və (və ya) iş yeri üzrə;
- test haqqında;
- qanunla qorunan sirrin (dövlət, rəsmi, kommersiya və s.) açıqlanmamasına dair;
- təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, işçinin təlimdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə işləmək öhdəliyi haqqında;
- işçilərin əlavə sığortasının növləri və şərtləri haqqında;
- işçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması haqqında;
- bu işçinin əmək şəraiti ilə əlaqədar işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrinin aydınlaşdırılması haqqında;
- işçi üçün əlavə qeyri-dövlət pensiya təminatı haqqında.
Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək qanunvericiliyi normalarını, yerli normativ hüquqi aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələri, habelə işçinin hüquq və vəzifələri də daxil edilə bilər. kollektiv müqavilənin, müqavilələrin şərtlərindən irəli gələn işəgötürən . İşçinin və işəgötürənin göstərilən hüquq və (və ya) öhdəliklərindən hər hansı birinin əmək müqaviləsinə daxil edilməməsi bu hüquqların həyata keçirilməsindən və ya bu vəzifələrin icrasından imtina kimi qiymətləndirilə bilməz.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə şərh:
1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə uyğun olaraq, əmək müqaviləsinin məzmunu şərti olaraq üç hissəyə bölünə bilər. Birinci hissəyə işçini və işəgötürəni səciyyələndirən məlumatlar, ikinci hissəyə əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri və üçüncü hissəyə tərəflərin öz mülahizələri ilə qura biləcəyi əmək müqaviləsinin şərtləri daxildir.
2. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, işçi və işəgötürən haqqında məlumat əmək müqaviləsində göstərilir.
Əmək müqaviləsinin tərəfi kimi işçi haqqında aşağıdakı məlumatlar göstərilir: pasporta və ya onun şəxsiyyətini təsdiq edən digər sənədə uyğun olaraq soyadı, adı və atasının adı, habelə işçinin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlərin özləri haqqında məlumatlar ( sənədin adı, bu sənədi verən orqan, sənədin nömrəsi və verilmə tarixi). Əmək müqaviləsində işçinin qeydiyyatda olduğu poçt ünvanı da göstərilir. Bu ünvan işçinin faktiki yaşayış yeri ilə üst-üstə düşmürsə, onun faktiki yaşayış yerinin poçt ünvanı da göstərilir.
İşəgötürən haqqında məlumat təşkilatın hüquqi formasını, yerləşdiyi yeri və poçt ünvanını göstərən onun tam adını ehtiva edir.
Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq. Mülki Məcəllənin 54-cü maddəsinə əsasən, hüquqi şəxsin olduğu yer onun dövlət qeydiyyatı yeri ilə müəyyən edilir. Hüquqi şəxsin dövlət qeydiyyatı onun daimi fəaliyyət göstərən icra hakimiyyəti orqanı, daimi fəaliyyət göstərən icra hakimiyyəti orqanı olmadıqda isə başqa orqan və ya hüquqi şəxsin adından etibarnaməsiz fəaliyyət göstərmək hüququna malik olan şəxsin olduğu yer üzrə aparılır.
Təşkilatın poçt ünvanı onun faktiki ərazi yerini müəyyənləşdirir, yəni. poçt indeksi, şəhərin, qəsəbənin adı, küçənin adı və evin (binanın) nömrəsi.
Şərh edilən məqalədə əmək müqaviləsinə daxil edilməli olan işəgötürənlə bağlı məlumatlar arasında (işəgötürənlər - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər istisna olmaqla) vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi də yer alır. Vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (VÖEN) bir təşkilat yaradılarkən qeydiyyata alınarkən yerləşdiyi yer üzrə vergi orqanı tərəfindən verilir, o cümlədən. yenidən təşkili yolu ilə.
Hüquqi və fiziki şəxslərin qeydiyyata alınması, qeydiyyatdan çıxarılması zamanı vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsinin verilməsi, müraciəti, habelə dəyişdirilməsi qaydası və şərtləri Rusiya Vergilər Nazirliyinin 3 mart 2004-cü il tarixli N BG-3-09 / 178 əmri ilə təsdiq edilmişdir ( BNA RF. 2004. N on beş).
Şərhlərlə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə uyğun olaraq, əmək müqaviləsində əmək müqaviləsini imzalayan işəgötürənin nümayəndəsi (təşkilat rəhbərinin (direktorun) soyadı, adı, atasının adı) haqqında da məlumat olmalıdır. , baş direktor) və ya əmək münasibətlərində işəgötürəni təmsil etmək səlahiyyəti olan digər şəxs) və ona müvafiq səlahiyyətlərin verildiyi əsas (hüquqi şəxsin (qurumun) təsis sənədləri, yerli normativ akt, vəzifə təlimatı, səlahiyyət) vəkil və s.).
Fiziki şəxs işəgötürən kimi çıxış etdikdə, əmək müqaviləsində pasporta və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənədə uyğun olaraq onun soyadı, tam adı və atasının adı, bu sənədlərin özləri haqqında məlumatlar (sənədin adı, bu sənədi vermiş orqan, sənədin nömrəsi və tarixi) göstərilməlidir. verilməsi), habelə işəgötürənin - fiziki şəxsin ev (poçt) ünvanı.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş işçi və işəgötürən haqqında bütün məlumatlar əmək müqaviləsinin məzmununa daxil edilməlidir. Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, şərh edilən maddənin 3-cü hissəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə daxil edilməli olan məlumatlar arasından bu və ya digər məlumatın əmək müqaviləsində olmaması özlüyündə əsas deyil. əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə və ya bağlanmamış hesab edilməsinə görə. Əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən bu məlumatlardan hər hansı biri ona daxil edilməmişdirsə, o zaman çatışmayan məlumatlar əlavə edilməlidir. Çatışmayan məlumatlar işəgötürən tərəfindən müvafiq sənədlər əsasında birbaşa əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilir.
Əmək müqaviləsində onun bağlanma yeri və tarixi də göstərilir.
3. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsi əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün məcburi olan şərtləri nəzərdə tutur.
Bunlara daxildir:
- konkret təşkilat - öz adına malik olan hüquqi şəxs başa düşülən iş yeri. İşçi hüquqi şəxsin başqa ərazidə yerləşən filialı və ya nümayəndəliyi və ya təşkilatın digər ayrıca struktur bölməsi tərəfindən işə qəbul edildikdə, əmək müqaviləsində filialın və ya nümayəndəliyin (digər ayrıca struktur bölmənin) öz adı göstərilir; onun poçt ünvanı (qəsəbənin adı, küçənin adı, binanın nömrəsi), struktur bölməsi başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən filial, nümayəndəlik və ya digər ayrıca struktur bölmə olan hüquqi şəxsin tam adı;
- işçinin ştat cədvəlinə uyğun olaraq müvafiq vəzifədə və ya ixtisas göstəriciləri göstərilməklə müəyyən peşə və ya ixtisas üzrə işin yerinə yetirilməsindən və ya işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növünün yerinə yetirilməsindən ibarət əmək funksiyası. Qanunda konkret iş növü kimi başa düşülməli olan şeylər barədə heç nə demir. Aydındır ki, söhbət konkret vəzifə, peşə və ya ixtisas üzrə işin məzmununa uyğun gəlməyən (uyğun gəlməyən) işdən gedir. Bununla əlaqədar olaraq, işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü həm özündə, həm də müəyyən vəzifə, peşə və ya ixtisas üzrə işləməklə yanaşı əmək funksiyasının məzmununu təşkil edə bilər.
Vəzifə, işçinin təşkilatdakı yerini və rolunu müəyyən edən, onlara uyğun gələn müəyyən edilmiş vəzifə və hüquqların məcmusudur.
Qanun təşkilatın ştat cədvəlinə uyğun olaraq əmək müqaviləsində vəzifənin adının göstərilməsini məcbur edir.
Ştat cədvəli təşkilatın rəsmi və ədədi tərkibinin müəyyən edildiyi və əmək haqqı fondunun da göstərildiyi təşkilati və inzibati sənəddir. O, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsi tərəfindən müəyyən edilmiş formada tərtib edilir və vəzifələrin siyahısını, ştat vahidlərinin sayı, rəsmi maaşlar, müavinətlər və aylıq əmək haqqı fondu haqqında məlumatları ehtiva edir. Ştat cədvəli təşkilatın baş mühasibi tərəfindən imzalanır və struktur bölmələrinin rəhbərləri tərəfindən təsdiq edilir. Ştat cədvəli təşkilat rəhbərinin əmri ilə təsdiq edilir. Kadrlar cədvəli uzunmüddətli sənəddir. Lakin zərurət yarandıqda ona dəyişikliklər, əlavələr və ya digər düzəlişlər edilə bilər.
Peşə dedikdə, təhsil yolu ilə əldə edilmiş xüsusi bilik, bacarıq və vərdişlər kompleksinə malik olan şəxsin əmək fəaliyyətinin bir növü, məşğuliyyəti başa düşülür.
İxtisas, tərəfindən təkmilləşdirilmiş peşəkar fəaliyyət növüdür xüsusi təlim(məsələn, kadr meneceri, cərrah, alət ustası); müəyyən iş sahəsi, bilik.
İxtisas - rütbə, sinif, dərəcə və digər ixtisas kateqoriyaları ilə müəyyən edilən müəyyən ixtisas və ya vəzifə üzrə işə hazırlıq, bacarıq, uyğunluq dərəcəsi. İşçinin ixtisas səviyyəsini müəyyən edən göstərici ixtisas kateqoriyasıdır. Kvalifikasiya kateqoriyası mürəkkəblik, məsuliyyət və iş şəraiti nəzərə alınmaqla tarif və ixtisas təlimatı əsasında müəyyən edilir.
Federal qanunlara uyğun olaraq müəyyən vəzifələrdə, peşələrdə və ixtisaslarda işlərin görülməsi işçilərə kompensasiya və güzəştlərin verilməsi və ya məhdudiyyətlərin müəyyən edilməsi ilə bağlıdırsa, bu vəzifələrin, peşələrin və ya ixtisasların adları və onlar üçün ixtisas tələbləri. Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş ixtisas arayış kitablarına uyğun olaraq işçi ilə əmək müqaviləsində göstərilir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 31 oktyabr 2002-ci il tarixli 787 nömrəli qərarı "İşçilərin işlərinin və peşələrinin Vahid Tarif və İxtisas Kitabçasının, Menecerlərin, Mütəxəssislərin və İşçilərin vəzifələri üçün Vahid İxtisas Təlimatının təsdiq edilməsi qaydası haqqında" (SZ RF) 2002. N 44. Maddə 4399) bu məlumatların işlənib hazırlanmasının təşkili Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi (hazırda - Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyi) tərəfindən federal icra hakimiyyəti orqanları ilə birlikdə tapşırılmışdır. iqtisadiyyatın müvafiq sənayesi (sektoru) üzrə fəaliyyətin idarə edilməsi, tənzimlənməsi və əlaqələndirilməsi. Sözügedən Fərmanın 1-ci bəndinə əsasən, işlərin və peşələrin Vahid Tarif və İxtisas Kitabçasında və Rəhbər, Mütəxəssis və İşçilərin vəzifələrinin Vahid İxtisas Kitabçasında əsas iş növlərinin mürəkkəbliyindən asılı olaraq ixtisas xüsusiyyətləri, habelə işçilərin peşə bilik və bacarıqlarına olan tələblər. Hal-hazırda, yeniləri təsdiq edilməzdən əvvəl aşağıdakılar var: Menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələrinin ixtisas kataloqu, təsdiq edilmişdir. Rusiya Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli qərarı, İşçilərin İşləri və Peşələrinin Vahid Tarif və İxtisas Arayışı (ETKS). ETKS-nin ayrı-ayrı məsələləri müxtəlif vaxtlarda SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının Katibliyinin qərarları ilə təsdiq edilmişdir. ETKS-nin ümumi müddəaları SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin və Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının Katibliyinin 31 yanvar 1985-ci il tarixli N 31 / 3-30 Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyasının ərazisində qüvvədə olan ETKS məsələlərinin siyahısı Rusiya Əmək Nazirliyinin 12 may 1992-ci il tarixli N 15a Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir. "Standartlaşdırma, metrologiya və sertifikatlaşdırma mərkəzlərinin işçilərinin vəzifələrinin ixtisas xüsusiyyətləri" bölməsi dövlət nəzarəti və Nəzarət" menecerlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələri üçün Vahid İxtisas Kitabçası Rusiya Əmək Nazirliyinin 29 yanvar 2004-cü il tarixli 5 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir (BNA RF. 2004. N 14). menecerlərin vəzifələrinin kataloqu. , mütəxəssislər və işçilər (BNA RF. 2004. N 14);
3) işə başlama tarixi, yəni. işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamağa borclu olduğu gün, ay və il. İşə başlama tarixi, əgər tərəflər bu barədə razılığa gəlmişlərsə, əmək müqaviləsinin bağlanma tarixi ilə üst-üstə düşə bilər və ya tərəflər işçinin daha gec işə başlaması barədə razılığa gələ bilərlər. Hər halda, işə başlamağın dəqiq tarixi əmək müqaviləsində göstərilir (həmçinin 61-ci maddəyə şərhlərə bax). Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanarsa, onda onun qüvvədə olma müddəti və Əmək Məcəlləsinə və ya digər federal qanuna uyğun olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsas olan hallar (səbəblər) göstərilir (şərhlərə baxın). 59-cu maddəyə);
4) əmək haqqı şərtləri, o cümlədən. işçinin tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının (vəzifə maaşının), əlavə ödənişlərin, müavinətlərin və həvəsləndirici ödənişlərin ölçüsü. Onlar işçinin peşəsinə, vəzifəsinə, ixtisas kateqoriyasına və ixtisas kateqoriyasına uyğun olaraq müəyyən edilir (132, 135-ci maddələrə şərhlərə bax). Tarif dərəcəsinin və ya rəsmi əmək haqqının konkret məbləği birbaşa əmək müqaviləsində göstərilir. İşçiyə ödənilməli olan əlavə ödənişlərə, müavinətlərə və həvəsləndirici ödənişlərə gəldikdə (məsələn, yüksək ixtisasa, ixtisas üzrə uzunmüddətli iş stajına, normal iş şəraitindən kənara çıxmağa görə) onlar birbaşa əmək müqaviləsində göstərilə və ya arayış verilə bilər. onların ödənilməsinin əsaslarını və şərtlərini nəzərdə tutan hüquqi akt və ya kollektiv müqavilə ilə müvafiq normativ hüquqi akt tərtib edilir. Sonuncu halda işçi bu normativ hüquqi aktların və imzaya qarşı kollektiv müqavilənin məzmunu ilə tanış olmalıdır;
5) əmək müqaviləsi bağlanan işçiyə münasibətdə bu işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi iş və istirahət rejimi ilə üst-üstə düşmürsə, iş vaxtı və istirahət vaxtı rejimi. Məsələn, part-time iş və ya part-time iş həftəsi, təşkilatın çoxnövbəli iş rejimində yalnız bir növbədə işləmək, iş gününün hissələrə bölünməsi, çevik iş qrafikinin qurulması, iş zamanı əlavə fasilənin təmin edilməsi. əlavə olaraq həftə ərzində iş günü və ya işdən kənar istirahət günü qanunla nəzərdə tutulmuşdur və ya digər normativ hüquqi aktlar, məzuniyyət haqqında kollektiv müqavilə (saziş);
6) işçi əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müvafiq şəraitdə işə götürülərsə, ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli əmək şəraiti ilə işə görə kompensasiya, habelə iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətləri;
7) zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda və s.). Qeyd etmək lazımdır ki, Art. 57-ci maddə bu cür işlərin görülməsi ilə bağlı kompensasiyanın ödənilməsi kimi bir şərti birbaşa nəzərdə tutmur, bu, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmalıdır. Bu da Sənətə uyğundur. Daimi işi yolda aparılan və ya ezamiyyət xarakteri daşıyan işçilərin ezamiyyətləri ilə bağlı xərclərin ödənilməsinin məbləği və qaydası kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir və həmçinin müəyyən edilə bilər. əmək müqaviləsi ilə (168.1-ci maddəyə şərhə bax);
8) Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçinin hüququ olan məcburi sosial sığorta haqqında şərt.
Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinin siyahısı. 57 tam deyil. Qanunvericilikdə və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarda əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri kimi digər şərtlər də nəzərdə tutula bilər.
Sənətin 2-ci hissəsində sadalanan əmək müqaviləsinin şərtlərini müəyyən etdikdən sonra. 57 məcburidir, qanunverici eyni maddənin 3-cü hissəsində əmək müqaviləsində bu şərtlərdən hər hansı birinin olmaması əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ya onun bağlanmamış kimi tanınması üçün əsas deyil. Əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən ona müəyyən məcburi şərtlər daxil edilməyibsə, o, çatışmayan şərtlərlə əlavə edilməlidir. Bu halda çatışmayan şərtlər əmək müqaviləsinin əlavəsi və ya tərəflərin əmək müqaviləsinin tərkib hissəsi olan yazılı şəkildə bağlanmış ayrıca razılaşması ilə müəyyən edilir.
4. Sənətin 4-cü hissəsi. 57 məcburi əlavə şərtlərlə yanaşı, əmək müqaviləsinə daxil edilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutur. Bu norma əmək müqaviləsinin əlavə şərtlərinin tam siyahısını müəyyən etmir və yalnız bəzi mümkün şərtləri göstərir. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinin əlavə şərtlərinin müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, sazişləri, yerli qanunvericilik aktlarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirə bilməyəcəyi ümumi qayda müəyyən edir. qaydalar.
Tərəflərin öz mülahizələri ilə əmək müqaviləsinə daxil edə biləcəyi əlavə şərtlər arasında Sənətin 4-cü hissəsi. 57 aşağıdakılara istinad edir:
- iş yerinin (məsələn, təşkilatın konkret struktur bölməsi və onun yerləşdiyi yer) və ya konkret iş yerinin (məsələn, konkret mexanizm, bölmə haqqında) dəqiqləşdirilməsi haqqında;
- xüsusi sınaq müddəti göstərilməklə sınaq müddəti haqqında (bax. 70-ci maddəyə şərh);
- qanunla qorunan sirrin (dövlət, rəsmi, kommersiya və s.) açıqlanmamasına dair. Belə bir şərt əmək müqaviləsinə daxil edilərkən aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır.
Dövlət sirləri xüsusi siyahılarda nəzərdə tutulan ən vacib məlumatlardır ki, onların açıqlanması Rusiyanın maraqlarına ciddi ziyan vura bilər. Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 29-u, dövlət sirri təşkil edən məlumatların siyahısı federal qanunla müəyyən edilir. Hal-hazırda belə bir siyahı Sənətdə nəzərdə tutulmuşdur. Dövlət sirri haqqında qanunun 5. Sözügedən Qanunun hazırlanmasında Rusiya Federasiyası Prezidentinin 30 noyabr 1995-ci il tarixli 1203 nömrəli "Dövlət sirrinə aid edilən məlumatların Siyahısının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı (SZ RF. 1995. N 49. Art. 4775) təsdiq edilmişdir. Dövlət sirri kimi təsnif edilən məlumatların siyahısı.
Gördüyü işin xarakterinə görə dövlət sirri ilə tanış ola biləcək şəxslərlə əmək müqaviləsi yalnız müəyyən edilmiş qaydada müvafiq formada qəbul alındıqdan sonra bağlanır.
Vətəndaşların dövlət sirrinə buraxılması könüllülük əsasında həyata keçirilir və onlar üçün müəyyən məhdudiyyətlər və əlavə öhdəliklər nəzərdə tutur, o cümlədən:
- onlara həvalə edilmiş, dövlət sirri təşkil edən məlumatların yayılmamasına görə dövlət qarşısında öhdəlik götürmək;
- Maddəsinə uyğun olaraq hüquqlarının qismən müvəqqəti məhdudlaşdırılmasına razılıq verir. “Dövlət sirri haqqında” Qanunun 24-ü;
- səlahiyyətli orqanlar tərəfindən onlara münasibətdə yoxlama fəaliyyətinin aparılmasına yazılı razılıq;
- Rusiya Federasiyasının dövlət sirri haqqında qanunvericiliyinin normaları ilə tanışlıq, onun pozulmasına görə məsuliyyət nəzərdə tutur.
İşəgötürənin və qeydiyyatdan keçmiş şəxsin qarşılıqlı öhdəlikləri əmək müqaviləsində əks olunur (Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Rusiya Federasiyasının vəzifəli şəxslərinin və vətəndaşlarının dövlət sirlərinə buraxılması qaydası haqqında Təlimatın 3, 4-cü bəndlərinə baxın). 28 oktyabr 1995-ci il N 1050 // СЗ RF, 1997, N 43, bənd 4987).
Rəsmi sirr, Mülki Məcəlləyə və federal qanunlara uyğun olaraq dövlət orqanları tərəfindən əldə edilməsi məhdudlaşdırılan məlumatlardır (bax. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 6 mart 1997-ci il tarixli 188 nömrəli "Məxfi məlumatların siyahısının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı. // SZ RF. 1997. N 10 1127).
Kommersiya sirri anlayışı və onun mühafizəsinin hüquqi vasitələri “Kommersiya sirri haqqında” qanunla müəyyən edilir.
Buna uyğun olaraq kommersiya sirri onun sahibinə mövcud və ya mümkün şəraitdə gəlirləri artırmağa, əsassız xərclərdən yayınmağa, mallar, işlər, xidmətlər bazarında mövqe tutmağa və ya digər kommersiya faydaları. Kommersiya sirrini təşkil edən məlumatlar (istehsal sirri) - istənilən xarakterli məlumatlar (istehsalat, texniki, iqtisadi, təşkilati və s.), o cümlədən. elmi-texniki sahədə əqli fəaliyyətin nəticələri, o cümlədən üçüncü şəxslərə məlum olmayan faktiki və ya potensial kommersiya dəyəri olan, üçüncü şəxslərin pulsuz istifadə edə bilmədiyi peşə fəaliyyətinin həyata keçirilməsi üsulları haqqında məlumatlar. hüquqi əsas və bu cür məlumatların sahibinə münasibətdə kommersiya sirri rejimi tətbiq edilir (bu Qanunun 3-cü maddəsi).
Sənətə görə. “Kommersiya sirri haqqında” Qanunun 4-cü bəndinə əsasən, məlumatı kommersiya sirri təşkil edən məlumatlara aid etmək və bu məlumatların siyahısını və tərkibini müəyyən etmək hüququ qeyd olunan Qanunun müddəaları nəzərə alınmaqla, həmin məlumatın sahibinə məxsusdur. Təşkilatın kommersiya sirrini təşkil edən məlumatların siyahısı bu təşkilatın rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir. Bununla belə, belə siyahı müəyyən edilərkən o, qanunların və ya digər normativ hüquqi aktların rəsmi və ya kommersiya sirri təşkil etməyən məlumatları nəzərdə tutan müddəalarını nəzərə almağa borcludur.
Sənətə uyğun olaraq. “Kommersiya sirri haqqında” Qanunun 5-ci bəndinə əsasən, belə məlumatlara aşağıdakı məlumatlar daxildir:
- a) hüquqi şəxsin təsis sənədlərində qeydlərin aparılması faktını təsdiq edən sənədlərdə olan; hüquqi şəxslər və haqqında fərdi sahibkarlar müvafiq dövlət reyestrlərinə;
- b) sahibkarlıq fəaliyyətini həyata keçirmək hüququ verən sənədlərdə olan;
- c) dövlət və ya bələdiyyə unitar müəssisəsinin, dövlət qurumunun əmlakının tərkibi və onlar tərəfindən müvafiq büdcələrin vəsaitlərindən istifadə edilməsi haqqında;
- ç) ətraf mühitin çirklənməsi, yanğın təhlükəsizliyinin vəziyyəti, sanitar-epidemioloji və radiasiya vəziyyəti, qida təhlükəsizliyi və istehsalat obyektlərinin təhlükəsiz istismarının, hər bir vətəndaşın təhlükəsizliyinin və əhalinin təhlükəsizliyinin təmin edilməsinə mənfi təsir göstərən digər amillər haqqında bütünlüklə;
- e) işçilərin sayı və tərkibi, əmək haqqı sistemi, əmək şəraiti, o cümlədən. əməyin mühafizəsi üzrə, istehsalat xəsarətləri və peşə xəstəliklərinin göstəriciləri və vakant iş yerlərinin mövcudluğu haqqında;
- f) işəgötürənlərin əmək haqqı və digər sosial müavinətlərin ödənilməsi üzrə borcları;
- g) Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin pozulması və bu pozuntuların törədilməsinə görə məsuliyyətə cəlb edilməsi faktları haqqında;
- h) dövlət və ya bələdiyyə mülkiyyəti obyektlərinin özəlləşdirilməsi üzrə tenderlərin və ya hərracların şərtləri haqqında;
- i) qeyri-kommersiya təşkilatlarının gəlirlərinin ölçüsü və strukturu, əmlakının ölçüsü və tərkibi, onların xərcləri, işçilərinin sayı və əmək haqqı haqqında, vətəndaşların ödənişsiz əməyinin fəaliyyətində istifadə edilməsi haqqında. qeyri-kommersiya təşkilatı;
- j) hüquqi şəxs adından etibarnaməsiz fəaliyyət göstərmək hüququ olan şəxslərin siyahısı haqqında;
- k) hansının məcburi açıqlanması və ya girişin məhdudlaşdırılmasının yolverilməzliyi digər federal qanunlarla müəyyən edilir.
Sənətə uyğun olaraq. "Xeyriyyə fəaliyyəti və xeyriyyə təşkilatları haqqında" 11 avqust 1995-ci il tarixli 135-FZ Federal Qanununun 19-u (SZ RF. 1995. N 33. Art. 3340) xeyriyyə təşkilatının gəlirlərinin ölçüsü və strukturu haqqında məlumat ola bilməz. kommersiya sirri, habelə əmlakının ölçüsü, xərcləri, işçilərin sayı, onların əmək haqqı və könüllülərin cəlb edilməsi haqqında məlumatlar.
Sənətə görə. “Qeyri-kommersiya təşkilatları haqqında” Qanunun 32-ci maddəsi, qeyri-kommersiya təşkilatının gəlirlərinin ölçüsü və strukturu, qeyri-kommersiya təşkilatının əmlakının tərkibi, onun xərcləri, işçilərin sayı və tərkibi, onların əməyinin ödənilməsi haqqında məlumatlar. , qeyri-kommersiya təşkilatının fəaliyyətində vətəndaşların ödənişsiz əməyindən istifadə edilməsi kommersiya sirri obyekti ola bilməz.
Qanunla qorunan digər sirlərə aşağıdakılar daxildir:
- federal qanunlarla müəyyən edilmiş hallarda kütləvi informasiya vasitələrində yayılmalı olan məlumatlar istisna olmaqla, vətəndaşın şəxsiyyətini (şəxsi məlumatları) müəyyən etməyə imkan verən şəxsi həyatının faktları, hadisələri və halları haqqında;
- "Qurbanların, şahidlərin və digər şəxslərin dövlət müdafiəsi haqqında" 20 avqust 2004-cü il tarixli 119-FZ Federal Qanununa uyğun olaraq həyata keçirilən istintaq və məhkəmə araşdırmalarının, habelə qorunan şəxslər və dövlət mühafizəsi tədbirləri haqqında məlumatların sirrini təşkil edən. Cinayət prosesinin iştirakçıları" (SZ RF. 2004. N 34. Art. 3534) və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları;
- Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına və federal qanunlara (tibbi, notariat, vəkil sirləri, yazışmalar, telefon danışıqları, poçt göndərişləri, teleqraf və ya digər mesajlar və s.) uyğun olaraq çıxışı məhdudlaşdırılan peşə fəaliyyəti ilə bağlı;
- ixtira, faydalı model və ya sənaye nümunəsinin mahiyyəti haqqında onlar haqqında məlumat rəsmi dərc edilməzdən əvvəl (Rusiya Federasiyası Prezidentinin 6 mart 1997-ci il tarixli 188 nömrəli "Məxfi məlumatların siyahısının təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı).
Dövlət, xidməti, kommersiya və qanunla qorunan digər sirlərin açıqlanmaması şərti yalnız əmək funksiyasını yerinə yetirməsi ilə əlaqədar belə sirri təşkil edən məlumatlar məlum olan işçi ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutula bilər.
Bununla əlaqədar əmək müqaviləsində və ya ona əlavədə dövlət, xidməti, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirləri ehtiva edən konkret hansı məlumatların bu işçiyə həvalə edildiyi aydın göstərilməlidir;
4) işçinin ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə təlim keçdikdən sonra işləmək öhdəliyi haqqında.
Bu şərt əmək müqaviləsinə yalnız o halda daxil edilə bilər ki, həmin müqavilədə, ona əlavədə və ya ayrıca xüsusi müqavilədə işəgötürənin işçinin təhsili üçün ödəniş etmək öhdəliyi barədə şərt nəzərdə tutulsun. Eyni zamanda, işçinin harada - xüsusi təhsil müəssisəsində, başqa təşkilatda və ya bilavasitə əmək müqaviləsi bağlandığı təşkilatda təhsil alacağının əhəmiyyəti yoxdur;
5) şərh edilən normada əmək müqaviləsinin mümkün əlavə şərtləri sırasında işçinin əlavə sığortası, işçinin özünün və ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması kimi şərtlər də göstərilir. Belə şərtlər, xüsusən də aşağıdakılar ola bilər: könüllü tibbi və ya pensiya sığortası, mənzilin, bağ evlərinin verilməsi, istirahət evlərinə və sanatoriyalara vauçerlərin verilməsi və s.;
6) əmək müqaviləsində bu işçinin iş şəraiti ilə əlaqədar işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələri müəyyən edilə bilər. Belə şərtlərlə razılaşarkən, Sənətin 2-ci hissəsində tərtib edilmiş ümumi qaydanı nəzərə almaq lazımdır. Əmək Məcəlləsinin 9: "Kollektiv müqavilələrdə, müqavilələrdə, əmək müqavilələrində əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə işçilərin hüquqlarını məhdudlaşdıran və ya təminatların səviyyəsini azaldan şərtlər ola bilməz. Belə şərtlər olduqda. kollektiv müqaviləyə, müqaviləyə və ya əmək müqaviləsinə daxil edilirsə, onlar tətbiq edilmir.
5. Şərh edilən maddənin 5-ci hissəsi tərəflərin razılığı ilə işçinin və işəgötürənin əmək qanunvericiliyi və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş hüquq və vəzifələrini əmək müqaviləsinin məzmununa daxil etmək imkanı verir. əmək hüququ normaları, yerli normativ hüquqi aktlar, habelə işçinin və işəgötürənin kollektiv müqavilənin, müqavilələrin şərtlərindən irəli gələn hüquq və vəzifələri. Aydındır ki, bu halda söhbət tərəflər üçün ən fundamental və vacib olan hüquq və vəzifələrdən gedir və tərəflər onlara xüsusi diqqət yetirmək istərdilər. Əmək müqaviləsində işçinin və işəgötürənin bu qaydalarda nəzərdə tutulmuş bütün hüquq və vəzifələrini yenidən yazmağın mənası yoxdur. Bu, əmək müqaviləsinin mətnini həddən artıq həcmli və qavranılmasını çətinləşdirəcək. Bundan əlavə, şərh edilən normada nəzərdə tutulmuş işçinin və işəgötürənin göstərilən hüquq və (və ya) öhdəliklərindən hər hansı birinin əmək müqaviləsinə daxil edilməməsi bu hüquqların həyata keçirilməsindən və ya bu vəzifələrin icrasından imtina kimi qiymətləndirilə bilməz. .
Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, əmək müqaviləsi işçi ilə işəgötürən arasında bağlanan müqavilədir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi). Əmək müqaviləsi işəgötürənin işçini nəzərdə tutulmuş əmək funksiyasına uyğun işlə təmin etməyə, əmək şəraitini vaxtında və vaxtında təmin etməyə borclu olduğunu nəzərdə tutur. tam ölçüəmək haqqını ödəməyi, işçi isə maraqları naminə işəgötürənin rəhbərliyi və nəzarəti altında müəyyən əmək funksiyalarını yerinə yetirməyi, habelə daxili əmək qaydalarına əməl etməyi öhdəsinə götürür.
Əmək müqaviləsinə daxil edilməli olan şərtləri nəzərdən keçirin.
Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, əmək müqaviləsinə aşağıdakılar daxil edilməlidir:
- Əmək müqaviləsinə daxil edilməli olan məlumatlar;
- Müqavilənin məcburi şərtləri;
- Müqavilənin əlavə şərtləri.
Əmək müqaviləsinə daxil edilməli olan məlumatlara aşağıdakılar daxildir:
- İşçinin soyadı, adı və atasının adı;
- İşəgötürənin adı;
- İşçinin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədin təfərrüatları;
- işəgötürənin VÖEN;
- işəgötürənin nümayəndəsi haqqında məlumat (əgər işəgötürən əmək müqaviləsini şəxsən deyil, onun nümayəndəsi vasitəsilə bağlayırsa);
- Müqavilənin bağlanma tarixi və yeri.
Yuxarıda göstərilən məlumatların olmaması müqavilənin ləğvi üçün əsas ola bilər.
Müqavilənin məcburi şərtləri
Əmək müqaviləsinə aşağıdakı şərtlər daxil edilməlidir:
1. İş yeri.
İş yeri ilə iş yerini qarışdırmayın. İş yeri işəgötürənin adıdır.
Bir işçi təşkilatın başqa bir ərazidə yerləşən filialına qəbul edilirsə, müqavilədə onun yerləşdiyi yer göstərilir.
Misal:
“İşçinin iş yeri Moskva, st. Moskva, 29.
2. Əmək funksiyası.
Əmək funksiyası işçiyə tapşırılan ixtisas və ya konkret iş növünü göstərən vəzifəyə, peşəyə, ixtisasa uyğun işdir.
Zərərli və təhlükəli iş şəraiti ilə əlaqəli olmayan iş üçün vəzifənin adı işəgötürən tərəfindən müstəqil müəyyən edilə bilər. Əgər iş zərərli və təhlükəli iş şəraiti ilə bağlıdırsa, yəni. hər hansı kompensasiya və ya güzəştlərin verilməsini nəzərdə tutursa, o zaman vəzifə, peşə və ya ixtisasların adları ixtisas arayış kitabçalarına (ETKS, EKS) və peşə standartlarına uyğun olaraq göstərilməlidir.
Misal:
Vəzifə üçün: “İşçiyə mühəndis-konstruktor kimi işin yerinə yetirilməsi həvalə olunur”.
Peşə üzrə: “İşçi 3-cü kateqoriyalı çilingərlər tərəfindən işə götürülür”.
3. İşə başlama tarixi.
İşə başlama tarixi əmək müqaviləsinin bağlandığı tarixdən fərqli ola bilər.
Əgər işə başlama tarixi əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilməmişdirsə, onda işçi əmək müqaviləsi bağlandığı gündən sonrakı gün işə başlamalıdır.
Misal:
Qeyd: işçi faktiki işə qəbul edildikdə, işəgötürən belə qəbul edildiyi gündən 3 gündən gec olmayaraq onunla əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur.
4. Müqavilənin müddəti
Bu maddə yalnız müddətli əmək müqaviləsində göstərilir. Bu zaman müqavilənin müddəti ilə yanaşı, onun bağlanması üçün əsas da göstərilir.
Misal:
"2. Müqavilə vaxtı.
2.2. Müqavilə mağazanın 17 yanvar 2017-ci il tarixindən 17 iyul 2017-ci il tarixinədək fəaliyyət göstərdiyi müddətə 6 ay müddətinə bağlanıb”.
Müddətli əmək müqaviləsinin bitmə tarixini dəqiq müəyyən etmək mümkün olmadıqda, müqavilədə ona xitam verilməsi şərti göstərilə bilər.
Misal:
"Bu müqavilə üç yaşına çatmamış uşağa qulluq etmək üçün məzuniyyətlə əlaqədar katib Qalina Petrovna Sidorovanın olmadığı müddətdə bağlanmışdır."
5. Ödəniş şərtləri.
Əmək müqaviləsində tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının ölçüsü, habelə nəzərdə tutulmuş bütün müavinətlər, əlavə ödənişlər və mükafatlar göstərilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).
Əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunvericilik aktları ilə müəyyən edilmiş bəzi işçi kateqoriyaları istisna olmaqla, maksimum əmək haqqı məhdudlaşdırılmır.
İş vaxtı normasını işləmiş bir işçinin minimum əmək haqqı minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz (hazırda 7500 rubl).
Əmək müqaviləsində əmək haqqının məbləği ilə yanaşı, əmək haqqının ödənilməsi üsulları və şərtləri də göstərilməlidir.
Misal:
“5.1. İşçiyə 45.000 (qırx beş min) rubl məbləğində rəsmi əmək haqqı müəyyən edilir. mükafatlar haqqında müddəaya uyğun olaraq digər həvəsləndirici ödənişlər.
5.2. Əmək haqqının ödənilməsi üçün son tarix hər ayın 8-i və 21-idir.
Qeyd: əmək haqqıən azı yarım ayda bir dəfə, hesablandığı müddətin sonundan 15 təqvim günündən gec olmayaraq ödənilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsinin 6-cı hissəsi).
6.İş vaxtı və istirahət vaxtı rejimi
Müəyyən bir işçinin iş rejimi işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş ümumi qaydalardan fərqlənirsə, bu şərt müqaviləyə daxil edilir.
Misal:
“3.1. İşçiyə beş günlük iş günü ilə həftədə 30 saat iş vaxtı norması ilə qısaldılmış iş günü təyin edilir. iş həftəsi gündəlik 6 saat iş vaxtı ilə.
3.2. İş səhər saat 8:00-da başlayır və 15:00-da bitir. İstirahət və yemək üçün fasilə - 12.00-dan 13.00-dək.
6. Zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə işə görə təminatlar və kompensasiyalar
Bu şərt zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti olan işçilər üçün məcburidir.
Belə işçilərin siyahısı qanunla müəyyən edilir. Bununla belə, əmək şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsi zamanı onların işə götürülən işçinin iş yerində olması aşkar edilərsə, bu bənd işçi ilə əmək müqaviləsinə də daxil edilməlidir.
Misal:
“2-ci dərəcəli zərərli iş şəraitində işə görə işçiyə 8 təqvim günü müddətində əlavə ödənişli məzuniyyət verilir”.
- İşin təbiəti
Bu bənd işəgötürənin mülahizəsinə əsasən əmək müqaviləsinə daxil edilir. Bir qayda olaraq, işin səyahət xarakteri olan işçilər üçün aktualdır.
Misal:
"İşçi Moskva və Moskva vilayətinin siding əraziləri ilə işin səyahət xarakteri ilə müəyyən edilir."
8. İş yerində iş şəraiti
İş şəraiti konkret iş yerlərində aparılan xüsusi qiymətləndirmə əsasında göstərilir.
Təşkilat iş şəraitinin xüsusi qiymətləndirilməsini həyata keçirməmişdirsə, iş şəraiti iş yerlərinin əvvəlki sertifikatlaşdırılması əsasında göstərilir.
Misal:
"İşçinin iş yerindəki iş şəraiti zərərlidir: sinif 3, yarımsinif 3.2."
9. Məcburi sosial sığorta
Qanunvericilik sosial sığortanın bir neçə növünü nəzərdə tutur:
- Məcburi tibbi;
- Müvəqqəti əlillik və analıqla əlaqədar sosial;
- İstehsalatda bədbəxt hadisələrdən və peşə xəstəliklərindən sosial müdafiə;
- Məcburi pensiya.
Əmək müqaviləsində işçilərin bütün sığorta növlərini qeyd etmək lazım deyil. Qanunvericiliyə istinadı göstərmək kifayətdir.
Misal:
"İşəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və digər federal qanunların normalarına uyğun olaraq, işçinin məcburi sosial sığorta sistemində sığortalanmasına zəmanət verir."
Digər şərtlər
Bu bənd işçilərin müəyyən kateqoriyaları (məsələn, part-time işçilər) üçün xüsusi müddəaları göstərir.
Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri əmək müqaviləsinin məzmununu təşkil edir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi). Əgər bunların hamısı müqavilədə tam əks olunarsa, o zaman işçi ilə fikir ayrılıqları və əmək müfəttişlərinin iddiaları ehtimalı azalır. Beləliklə, düzgün tərtib edilmiş əmək müqaviləsinin üstünlükləri göz qabağındadır.
2017-ci ildə əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri
İşçi ilə əmək müqaviləsinin əvvəlində göstərilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi):
- müqavilənin bağlandığı yer məhəllə müqavilənin imzalandığı yer və müqavilənin bağlanma tarixi;
- işəgötürənin adı və ya sahibkar-işəgötürənin tam adı, habelə işçinin tam adı (müqavilədə işçinin məlumatları haqqında aşağıda oxuyun);
- imzası əmək müqaviləsində olacaq işəgötürənin nümayəndəsi, habelə onun səlahiyyətlərinin əsasları haqqında məlumat. Ənənəvi olaraq, təşkilatın belə bir nümayəndəsi nizamnamə əsasında fəaliyyət göstərən onun rəhbəridir.
Əmək müqaviləsinə daxil edilməli olan şərtlər bunlardır:
- iş yeri, şirkətin adı göstərilir. Amma əgər işçi təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialında (bölmə, şöbə və s.) işləyəcəksə, o zaman iş yeri kimi göstərilməlidir. Məsələn, Moskva vilayətinin İstra şəhərində əlavə ofis olan Kaleidoscope MMC;
- işçinin əmək funksiyası təşkilatın ştat cədvəlinə uyğun vəzifə və ya peşədir. Əslində, əmək funksiyası işçiyə həvalə edilmiş işin növünü göstərməlidir. Rostrudun izahatlarına görə, yoxlama zamanı işçinin ştat cədvəlinə daxil olmayan vəzifəyə qəbul edilməsi inzibati cəriməyə səbəb ola bilər (Rusiya Federasiyası İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi, Rostrud məktubu 01.21. .2014 N PG / 13229-6-1). Bir işçini ona kompensasiya və ya müavinətlərin verilməsini nəzərdə tutan bir vəzifəyə işə götürsəniz, vəzifənin adı və onun üçün ixtisas tələbləri ixtisas təlimatı və ya işçi heyətinin müddəaları ilə müəyyən edilmiş tələblərə uyğun olmalıdır. peşə standartı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 195.3-cü maddəsi). Əks təqdirdə, cərimə ala bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 4-cü hissəsi);
- işə başlama tarixi. Əmək müqaviləsi bağlamış işçi bu tarixdən əmək vəzifələrinin icrasına başlamağa borcludur. Müqavilədə işə başlama tarixi göstərilməyibsə, işçi onu imzaladıqdan ertəsi gün işə başlamalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi). Müddətli əmək müqaviləsində onun qüvvədə olma müddəti və təxirəsalınmazlığın səbəbi də göstərilməlidir. Xatırladaq ki, etibarlılıq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə, yəni qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi);
- əmək haqqı şərtləri. Müqavilədə tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının ölçüsü göstərilir və əlavə ödənişlər, müavinətlər, həvəsləndirici ödənişlər də müəyyən edilə bilər;
- iş yerində iş şəraiti. Onlar xüsusi qiymətləndirmənin nəticələrinə əsasən müəyyən edilir və optimal, icazə verilən, zərərli, təhlükəli ola bilər (Rostrudun 20 noyabr 2015-ci il tarixli 2628-6-1 nömrəli məktubu (1-ci bənd); 2015-ci il tarixli Qanunun 14-cü maddəsinin 1-ci hissəsi). 28 dekabr 2013-cü il N 426-ФЗ);
- işçinin icbari sosial sığortası üzrə şərt.
Əmək müqaviləsində işçi tərəfindən verilən məlumatlar
Əmək müqaviləsi bağlamaq üçün işçidən yalnız pasport təqdim etmək tələb olunur. Əmək müqaviləsinin məcburi şərtlərinə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi) daxildir:
- şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd haqqında məlumat;
- işçinin soyadı, adı, atasının adı və onun pasport məlumatları.
Adətən, gələcək işçidən SNILS-in surətlərini və vergi orqanlarında qeydiyyat şəhadətnamələrini təqdim etməsi xahiş olunur. Lakin bu məlumat işəgötürənin IFTS və PFR şöbəsi ilə sonrakı qarşılıqlı əlaqəsi üçün lazımdır. Müqavilə bağlamaq məqsədləri üçün bunlar lazım deyil.
Əmək müqaviləsinin digər məcburi şərtləri
Bəzi hallarda əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri işçinin gördüyü işin xarakteri ilə müəyyən edilir. Məsələn, müqavilə bu işəgötürənin əsas işindən fərqlənirsə, işçinin iş rejimini göstərməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi).
Həmçinin əmək müqaviləsinin əsas şərti aşağıdakılardır:
- part-time iş şəraiti (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsi);
- işin xarakterini müəyyən edən şərtlər: səyahət, səyyar, yolda və s.;
- Zərərli və/və ya təhlükəli iş şəraiti olan işə görə zəmanət və kompensasiyalar, əgər işçi belə bir işi yerinə yetirəcəksə (