Peşə məktəbləri tərəfindən kadrların hazırlanması. Kadrların peşə hazırlığının və ixtisasının artırılmasının təşkili

üçün peşəkar işçilərin hazırlanması yerli müəssisələr mühüm vəzifələrdən biridir peşə təhsili. İşçilərin bilavasitə müəssisələrdə hazırlanması prosesi həmişə kadrların təhsilinin, hazırlanmasının və yenidən hazırlanmasının mühüm mərhələlərindən biri olaraq qalmışdır, lakin son vaxtlar onun əhəmiyyəti və rolu dəyişmişdir.

SSRİ-də işçiləri bilavasitə müəssisələrdə hazırlayan geniş şəbəkə mövcud idi. Belə ki, 1979-cu ilin məlumatlarına görə, hər il istehsalatda 6 milyona yaxın insan yeni peşələr üzrə hazırlanır, 20 milyondan çox işçi öz ixtisaslarını artırıb. Eyni zamanda, mentorlar şəbəkəsi var idi - yeni gələnlərə birbaşa iş yerində dərs deyən təcrübəli işçilər.

Hazırda peşə hazırlığı sahəsində iki istiqamət mövcuddur:

1. Təhsil müəssisələrinin və işçilərin peşə hazırlığı mərkəzlərinin inkişafı və transformasiyası var.

2. İşçilərin bilavasitə istehsalat sahəsində təliminin həcmi azaldılır, peşə hazırlığının təşkilində istehsalın özünün imkanlarından istifadə edilmir, mentorluq institutundan istifadə edilmir.

Artıq bu gün peşə təhsilində islahatlar aparılarkən aşağıdakı əsas tendensiyaları nəzərə almaq lazımdır:

Ø Bazar iqtisadiyyatı şəraitində insan əmək bazarında fəal subyekt kimi çıxış edir, öz əsas kapitalına - ixtisaslara sərbəst sərəncam verir. Bu gün Rusiyanın əmək qabiliyyətli əhalisinin əhəmiyyətli bir hissəsi üçün muzdlu vəzifədən keçidin psixoloji maneəsini aşmaq olduqca çətindir. dövlət işçisiəmək bazarının aktiv subyekti mövqeyinə - özünüz kifayət qədər yaxşı maaşlı iş axtarmalı olduğunuz, eyni vaxtda bir neçə yerdə işləyə biləcəyiniz və s.

Ø Bazar iqtisadiyyatı şəraitində konyukturasının son dərəcə yüksək hərəkətliliyinə görə hər bir şəxs nəinki tez-tez iş yeri, hətta iş həyatı ərzində orta hesabla 5-6 dəfə peşəsini dəyişməli olur. Bu, ilk növbədə, ölkəmizdə formalaşmış psixoloji stereotipi qırmağı tələb edir, o zaman ki, on illər eyni iş yerində işləyən adam yaxşı işçi sayılırdı. İkincisi, bu şəraitdə gənclər elə bir peşə təhsili almalıdırlar ki, gələcəkdə onlara nisbətən asanlıqla yeni peşələrə yiyələnməyə imkan verəcək, obrazlı desək, peşə təhsili konvertasiyaya çevrilməlidir.

Əsas Xüsusiyyət müasir istehsal birdir texnoloji bazasını dəyişdirir və şəxsin nəzarət və idarəetmə funksiyalarının ötürülməsi texniki vasitələr. Bu proses istifadə olunan avadanlığın davamlı modifikasiyasına, istifadə olunan mexanizmlərin tez-tez dəyişdirilməsinə və nəticədə işçilərin daimi ixtisasının artırılmasına və yenidən hazırlanmasına ehtiyac yaranır.

Təlimin məqsədi Müəssisələri yerli müəssisələrdə peşəkar işçi təmin etməkdir ixtisaslı işçi qüvvəsi cəmiyyətdə baş verənləri nəzərə alaraq elmi, texniki, texnoloji və sosial-iqtisadi dəyişikliklər.

Aşağıdakılar var prinsiplər yerli müəssisələrdə peşəkar işçilərin hazırlanması:

Ø Peşə təhsili sisteminin bütövlüyü və onun müxtəlif növ və formalarının davamlılığı;

Ø Elmi-texniki inkişafın proqnozuna və milli iqtisadiyyatın konkret müəssisə və ya sahəsinin inkişafı üçün şəraitə əsaslanan kadr hazırlığının qabaqcıl xarakteri;

Ø Peşə təhsilinin müxtəlif formalarının çevikliyi, onlardan təhsilin ayrı-ayrı pillələrində istifadə imkanları;

Ø İşçilərin təliminin peşəkar və sosial stimullaşdırılması;

Ø Müəssisənin spesifik imkanlarını, fəaliyyətinin sosial-iqtisadi şəraitini nəzərə alaraq peşə təhsili sisteminin qurulması.

Yerli müəssisələrdə peşəkar işçilərin hazırlanmasının təşkili üçün normativ sənəd Kadrların fasiləsiz peşə və iqtisadi hazırlığı haqqında Nümunəvi Əsasnamədir. Standart vəziyyətdə:

Ø Müxtəlif səviyyələrdə fasiləsiz öyrənmənin idarə edilməsi qaydası və funksiyaları müəyyən edilmişdir;

Ø Mütəxəssislər və işçilər üçün onun davamlılığını təmin etmək üçün təlimin forma və növləri müəyyən edilmişdir;

Ø Fasiləsiz təhsilin təmin edilməsində tədris-material bazasının rolu və əhəmiyyəti göstərilir;

Ø Kadr hazırlığı xərclərinin maliyyələşdirilməsi mənbələri göstərilir.

Yerli müəssisələrdə peşəkar işçilərin hazırlanması aşağıdakıları nəzərdə tutur təhsilin növləri və formaları:

Ø Peşəsi olmayanlar arasından yeni işçilərin hazırlanması.

Ø Yeni texnologiyanın tətbiqi nəticəsində yeni peşələrə yiyələnmək məqsədilə və ixtisasını dəyişmək istəyənlər üçün yenidən hazırlıq.

Ø İşçilərin peşəkar profilini genişləndirmək məqsədi ilə ikinci peşələr üzrə hazırlanması və səmərəli iş.

Ø Dərinləşdirmək üçün işçilərin ixtisaslarının artırılması peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqlar.

Ø Yeni maşın, avadanlıq, material, texnoloji prosesləri, yeni idarəetmə üsullarını, əməyin təşkilinin yeni formalarını öyrənmək məqsədi ilə işçilərin ixtisasının artırılması.

Rusiyada istehsalda istifadə olunur üç əsas növ peşə təlimləri:

Müəssisəyə yeni işə qəbul olunanlar arasından müəyyən ixtisasa malik yeni işçilərin hazırlanması;

İşçilərin peşəkar inkişafı:

Yeni peşələr üçün yenidən hazırlıq və təlim.

1. Müəssisədə yeni işçilərin təlimi əvvəllər heç bir peşəsi olmayan insanlar üçün peşə hazırlığı formasıdır. Bu cür təlim siyahısı Rusiya Federasiyasının Ümumi və Peşə Təhsili Nazirliyi tərəfindən təsdiq edilən peşələrdə həyata keçirilir. İşçilərin hazırlığı kurs (10 nəfərdən 30 nəfərə qədər), qrup (təlim birbaşa vəzifəsindən azad olmayan təlimatçı tərəfindən aparılır) və fərdi təlim formaları üzrə aparılır. Peşə təhsilinin aşağıdakı səviyyələri fərqləndirilir:

Ø Təlimin 1-ci mərhələsi - işçilər işin tələb olunan tempdə, texnoloji tələblərə və müəyyən edilmiş texnologiyaya uyğun yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan istehsalat vərdişlərinə yiyələnməli, işin həcmi normalarına əməl etməli, rasional əmək təcrübəsini tətbiq etməli və iş yerinin təşkili;

Ø Təlimin 2-ci mərhələsi - işçilər yerinə yetirilən texnoloji prosesin mahiyyətini dərindən dərk etmək üçün zəruri olan bilik və bacarıqlara yiyələnməlidirlər. Burada işçi geniş çeşidli peşə və texniki biliklərə yiyələnir, texnoloji prosesin gedişinə təsir barədə müstəqil qərarlar qəbul edir və onun uğurunu təmin edir:

Ø Təlimin 3-cü mərhələsi - həm əvvəllər müəssisədə təlim keçmiş, həm də yeni işə qəbul edilmiş işçilərin ixtisaslarında artım müşahidə olunur. Bu səviyyədəki işçilər müxtəlif təhsillər üçün hazırlanır peşəkar fəaliyyət işin yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan bilik, bacarıq və vərdişləri təkmilləşdirməyə yiyələnmək, əlaqəli ixtisaslar üzrə bilikləri genişləndirmək.

Təlimin üçüncü mərhələsini başa vurduqdan sonra işçi müəyyən bir sistemdə bilik əldə edir, ona görə də ondan necə daha yaxşı istifadə edəcəyini bilir, mahiyyətin dərkinə daha dərindən nüfuz edir. istehsalat prosesi. O, sərbəst şəkildə anlayışlarla işləyir, faktları təhlil edir, onlara müstəqil izahat verir.

2. İşçilərin peşəkar inkişafı mövcud peşə üzrə peşə bilik, bacarıq və vərdişlərinin ardıcıl təkmilləşdirilməsinə yönəlmiş peşə hazırlığının formasıdır. İşçilərin bacarıqlarını artırmaq üçün müəssisələr təşkil edir:

· istehsal və iqtisadi kurslar - işçilərin öz peşəsi üzrə bilik, bacarıq və vərdişlərini istehsalın tələblərinə cavab verən səviyyədə təkmilləşdirmək, dərinləşdirmək və genişləndirmək üçün yaradılır. Kursları müvəffəqiyyətlə bitirmək işçilərin daha yüksək ixtisas kateqoriyasına təyin edilməsi üçün ilkin şərtdir;

· məqsədyönlü kurslar - istehsalatda istifadə olunan yeni avadanlıqları, məmulatları, materialları, texnoloji prosesləri, mexanizasiya və avtomatlaşdırma vasitələrini, onların təhlükəsiz istismarı qaydalarını və tələblərini öyrənmək üçün yaradılır;

· texnika və iş üsullarını öyrənmək üçün məktəblər - öz sahəsində mühüm nailiyyətlər əldə etmiş yüksək ixtisaslı işçilərin texnika və iş üsullarını kütləvi şəkildə mənimsəməsi məqsədi ilə yaradılmışdır.

3. Müəssisənin işçilərinin yenidən hazırlanması və yeni peşələr üzrə hazırlanması- bu, artıq peşə sahibi olan işçilər üçün yeni bir peşənin peşə hazırlığıdır. Müəssisədə hər hansı səbəbdən işdən azad edilmiş, habelə ixtisasını dəyişmək arzusunda olan işçilərin yenidən hazırlanması üçün ixtisasartırma təşkil edilir. Müəssisənin işçilərinin yenidən hazırlanması və yeni peşələr üzrə hazırlanması ixtisas imtahanlarının verilməsi ilə başa çatır.

təcrübəli müəllimlərin, mentorların, mütəxəssislərin və rəhbərlərin rəhbərliyi altında bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarının mənimsənilməsinin məqsədyönlü, mütəşəkkil, planlı və sistemli prosesidir.

Əlverişli şəraitdə kadr hazırlığı işçidən ən yaxşı şəkildə istifadə etmək və onu həvəsləndirmək kimi mühüm ikili funksiyaya malikdir.

Əhəmiyyət davamlı təhsil aşağıdakı əsas amilləri təsdiqləyin:

• Yeni texnikanın, texnologiyanın tətbiqi, müasir malların istehsalı, kommunikasiya imkanlarının artması;
• Dünya ölkələr arasında rəqabətin yüksək səviyyədə olduğu bazara çevrilir. ilə ölkələr müasir sistem mühəndislik əməyi və davamlı təhsil proqramları bu müsabiqədə liderlik edir;
• Texnologiya və informatikada davamlı və sürətli dəyişikliklər daimi kadr hazırlığını tələb edir;
• Bir firma üçün yeni işçiləri cəlb etməkdənsə, davamlı təlim vasitəsilə mövcud işçilərin dəyərini artırmaq daha səmərəli və qənaətcildir.

Öyrənmə məqsədləri işəgötürən və mütəxəssisin özü baxımından əhəmiyyətli dərəcədə fərqlidir.

İşəgötürən baxımından təlimin məqsədi:

• idarəetmə kadrlarının təşkili və formalaşdırılması;
• problemləri müəyyən etmək, anlamaq və həll etmək bacarığına yiyələnmək;
• kadrların təkrar istehsalı;
• heyətin inteqrasiyası;
• çevik kadr formalaşması;
• uyğunlaşma;
• yeniliklərin tətbiqi.

Bir işçinin vəzifəsindən davamlı təhsilin məqsədləri:

• müvafiq səviyyədə saxlamaq və peşəkar ixtisasların təkmilləşdirilməsi;
• peşəkar fəaliyyət sferasından kənarda peşəkar biliklərə yiyələnmək;
• məhsulların tədarükçüləri və istehlakçıları, banklar və şirkətin işinə təsir edən digər təşkilatlar haqqında peşəkar biliklərin əldə edilməsi;
• istehsalın planlaşdırılması və təşkili sahəsində bacarıqların inkişafı.

Təlim ehtiyaclarının qiymətləndirilməsi

Təlim proqramlarının planlaşdırılması- kadr tələblərinin hesablanması, işə qəbul planlarının tərtibi ilə yanaşı ümumi planlaşdırmanın tərkib hissəsidir.

Kadr hazırlığının növləri

Fərqli üç növ təlim: kadrların hazırlanması, ixtisaslarının artırılması və yenidən hazırlanması.

Kadr hazırlığı- insan fəaliyyətinin bütün sahələri üçün xüsusi bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarına malik olan ixtisaslı kadrların sistemli və mütəşəkkil hazırlanması və buraxılması.

Kadrların inkişafı— peşə və ya yüksəliş üçün tələblərin artması ilə əlaqədar bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarını təkmilləşdirmək məqsədilə kadrların hazırlanması.

Kadrların yenidən hazırlanması- yeni peşəyə yiyələnmək və ya işin məzmununa və nəticələrinə tələblərin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar yeni bilik, bacarıq və ünsiyyət üsullarına yiyələnmək məqsədilə kadrların hazırlanması.

Vətənpərvər və Xarici təcrübə işlənib ixtisaslı kadrların hazırlanması üçün üç konsepsiya:

1. Xüsusi təlim anlayışı, bu günə və ya yaxın gələcəyə yönəldilmiş və müvafiq iş yerinə uyğundur. Bu cür təlim nisbətən qısa müddət ərzində təsirli olur, lakin işçinin nöqteyi-nəzərindən işin saxlanmasına kömək edir və həm də özünə hörməti gücləndirir.
2. Multidissiplinar təlim anlayışı işçinin istehsaldaxili və qeyri-istehsal hərəkətliliyini artırdığı üçün iqtisadi baxımdan səmərəlidir. Bununla belə, sonuncu hal işçinin işlədiyi təşkilat üçün məlum riski təmsil edir, çünki onun seçimi var və buna görə də müvafiq iş yerinə daha az bağlıdır.
3. Şəxsiyyət mərkəzli öyrənmə konsepsiyası, təbiətə xas olan və ya əməli fəaliyyətdə qazanılmış insan keyfiyyətlərini inkişaf etdirmək məqsədi daşıyır. Bu anlayış, ilk növbədə, elmi tədqiqata meylli, rəhbər, müəllim və s. istedadı olan insanlara aiddir.

Təlimin mövzusu bunlardır:

• bilik- işçinin iş yerində öz vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün zəruri olan nəzəri, metodoloji və praktiki biliklərin əldə edilməsi;
• bacarıqlar- müəyyən bir iş yerində işçiyə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmək bacarığı;
• bacarıqlar- əldə edilmiş bilikləri praktikada tətbiq etmək bacarığının yüksək dərəcəsi, bacarıqlar şüurlu özünə nəzarət inkişaf etdikdə işin mənimsənilməsinin belə bir ölçüsünü təklif edir;
• ünsiyyət yolları(davranış), fərdin həyat forması - ətrafdakı reallıqla ünsiyyət prosesində fərdin hərəkət və əməllərinin məcmusu, iş yerinin, sosial münasibətlərin, ünsiyyətin tələblərinə cavab verən davranış xarakterinin inkişafı. bacarıqlar.

Kadr hazırlığının növləri və üsulları

Təlimin necə keçəcəyi - iş yerində və ya iş yerində - əsasən hansı təlim metodlarından istifadə ediləcəyi ilə müəyyən edilir.

İş yerində təlim normal iş şəraitində həyata keçirilir: kursant təlim kursunu bitirdikdən sonra istifadə edəcəyi real iş alətlərindən, avadanlıqlardan, sənədlərdən və ya materiallardan istifadə edir. Eyni zamanda, təlim keçmiş işçi qismən məhsuldar işçi hesab olunur.

İşdənkənar təlim iş yerindən kənarda keçirilir, adətən xüsusi sadələşdirilmiş təlim alətləri və avadanlıqlarından istifadə etməklə. Təlim keçmiş işçi məşğələ başladığı andan onun işi məşğələlərin yerinə yetirilməsi ilə başladığı andan məhsuldar vahid hesab edilmir. Əsas işdən fasilə ilə məşq edilə bilər sənaye binaları işəgötürən şirkəti, bir neçə fərqli şirkətdən olan işçilərin iştirak etdiyi təlim mərkəzində və ya bir kollecdə.

İş yerində kadr hazırlığı üsulları

	Tədris metodları
	İstiqamətləndirilmiş Təcrübə Qazanmaq	İş yerində təlimin sistemli planlaşdırılması, planlaşdırmanın əsasını təlim məqsədlərini müəyyən edən fərdi peşə hazırlığı planı təşkil edir.
	İstehsalat brifinqi	Ümumi məlumat, ixtisasa giriş, uyğunlaşma, tələbənin yeni iş mühiti ilə tanışlığı
	İş dəyişikliyi (rotasiya)	İş yerinin sistemli dəyişməsi nəticəsində bilik və təcrübə toplamaq. Nəticədə, müəyyən bir müddət ərzində fəaliyyətlərin çox yönlü olması haqqında bir fikir yaranır və istehsal vəzifələri(gənc nəsil mütəxəssislər üçün xüsusi proqramlar)
	İşçilərin köməkçi, kursant kimi istifadəsi	İşçinin daha yüksək və keyfiyyətcə fərqli vəzifələr sırasının problemləri ilə öyrədilməsi və tanış edilməsi, eyni zamanda müəyyən bir məsuliyyət payı götürmək.
	Mentorluq	Mentorun davamlı, qərəzsiz rəy təmin etdiyi və mütəmadi olaraq mentorların performans səviyyəsini nəzərdən keçirdiyi mentor və şagird arasında əməkdaşlıq. Metodun tətbiqi bir şeyin səhv getdiyi və ya kimsə səhv etdiyi və bu vəziyyəti düzəltməyə ehtiyac olduğu hallarda təsirli olur. Metod sistematik olaraq tətbiq oluna bilər
	Hazırlıq dizayn	Müəssisədə böyük, vaxt məhdudiyyəti olan tapşırıqların hazırlanması üçün yaradılmış layihə qruplarında təhsil məqsədləri üçün həyata keçirilən əməkdaşlıq

Bəzi təlim formaları yalnız iş yerində mümkündür, məsələn, əməliyyatların rotasiyası, məşq (repetitorluq) və istehsal prosesi zamanı nadir hallarda tələb olunan iş növləri üzrə təlim və buna görə də onları yerinə yetirmək üçün xüsusi bacarıqların öyrədilməsinə ehtiyac yoxdur. -iş. Əksinə, nəzəri təlim çətin ki, səmərəli həyata keçirilə bilər iş şəraiti; tələbə kollecdə iştirak etməlidir və bu, əsas iş yerindən ayrılmaqla təlimdir.

Peşəkar iş yerindən kənarda öyrənmək ilk növbədə nəzəri biliklər əldə etmək və istehsal mühitinin tələblərinə uyğun davranmaq bacarığını öyrətmək üçün nəzərdə tutulub.

İş yerindən kənarda kadr hazırlığı üsulları

	Tədris metodları	Metodun xarakterik xüsusiyyətləri
	Mühazirələr	Nəzəri və metodoloji bilikləri, praktiki təcrübəni təqdim etmək üçün istifadə olunan passiv tədris metodu
	Proqramlaşdırılmış təlim kursları	Nəzəri biliklərin əldə edilməsi üçün effektiv olan daha aktiv öyrənmə üsulu
	Konfranslar, seminarlar, dəyirmi masalar, ekskursiyalar, müzakirələr, rəhbərliklə görüşlər	Fəal təlim metodu, müzakirələrdə iştirak məntiqi təfəkkürü inkişaf etdirir və müxtəlif vəziyyətlərdə davranış üsullarını inkişaf etdirir
	İstehsalat təcrübəsindən konkret problemlərin müstəqil həllinə əsaslanan idarəetmə kadrlarının hazırlanması metodu	Qrup iştirakçılarının (dinləyicilərinin) həll etməli olduğu təşkilati problemin modelləşdirilməsi. Nəzəri bilikləri və praktiki bacarıqları birləşdirməyə imkan verir, məlumatların emalı, konstruktiv-tənqidi düşüncə, qərar qəbuletmə proseslərində yaradıcılığın inkişafını təmin edir.
	iş oyunları	Müxtəlif istehsal vəziyyətlərində, danışıqlar apararkən necə davranmağı öyrənmək və rol sahibləri alternativ baxış nöqtələrini inkişaf etdirməlidirlər.
		Performansı artırmaq üçün intensiv tədris, nümayiş və təcrübə vasitəsilə birinin digərinə fəaliyyətlərinin əsaslarını öyrətdiyi və ya məşq etdiyi gündəlik təlim.
	Öz-özünə təhsil	Nə təlimatçı, nə xüsusi otaq, nə də müəyyən vaxt tələb etməyən ən sadə təlim növü: tələbə orada, nə vaxt və onun üçün əlverişli olan şəkildə oxuyur, lakin bu, tələbənin şüurunu və istəyini tələb edir. özü yeni biliklər əldə etmək
	Modellərdən istifadə etməklə istehsal və iqtisadi məsələlərin həlli üsulları	Rəqabət edən müəssisələrdə baş verən proseslərin modelləşdirilməsi. Şagirdlər bir-biri ilə rəqabət aparan uydurma təşkilatların rollarını öz aralarında bölüşdürürlər. Giriş məlumatlarının köməyi ilə kursantlar məhsul və ya xidmətlərin istehsalının bir neçə mərhələsi (istehsal, marketinq, maliyyələşdirmə, kadr məsələləri və s.) üçün müvafiq qərarlar qəbul etməlidirlər.
	Keyfiyyət dairəsi "öyrənmək əvəzinə", işçi qrupu	Gənc mütəxəssislər işçi qruplarda birləşərək təşkilatın idarə olunması problemlərinin konkret həll yollarını hazırlayırlar. İşçi qruplarında hazırlanmış təkliflər təşkilatın rəhbərliyinə verilir, o, təkliflərə baxır, onlar üzrə qərarlar qəbul edir və onun təkliflərinin qəbul və ya rədd edilməsi barədə işçi qrupuna məlumat verir.

İş yerində və işdənkənar təlimlərə əlavə olaraq, hər ikisinin kombinasiyası mümkündür. Bu təhsil formalarına aşağıdakılar daxildir:

• təcrübi və ya təcrübi öyrənmə - öyrənmək müstəqil iş, lakin bəzi məntiqi ardıcıllıqla;
• rəhbərliyi altında nümayiş və təcrübə- təlimçi stajçıya bunu necə edəcəyini göstərir, sonra təlimçi işçiyə bunu özü etmək imkanı verir, lakin onun rəhbərliyi altında;
• proqramlaşdırılmış öyrənmə- oxucuya “rəhbərlik edən” və vaxtaşırı suallar verməklə onun biliyini yoxlayan kitab və ya maşın;
• kompüter dəstəkli öyrənmə- kompüterlə qarşılıqlı əlaqədə, internetdən istifadə etməklə əslində proqramlaşdırılmış öyrənmə;
• fəaliyyət öyrənmə- məsələn, layihə və ya qrup tapşırığının hazırlanmasında başqaları ilə birlikdə iştirak etməklə və ya başqa bölmənin “ikinci komandası” kimi işləməklə öyrənmək.

İxtisaslı kadrların hazırlanması, onunla əlaqəli xərclər uzunmüddətli perspektivdə digər amillər səbəbindən əmək məhsuldarlığının artırılması xərclərindən və ya işçi qüvvəsinin işə götürülməsində səhvlərlə bağlı xərclərdən daha az olacaqsa, effektivdir. İxtisaslı kadrların hazırlanması ilə əldə edilən nəticələrin müəyyən edilməsi müəyyən çətinliklərlə dolu olduğundan, mövcuddur iqtisadi səmərəlilik dəqiq hesablana bilən xərclərə qənaət formasında öyrənilməsi. İxtisaslı kadrların hazırlanması mühüm amillərə təsir edir sosial səmərəlilik. Yüksəltmək peşəkar mükəmməllik işin saxlanmasına, irəliləmə imkanlarına, xarici əmək bazarının genişlənməsinə, təşkilatın gəlirlərinin ölçüsünə, özünə hörmətə və özünü həyata keçirmək imkanlarına müsbət təsir göstərir.

Kadr hazırlığının qiymətləndirilməsi

Təlim xərclərini hesablamaq və onları təlim keçmiş işçinin əməyinin şirkətə verdiyi maliyyə faydaları ilə müqayisə etməklə, təlimin effektivliyini yoxlamaq onun qiymətləndirilməsinə qədər genişləndirilə bilər. Eyni zamanda, qiymətləndirmənin sadəliyi və dəqiqliyi çox dəyişir:

• iş yerində təlimin dəyərini təxmin etmək iş yerində təlimin dəyərindən daha asandır;
• zehni əməyə deyil, fiziki əməkə gəldikdə, təlimin maliyyə faydalarını hesablamaq daha asandır;
• qeyri-adekvat təlim xərclərini, məsələn, qüsurlu materialların, zədələnmiş mənbə materiallarının, müştərilərin şikayətlərinin, səhvləri düzəltmək üçün əlavə iş vaxtının dəyərini qiymətləndirmək kifayət qədər asandır;
• öyrənmənin faydaları sadəcə performansın yaxşılaşdırılmasından kənara çıxır;

Bu faydaları maliyyə baxımından qiymətləndirməyə çalışarkən əhəmiyyətli çətinliklər yarana bilər.

İstənilən təlimin, o cümlədən kadr hazırlığının əsas məqsədi bilik əldə etməkdir.

Peşə təhsilinin məqsədləri aşağıdakılardan ibarət olmalıdır:

konkret və konkret;

praktiki bacarıqların əldə edilməsinə diqqət yetirmək;

ölçülə bilən (ölçülə bilən).

Təlim biznes nəticələrinə və işçilərə yönəldilə bilər. İlk növbədə işin nəticəsinə yönəlmiş təlimin yüksək səmərəliliyi, əsasən, işçiyə iş üçün lazım olan bilik və bacarıqların ötürülməsi ilə əldə edilir. İşçilərin inkişafına və həvəsləndirilməsinə yönəlmiş təlim, adətən, sürətli biznes nəticələrini vermir. Bu cür təlim daha çox işçilərə sərmayədir. Təcrübədə təlim məqsədləri bu iki əsas amilin birləşməsinə əsaslanır. Əsas məqsədlər və onların xüsusiyyətləri Cədvəl 1.2-də təqdim olunur

Cədvəl 1.2

Öyrənmə məqsədləri.

	Hədəf xüsusiyyəti
İşçiləri səmərəli işləmək üçün lazım olan bilik və bacarıqlarla təmin edin	İşçi öz işini yerinə yetirmək üçün ən azı lazımi bacarıqlara malik olmalıdır. Mənalı, çevik və lazım gələrsə, yaradıcı yanaşma üçün insana müvafiq bilik lazımdır. Təşkilatlarda çalışan insanların əksəriyyəti əsas təhsilə malikdir, daha çox fəaliyyət profili ilə bağlıdır və çox vaxt əlaqəli deyil. Ancaq hətta çox yaxşı ixtisaslaşdırılmış təhsilin olması bu peşəkar sahədə mütəxəssisin ömürlük uğurlu işinə zəmanət vermir. Müntəzəm təhsil almayan işçi “qocalır”, amma yaşına görə yox, vəzifəsini uğurla yerinə yetirmək qabiliyyətinə görə. Bilik və bacarıqların qocalması təbii və kifayət qədər sürətli bir prosesdir. Ümumiyyətlə qəbul edilir ki, ali peşə təhsili 5 il iş üçün aktual olaraq qalır. İstənilən halda, hətta yeni bir təşkilata qəbul edilmiş ixtisaslı və təcrübəli işçi belə şirkətin təklif etdiyi məhsul və ya xidmətlərin xüsusiyyətləri və biznes proseslərindəki yeri ilə tanış olmaq üçün təlimə ehtiyac duyur.
Kadrların peşəkarlıq səviyyəsini qorumaq və onları müasir texnoloji nailiyyətlər, sosial-iqtisadi vəziyyətdəki dəyişikliklər və hüquqi şərtlərlə tanış etmək	Bu, ən başa düşülən, praqmatik və öyrənmə məqsədinə nail olmaq üçün nisbətən asandır. Ənənəvi olaraq, "təlim" termini ona istinad etmək üçün istifadə olunur. Bu məqsədə çatmaq üçün tədbirlərin həyata keçirilməsi ilə onlar adətən bu sistemin olmadığı təşkilatlarda kadr hazırlığı sistemini qurmağa başlayırlar. Bununla belə, burada da bəzi “tələbələr” var. Təlimin məqsədi yalnız təlim iş yeri və müəyyən bir təşkilatın fəaliyyətinin reallıqları ilə ciddi şəkildə əlaqəli olduqda əldə edilir. Menecerlərin idarəedici keyfiyyətlərini qorumaq və təkmilləşdirmək üçün onların mütəmadi olaraq idarəetmə təlimləri təşkil edilməlidir. Yeri gəlmişkən, bu vəziyyətdə texnologiyanın inkişafını digər şirkətlərdə görünən və ya ədəbiyyatda təsvir olunan yeni idarəetmə texnologiyaları, habelə dəyişikliklər kimi başa düşmək məna kəsb edir. korporativ idarəetmə: yenidən qurulması, həyata keçirilməsi layihənin idarə olunması başqa. Beləliklə, işçi görülən işin profilinə və onun dəyişikliklərinə uyğun olaraq mütəmadi olaraq bilik və bacarıqlarını yeniləməlidir.
İşçiləri məzuniyyət, xəstəlik, işgüzar səfərlər zamanı və işdən çıxarıldıqda həmkarlarının mümkün dəyişdirilməsinə hazırlamaq	Hər bir işçinin işdə olmama vaxtını kifayət qədər hesablasaq yaxşı səbəblər, onda iş vaxtının illik həcminin orta hesabla 8-10%-i olacaq. Bu o deməkdir ki, hər onuncu-on ikinci işçi hər gün işdən kənarda qalır. İşdən kənar işçilərin işini istər-istəməz qalanlar görür və onlara əvvəlcədən bu barədə öyrədilməsə, ya zəif görüləcək, ya da heç görülməyəcək. Tez-tez, praktikada, əlaqəli peşə işçilərini "aşırı yüklənmiş" ərazilərə bağlamaq lazım olduqda, ayrı-ayrı işçilərin və bütün şöbələrin qeyri-bərabər iş yükü ilə məşğul olmaq lazımdır. İşçilərin işdən çıxarılması və ya başqa yerə köçürülməsi vəziyyətini qeyd etmək lazımdır. Burada da təqaüdə çıxan işçinin heç olmasa müvəqqəti dəyişdirilməsinə ehtiyac var. Əlbəttə ki, tətillərdən fərqli olaraq, işçilərin işdən çıxarılmasını və ya köçürülməsini əvvəlcədən görmək həmişə mümkün deyil. Ancaq hər il tətilə gedən eyni insanlar işdən çıxarılır, bu müddət ərzində yenidən dəyişdirilməlidir! Buna görə də, təşkilatın uğurlu işləməsi üçün işçilərin müəyyən bir hissəsi olmayan həmkarlarını əvəz etməyə imkan verən bacarıqlara öyrədilməlidir.
İşçiləri yerdəyişməyə və ya yüksəlməyə hazırlayın	Hər hansı bir şirkətin işçilərinin kütləsi arasında böyümə potensialı yüksək olan insanların müəyyən faizi var. Bu insanlar təşkilatın “qızıl fondu”dur və onun uğurlu mütərəqqi inkişafını təmin edirlər. Bununla belə, perspektivli işçilər təşkilat baxımından mənfi xüsusiyyətə malikdirlər: onlar daha aktiv, mobildirlər və maraqlı təklif alaraq istənilən vaxt işlərini dəyişə bilərlər. Belə işçilərin potensialından ən səmərəli istifadə etmək, işdən çıxmasının qarşısını almaq o zaman mümkündür ki, onlar vaxtında irəli çəkilsinlər və ya heç olmasa vəzifə və səlahiyyətlərini genişləndirsinlər, daha maraqlı iş versinlər, maaşları artırsınlar. Bütün bunlar edilmədikdə, perspektivli işçilər təşkilatda qalmayacaq və onların səmərəliliyi sürətlə azalacaq. Lakin işçiləri yüksəltməzdən əvvəl onlar təlim keçməlidirlər. Axı, sadəcə öz yerlərində vəzifələri yerinə yetirməklə, yeni vəzifədə işləmək üçün lazım olan bacarıqları mənimsəyə bilmirlər. Bu qrupun özəlliyi ondan ibarətdir ki, adətən yüksək ixtisaslı mütəxəssislər rəhbər vəzifəyə təyin olunurlar. Lakin təyinatdan sonra onların vəzifə öhdəlikləri kəskin şəkildə dəyişir: onlara ilk növbədə idarəetmə bacarıqları, o cümlədən insanların liderliyi lazımdır. Təşkilat potensial yüksəliş üçün onları hazırlamaq üçün perspektivli işçiləri hazırlamaq üçün planlaşdırılmış işləri həyata keçirməlidir.
Təşkilatın fəaliyyətində işçi heyətinə aidiyyət hissi yaratmaq və saxlamaq, işçiləri tanış etmək strategiya strukturu, xidmətləri, fəaliyyət texnologiyası	Təxirəsalınmaz vəzifələr haqqında məlumat verməklə məhdudlaşan və işin keyfiyyəti və şirkətin ümumi istiqamətləri və məqsədləri haqqında heç bir məlumat verməyən ünsiyyət prosesi müəssisə işçilərinin səmərəliliyinə mənfi təsir göstərir. İcra edilənin mənası haqqında məlumatın düzgün qurulmuş ötürülməsi işçi işi, onun təşkilatın ümumi məqsədləri və işçilərin iş keyfiyyəti ilə ideoloji əlaqəsi şirkətə əhəmiyyətli faydalar gətirəcəkdir. Mütəxəssislər və menecerlər üçün planlaşdırılan seminarlar zamanı şirkətin həyatı ilə bağlı aktual mesajlar ötürülə bilər. Bu məqsədlə seminarların proqramlarına şirkətin top menecerləri ilə görüşlər, söhbətlər daxildir. Belə ki, istənilən işçinin təkcə müvafiq bilik və bacarıqlara deyil, həm də şirkətdə baş verən prosesləri daha yaxşı başa düşməsi üçün rəhbərlikdən daim məlumat almasına ehtiyac var.
İşçilər arasında müsbət iş münasibətini qoruyun	Bir təşkilatda həyata keçirilən işçinin təlim keçməsi faktı, bir qayda olaraq, onun əhval-ruhiyyəsini yaxşılaşdırmağa və işə münasibətdə motivasiyanı artırmağa kömək edir. Bu yanaşma o deməkdir ki, şirkət öz işçilərinə qayğı göstərir və onlarla uzunmüddətli əməkdaşlığa ümid edir. Təlim şirkət rəhbərləri ilə görüşlə müşayiət olunarsa və onun zamanı kofe fasilələri, naharlar təşkil edilirsə, təlim keçmiş işçilərə diqqətin digər əlamətləri göstərilirsə, yəni qeyri-rəsmi ünsiyyət imkanı yaranırsa, bu müsbət təsir daha da artır. hiss olunarsa, təlimin effektivliyi artır. Beləliklə, təşkilatda uğurlu iş üçün təlim rəhbərliyin fəal marağı ilə aparılmalıdır yaxşı şərait və onun həyata keçirilməsində şirkət rəhbərlərinin birbaşa və ya dolayı iştirakı arzuolunandır.
Mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmiş təlim məqsədləri	cari Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyası və digər federal qanunlar bir sıra işçi kateqoriyalarının təhlükəsizlik və əməyin mühafizəsi qaydaları üzrə məcburi təlimini təmin edir. Müvafiq qanunvericiliyə uyğun olmayan idarə normativ sənədləri də verilmişdir ki, onların pozulmasına görə hər hansı təşkilatın rəhbərləri və məsul işçiləri maddi və digər tənbeh tədbirlərinə məruz qala bilərlər.

Təlim nəticələrinin qiymətləndirilməsi:

Təlim nəticələrinə menecerin yuxarıda müzakirə olunan sistematik təlim modelinin məqsədlərin müəyyən edilməsindən, planının tərtib edilməsindən başlayaraq bütün dövrədə birbaşa iştirakı təsir edir. kurikulumlar və təlimin gedişatına nəzarət etmək. Lakin bununla yanaşı, başqa bir cəhət də vacibdir: təlim prosesində əldə edilmiş bacarıq və biliklərin praktiki tətbiqi üçün imkanlar yaradılmalıdır. Təlim nəticələrini yoxlayarkən əmin olmaq lazımdır ki, kursu bitirmiş hər bir şəxs əldə etdiyi bilikləri gündəlik vəzifələrin icrasında tətbiq etmək üçün şərait yaratsın.

İşçinin öyrəndiyi şey yalnız sinifdən başqa yerə köçürüldükdə faydalı olacaq iş yeri. Ola bilər ki, iş yerinə qayıtdıqdan sonra həvəslə, o, dəstəklə qarşılaşmayacaq və rəylərdən istifadə edə bilməyəcək. Bir müddət sonra sosial mühit onu əvvəlki hərəkətlərinə qayıtmağa məcbur edəcək. Beləliklə, təlimin verdiyi dəyərli hər şey itirilir və ən pis halda, təlimə ehtiyac duyan bütün həvəsləndirici amillər rədd edilir.

Öyrənmənin qiymətləndirilməsi bizi öyrənmə dövrünün başlanğıcına qaytarır. Bu cür məlumatların köməyi ilə biz tədris planlarını təkmilləşdirə, onları qarşıya qoyulan məqsədlərə daha uyğunlaşdıra, konkret işçilərin gələcək təlim ehtiyaclarına diqqət yetirə bilirik.

Təlimin tam qiymətləndirilməsi xərclənən təlim vəsaitlərinin səmərəliliyinin hesablanması ilə bağlı suallara cavab verməyə kömək etməlidir. Bu, investisiyaların və onların geri qaytarılmasının qiymətləndirilməsinin ən çətin səviyyəsidir. Bu, təkcə bir işçi səviyyəsində deyil, həm də şöbə və təşkilat səviyyəsində - kadrlar və mühasibat xidmətlərinin mütəxəssisləri tərəfindən həyata keçirilməlidir.

Kadr hazırlığı təşkilat üçün özlüyündə məqsəd ola bilməz. Bu başa düşüləndir. Pul təlimə xərclənir, çox vaxt kifayət qədər əhəmiyyətlidir. Çox az adam kadr hazırlığını yaxşı bir şey hesab etdikləri üçün puldan düzgün gəlir gözləmədən pul xərcləməyə razılaşar.

Təlim kadrların idarə edilməsi sistemində ən vacib həlqədir və təşkilatın inkişaf prosesləri ilə, təşkilatın strateji məqsədlərinə nail olmaq işi ilə ayrılmaz şəkildə əlaqələndirilməlidir, təşkilatda çalışan insanların problemlərini həll etməyə maksimum hazırlığını təmin etməlidir. üz.

Digər tərəfdən, kadrların işə yeni yanaşmalara, yeni bilik və bacarıqlara yiyələnməsi səbəbindən təlimin özü yeni və daha mürəkkəb vəzifələrin həlli üçün ilkin şərtlər yaradır.

Artıq yeni işçilərin seçilməsi mərhələsində təşkilat təlimə ehtiyacı olan işçiləri müəyyən edir və müvafiq təlim proqramlarının məzmununu aydınlaşdırmaq üçün lazımi məlumatları alır. Çox vaxt müsahibə və ya sınaq keçirərkən, yeni gələnlərin təkcə güclü tərəfləri deyil, həm də zəif tərəfləri aşkarlanır. Bu, artıq yeni işçilərin təşkilatda qalmasının ilk mərhələsində təlim və ya bacarıqlarının artırılması üçün prioritet addımları müəyyən etməyə imkan verir.

Burada həm də insanın yeni biliklər əldə etməyə hazır olması, onun inkişafa münasibəti böyük əhəmiyyət kəsb edir. Öyrənmək, yeni bilikləri mənimsəmək və yeni bacarıqlar əldə etmək bacarığı yeni işçilərin axtarışı və seçimində ən vacib meyarlardan biridir. Təsadüfi deyil ki, son illər bir çox təşkilatlar nəinki qurumun tələblərinə cavab verən, həm də öyrənmək istəyən və bacaran belə insanların axtarışına böyük əhəmiyyət verirlər.

Çox vaxt yeni işə qəbul olunanlar üçün təlim yeni işə qəbul olunanların təlim ehtiyaclarını müəyyən edən seçim prosesindən dərhal sonra aparılır. Eyni zamanda, daxil olan təlimlər onların təşkilatda işləməyə uyğunlaşma prosesi ilə sıx bağlıdır.

Kadr işçiləri üçün təlimdən əvvəl çox vaxt illik fəaliyyətin qiymətləndirilməsi (attestasiya) keçirilir. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi prosesi işçilərin ixtisas səviyyələrini təşkilatda müəyyən edilmiş tələb və standartlara uyğunlaşdırmaq üçün təlimə ehtiyaclarını aydınlaşdırır. Eyni zamanda, müəyyən bir peşəkar hazırlığı olmayan işçilər, təlim nəticəsində öz fəaliyyətini yaxşılaşdıra bilən işçilər, habelə potensialı onları yüksəltmək üçün ehtiyata yüksəltməyə imkan verən işçilər müəyyən edilə bilər ki, bu da müvafiq inkişaf tələb edir. təlim.

Müəssisənin işçiləri öz işlərinin perspektivini müəssisədə görməlidirlər, digər tərəfdən də müəssisə öz işçilərini inkişaf etdirməkdə, onların gəlirliliyini artırmaqda maraqlıdır. Gələcək işçilər üçün təlimin planlaşdırılması şirkətdaxili kadr hazırlığı çərçivəsində həyata keçirilən ayrıca sahədir.

Öyrənmək üçün məsuliyyət. Kadrların hazırlanması üzrə məsuliyyət adətən HR mütəxəssisləri (psixoloqlar, təlim şöbəsinin əməkdaşları) və müxtəlif səviyyələrdə menecerlər arasında bölüşdürülür. Eyni zamanda, menecerlər təlimə ehtiyacın müəyyən edilməsinə, öz şöbələrinin işçilərinin təlimə göndərilməsinə və təlim nəticələrinin tələb edilməsinə cavabdehdirlərsə, kadr xidmətlərinin (təlim şöbələrinin) mütəxəssisləri əsasən təlim proqramlarının hazırlanmasına və həyata keçirilməsinə cavabdehdirlər. müxtəlif kateqoriyalı kadrlar üçün. Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, menecerlər təkcə tabeliyində olan işçilərin təlim ehtiyaclarını müəyyən etmək və təlim nəticələrini qiymətləndirmək vəzifəsi ilə üzləşirlər. Çox vaxt menecerlər mentor rolunu oynayır, onlarla gündəlik iş əlaqələri zamanı tabeliyində olanları öyrədirlər.

Təşkilatın ölçüsündən asılı olaraq, kadr hazırlığı sahəsində işlər müxtəlif yollarla qurula bilər.

Kiçik firmalarda kadrların hazırlanması və inkişafı üzrə işlər ənənəvi insan resursları departamenti çərçivəsində həyata keçirilə bilər. Bu halda kadr hazırlığı yalnız müxtəlif kateqoriyalı işçilərin hazırlanmasında ixtisaslaşmış kənar təşkilatlar tərəfindən həyata keçirilir.

Təşkilatın kadrlarının hazırlanması və ixtisasının artırılması üzrə iş təlimin əsas istiqamətlərini və təlim və ixtisasartırma prosedurunu göstərən təsdiq edilmiş əsasnaməyə uyğun olaraq qurulur.

Şirkətin təlim şöbəsinin statusu və təşkilatın strukturunda tutduğu mövqe məsələsinə yanaşma tərzi orada kadr hazırlığına hansı yerin verildiyini aydın göstərir. Üst rəhbərliyin prioritetləri sistemində öyrənmə yerini başa düşmək üçün çox vaxt təşkilatın strukturunu əks etdirən diaqrama baxmaq kifayətdir. Çox vaxt kadr hazırlığına cavabdeh olan şöbə köməkçi istehsalata bərabər tutulur və istehsal şöbələri ilə müqayisədə aşağı statusa malikdir. Çox vaxt bu bölmənin bir hissəsidir kadr xidməti(kadrlar şöbəsi). Təlim şöbəsinə rəhbərlik edən rəhbərin səlahiyyəti, bir qayda olaraq, iş prosesində qarşılıqlı əlaqəyə ehtiyacı olan rəhbərlərin səlahiyyətindən aşağıdır.

Şirkətdaxili təlim sisteminin qurulması zamanı həll edilməli olan vəzifələr. Təlim şöbələrinin rəhbərləri və mütəxəssisləri tərəfindən daxili təlim sistemini inkişaf etdirərkən həll olunan vəzifələr arasında aşağıdakıları ayırd etmək olar:

strateji;

Araşdırma;

metodik;

Təşkilati.

Strateji vəzifələr. Təlim şöbəsinin müdiri yuxarı rəhbərliklə birlikdə formalaşdırır ümumi plan kadrların hazırlanması və ixtisasının artırılması sahəsində fəaliyyət. Aşağıdakı sualların cavabları burada faydalı ola bilər.

Təşkilatımız yaxın və uzunmüddətli perspektivdə nəyə nail olmağa çalışır?

Bu məqsədlərə uğurla nail olmaq üçün təşkilatımızın işçilərinin ixtisaslarına hansı tələblər cavab verməlidir? Əməkdaşlarımızda hansı bilik, bacarıq və bacarıqlar çatışmır?

Kadr hazırlığının səviyyəsini təşkilatın çox yaxın gələcəkdə həll etməli olduğu vəzifələrə uyğunlaşdırmaq üçün nə etmək lazımdır?

Tədqiqat vəzifələri. Müxtəlif kateqoriyalı kadrların təlimindən əvvəl, təlim zamanı və sonra məlumatların toplanması, onun təhlili və əldə edilən nəticələrin ümumiləşdirilməsi, ilk növbədə təşkilat işçilərinin təlimə ehtiyaclarını müəyyən edərkən və strukturu inkişaf etdirərkən həll edilməli olan vəzifələrdir. və məzmun kurikulumlar. Xüsusilə çətin tədqiqat işləri menecerlər üçün təlim proqramlarının hazırlanması ilə bağlıdır. Təlim tələbələrə idarəetmə problemlərinin həllinə yeni yanaşmalar göstərmək, məhsuldarlığa, əməyin keyfiyyətinə və kadrlara münasibətdə bu cür münasibətləri formalaşdırmaq, həm ayrı-ayrı işçilər, həm də işçilər üçün iş səmərəliliyinin artımını maksimum dərəcədə artıracaq prioritetlər sistemini formalaşdırmaq məqsədi daşıyır. bütün təşkilat və onun bölmələri. Bu məqsədlə təlim proqramları tərtib edilərkən müxtəlif səviyyələrdə menecerlərin işinə yanaşmaları müəyyən edən münasibət və davranış modellərinin öyrənilməsinə xüsusi diqqət yetirilməlidir.

Metodik tapşırıqlar. Təlimin təşkilində həll edilən digər vəzifə təlim metodlarının seçilməsi və ixtisasartırma və kadrların inkişafı proqramlarının hazırlanmasıdır. Əvvəla, bunlar təşkilatın məqsədlərinə çatmasına ən yaxşı kömək edə biləcək təlim metodları və formaları olmalıdır (malların və xidmətlərin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması, istehsal xərclərinin azaldılması, yeni təşkilat mədəniyyətinin yaradılması, hər bir işçinin gəlirinin artırılması və s.). ). ).

Metodiki məsələlərin həllində əsas çətinlik ən yaxşı tədris metodlarını seçmək və/və ya hər bir tələbə kateqoriyası üçün onların düzgün nisbətini (birləşməsi) müəyyən etməkdir. Kadr hazırlığının təşkilində müasir tendensiyalar materialın sırf mühazirə təqdimatı vaxtının azaldılmasından və fəal təlim metodlarından (işgüzar oyunlar, qrup müzakirələri, yerli və Qərb şirkətlərinin təcrübəsinin təhlili və s.) istifadənin artırılmasından ibarətdir. Bundan əlavə, öyrənilən materialın praktiki inkişafına və tələbələrin praktiki bacarıqlarının möhkəmləndirilməsinə getdikcə daha çox diqqət yetirilir.

Kadr hazırlığı işində iştirak edən mütəxəssislərin vəzifələrinin əhatə dairəsi adətən aşağıdakı metodiki vəzifələrin həllini əhatə edir:

təlim formalarının (işdən, iş yerində və ya fasiləsiz) müəyyən edilməsi və müəssisə rəhbərliyi ilə razılaşdırılması; təlim proqramlarının hazırlanması və ya təlim mərkəzləri tərəfindən təklif olunan proqramlar arasından seçim; təlimin həvalə ediləcəyi təşkilatın seçimi;

öz müəllimlərinin seçilməsi və təlimi (ehtimal ki, üçüncü tərəf təşkilatlarının iştirakı ilə); təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

təşkilati vəzifələr. Təşkilatın işçilərinin təlim və inkişaf ehtiyacları əvvəlcədən müəyyən edilmədikdə, daxili təlim sisteminin qurulmasına başlamaq mümkün deyil. Bu problemin həllində təkcə kadr xidmətinin nümayəndələri deyil, bütün səviyyəli rəhbərlər iştirak etməlidir.

Kadr hazırlığı vəzifələrin dəqiq bölüşdürülməsinə, dəqiq planlaşdırma və nəzarət sisteminə əsaslanmalıdır. Təşkilati vəzifələrə təlimin keçirilməsi üçün məsul şəxslərin təyin edilməsi, müvafiq əmr və göstərişlərin hazırlanması, təlim qruplarının işə götürülməsi və davamiyyətə nəzarət, müəllimlərin seçilməsi, təlimin keçiriləcəyi yerlərin hazırlanması, təlim üçün texniki avadanlıqların və digər köməkçi məsələlərin həlli. .

Şirkətdə demək olar ki, həmişə kadr hazırlığı ilə bağlı geniş spektrli təşkilati məsələləri həll edən şəxslər (və ya bölmələr) olur. Bu suallar mahiyyətcə xüsusi bilik tələb etmir, lakin bütün tədqiqatın uğuru çox vaxt onların həllinin keyfiyyətindən asılıdır. Təlimin effektivliyini otaqda tıkanma, hissəciklərin, təbaşirlərin və ya qapıdan kənarda dinləyicilərin diqqətini daim yayındıran kənar səslərin olmaması kimi "xırda şeylər" tərəfindən xeyli azalda bilər.

Mühüm iş sahəsi təlim və təkmilləşdirmə üzrə sənədləşmə və hesabatdır.

Təşkilatın iqtisadi sağlamlığının müəyyənedici şərti onun dəyişən daxili şəraitə uyğunlaşma qabiliyyətidir xarici mühit. Buna görə də, əksər Rusiya təşkilatlarının kifayət qədər çətin maliyyə vəziyyətinə baxmayaraq, kadr hazırlığı ilə bağlı xərclər prioritet və zəruri hesab edilməyə başlayır. Getdikcə daha çox təşkilat, yalnız təlim keçmiş, yüksək ixtisaslı və yüksək motivasiyalı kadrların müəssisənin inkişafında və rəqiblər üzərində qələbədə həlledici amil olacağını başa düşərək, müxtəlif səviyyəli kadrlar və menecerlər üçün genişmiqyaslı təlimlər keçirir.

Müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin artırılması və təşkilati inkişaf proseslərində təlimin artan rolu aşağıdakı üç amillə bağlıdır:

Kadr hazırlığı təşkilatın strateji məqsədlərinə çatmağın ən vacib vasitəsidir.

Təlim təşkilatın insan resurslarına dəyər əlavə etmək üçün mühüm vasitədir.

Vaxtında kadr hazırlığı olmadan təşkilati dəyişiklik çox çətin və ya qeyri-mümkün olur.

Bu amilləri daha ətraflı nəzərdən keçirək.

1. Təlim təşkilatın strateji məqsədlərinə nail olmaq vasitəsi kimi. Təşkilatın ən mühüm strateji məqsədlərinə nail olmaqda uğur, əsasən, heyətin strateji hədəflərdən nə dərəcədə xəbərdar olmasından və onlara nail olmaq üçün işləməyə nə dərəcədə maraqlı və hazır olmasından asılıdır. Artan rəqabət şəraitində sürətli təşkilati dəyişikliklərə və idarəetmə prinsiplərinin dəyişdirilməsinə ehtiyac - bütün bunlar heyətin məhsuldarlığının artırılmasını, malların keyfiyyətinin yüksəldilməsini, müştərilərə xidmətin yaxşılaşdırılmasını, biznesə yaradıcı və innovativ münasibəti nəzərdə tutur. Kadr hazırlığı o zaman kadrların idarə edilməsinin prioritet istiqamətləri sırasında olur ki, yuxarı rəhbərlik bazar strategiyalarının həyata keçirilməsinin bütün kateqoriyalar üzrə işçilər üçün daha yüksək səviyyəli peşəkar hazırlıq tələb etdiyini başa düşür.

Təşkilatın işçilərinin hazırlığı məktəb təlimindən fərqlidir. Məktəbdə uşaqlar daha yaxşı və ya pis oxuya bilər, məktəbə nifrət edə bilərlər, dərsləri atlaya bilərlər - yalnız özlərinə zərər verə bilərlər. Məktəb bundan əziyyət çəkmir. Təşkilatın kadr hazırlığı bütün təşkilatın fəaliyyətinə təsir göstərir. Əgər komanda öz nəticələrini yaxşılaşdırmasa, futbol komandasının ayrı-ayrı oyunçularının ustalığının yüksəldilməsindən danışmaq mümkün olmadığı kimi, komandanın daha yaxşı çıxış etməsinə səbəb olmazsa, kadr hazırlığının faydalarından danışmaq da absurddur. bütövlükdə şirkət.

Biznesin inkişafının məntiqi qaçılmaz olaraq kadr hazırlığı prosesləri ilə təşkilati inkişaf prosesləri arasında daha sıx əlaqəni tələb edir. Həqiqətən də, son 2-3 ildə biz bir çox şirkətlərin top menecmentinin işçilərin təliminə münasibətinin dəyişdiyini gördük. Təlim getdikcə daha çox korporativ strategiyanı dəstəkləmək üçün bir vasitə kimi görünməyə başlayır.

Daim artan rəqabət şəraitində şirkətin səmərəli işləməsi təşkilatın bütün səviyyələrində işin səmərəliliyini artırmadan mümkün deyil. Daha yaxşı nəticələrə nail olmaq üçün əsas maneələr təkcə kadr hazırlığının olmaması deyil, həm də təşkilatın müxtəlif səviyyələrində köhnə iş üsullarıdır. Bu maneələri ancaq müəssisədaxili təlim sahəsində yeni siyasətin işlənib hazırlanması və praktiki həyata keçirilməsi yolu ilə aradan qaldırmaq olar ki, bu siyasətə müxtəlif formalarda təlim və bütün kateqoriyalar üzrə işçilər üçün təlim proqramları daxildir.

2. Təlim təşkilatın insan resurslarının dəyərinin artırılması vasitəsi kimi. Bəzi təşkilatlar öz kadrlarının hazırlanmasına lazımi diqqət yetirmirlər, çünki onlar bu xərc maddəsini zəruri hesab etmirlər, belə hesab edirlər ki, onlar, məsələn, artıq lazımi ixtisaslara malik olan mütəxəssisləri işə götürdükləri təqdirdə, təlimdən asanlıqla imtina etmək olar. Bununla belə, gec-tez hər hansı bir təşkilatın rəhbərliyi istər-istəməz belə bir faktla üzləşməli olur ki, əgər siz öz işçilərinin bilik səviyyəsini yüksəltmək və peşəkar bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün pul qoymasanız, o zaman təşkilatın insan resurslarından əldə olunan gəlir daha az olur. və hər il daha az.

Hər hansı bir insan başa düşür ki, yaxşı məhsul əldə etmək istəyirsə, bunun üçün əvvəlcə torpağı hazırlamalı, toxum əkməli, sonra su, alaq otları, gevşetmə, torpağı gübrələmə. Və nə qədər çox səy sərf edilərsə, bir o qədər çox məhsul gözləmək olar.

Ağıllı təşkilatlar gələcək düşünən valideynlər kimi fəaliyyət göstərirlər. Uşağı prestijli universitetə ​​və ya universitetə ​​hazırlayan, repetitorlara külli miqdarda pul xərcləyən valideynlər başa düşürlər ki, bu, atılan pul deyil, təhsilə qoyulan puldur. Benjamin Franklinin dediyi kimi, "Bir pul kisəsinin içindəkiləri başınıza töksəniz, heç kim onu ​​sizdən almayacaq." Onların övladı yaxşı bir ixtisas aldıqdan və işəgötürənlər üçün cəlbedici olan yüksək səviyyəli ümumi hazırlığa malik olanda işə düzələndə təlimin dəyəri öz bəhrəsini verəcək. Nüfuzlu universitetlərin məzunları böyük şirkətlərə yüksək maaşla işə qəbul olunmaqdan xoşbəxtdirlər.

Əgər şirkət artıq “hazır” mütəxəssisləri işə götürməyə üstünlük verirsə, bu yolla öz kadrlarını öyrətmək üçün vaxta və maliyyə resurslarına qənaət etdiyinə inanırsa, o zaman diqqətdən kənarda qalır ki, işçilərə lazımi biliklər verməklə yanaşı, onların tələb olunan bacarıqlarını inkişaf etdirsinlər. iş üçün təlim tələbələrə təşkilat haqqında vacib məlumatları çatdırmaq, işə "düzgün" münasibətin formalaşmasına töhfə vermək, arzu olunan davranış nümunələrini gücləndirmək və heyətin öz təşkilatına bağlılıq dərəcəsini artırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Məhsul ilə bənzətməyə davam etmək üçün hazır mütəxəssislərin əldə edilməsi strategiyasını bir mağazada və ya bazarda məhsul almaqla eyniləşdirmək olar. Biz məhsullarımızı yetişdirmək üçün vaxt və enerji sərf etmirik, lakin eyni zamanda başa düşürük ki, (1) hazır məhsul almaq özümüz yetişdirməkdən daha bahadır və (2) keyfiyyət həmişə gözləntilərimizə cavab vermir. . Çox vaxt "alınmış" işçi komandaya uyğun gəlmir və rəhbərliyin tələblərinə cavab vermir.

3. Kadr hazırlığı idarəetmənin insan resurslarının potensialını artırmaq və təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasına təsir etmək imkanı əldə etdiyi ən mühüm vasitədir.

Sürətlə dəyişən bazar şəraitində yüksək rəqabət qabiliyyətini təmin etmək üçün həmişəkindən daha çox parlaq istedadlar və təzə ideyalar tələb olunur. İşçilərinin təliminə sərmayə qoymağa hazır olan təşkilatlar öz bacarıqlarını təkmilləşdirən işçilərin daha mürəkkəb problemləri daha asan və tez həll edə biləcəklərini, ortaya çıxan suallara ən yaxşı cavabları axtarmaqda və tez-tez tapmaqda daha israrlı olacaqlarını gözləyə bilərlər. işdəki çətinliklərin öhdəsindən gəlməyi bacaran, öz müəssisələrinə daha yüksək səviyyədə bağlılıq, bunun üçün tam fədakarlıqla işləmək istəyi daha yüksək olacaq.

Təşkilatların idarə olunmasına müasir yanaşmalar ona əsaslanır ki, kadrlar bütün digər resurslardan istifadənin səmərəliliyini müəyyən edən əsas amil kimi qəbul edilir. Ən uğurlu yerli və xarici şirkətlərin təcrübəsinin göstərdiyi kimi, kadrlara qoyulan investisiyalar, işçilərin böyüməsinə şərait yaradılması və onların peşəkar potensialının artırılması sırf istehsal problemlərinin həllinə yönəldilən vəsaitdən 2-3 dəfə yüksək gəlir gətirir.

Bir çox təşkilatlar üçün ciddi problem təlim keçmiş işçilərin saxlanılmasıdır. Kadr hazırlığına pul yatırmaqla təşkilat bununla da özünün ən mühüm kapitalının - insanların dəyərini artırır. Ancaq eyni zamanda, bəzi təşkilatlar təlimə çox pul xərcləyərək, bir müddət sonra təlim keçmiş işçilərin əhəmiyyətli bir hissəsini əldən verə biləcəkləri ilə üzləşirlər - digər daha "ağıllı" təşkilatlar tərəfindən təklif olunurlar. Kadr hazırlığına qənaət etməklə, bu şirkətlər daha yüksək maaşlar ödəməyə, daha geniş imtiyazlar, daha yaxşı iş şəraiti və ya işçilərin peşəkar inkişafı və irəliləyişləri üçün daha geniş imkanlar təqdim etməyə hazırdırlar. Belə çıxır ki, biz başqaları üçün kadr hazırlayırıq, bu problemlə üzləşən rəhbərlər deyir, pulu çölə atırıq. Biz təlimə sərmayə qoyuruq və işçilərimiz digər təşkilatlar tərəfindən təklif olunur. Bununla belə, çox vaxt təlim keçmiş kadrları ovlayan rəqiblər deyil, təlim nəticələrinin tələb olunmaması, təlim keçmiş kadrların daha yüksək ixtisas səviyyəsinə çatmaq üçün mükafatlandırılmaması üçün günahkardırlar.

Təəssüf ki, məzun olduqdan sonra işlərinin daha mənalı, daha məsuliyyətli olmasını təmin etmək üçün heç bir səy göstərmədən, işçilərin əməyinin ödənilməsi səviyyəsinin yüksəldilməsi üçün təlimə və ya ixtisasartırmaya göndərildikdə təcrübə bir çox təşkilatların işində geniş yayılmışdır. , karyera yüksəlişi, karyera yüksəlişi və ya iş öhdəliklərinin əhatə dairəsi üçün yeni perspektivlər açır. Bu, təkcə təlim nəticəsində təşkilatın öz işçilərindən əldə edə biləcəyi gəliri deyil, həm də işçilərin öyrənmə motivasiyasını azaldır.

Təşkilatın hesabına təhsil alan və ya bacarıqlarını artıran işçilərin itirilməsi riskini azaltmaq üçün bir çox şirkətlər bu kateqoriyadan olan işçilərin təmin edilməsinə və şirkətdə saxlanılmasına yönəlmiş hüquqi, təşkilati və mənəvi-psixoloji tədbirlər sistemini hazırlayır və həyata keçirir. . Təlimi başa vurduqdan sonra işçilərə karyera inkişafı üçün daha geniş imkanlar yaradan xüsusi proqramların hazırlanması və həyata keçirilməsi, əldə edilmiş bilik və bacarıqlara tələbat təşkilatda təlim keçmiş kadrların cəmləşdirilməsinə kömək edən tədbirlərdir.

Qərbdə çoxdan başa düşülür ki, kadr hazırlığı çətin rəqabətdə qalib gəlməyə imkan verən əsas amillərdən biridir. Sovet İttifaqının ilk peyki buraxmasına amerikalılar necə reaksiya verdilər? İlk növbədə təhsilin ehtiyacları üçün ayırmaları artırdılar.

Hazırda iri Qərb korporasiyaları illik büdcələrinin 2%-dən 5%-ə qədərini işçilərin təlimi və inkişafı üçün xərcləyirlər. Məsələn, ABŞ sənayesində təlimə ildə 200 milyard dollardan çox xərc tələb olunur; və təkcə IBM 1990-cı ildə təhsilə ildə 1,5 milyard dollardan çox pul xərcləyirdi. Kanadada (bu sahədə liderlərdən biri deyil) bir işçi üçün təlim və inkişaf xərcləri orta hesabla ildə 500 dollardan çoxdur.

1990-cı illərdə Rusiyada işçilərini hazırlamaq və onların ixtisaslarını artırmaq üçün kifayət qədər maliyyə resursları olan müəssisələrin sayı kəskin şəkildə azaldı. Amma bizim dövrümüzdə 70-80-ci illərdə qoyulmuş resurs üzərində uzun müddət işləmək artıq mümkün deyil. Bazar şəraitində işləməyə keçid və xarici və daxili bazarlarda rəqabətin artması, yeni texnologiyaların yaranması, istehsalın yenidən təşkili və nəsillərin dəyişməsi ixtisasın artırılması ilə bağlı bütün məsələlərin həllini tələb edirdi. işçilərin səviyyəsi. Bu, təkcə keçmişdə sınaqdan keçirilmiş köhnə yanaşmaların istifadəsini deyil, həm də yeni metodların, proqramların və tədris strategiyalarının artan istifadəsini nəzərdə tutur.

Təlim təşkilati dəyişiklikləri asanlaşdıran bir vasitə kimi. Planlı iqtisadiyyatın yeddi onilliyi Rusiyada elə bir vəziyyət yaratdı ki, demək olar ki, bütün menecerlərə, mütəxəssislərə və adi işçilərə bazar iqtisadiyyatının əsaslarını öyrətmək lazımdır. Əvvəllər hansı məhsulun istehsal olunacağı, hansı həcmdə, harada və hansı qiymətə satılacağı ilə bağlı bütün qərarlar Dövlət Plan Komissiyası tərəfindən qəbul edilirdisə, indi bütün müəssisələr bu qərarları təkbaşına qəbul etmək zərurəti ilə üzləşiblər.

Bu gün bazar heç bir yazığı bilmir. Onun vecinə deyil ən yüksək keyfiyyət bu və ya digər kateqoriyalı işçilərin işi və ya tək ştamplama və ya hər hansı digər emalatxananın ən yüksək məhsuldarlığı. Bazar bütün şirkətin səmərəli işləməsini tələb edir. Bazar istehlakçıların daim dəyişən ehtiyaclarını vaxtında və keyfiyyətli şəkildə ödəmək zərurətini diktə edir.

Təşkilati dəyişiklik prosesini nəzərə alan ekspertlər tez-tez qeyd edirlər ki, onların yolunda əhəmiyyətli maneə çox vaxt lazımi resursların olmaması və ya rəqiblərin intriqaları deyil, öz işçilərinin müqavimətidir. Müqavimət bir sıra səbəblərdən qaynaqlana bilər, bunlardan ən çox yayılanı aşağıdakılardır:

yeni şəraitdə tələb olunan kadr bilik və bacarıqlarının olmaması;

rəhbərliyə inamsızlıq;

işçilərin davranışını müəyyən edən köhnə dəyərlər və prioritetlər sistemi;

yenilik qorxusu, özünə şübhə; dəyişikliklərin həyata keçirilməsinin məqsəd və yollarını düzgün başa düşməməyə;

dəyişməyə marağın olmaması.

Kadrların təşkilati dəyişiklik prosesinə müqavimət göstərməsinin mümkün səbəbləri siyahısına hətta səthi nəzər salmaq belə göstərir ki, kadrların müvafiq təlimi olmadan işçilərdən dəyişikliklər üçün maraqlı dəstəyə ümid etmək çətindir. Düzgün təşkil edilmiş, düşünülmüş və vaxtında hazırlanmış məşq inhibə qüvvələrinə qalib gələ və dəyişikliklərin müvəffəqiyyətini təmin edə bilər.

Təlim məqsədlərinə müvəffəqiyyətlə nail olmaq nəinki tələbələr üçün əlverişli şəraitin yaradılmasını, nəinki təhsilin məzmununun düzgün müəyyən edilməsini və bu problemləri ən yaxşı şəkildə həll edəcək vasitələrin seçilməsini deyil, həm də təhsilin öyrənilməsini təmin edən ən mühüm prinsiplərdən maksimum dərəcədə istifadə etməyi nəzərdə tutur. təhsil fəaliyyətinin yüksək səmərəliliyini təmin edir. Həyata keçirilməsi təlimin müvəffəqiyyətini təmin edən ən vacib prinsiplər arasında ilk növbədə aşağıdakıları ayırd edə bilərik:

müdavimlərə təlimlərinin effektivliyi ilə bağlı tam və vaxtında əks əlaqənin təmin edilməsi;

əldə edilmiş bilik və bacarıqların praktiki inkişafı;

əldə edilmiş bilik və bacarıqların iş şəraitinə köçürülməsi;

təlim nəticələrinə tələb;

öyrənmə üçün yüksək motivasiyanın formalaşdırılması və saxlanması;

tələbələrin ilkin bilik səviyyəsinin nəzərə alınması.

Şirkət işçilərinin təlim və ixtisasartırma sistemi o zaman təsirli olacaqdır ki, o, kadrların idarə edilməsi üçün ən vacib iş sahələri, əməyin həvəsləndirilməsi sistemi (əmək haqqı, mükafatlar, müavinətlər, mənəvi həvəsləndirmələr və s.), rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat, kadrların inkişafı proqramları və s.

Təəssüf ki, bu gün təşkilatın müxtəlif kateqoriyalı işçilərin təlim ehtiyaclarını müəyyən etməyə kifayət qədər diqqət yetirmədiyi vəziyyət olduqca xarakterikdir. Bu, lazımsız hesab edildiyi üçün deyil, sadəcə olaraq, məşq ehtiyacını göz ilə qiymətləndirməyə çoxdan vərdiş etdiyimizdən irəli gəlir. Bundan əlavə, kadr hazırlığının təşkili ilə məşğul olan mütəxəssislər çox vaxt belə işlərin səmərəli həyata keçirilməsi üçün üsul və prosedurları bilmirlər. Bu şəraitdə təşkilatın işçiləri iş üçün lazım olan bilik və bacarıqların çatışmazlığını kompensasiya etməyə məcbur olurlar.

Təşkilatın kadr hazırlığı nəticəsində əldə etdiyi faydalar aşağıdakı kimi ifadə edilir.

1. İşçilərin təlimi təşkilata yeni fəaliyyət sahələri ilə bağlı problemləri daha uğurla həll etməyə və lazımi rəqabət qabiliyyəti səviyyəsini saxlamağa imkan verir (kadrların işinin keyfiyyətinin və məhsuldarlığının (səmərəliliyinin) yüksəldilməsi, xərclərin azaldılması və xərclərin azaldılması, xəsarətlərin azaldılması və s.). ).

2. Kadrların öz təşkilatına bağlılığının artırılması, kadr dəyişikliyinin azaldılması.

3. Kadrların dəyişən sosial-iqtisadi şəraitə və bazar tələblərinə uyğunlaşmaq qabiliyyətinin artırılması. Beləliklə, təşkilat sərəncamında olan insan resurslarının dəyərini artırır.

4. Təlim sizə təşkilati mədəniyyətin əsas dəyərlərini və prioritetlərini qoruyub saxlamağa və işçilər arasında yaymağa, təşkilat strategiyasını dəstəkləmək üçün nəzərdə tutulmuş yeni yanaşmaları və davranış normalarını təşviq etməyə imkan verir.

Salam! Bu yazıda kadrların inkişafı haqqında danışacağıq.

Bu gün öyrənəcəksiniz:

1. Kvalifikasiya nədir və niyə onu təkmilləşdirir;
2. Bunun hansı üsulları mövcuddur;
3. Təbliğat prosesi necə gedir?

İstənilən fəaliyyət növü ilə məşğul olan hər hansı özünə hörmət edən şirkət əsas məsələlər sırasında kadrların inkişafını daima nəzərə alır. Bazarda mövqeyini itirməmək üçün şirkətə yüksək ixtisaslı kadrlar lazımdır.

Bugünkü söhbətimiz bundan gedəcək.

İşçilərin təlim növləri

• Kadrların inkişafı;
• Yenidən hazırlıq;
• Təlim.

Kadrların inkişafının məqsəd və vəzifələri

Əvvəlcə sual verməlisiniz: niyə? Beləliklə, peşəkar inkişafın məqsədləri nələrdir?

• İşçiləri yeni bilik və bacarıqlarla təchiz edin. Bu, onlara nəinki təzə fikirləri ifadə etməyə, həm də işlərində müxtəlif çətinliklərin öhdəsindən gəlməyə imkan verəcək;
• İşçilərin motivasiyası. İşçi təşkilatın hesabına bilik əldə etdikdə, rəhbərliyin onunla maraqlandığını hiss edir. Buna görə də insanda əmək məhsuldarlığını artırmaq arzusu var;
• Kadr dövriyyəsinin azalması. Peşəkar inkişaf nəzərdə tutulur təsirli yoldur bu fenomenlə mübarizə aparın. Bu prinsip hətta bonuslar kömək etmədikdə belə tətbiq olunur.
• Yeni texnologiyaların tətbiqi. İndi kompüterlər və yüksək sürətlər dövrüdür. Bundan qaçmaq yoxdur, biz inkişaf etməliyik, istehsalı modernləşdirməliyik. Və yalnız əsl peşəkarlar komandası bunun öhdəsindən gələ bilər.
• Şəxsi kadrların təhsili. Bəzi şirkətlərin istehsal strategiyası belədir. Kənardan çoxlu sayda insanı işə götürməkdənsə, işçilərini öyrətməyə üstünlük verirlər.

Kimi məşq etmək

Aydındır ki, bütün mütəxəssislərin eyni vaxtda ixtisaslarının artırılması real deyil. Belə çıxır ki, peşəkarlıq səviyyəsini yüksəldənlər sırasında birinci olanları ayırmaq lazımdır.

Bundan əlavə, zaman və risk var maddi resurslar işçinin artıq bildiyi və edə biləcəyi şeylərin öyrədilməsinə sərf olunacaq. Və daha da pisi, işəgötürən işçinin təhsili üçün pul ödədikdə və bir müddət sonra başqa işə getdikdə.

Məhz buna görə də menecerlər təşkilat və ya müəssisəyə maksimum dəyər gətirəcək işçiləri və ya mühüm vəzifələrdə çalışan işçiləri yetişdirməyə üstünlük verirlər.

Qalan işçilər şirkət hesabına yalnız iki yolla hazırlanır:

• Əgər öyrənmə iş prosesinin mühüm hissəsidirsə (məsələn, tibb şirkətlərində);
• Yeni bir istehsal yaratmaq və ya köhnənin profilini dəyişdirmək lazımdırsa .

Problem ondadır ki, gənc şirkətin rəhbərliyi həmişə işçilərin potensialının nə olduğunu müəyyən edə bilmir. Bu halda, kadr hazırlığı ilə məşğul olan mütəxəssislərlə məsləhətləşə bilərsiniz. Siz həmçinin işçilər arasında sorğu keçirə və sonra alınan məlumatları təhlil edə bilərsiniz.

Anketin köməyi ilə siz işçinin təkcə psixoloji tipini deyil, həm də onun vəzifəyə nə dərəcədə uyğun olduğunu, peşəkarlığının hansı səviyyədə olduğunu və s.

Təkmilləşdirmə və peşəkar təlim arasındakı fərqlər

Çox vaxt insanlar bu iki anlayışın bir və eyni olduğunu düşünürlər. Bu belə deyil, aralarındakı fərq ciddidir. Bu nədir, daha ətraflı baxaq.

№ p / p	Təlim növü	mahiyyəti	Zamanlama
1	Təlim	Peşə, bacarıq və vərdişlər üzrə biliklərin təkmilləşdirilməsi məqsədi ilə həyata keçirilir	72 - 100 akad. saat
2	Kadrların yenidən hazırlanması	Yeni bacarıq və ya peşə əldə etməyə imkan verir	500 - 1000 akad. saat

Bu proseslərin hər ikisi kadrların təkmilləşdirilməsinə və inkişafına yönəlib. Amma birinci halda ixtisas dəyişməz qalır, yalnız bilik və bacarıqlar təkmilləşir, ikinci halda isə yeni peşəyə yiyələnmək imkanı yaranır.

Təkmilləşdirmənin formaları

Təşkilatın kadrlarının peşəkar inkişafı müxtəlif formalardan istifadə etməklə baş verir. Bu formalar müxtəlif meyarlara görə bir-birindən fərqlənir: ilə əlaqə səviyyəsinə görə praktiki fəaliyyətlər, prosesin hədəf qrupları tərəfindən təşkili.

• Təbliğat proqramını kimin aparmasından asılı olaraq, o, bölünür xarici təlim(şirkətdən kənar) və şirkətdaxili(şirkət daxilində). Şirkətdaxili təlimin üstünlükləri var: şirkət üçün xərclərin azaldılması, prosesə nəzarət etmək bacarığı, korporativ ruhun inkişafı və s.;
• İş yerindən fasilə ilə və onsuz. Mütəxəssislər bu 2 formanı birləşdirməyi tövsiyə edir;
• Təşkilat dərəcəsinə görə:özünütəlim və təşkili;
• Hədəf qruplarından asılı olaraq: idarəetmə kadrlarının ixtisasartırma hazırlığı, ümumi yüksəliş, eləcə də açıq (hətta işçilərin ailə üzvləri tərəfindən istifadə edilə bilər).

Kadrların inkişafı üsulları

Təkmilləşdirmə metodu təlimin keçiriləcəyi formadan asılıdır. Əgər şirkət daxilindədirsə, o zaman işçinin öz işində adətən istifadə etdiyi sənədlər, avadanlıq və materiallardan istifadə olunacaq.

İş yerində öyrənmə üsulları

• brifinq. Yeni bir iş yerində bacarıq əldə etmək lazım olduqda istifadə olunur;
• Layihə qrupu. Bir layihə üzərində kollektiv şəkildə işləyən qrup yaradılır. Eyni zamanda, idarəetmə bacarıqları, problemlərin kollektiv şəkildə həlli təkmilləşdirilir;
• məşqçilik. Bu üsuldan istifadə edərkən təlimçi və kursantlar qarşılıqlı əlaqə qurur və həmçinin istehsal prosesinin iştirakçıları arasında əlaqə yaradırlar;
• fırlanma. İşçi şirkət daxilində başqa şöbəyə köçürülür. Hal-hazırda çox məşhur bir texnika.
• Mentorluq. Təcrübə məqsədyönlü şəkildə ötürüldükdə, işçiləri nümunə ilə öyrədin. Daha təcrübəli işçi öz biliyini daha az təcrübəsi olan birinə ötürür;
• Repetitorluq mentorluğun bir növüdür. Müzakirə aparılır, onun zamanı tələbə əldə etdiyi bilikləri nümayiş etdirir;
• Strotelling – gənc işçilərə təşkilatın tarixindən istifadə etməklə iş qaydaları öyrədilir;
• Kölgələmə– metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, iş prosesinin monitorinqi aparılır ki, bu da prof. işçilərin təlimi zəifdir və onları aradan qaldırmaq üçün təlim planı tərtib edin.

Xarici peşəkar inkişaf üsulları

• Konfranslar, görüşlər, simpoziumlar. Ünsiyyət bacarıqlarının inkişafına təkan verən, məntiqi təfəkkürün inkişafına təkan verən, ictimai nitqin xüsusiyyətlərini öyrədən fəal tədris metodikası;
• Mühazirələr. Ən ənənəvi texnika. Buradakı materiallar passiv şəkildə mənimsənilir və bu üsul indi optimal hesab edilmir, başqaları tərəfindən tamamlanır.
• təlim. Təlim prosesində təlimçi müəyyən göstərişlər verir və müəyyən müddət ərzində biliyin nə dərəcədə mənimsənilməsini yoxlayır.
• İnteraktiv kurslar. Bilik təlim proqramının köməyi ilə əldə edilir, möhkəmləndirilir və sınaqdan keçirilir;
• Öz-özünə təhsil. Ən asan seçim, lakin eyni zamanda intizam və məsuliyyət tələb edir. Bu üsul indi müxtəlif təlim proqramlarının və distant təhsilin tətbiqi yolu ilə inkişaf etdirilir;
• case study – bu üsul real istehsal problemlərini həll etməyə imkan verir. Əsasən yüksək vəzifəli şəxslər və idarə heyəti üçün uyğundur.
• biznes oyunu- metodun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, problem bir şəxs tərəfindən deyil, bir qrup tələbə tərəfindən həll edilir;
• Səbət - üsul – iş prosesində rast gəlinən vəziyyətlərin imitasiyasına əsaslanır.

Tədris metodlarının seçimi bir çox amillərdən asılıdır: tələbələrin xüsusiyyətləri, şirkətin imkanları (o cümlədən maliyyə imkanları), müəllimlərin ixtisasları və prosesin məqsədləri. Metod səhv seçilərsə, təlimin effektivliyi sadəcə olaraq sıfıra enəcəkdir.

Kadrların inkişafı kursları

Bu təlim tədbiri adətən təyin olunmuş ərazidə keçirilir. Onlar elə təşkil olunub ki, heç nə dinləyiciləri prosesdən yayındırmasın və informasiyanın qavranılmasına mane olmasın.

Bu cür kursları keçərkən böyük bir artı odur ki, təlim başa çatan kimi təkcə bacarıqlarınız artmayacaq, həm də sənədləşdiriləcəkdir.

Uyğun təlim mərkəzinin seçimi aşağıdakı göstəricilərə əsasən aparılmalıdır:

• Artıq təlim keçmişlərin rəyləri;
• Müəllimlərin tərkibi;
• Mərkəz neçə ildir fəaliyyət göstərir?
• Kursun qiyməti.

Təsadüfi deyil ki, xərclər siyahıda sonuncu yerdə idi. Kursların yüksək qiyməti onların dinləyici üçün faydalı olacağına zəmanət vermir. Kursların baha olduğu, lakin praktiki faydası az olduğu hallar var.

Belə kurslarda dərslər maksimum 5-30 nəfərdən ibarət kiçik qruplarda keçirilir. Fərdi dərslər də keçirilə bilər. Onlar bilik və bacarıqların və bir insanın artıq sahib olduğu biliklərin çeşidini artırmaq və genişləndirmək üçün nəzərdə tutulmuş peşəkar inkişaf proqramları üzrə təlimlər qururlar.

Şərti olaraq, kurslarda təlim bir neçə qrupa bölünür:

• Hərtərəfli təlim;
• Öz-özünə öyrənmə;
• Qarışıq öyrənmə.

Bu qrupların hər birinin müsbət və mənfi tərəfləri var, amma önəmli olan odur ki, bu qruplar bir-birini istisna etmir, əksinə tamamlayır və təkmilləşdirir.

İşçilər təkmilləşdirmə kursları keçəndə burada hər iki tərəf qalib gəlir: həm işçi, həm də işəgötürən. Kursları bitirən işçi əmək haqqının artmasına arxalana bilər karyera və biliklərini təkmilləşdirir. İşəgötürən iş prosesinin bütün incəliklərini başa düşə bilən, şirkətinin rəqabətqabiliyyətlilik səviyyəsini artıra bilən səriştəli işçiləri qəbul edəcək.

Peşəkar inkişaf necə baş verir: prosesin əsas mərhələləri

Bu proses bir neçə mühüm mərhələyə bölünür. Onları daha ətraflı təhlil edək.

Mərhələ 1. Təkmilləşdirmə ehtiyacının hesablanması.

Əvvəlcə müəyyən bir şirkətdə kadr hazırlığına ehtiyacın nə olduğunu müəyyənləşdirməlisiniz. Bir neçə səviyyədə müəyyən edilir.

Bütövlükdə bütün şirkət səviyyəsində bu ehtiyac aşağıdakı məqamlardan asılı olacaq:

• Avadanlıqların təkmilləşdirilməsi planları varmı?
• İstehsalata yeni texnologiyalar tətbiq olunacaqmı;
• Yeni növ məhsulun buraxılması planlaşdırılırmı;
• İş yerlərinin sayını nə qədər artırmaq planlaşdırılır.

Əgər şirkətin struktur bölmələrinin səviyyəsindən danışırıqsa, onda təkmilləşdirmə aparmaq lazımdır, əgər:

• İşçilər tez-tez istehsal texnologiyasını pozurlar;
• İşlə əlaqədar xəsarətlər var;
• Evliliklərin sayı xeyli artıb.

Fərdi işçilərə gəldikdə, bu da bir neçə amildən asılıdır:

• İşçinin özü nə dərəcədə hazırdır və peşəkar səviyyəsini yüksəltmək istəyir;
• Sertifikatlaşdırmanın nəticələri nələrdir;
• İnsan karyera nərdivanını nə qədər yüksəltmək istəyir.

Bütün bu nüansları təhlil etdikdən sonra şirkət rəhbərliyi işçilərinin bacarıqlarını artırmaq qərarına gəlir.

Növbəti addım təlim metodlarının seçimi olacaq.

Addım 2. Metod seçimi.

İşçilər üçün təlim planlaşdırılarkən onun hansı üsullarla keçiriləcəyini müəyyən etmək lazımdır. Daha əvvəl ən çox yayılmış üsullar haqqında danışdıq, özümüzü təkrar etməyəcəyik. Yalnız qeyd edirik ki, Rusiya şirkətləri mentorluq metodologiyasını getdikcə daha çox tətbiq edirlər.

Mərhələ 3. Büdcənin hazırlanması.

Təlim ehtiyacı təhlil edildikdən sonra büdcə tərtib edilir. Sənədləşdirilməlidir.

Bu halda xərc maddələri aşağıdakılardan ibarət olacaq: təhsil haqqı, tədris mərkəzinin xidmətlərinin ödənişi və s.

Distant kurslar bir şirkət üçün ən ucuz seçimdir.

Addım 4. Müəllimin seçilməsi.

Məşqçi seçməzdən əvvəl onun iş təcrübəsi ilə tanış olmalısınız. Onun ixtisasını və təhsil səviyyəsini təsdiq edəcək sənədləri də öyrənməyə dəyər.

Bundan əlavə, digər insanların rəylərini laqeyd yanaşmayın. Müəllim haqqında onun tələbəsi olanlardan daha yaxşı kim danışacaq?

Mərhələ 5. Təlim proqramının işlənib hazırlanması prosesi.

Təlim prosesinin şirkət daxilində həyata keçirilməsi planlaşdırılırsa, təlim proqramını hazırlamaq və təsdiq etmək lazımdır. Bunun üçün kənardan mütəxəssislərin məsləhətindən istifadə etmək tövsiyə olunur, çünki həmişə lazımi mütəxəssislər şirkətin özündə olmur.

Tədris Mərkəzinin xidmətlərindən istifadə etməyi planlaşdırırsınızsa, sizə təklif olunacaq hazır proqramlar, sadəcə düzgün olanı seçməlisiniz.

Mərhələ 6. Seçilmiş metodologiyanın həyata keçirilməsi prosesi.

Təkmilləşdirmənin hansı metodunun seçildiyindən asılı olaraq, onun həyata keçirilməsinə dair qərar qəbul edilir.

Həyata keçirməyin bir neçə yolu var:

• Mütəxəssislərinin köməyi ilə təşkilatın özündə təkmilləşdirməni təşkil etmək;
• Tədris mərkəzində kadr hazırlığının aparılması;
• Kənardan məşqçi cəlb etməklə şirkətin ofisində təlim keçirin.

Dərhal qeyd edirik ki, birinci variantı həyata keçirmək ən çətindir. Əhəmiyyətli qənaət burada işləməyəcək, ancaq pul yatırmaq və gözlənilən nəticəni əldə etməmək - bir fürsət var. Buna görə də, belə bir qərar verməzdən əvvəl hər şeyi diqqətlə ölçmək lazımdır.

Mərhələ 7. Təkmilləşdirmənin təhlili.

Təlim başa çatdıqdan sonra təlim keçmiş işçilərin bilik səviyyəsini yoxlamaq lazımdır. Bunu necə düzgün etmək barədə danışaq.

İxtisas komissiyası yaratmaq, onun iclasının tarixini təyin etmək və maraqlı tərəflərə məlumat vermək lazımdır. Təyin olunmuş gündə komissiya işçinin əldə etdiyi bilikləri yoxlayır.

Əgər o, komissiyanın suallarına inamla cavab verərsə, kurs zamanı əldə etdiyi bilikləri nümayiş etdirərsə, komissiya təlimin nəticələrinin tanınması barədə qərar qəbul edir.

Bir işçini təkmilləşdirməyə hara göndərmək olar

İxtisasartırma ilə məşğul olan təhsil müəssisələri aşağıdakılardır:

• İnstitutlar (regional, sektoral və s.);
• Akademiyalar (ali təhsil aldıqları yerlər istisna olmaqla);
• Məktəblər və təkmilləşdirmə mərkəzləri.

Kadrların inkişafı şərtlərinə görə, bütün təhsil müəssisələrinin müvafiq lisenziyası olmalıdır.

Lakin bu tələb aşağıdakılara şamil edilmir:

• Birdəfəlik seminarlar, təcrübələr və mühazirələr, iştirak etdikdən sonra heç bir sənəd verilmir;
• Əgər işçi lazımi sənədləri olan bir mütəxəssis tərəfindən təlim keçmişdirsə.

Kadrların inkişafı nümunəsi.

Euroset şirkətində təkmilləşdirmə üçün böyük təlim mərkəzi fəaliyyət göstərir. İşçilərin dəyişən iş şəraitinə cavab verməsi üçün satış həcmini artırmaq üçün işçilərin təlimini və yenidən hazırlanmasını həyata keçirir.

Bir işçi başqa bir bölgədə yüksəldilibsə

Təlim başqa bir ərazidə aparılırsa, işçinin ezamiyyəti ezamiyyət şəklində verilməlidir.

Bu vəziyyətdə aşağıdakı sənədlər seriyası tərtib edilməlidir:

• İşçinin ezamiyyətə göndərilməsi barədə rəhbərin imzası ilə əmr;
• Xidmət təyinatı;
• Səyahət sertifikatı;
• İş hesabat forması.

Bütün sənədlər təsdiq edilmiş standart formalarda tərtib edilməlidir.

Təlimin başa çatmasını təsdiq edən sənədlər

Təhsil müəssisəsi tərəfindən verilən sənədlər təsdiq edir:

• İşçinin təlim keçməsi və onun nəticələrinə əsasən müəyyən bir ixtisas alması;
• Bir işçiyə müəyyən bir kateqoriya, sinif və ya kateqoriya təyin edilməsi faktı.

Qanunun tələblərinə əsasən, təhsil müəssisələri öz tələbələrinə aşağıdakı sənədləri verə bilərlər:

• Təlim yüz saatdan çox davam edərsə, təkmilləşdirmə sertifikatı;
• İşçinin seminarda iştirak etdiyi və ya qısamüddətli təlim keçdiyi barədə sertifikat;
• Diplom, əgər işçi min saatdan çox təlim keçmişdirsə.

Xidmətlərin göstərilməsi aktı

Tədris prosesi başa çatdıqdan sonra təhsil müəssisəsi sifarişçi şirkəti təmin etməlidir. O, təlim dövrünün müddətini, proqramın adını və təlimin qiymətini müəyyənləşdirir.

İşəgötürən tərəfindən təlimin qeydiyyatı

İşçinin təlim kursu sənədləşdirilməlidir. Bunu necə düzgün etmək olar, indi danışaq.

Birincisi, işçidən aldığı sənədlər əsasında peşə səviyyəsinin yenidən yoxlanılması üçün ərizə qəbul etməlisiniz.

Ərizə daxil olan kimi ixtisas komissiyası yaradılır və işçinin biliyi yoxlanılır. Komissiyanın verdiyi nəticədən sonra müəyyən bir işçinin kateqoriyasının artırılması barədə əmr verilir. Sifarişlə tanış olduqdan sonra işçi öz imzasını qoyur.

7 gün ərzində kadr zabiti rütbə və ya kateqoriyanın verilməsi haqqında qeyd aparır iş dəftəri işçi. Eyni zamanda, onlar təlim zamanı alınan təsdiqedici sənədə istinad edirlər.

Şəhadətnamənin və ya şəhadətnamənin surəti də hazırlanır, təsdiq edilir və işçinin şəxsi işində saxlanılır.

Materialımızın növbəti hissəsində mütəxəssislərin yenidən hazırlanmasını qeyd etməyə dəyər. Biz artıq yenidənhazırlanma və təkmilləşdirmə arasında oxşar və fərqli cəhətləri müzakirə etdik və indi bu prosesin aspektlərini daha ətraflı nəzərdən keçirəcəyik.

Yenidən hazırlıq prosesi: niyə lazımdır və bu necə baş verir

Bu prosesin mahiyyəti hər hansı digər təlim növü ilə eynidir.

Prosesin təşkili prinsipləri aşağıdakılardır:

• Proses aydın şəkildə, uğursuzluqlar olmadan təşkil edilməlidir;
• İşçilər yaxşı təlim nəticəsi əldə etməyə diqqət etməlidirlər;
• Təlim sistemli şəkildə aparılmalı, nəzəriyyə ilə təcrübənin əlaqəsinə riayət edilməlidir.

Bütün prosesin təşkilinin ümumi sxemi aşağıdakı kimidir:

• Yenidənhazırlığın məqsədi müəyyən edilir;
• Nəticənin proqnozlaşdırılması (məsələn, istehsal qüsurlarını yarıya endirmək);
• Kadrların yenidən hazırlanması proqramının hazırlanması;
• Müəllimlərin siyahısının hazırlanması (müxtəlif fənlər öyrənilirsə);
• Qazanılan biliyin hansı formada idarə olunacağını müəyyən edirik.

Bu gün bir çox işəgötürən bu fikirdədir ki, yeni mütəxəssisi işə götürməkdənsə, artıq sübut olunmuş işçini yeni vəzifəyə yenidən hazırlamaq daha sərfəlidir. Bu prinsip tez-tez tətbiq olunur böyük şirkətlər yeni vakansiyaların ilk növbədə mövcud işçilərə təklif olunduğunu.

Yenidən hazırlıq başa çatdıqda, bir insan ümumiyyətlə fəaliyyətini kökündən dəyişə bilər. Məsələn, o, rəsm müəllimi olub, psixoloq olub. Yenidənhazırlanma kursunu başa vurduqdan sonra şəxs ikinci ali təhsil haqqında sənədə bərabər olan diplom alacaq.

Nəticə

Təkmilləşdirmə və yenidənhazırlanma kadr hazırlığının növləridir. Hələ birincisi daha populyardır. Biz bu yazıda mümkün qədər bu prosesin incəliklərini açmağa çalışdıq.

Mən də əlavə etmək istərdim: mümkünsə, peşəkar inkişafınızla məşğul olmalı, bacarıqlarınızı artırmalısınız. Bu, təkcə peşədə təkmilləşməyə deyil, həm də gələcəyinizi planlaşdırmağa imkan verir.

Peşə təhsilinin məqsədi insana peşə öyrətməkdir. Peşə təkcə məşğulluq imkanı deyil, həm də insanın yaradıcı, hərtərəfli reallaşmasıdır. Buradan belə nəticə çıxır ki, peşə təhsilinin məqsədi insana öz meyl və imkanlarına uyğun düzgün peşə seçiminə kömək etmək, cəmiyyətə fayda verə biləcək peşəkar yetişdirməkdir.

Peşə təhsilinin məqsədi peşə təhsilinin bütün mərhələlərində ardıcıl olaraq həyata keçirilir. Və peşə təhsilinin ilkin bacarıqları, məqsəd qoyma məktəbdə baş verir.

Peşə təhsilinin başlanğıcı ilk peşə-ixtisas təhsilinin təhsil müəssisələrində - məktəblərdə baş verir. Təlimin bu mərhələsində peşə təhsilinin məqsədi ixtisaslı fəhlə və qulluqçular yetişdirməkdir. Son zamanlar peşə məktəbləri ilə yanaşı, peşə liseyləri adlanan yeni tipli ilk peşə-ixtisas təhsili müəssisələri də yaradılmışdır. Bu liseylərin peşə təhsilinin məqsədi yüksək ixtisaslı kadrların hazırlanmasıdır. Son zamanlar ilk peşə-ixtisas təhsili sistemində ixtisaslaşmada müəyyən dəyişikliklər baş vermişdir. Peşə təhsilinin yeni məqsədi - kiçik biznes təşkilatçısı, ekoloq, dizayner kimi cəmiyyət tərəfindən tələb olunan peşələr üzrə insanların yetişdirilməsi ön plana çıxır.

İbtidai və orta ixtisas təhsili Rusiyanın böhrandan çıxış mərhələsində əsas təhsildir. İqtisadi inkişaf tempi artıq peşə təhsilli ixtisaslı kadr çatışmazlığını şərtləndirir. Həyatın özü təhsil sisteminin qarşısında peşə təhsilinin müxtəlif vəzifələri qoyur.

Peşə təhsilinin əsas vəzifələri arasında aşağıdakılar var:

Peşə təhsilinin maddi-texniki bazasının daha da təkmilləşdirilməsi;

Müəssisədə təcrübə mərkəzlərinin yaradılması;

Peşə təhsilinin təşkilinə və vəzifələrinin qoyulmasına müəssisə mütəxəssislərinin cəlb edilməsi;

Peşəkar təhsil mütəxəssisi üçün sözdə əmrin formalaşması.

Proqram təminatı prinsipləri- bunlar tələbələrin təlim və tərbiyəsinin məzmununu, forma və üsullarını müəyyən edərkən proqram təminatı ustalarına rəhbərlik etməli olan əsas qaydalardır. Prinsiplər tədris emalatxanalarında və baza müəssisələrində proqram təminatının bütün mərhələlərində öz ifadəsini və tətbiqini tapır. Əsas prinsiplər bunlardır:

1) Humanitarlaşma və demokratikləşmə. Son illər cəmiyyətimizin ümumbəşəri dəyərlərin prioritetliyi ideyaları üzərində yeniləşməsi şəraitində bu prinsiplər xeyli işlənib hazırlanmışdır.Proqram ustaları və tələbələr öz münasibətlərini, qarşılıqlı anlaşmanı, qarşılıqlı tələbkarlığın məcburi birgə qurulması ilə əsaslı surətdə dəyişirlər. təhsil vəzifələri və məqsədləri, prosesin birgə təhlili və onların həlli və əldə edilən nəticələr. Tədrisin demokratikləşməsi müəllim və tələbələr, rəhbərlər və müəllimlər arasında münasibətlər nöqteyi-nəzərindən yenidən qurulmasına baxışdır. Demokratikləşmə prosesi mürəkkəbdir, lakin bunu peşə təhsilinin yenidən qurulması zamanı öyrənmək lazım gələcək.

2) Tədris, tərbiyə və inkişaf funksiyalarının vəhdəti. Bu üç bir-biri ilə əlaqəli funksiyalar təhsil prosesi proqram təminatına xasdır. Onlar proqram ustaları tərəfindən formalarda, metodlarda və tədris vəsaitlərində həyata keçirilir. Proqram təminatının tərbiyəvi funksiyası tələbələrin əməliyyatları, texnikaları, hərəkətləri özündə əks etdirən əmək prosesini yerinə yetirmək bacarıqlarının formalaşmasında özünü göstərir; son məqsəd şagirdlərdə peşəkar bacarıqların formalaşdırılmasıdır.Tərbiyə funksiyası şagirdlərdə kollektivizmin, əxlaqın, əxlaqın formalaşmasında özünü göstərir - bu, şəxsiyyətin formalaşması prosesidir. İnkişaf edən funksiya tələbələrin idrak qabiliyyətlərinin inkişafından, rasional düşüncə üsullarının, maraqların, müstəqilliyin, dözümlülüyün formalaşmasından ibarətdir.

3) Məhsuldar əmək prosesində təlim. Bu prinsip tərbiyə işində əsas tələblərdən biridir. Məhsuldar əmək tələbələrin təhsili üçün əlverişli şərait yaradır Şəxsi keyfiyyətlər hərtərəfli inkişaf üçün. Kompleks məhsulların, istehlak mallarının istehsalına əsaslanaraq, yeni texnologiyanın öyrənilməsi və müasir texnologiya tələbələrin müstəqillik, istehsal təşəbbüsü və iqtisadi effekti ilə bağlı xüsusilə inkişaf edir bazar iqtisadiyyatı və məktəblərin özəl təsərrüfat uçotuna keçməsi.

Tələbələrin iştirakı məhsuldar əmək dərin biliyə ehtiyaclarını doğurur. tələbələr başa düşürlər texnoloji proseslər, onları planlaşdırmağı və təhlil etməyi, iqtisadiyyatın əsaslarını mənimsəməyi, bilikləri praktikada tətbiq etməyi öyrənin.

4) Müstəqillik. Şüur və fəaliyyət bu proqram prinsipləri bir-biri ilə əlaqəlidir. Peşə müstəqilliyi tələbələrin işi müstəqil başa düşmək, əmək prosesini planlaşdırmaq, texniki sənədlərdən, ədəbiyyatdan istifadə etmək vərdişində özünü göstərir; problemləri müstəqil həll etmək, işin nəticələrini və gedişatını izləmək, həmçinin məsuliyyət daşımaq bacarığında. Müstəqillik öz-özünə gəlmir, sınaq və səhv yolu ilə kortəbii şəkildə formalaşmır, bütün proqram təminatının inkişafı boyu formalaşmalı və tərbiyə edilməlidir. Şüur və fəaliyyət tələbələri ustadın göstərdiyi iş üsullarının mexaniki surətdə təkrar istehsalını istisna edir.

5) Mövcudluq və mümkünlüyü. Proqram təminatının bu prinsipi normalara ciddi riayət olunmasını, iş yükünü, iş və istirahətin düzgün birləşməsini, mühasibat uçotunu təmin edir. fərdi xüsusiyyətlər tələbələr, onların əqli və fiziki inkişafı. K.D kimi. Ushinsky "hər hansı bir fənnin tədrisi elə getməlidir ki, şagirdin payına onun gənc qüvvələrinin öhdəsindən gələ biləcəyi qədər iş qalsın". Bununla belə, əlçatanlıq bütün çətinliklərin aradan qaldırılması demək deyil. Həddindən artıq asan iş maraq doğurmur, məsələyə səthi münasibət yaradır, əzmkarlıq tərbiyə etmir.

6) Təlimin vizuallaşdırılması. Tədris materialının öyrənilməsində tələbələrin prosesləri, hərəkət üsullarını, onların obrazlarını canlı və bilavasitə qavraması əsasında vizuallıq prinsipindən istifadə edilir. Tələbələrə məmulatların, materialların, blankların, alətlərin, qurğuların, mexanizmlərin, maşınların, maketlərin, maketlərin nümunələrini nümayiş etdirmək lazımdır. Daxil et müxtəlif növlər qavrayışlar: eşitmə, vizual, toxunma. Vizuallaşdırma marağı, diqqəti artırır, öyrənilən materialı dərindən dərk etməyə və qavramağa kömək edir.

7) Bacarıq və bacarıqların formalaşmasında sistemlilik və ardıcıllıq. Bu prinsip təhsilin elə təşkilini tələb edir ki, bu zaman tədris materialı şagirdlər tərəfindən ciddi məntiqi ardıcıllıqla, əvvəllər əldə edilmiş bilik və bacarıqlara əsaslanaraq mənimsənilir.

Bu prinsipin ən mühüm tələbi tədrisin nəzəriyyəsi ilə praktikası arasında sıx əlaqənin olmasıdır. İlkin bilik, bacarıq və bacarıqların mənimsənilməsindən onların təkmilləşdirilməsinə və dərinləşdirilməsinə, sonra isə peşə üzrə təlim-istehsalat işlərinin həyata keçirilməsinə keçidin proqram təminatı mərhələlərinin aydın ardıcıllığına riayət etmək lazımdır.

8) Şagirdlərin biliklərin mənimsənilməsinin gücü, bacarıq və bacarıqların formalaşması. Peşə hazırlığı elə aparılmalıdır ki, şagirdlər əldə etdikləri bilik, bacarıq və vərdişləri itirməsin, əksinə yaddaşlarında möhkəm saxlasınlar, onları öz peşə fəaliyyətlərində inamla, dəqiqliklə, kifayət qədər dolğunluqla və sürətlə təkrar edə bilsinlər. Bu olmadan tələbələr sonrakı tapşırıqları uğurla yerinə yetirə və əldə etdikləri bacarıq və bacarıqları işlərində tətbiq edə bilməyəcəklər. Proqram təminatı proqramında hər bir əməliyyat və iş növü üçün məşqlər üçün tələb olunan vaxt ayrılır.

Konsepsiya altında təhsilin məzmunu insanın təlim prosesi zamanı mənimsədiyi bilik, bacarıq, münasibət və yaradıcı fəaliyyətlər sistemini nəzərdə tutur.

çubuq sosial funksiyaöyrənmə fərdin inkişafı, cəmiyyətin ehtiyaclarını ödəməkdir. Öyrənmə bəşəriyyətin inkişaf etdirdiyi münasibətlər əsasında qurulur tarixi inkişaf

Federal dövlət təhsil standartları (FSES) dövlət akkreditasiyası olan təhsil müəssisələri tərəfindən ibtidai ümumi, əsas ümumi, orta (tam) ümumi, ilk peşə, orta ixtisas və ali peşə təhsilinin əsas təhsil proqramlarının həyata keçirilməsi üçün məcburi olan tələblər toplusudur. .

Ümumi təhsil üçün federal dövlət təhsil standartları təhsil səviyyələrinə uyğun olaraq hazırlanır, peşə təhsili üçün federal dövlət təhsil standartları da peşə, ixtisas və peşə təhsilinin müvafiq səviyyələri üçün hazırlıq sahələrinə uyğun olaraq hazırlana bilər.

Federal dövlət təhsil standartları aşağıdakıları təmin edir:

1) təhsil məkanının birliyi Rusiya Federasiyası;

2) ibtidai ümumi, əsas ümumi, orta (tam) ümumi, ilk peşə-ixtisas, orta ixtisas və ali peşə təhsilinin əsas təhsil proqramlarının davamlılığı.

1 dekabr 2007-ci il tarixli 309-FZ nömrəli Federal Qanunu təsdiq edilmişdir yeni struktur dövlət təhsil standartı. İndi hər bir standarta 3 növ tələb daxildir:

standartdır müəyyən səviyyədə təhsil üçün məcburi tələblər toplusu
1) əsas təhsil proqramlarının strukturuna tələblər, o cümlədən əsas təhsil proqramının hissələrinin nisbətinə və onların həcminə, habelə əsas təhsil proqramının məcburi hissəsinin və iştirakçıların formalaşdırdığı hissənin nisbətinə olan tələblər. təhsil prosesində;

2) əsas təhsil proqramlarının həyata keçirilməsi şərtlərinə, o cümlədən kadr, maliyyə, maddi-texniki və digər şərtlərə dair tələblər;

3) əsas təhsil proqramlarının mənimsənilməsinin nəticələrinə dair tələblər.

Standart aşağıdakılar üçün əsasdır:

nümunəvi əsas təhsil proqramlarının hazırlanması;

· fənlərin, kursların, tədris ədəbiyyatının, nəzarət-ölçü materiallarının proqramlarının işlənib hazırlanması;

təşkilati-hüquqi formalarından və tabeliyindən asılı olmayaraq, əsas təhsil proqramını standarta uyğun həyata keçirən təhsil müəssisələrində tədris prosesinin təşkili;

maliyyə təhlükəsizliyi standartlarının hazırlanması təhsil fəaliyyəti təhsil müəssisələriəsas təhsil proqramını həyata keçirənlər, təhsil müəssisəsi üçün dövlət (bələdiyyə) tapşırığının formalaşdırılması;

· Rusiya Federasiyasının təhsil sahəsində qanunvericiliyinə əməl olunmasına nəzarət və nəzarəti həyata keçirmək;

· tələbələrin dövlət (yekun) və aralıq attestasiyasının keçirilməsi;

· təhsil müəssisəsində təhsilin keyfiyyətinə daxili monitorinq sisteminin qurulması;

metodiki xidmətlərin işinin təşkili;

· dövlət və bələdiyyə təhsil müəssisələrinin professor-müəllim heyətinin və inzibati-rəhbər heyətinin attestasiyası;

təhsil işçilərinin hazırlığının, ixtisasının yenidən hazırlanmasının və ixtisasının artırılmasının təşkili.