İstifadə müddəti bitdiyinə görə. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması haqqında əmək kitabçasına bir qeyd əlavə etmək

Əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işəgötürən işçini vaxtında işdən azad etməyə və ya onunla müqaviləni uzatmağa borcludur. Bir işçini hüquqlarını pozmadan necə düzgün işdən çıxarmaq olar, hansı sənədləri vermək lazımdır - addım-addım təlimat müəyyən müddətli işçinin işdən çıxarılması ilə.

Əmək müqaviləsinin müddətinin sonunda işdən çıxarılma müddətli müqavilənin başa çatması ilə əlaqədar işəgötürənlə podratçı arasında əmək münasibətlərinə xitam verilməsidir.

Belə işdən çıxarılma proseduru ilə bağlı bütün hərəkətlər Sənətdə təsvir edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u.

Qanunvericilik aktına əsasən, müddətli işçinin işdən çıxarılması vaxtında başa çatdırılmalıdır, çünki əks halda əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə uzadılmış hesab ediləcək və bu halda işdən azad etmək üçün üzrlü səbəblər tələb olunacaqdır. işçi. Bunun üçün dəyişikliklər tələb olunacaq əmək müqaviləsi, çünki artıq əməkdaşlıq üçün tamamilə fərqli əsaslar olacaq.

Əhəmiyyətli:əmək müqaviləsinin bitməsinə 3 gün qalmış işçini xəbərdar etməklə bütün işdən çıxarılma proseduruna başlanmalıdır.

Yadda saxlamaq lazımdır ki:

1. Əgər bu tarix xəstəlik məzuniyyəti dövrünə düşürsə, o zaman köçürülmür və işçinin artıq işdən çıxarıldığı halda belə, onun üzərində qaldığı bütün günlər üçün xəstəlik məzuniyyəti tam ödənilməlidir;
2. Tələb olunan iş həcmi başa çatdıqda, müqavilənin bitmə tarixi göstərilən məbləğin tam başa çatdığı tarixdir;
3. Müvəqqəti yaradılmış müəssisə ilə müqavilə bağlandıqda, əmək münasibətlərinə müəssisə ləğv edildiyi gün xitam verilir;
4. Müvəqqəti olmayan işçini əvəz edərkən, əmək müqaviləsi işə qayıtdığı gün xitam verir, bu barədə işçiyə məlumat vermək lazım deyil;
5. Mövsümi işləri yerinə yetirərkən, müqavilə müəyyən edilmiş müddət bitdikdən sonra ləğv edilir, bu halda işəgötürənin işçini xəbərdar etməsi tələb olunmur.

Müddəti bitən əmək müqaviləsi ilə işləyən işçi, işəgötürəndən fərqli olaraq, heç bir şey etməyə borclu deyil, müddətin sonunda xəbərdarlıq etmədən ümumiyyətlə işə getməmək hüququna malikdir, işəgötürənin isə cəzalandırmaq hüququ yoxdur. Ona. Rəhbərliyin əməkdaşlığı genişləndirmək istəyi varsa, işçiyə əmək müqaviləsinə əlavə tərtib etməyi təklif etmək lazımdır.

Əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işdən çıxarılma qaydaları - addım-addım təlimat 2017 - 2018

Əmək müqaviləsinə xitam verilərkən hər hansı fəsadların qarşısını almaq üçün hər bir işəgötürən qanunvericiliyin tələblərinə uyğun hərəkət etməlidir.

Aşağıdakı addım-addım təlimatlara uyğun olaraq, müqavilənin müddəti bitdikdən sonra bir işçini işdən çıxarmaq lazımdır:

Addım 1.Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə 3 gün qalmış işçiyə bildirişin verilməsi.

Bu bildiriş sərbəst üslubda 2 nüsxədə tərtib edilməli, orijinalı işçi üçün, surəti isə şəxsi işə salınmalıdır, işçi bildirişin alınma tarixini göstərərək imzalamalıdır.

Müəyyən müddətli işçi işdə olmayan işçini əvəz edərsə, o zaman müddətin başa çatması barədə xəbərdarlıq etməyə ehtiyac yoxdur. Daimi işçi iş yerində göründükdə müqavilə avtomatik olaraq ləğv edilir.

Nümunə bildiriş:

Addım 2 Qəbul və təhvil aktının tərtib edilməsi - əgər işçi müddətli əmək müqaviləsi ilə işin həcmini yerinə yetirməyə borcludursa, bu işin 2 nüsxədə təhvil verilməsinə dair akt tərtib edilməlidir. işəgötürən üçün işçinin şəxsi işinə verilir.

Sənədi tərtib etmək üçün vahid formadan istifadə etməyə və ya nümunə kimi götürməyə icazə verilir.

Addım 3İşdən çıxarılma barədə bildirişin verilməsi.

Sənəd T-8 və ya T-8a vahid formasından istifadə etməklə tərtib edilir - bir neçə işçi üçün.

Sənəddə münasibətlərin kəsilməsinin səbəbi göstərilməlidir - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması, həmçinin müqavilənin bitmə müddəti və bildirişin təfərrüatları göstərilməlidir. hüquqi münasibətin başa çatması haqqında işçi.

Əhəmiyyətli: 2013-cü ildən etibarən qanunvericilikdəki yeniliklərə uyğun olaraq vahid formaların istifadəsi məcburi deyil, bu da müəssisənin xüsusiyyətlərinə uyğun olaraq mühasibat sənədləri yaratmasına imkan verir, lakin əsas məqamların tətbiqinə riayət etmək lazımdır.

İstefa ərizəsi nümunəsi:

Addım 4 Sifarişin işçi tərəfindən imzalanması.

İşəgötürən uğursuz olmadan barəsində dərc olunduğu işçini sənədlə tanış etməlidir - bir nüsxəsi fayla verilir.

Addım 5İşçiyə ödənilməli olan məbləğlərin hesablanması.

Addım 6Şəxsi kartla giriş.

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma üçün əsas əmrdən T-2 kartının son bölməsinə köçürülür.

Addım 7. İş dəftərinə giriş.

Əmək müqaviləsinin müddətin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edildiyini göstərmək və Sənətin 2-ci bəndinə istinad etmək lazımdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77 - işdən çıxarılma əmrinin qeydinə bənzətməklə.

Əhəmiyyətli:əmək müqaviləsinin bitmə günü bayram və ya həftəsonuna düşərsə, onlardan sonrakı ilk iş gününü göstərməlisiniz.

Addım 8İşçinin çatdırılma ilə işdən çıxarılması zəruri sənədlər və müvafiq ödəniş, o, öz imzasını şəxsi kartına və əmək kitabçalarının uçotu kitabına qoymalıdır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra müddətli işçinin hesablanması

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən işçi məzuniyyətdənkənar məzuniyyət üçün bütün lazımi kompensasiyaları ödəməlidir.

Bütöv addım-addım sifariş və məbləği əmək müqaviləsinin müddətindən asılı olan ödənişlərin nüansları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində təsvir edilmişdir.

Burada:

• 2 aya qədər qüvvədə olan müddətli müqavilə bağlamış işçi, müəssisədə 15 gündən artıq işləmişsə, məzuniyyət kompensasiyası almaq hüququna malikdir.

Bu halda, hesablama zamanı - işlənmiş ayların miqdarı 2-yə və nəticədə əldə edilən rəqəm orta gündəlik qazanca vurulur.

Təcili işçi 2 həftədən az işləyibsə, belə günlər hesablamada nəzərə alınmır, daha çox olduqda isə tam aya uyğun gələn günlərin sayı nəzərə alınır.

• 2 aydan 11 aya qədər müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlayan işçi əvvəlki hesablama prosedurundan istifadə etməklə kompensasiya alır, lakin məbləğ fərqli olacaq.
• 11 aydan çox müddətə müddətli müqavilə olduqda, istifadə olunan məzuniyyət günlərinin sayını çıxmaqla, hesablamada 2,33 əmsalı istifadə olunur.

Əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işdən çıxarılanlara pul kompensasiyası və bütün qazanılmış vəsaitlərin ödənilməsi işçinin qanuna uyğun olaraq işdən çıxarıldığı gün edilməlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə hamilə qadını işdən çıxarmaq mümkündürmü?

Bir qadınla təcili əməkdaşlıq zamanı belə bir hadisə baş verə bilər ki, bu müddətdən sonra hamilə qalır, işəgötürən onu işdən çıxara bilməyəcək, əgər:

• Müvafiq ərizənin onun tərəfindən yazılması;
• İşçinin diaqnozu təsdiq edən tibbi arayışla təmin edilməsi.

Bu halda hamilə qadının işdən çıxarılması qeyri-mümkündür və işəgötürən müddətli əmək müqaviləsini onun nəticəsindən asılı olmayaraq hamiləliyin sonuna qədər uzatmağa borcludur.

Bu halda işdən çıxarılma tarixi:

• Analıq məzuniyyəti verilərkən onun son günü;
• Hamiləlik bitdikdən sonra bir həftə ərzində məzuniyyət verilmədikdə.

Əhəmiyyətli: valideyn məzuniyyəti verilmir.

Hamiləliyə və doğuşa görə müavinət vaxtında qeydiyyata alındıqda və uşağın doğulması zamanı qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq ödənilir.

Hamilə qadını nə vaxt işdən çıxara bilərsiniz?

Eyni zamanda, işəgötürən hamilə işçini müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar aşağıdakı şərtlərlə işdən azad etmək imkanına malikdir:

1. Bu işçi işdə olmayan mütəxəssisi əvəz etmək üçün işə götürülüb;
2. İşçinin onun razılığı ilə daha asan işə keçirilməsi yolverilməzdir.

Belə bir işdən çıxarılma zamanı işəgötürən hamilə işçiyə onun ixtisasına uyğun gələn bütün vakansiyaları və ya daha aşağı rütbəli, müvafiq maaş və ya daha aşağı miqyaslı bir sıra ilə təklif etməyə borcludur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi müddətinin başa çatmasına və işçi ilə tam hesablaşmaya görə xitam verildikdən sonra işəgötürən heç bir öhdəlik daşımır. təcili FIU-nu xəbərdar edin, çünki bunun üçün hesabat hesabat dövrünün sonunda baş verəcək, lakin arzu olunarsa, ani bildiriş mövcuddur.

Onu da xatırlamaq lazımdır ki, təcili əsasda əməkdaşlıq qanunvericilikdə tam şəkildə təsbit olunub və bu, onun düzgün həyata keçirilməsini tələb edir.

2018-ci ildə müddətli işçilərin işdən çıxarılması mövzusunda suallar və cavablar

Sual 1:Əmək müqaviləsinin müddəti bayram günü başa çatır. Tətil məzuniyyəti almaq mümkündürmü?

Cavab: Əsas odur ki, işçinin hüquqlarını pozmasın. Növbəti iş günündə işdən azad edilməsi düzgün olacaq.

Sual 2: Müddətli müqavilə ilə işləyən bir işçimiz var - hamilə olduğunu söylədi. Şirkət ona analıq məzuniyyətini hesablamaq və ödəməyə borcludurmu?

Cavab: İşəgötürən müqavilənin müddətini uzatmağa və erkən qeydiyyata və analıq müavinəti üçün birdəfəlik müavinət verməyə borcludur. Yeganə istisna, olmayanların dəyişdirilməsi və işə qayıtmasıdır. Bu vəziyyətdə hətta hamilə qadın da işdən çıxır. Nəticədə, o, fərman verilənə qədər əvvəlki işində işləyə bilmirsə, o zaman şirkət işləyə biləcəyi digər vakant vəzifələr təklif etməlidir.

Sual 3: Mən məhdud müddətə işə götürüldüm, lakin əmək müqaviləsində son müddətə rast gəlmədim. Bunun mənası nədi?

Cavab: Bu o deməkdir ki, əmək müqaviləsi müddətsizdir. Bu halda şifahi razılaşmalar etibarlı deyil, müqavilənin məzmunu vacibdir və hər hansı formada qüvvədə olma müddəti (işin başa çatması, daimi işçinin işdən çıxması, konkret tarix və ya müəyyən müddət) nəzərdə tutulmadıqda, sonra qeyri-müəyyən kimi tanınır. Onların sizi 77-ci maddənin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Sual 4: Elektron poçtla mən işəgötürəndən işdən çıxarılma barədə 3 gün bildiriş aldım - əmək müqaviləsinin müddəti başa çatır. 3 gündən sonra 77-ci maddənin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarıldım. İşəgötürənin hərəkətləri qanunidirmi?

Cavab: Bildiriş yazılı olmalıdır, onun üzərinə tanışlıq vizanızı yerləşdirməlisiniz. Elektron versiya işəgötürən tərəfindən işçinin işdən çıxarılması barədə məlumat vermək öhdəliyinin yerinə yetirilməsini təsdiqləmir. Məhkəməyə müraciət etmək hüququnuz var, bu, pozuntu ilə əlaqədar işə bərpa olunmağınızı tələb edir əmək hüququ– işəgötürənin sizin imzanızla bildirişin yazılı təsdiqi olmayacaq.

Sual 5:İşçi ilə müqavilənin bitmə tarixini qaçırmışıq, o, hələ də üzərində işləyir. İndi onu necə işdən çıxara bilərəm?

Cavab: Əgər müddət buraxılıbsa, deməli əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən olub. İşçi yalnız ümumi əsaslarla işdən çıxarıla bilər.

Sual 6: Müddətli işçi hamilədir, lakin müqavilənin uzadılması üçün ərizə təqdim etməyib və arayış gətirməyib. Onu işdən çıxarmaq olar?

Cavab: Vəziyyət birmənalı deyil, müxtəlif məhkəmə qərarları praktikası var. Bir tərəfdən, uzadılma ərizə və sertifikat əsasında həyata keçirilir. Digər tərəfdən, bu vəziyyət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində dəqiq təsvir edilmişdir və işəgötürən üçün bir öhdəlikdir. Ola bilsin ki, işçi öz hüquqlarını bilmir, bu barədə ona deməlisən. Ola bilsin ki, işdən çıxarılandan sonra işini davam etdirə və analıq məzuniyyəti ala biləcəyini bilsin və hüquqlarını qorumaq üçün məhkəməyə müraciət etsin. Məhkəmənin qərarı onun tərəfində ola bilər.

Sual 7:İşçi xəstəlik məzuniyyətindədirsə, müddətli müqavilənin bitməsinə görə işdən azad edilə bilərmi?

Cavab: Bəli, edə bilərsiniz. Ancaq xəstəlik məzuniyyəti tam ödənilməlidir.

Sualınızı verinşərhlərdə yazın və pulsuz cavab alın!

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tərəflərə müəyyən hallarda əmək müqaviləsinin müddətini məhdudlaşdırmağa imkan verir. Lakin heç də həmişə onun sonu əmək münasibətlərinin dayandırılması demək deyil. Bəzən işçi əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra da işləməyə davam edir, halbuki tərəflərdən heç biri onun ləğvini tələb etmir. Yaxud işəgötürən, tabeçiliyində olan şəxsin rəhbərlik etdiyi layihəni genişləndirir. Və bu, müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin bitdiyi tarixdə xitam verilməyəcəyi qanuni əsaslardır. Əksər hallarda bu kateqoriyalı işçilərlə mübahisələr üçün hansı tələblərin xarakterik olduğunu anlayaq. Əgər tabeliyində olan şəxs onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq ehtimalı ilə mübahisə edərsə, münaqişənin necə həll olunacağını düşünün.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlar ilə fərqli müddət nəzərdə tutulmayıbsa, əmək müqaviləsi tərəflər tərəfindən həm qeyri-müəyyən müddətə, həm də beş ildən çox olmayan sabit bir müddətə bağlana bilər (1-ci bənd). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsi). Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, görüləcək işin xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri qurmaq mümkün olmadıqda bağlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). ). Məhz:

• əmək qanunvericiliyinə və normaları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün əmək hüququ, kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar, əmək müqaviləsi iş yerini saxlayır;
• müvəqqəti (iki aya qədər) işlərin müddəti üçün;
• vaxtı ilə mövsümi işləri yerinə yetirmək təbii şəraitəmək funksiyaları yalnız müəyyən bir dövrdə (mövsümdə) yerinə yetirilə bilər;
• xaricə işləməyə göndərilən şəxslərlə;
• təşkilatın normal fəaliyyəti çərçivəsindən kənara çıxan işləri (yenidənqurma, quraşdırma, istismara vermə və digər işlər), habelə istehsalın və ya göstərilən xidmətlərin həcminin bilərəkdən müvəqqəti (bir ilədək) genişləndirilməsi ilə bağlı işləri yerinə yetirmək;
• əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddətə və ya əvvəlcədən müəyyən edilmiş işi yerinə yetirmək üçün yaradılmış təşkilatlarda işə daxil olan şəxslərlə müəyyən iş;
• məlum işi yerinə yetirmək üçün onun başa çatmasını konkret tarixlə müəyyən etmək mümkün olmayan hallarda işə götürülən şəxslərlə;
• bilavasitə təcrübə, peşə hazırlığı və ya əlavə ilə bağlı işləri yerinə yetirmək peşə təhsili təcrübə şəklində;
• müəyyən müddətə seçkili orqana və ya seçkili vəzifəyə haqqı ödənilən işə seçildikdə, habelə seçkili orqanlar üzvlərinin və ya orqanlarda vəzifəli şəxslərin fəaliyyətinin bilavasitə təmin edilməsi ilə əlaqədar işə götürüldükdə dövlət hakimiyyəti və yerli özünüidarəetmə orqanlarında, siyasi partiyalarda və digər ictimai birliklərdə;
• məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən müvəqqəti xarakterli işə göndərilmiş şəxslərlə və ictimai işlər;
• alternativ mülki qulluğa göndərilmiş vətəndaşlarla;
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər hallarda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi).

Həmçinin tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. görüləcək işin xarakteri və onun həyata keçirilməsi şərtləri nəzərə alınmadan(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 2-ci hissəsi):

• işəgötürənlər üçün işə daxil olan şəxslərlə - işçilərinin sayı 35 nəfərdən çox olmayan kiçik müəssisələr (fərdi sahibkarlar daxil olmaqla) pərakəndə və istehlak xidmətləri - 20 nəfər);
• yaşa görə işə girən pensiyaçılarla, habelə sağlamlıq səbəbi ilə federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq yalnız müvəqqəti işləməyə icazə verilən şəxslərlə. təbiət;
• Uzaq Şimal bölgələrində və onlara bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda işə daxil olan şəxslərlə, əgər bu iş yerinə köçməklə bağlıdırsa;
• fəlakətlərin, qəzaların, epidemiyaların, epizootiyaların qarşısının alınması, habelə bu və digər fövqəladə halların nəticələrinin aradan qaldırılması üçün təxirəsalınmaz işlər görmək;
• əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslərlə;
• kütləvi informasiya vasitələrinin, kinematoqrafiya təşkilatlarının, teatrların, teatr və konsert təşkilatlarının, sirklərin yaradıcı işçiləri və əsərlərin yaradılmasında və (və ya) nümayişində (sərgisində) iştirak edən digər şəxslərlə, bu işçilərin əsərlərinin, peşələrinin, vəzifələrinin siyahılarına uyğun olaraq , sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə Rusiya üçtərəfli komissiyasının rəyi nəzərə alınmaqla Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş;
• təşkilati-hüquqi formasından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq təşkilatların rəhbərləri, rəis müavinləri və baş mühasibləri ilə;
• əyani təhsil alan şəxslərlə;
• Rusiya Beynəlxalq Gəmi Reyestrində qeydiyyata alınmış dəniz gəmilərinin, daxili naviqasiya gəmilərinin və qarışıq (çay-dəniz) naviqasiya gəmilərinin ekipaj üzvləri ilə;
• part-time işə daxil olan şəxslərlə;
• Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər hallarda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi).

By ümumi qayda, əgər əmək müqaviləsində onun qüvvədə olma müddəti nəzərdə tutulmayıbsa, o, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Tərəflərdən heç biri ona xitam verilməsini tələb etmədiyi halda, əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işçi işləməyə davam edərsə, əmək müqaviləsinin təxirəsalınmaz olması şərti qüvvədən düşür və o, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış sayılır (maddənin 4-cü hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-i).

Nəzərə almaq lazımdır ki, qanun qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanan işçilər üçün nəzərdə tutulmuş hüquq və təminatların verilməsindən yayınmaq üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamağı qadağan edir (Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 6-cı hissəsi). Rusiya Federasiyası). Məhkəmə işçinin uzun müddət eyni əmək funksiyasını yerinə yetirdiyini, işin daimi xarakter daşıdığını, lakin tərəflər tərəfindən vaxtaşırı qısa müddətə yenidən əmək müqaviləsi bağladığını müəyyən edərsə, belə münasibətlər müəyyən edilə bilər. uzunmüddətli və qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Sənətdə təsbit edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u:

1. əmək müqaviləsi qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə xitam verilir. İşəgötürən əmək münasibətlərinin dayandırılmasından ən azı üç təqvim günü əvvəl tabeliyində olan işçini qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir. İstisna, olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirmə müddəti üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin başa çatması halıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsi);
2. müəyyən bir işin müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsi bu iş başa çatdıqdan sonra xitam verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 2-ci hissəsi);
3. olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün bağlanmış əmək müqaviləsi bu işçinin işə buraxılması ilə xitam verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi);
4. Müəyyən bir dövrdə (mövsümdə) mövsümi işlərin görülməsi üçün bağlanmış əmək müqaviləsi bu müddətin / mövsümün sonunda xitam verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 4-cü hissəsi).

İlk baxışdan, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmalara etiraz etmək üçün arqumentlər görünür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si mövcud deyil, lakin hər şey o qədər də sadə deyil. Məhkəmə təcrübəsi təsdiq edir ki, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması kimi əsaslar çox vaxt münaqişələrə səbəb olur.

İşəgötürən üçün ən tipik mübahisələri və onların nəticələrini nəzərdən keçirin.

Qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müəyyən müddətli müqavilənin tanınması cəhdi

Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma ilə bağlı müraciət edərkən işçilərin ən çox yayılmış arqumentləri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsini tanımaq cəhdləridir. Və tez-tez belə hərəkətlərin heç bir əsası yoxdur, ancaq işçinin hüquqlarının pozulmasını bəyan etməsi üçün bir yoldur.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

İşçi Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmasını tanımaq üçün məhkəməyə müraciət etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si qanunsuzdur. O hesab edib ki, onunla bağlanmış əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilməlidir. Məhkəmə ondan imtina etdi, çünki işçinin cavabdehlə əmək münasibətlərinin daimi vəzifəsinə qayıdan olmayan mütəxəssisin vəzifələrinin müddəti ərzində təcili xarakter daşıdığı etibarlı şəkildə müəyyən edilmişdir. iş yeri(Krasnoyarsk vilayət məhkəməsinin 16 noyabr 2016-cı il tarixli 33-15490/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

İşçi layihə müddətində işə götürüldü, sonra Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarıldı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar. O, iddiaçının müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edilməsini sübut edən müvafiq və kifayət qədər sübut təqdim etmədiyi üçün məhkəmə əmək münasibətlərinə xitam verilməsini qanuni hesab edib. Qadın müqaviləni heç bir şərh və ya etiraz etmədən, o cümlədən bağlanma müddəti ilə bağlı imzalayıb. Eyni zamanda, işəgötürən işdən çıxarılma qaydasına və proseduruna əməl etdi (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 26 oktyabr 2016-cı il tarixli 33-42001 / 2016 saylı apellyasiya qərarı). Həmçinin bax, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 2 sentyabr 2016-cı il tarixli 33-28273/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 22 avqust 2016-cı il tarixli 4g/8-7164 saylı qərarı.

İşçilərin hər hansı vasitələrlə, o cümlədən istinad etməklə öz təqsirsizliyini müdafiə etməyə çalışdıqları nümunələr var təzyiq, ayrı-seçkilik müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda. Amma müdafiə etmək üçün heç bir dəlil olmadığı təqdirdə bu mövqe işləməyəcək. Belə bir halı nəzərdən keçirək.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

Qadın yaşa görə pensiyaçı olduğundan işəgötürənlə işçi arasında müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb. Müddəti bitdikdən sonra əmək münasibətlərinə Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi əsasında xitam verildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. İddiaçı işdən çıxarılma ilə razılaşmayaraq məhkəməyə müraciət edib. O, iradəsinə zidd olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edildiyini bildirib. Həmçinin, Sənətin tələblərini pozmaqla, müəyyən müddətə əmək müqaviləsi tərtib edərkən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 3-cü bəndinə əsasən, iddiaçı cavabdeh tərəfindən yaşa görə əmək sahəsində ayrı-seçkiliyə məruz qaldı, bu da onunla qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etməyə səbəb oldu. Məhkəmə işçi ilə razılaşmayıb və ondan imtina edib. Arqumentasiya - mübahisəli əmək müqaviləsi onun qüvvədə olma müddətini göstərir və müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş halları (səbəbləri) müəyyən edir. Müddətdə göstərilən şərtlərlə əmək müqaviləsi iddiaçı tərəfindən imzalanmışdır, o, onu imzalamağa məcbur olduğuna dair sübut təqdim etməmişdir. Bundan əlavə, işçi işə qəbul üçün əmrin etirafını imzaladı, bu da əmək münasibətlərinin təcili xarakterini göstərir (Novosibirsk Regional Məhkəməsinin 27 oktyabr 2016-cı il tarixli 33-10559 / 2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Bəzən tabeliyində olanlar istifadə etməyə çalışırlar işəgötürənin hər hansı sənədlərin hazırlanmasında etdiyi səhvlər qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri qurmaq. Ancaq bu cür çatışmazlıqlar əmək müqaviləsinə xitam vermə prosedurunu pozmursa, məhkəmə, çox güman ki, işdən çıxarılmanı ləğv etməyəcək.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

İddiaçı xəstəlik məzuniyyətində olan əsas işçinin olmadığı müddətə işə götürülüb. Sonuncu azad edildikdən sonra qadın Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarıldı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Məhkəmə əmək münasibətlərinə xitam verilməsi barədə sərəncamı qanuni hesab edib, çünki əmək müqaviləsindən onun müəyyən müddətə bağlandığı aydın şəkildə görünür. Məhkəmə iddiaçının arqumentini rədd etdi ki, işə qəbul haqqında sərəncam və işdən çıxarılma əmri, habelə əmək qabiliyyətsizliyi haqqında arayışlarda əsas işçinin müxtəlif ata adları göstərilib, çünki sənədlərin mətnindəki texniki səhv faktı təkzib etmir. bir mütəxəssis işə getdi, onun olmadığı müddətdə iddiaçı işə götürüldü (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 24 oktyabr 2016-cı il tarixli 33-38246/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Şirkətlərin tərəfini tutaraq, məhkəmə orqanları qeyd edir: müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatması işəgötürənin iradəsindən asılı olmayan obyektiv bir hadisədir və buna görə də bu əsasda işçinin işdən çıxarılması. əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslara aid edilir. Müəyyən müddətə qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda əmək müqaviləsinin bağlanmasına razılıq verən işçi, onun əvvəlcədən müəyyən edilmiş müddət bitdikdən sonra və ya onun xitam verildiyi konkret hadisənin başlanması ilə əlaqədar ona xitam verildiyini bilir. əlaqələndirilir.

Maraqlı bir hal, bir işçinin işəgötürənə uzunmüddətli məzuniyyət üçün müraciət etməsi, həmçinin illik ödənişli məzuniyyət müddəti üçün əmək müqaviləsini uzatmağı və məzuniyyətdən işə getdikdən sonra işdən çıxarılma tarixini hesablamağı xahiş etməsidir. Eyni zamanda, qanunla onun uzunmüddətli məzuniyyət hüququ var idi. Ancaq işəgötürən onun tələbini rədd etdi və Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən onu işdən azad etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Baxaq, məhkəmə bu vəziyyəti necə həll etdi.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

İşə baxılarkən məlum olub ki, iddiaçı işəgötürənə köçürməyib Tələb olunan sənədlər ona əmək müqaviləsinin müddəti bitənə qədər məzuniyyət vermək. Məhkəmə həmçinin müəyyən etdi ki, işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə nəhayət ödənilmiş, o cümlədən istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilmişdir, iddiaçının işdən çıxarılması və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödənilməsi ilə bağlı hüquqlarının pozulmasına dair heç bir sübut təqdim edilməmişdir. Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si qanunidir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 10 oktyabr 2016-cı il tarixli 33-37880/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Və işçi tətil üçün bütün lazımi sənədləri işəgötürənə təqdim edərsə, müqaviləni yeniləməlidirmi? Düzdü, amma tələb olunmur. Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-si, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət. ola bilər məzuniyyət vaxtı bu müqavilənin müddətindən tamamilə və ya qismən kənarda olsa belə təmin edilməlidir. Bu halda işdən çıxarılma günü həm də məzuniyyətin son günü hesab edilir.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi tərəfindən qeyd edildiyi kimi, işçinin yazılı tələbi ilə sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin verilməsi işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur və buna görə də sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət almaq hüququdur. tabeliyində olan kifayət deyil, işəgötürənin də razılığı tələb olunur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 04/22/2009-cu il tarixli GKPI09-82 saylı qərarı).

Beləliklə, menecer işçini yarı yolda qarşılamaq və ona məzuniyyət vermək qərarına gəlsə, əmək müqaviləsinin müddəti avtomatik olaraq uzadılır, ancaq məzuniyyət müddəti üçün. Bu halda müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmır. Sənətin tələblərini də unutmaq olmaz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1 və 127-ci maddələri: son iş günündə tabeliyində olan şəxslə hesablaşma aparın və verin. iş dəftəri, məzuniyyətin son günü işdən çıxarılma günü kimi göstəriləcəkdir.

Bununla belə, işçilər əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanınması üçün məzuniyyət müddətinə uzadılması faktından istifadə edə bilməyəcəklər. Məsələ burasındadır ki, əmək müqaviləsi qanun əsasında uzadılır, ona görə deyil ki, işçi müddəti bitdikdən sonra işləməyə davam edir və tərəflərdən heç biri xitam tələb etməyib.

İşçilərin Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin tanınmasını haqlı olaraq tələb etdikləri vəziyyətlər də var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si qanunsuzdur. Məsələn, əgər ilkin olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsaslar yox idi.

Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, əmək müqaviləsi yalnız müəyyən hallarda müddətli ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). Müddətli əmək müqaviləsi görüləcək işin xarakteri və onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəzərə alınmadan bağlana bilər. Eyni zamanda, nəzərə almaq lazımdır ki, belə bir razılaşma tərəflər arasında razılaşma olduqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 2-ci hissəsi) qanuni hesab edilə bilər, yəni. işçinin və işəgötürənin könüllü razılığı əsasında bağlanır. Məhkəmə müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının qanuniliyi ilə bağlı mübahisəni həll edərkən, onun işçi tərəfindən məcburi şəkildə bağlandığını müəyyən edərsə, məhkəmə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilənin qaydalarını tətbiq edir (Qərarın 13-cü bəndi). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli “Məhkəmələrin müraciəti haqqında” Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin ”, bundan sonra Plenumun 2 saylı Qərarı adlandırılacaq).

Beləliklə, əmək müqaviləsi bağlanarkən onun müddətinin məhdudlaşdırılması üçün əsas olmadıqda, hər iki tərəfin razılığı olmadığından, məhkəmə işçinin tərəfini tutur.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

İddiaçı Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi əsasında işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. O, bununla razılaşmadı və məhkəməyə müraciət etdi və orada bildirdi ki, işəgötürənin onunla 11.01.2013-cü ildən 31.12.2014-cü il tarixədək qüvvədə olan müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün heç bir əsası yoxdur. Məhkəmədə cavabdeh onun kadrlara olan tələbatının açıq-aşkar mövsümi xarakter daşıdığını və noyabrın ortalarından mayın əvvəllərinə kimi şirkətin xidmətlərinə tələbatın azalmasına istinad edib. Məhkəmə işdən çıxarılmasını qeyri-qanuni elan etdi, çünki göstərilən müddət nə mövsümə, nə də 6 aydan çox müddətə işin mümkün olduğu digər hallara uyğun gəlmir ki, bu da müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsasların olmadığını göstərir. görülən işlərin mövsümi xarakteri. Bundan əlavə, əmək müqaviləsinin mətnindən iddiaçı ilə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına əsaslanan halların (səbəblərin) göstərildiyi çıxmır. Bu, işçinin Sənətdə nəzərdə tutulmuş əsas hüquqlarının pozulmasıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57 (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 16 fevral 2016-cı il tarixli 33-239/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı). Həmçinin bax Moskva vilayət məhkəməsinin 24 avqust 2016-cı il tarixli 33-21146/2016 saylı iş üzrə, Krasnoyarsk vilayət məhkəməsinin 11 iyul 2016-cı il tarixli 33-9097 saylı iş üzrə apellyasiya qərarlarına.

Mövcud əmək qanunvericiliyinin normalarına (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 4-cü bəndi), habelə məhkəmə təcrübəsindən verilən nümunələrə əsasən, işəgötürən təcili xarakterli işin əsaslandırılmasını göstərməlidir. əmək müqaviləsinin mətnindəki münasibət. Mümkün formulaların bəzi nümunələri (Nümunə 1).

Misal 1

Şou yığcamlaşdırın

Xüsusi vəziyyətdən asılı olaraq, işəgötürən əmək müqaviləsinin mətnində aşağıdakı ifadələrdən istifadə edə bilər:

• “Bu əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi müəyyən bir müddətə - üç yaşına çatana qədər uşağa qulluq etmək üçün məzuniyyətdə olduğu üçün olmayan İvanova Svetlana Petrovnanın vəzifələrinin icrası müddətinə bağlandı. illər”;
• “Bu əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u müəyyən bir müddətə - illik hesabatların təqdim edilməsinə hazırlıq dövrü üçün bağlanır”;
• “Bu əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u işin mövsümi xarakterinə görə müəyyən bir müddətə bağlandı - meşə əkilməsi";
• “Bu əmək müqaviləsi Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi, tərəflərin razılığı ilə müəyyən bir müddətə - elektrik stansiyasında qəzanın nəticələrinin aradan qaldırılması müddəti üçün bağlanmışdır.

Eyni zamanda, bəzi məhkəmə qərarlarında göstərilir ki, müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsas olmuş hallar (səbəblər) faktiki olaraq baş veribsə, lakin müqavilədə bunlar barədə heç bir qeyd yoxdursa, bu, müddətli əmək müqaviləsinin tanınması üçün əsas.qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış müqavilələr.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

Yaşa görə pensiyaçı olan işçi ilə müəyyən müddətə bağlanmasının səbəbləri göstərilməyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanmışdır. Sonra iddiaçı Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi əsasında işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Məhkəmə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini qanuni hesab edib. Arqumentasiya - tərəflər əmək müqaviləsi bağlayarkən münasibətlərin mahiyyətinin aktuallığı barədə razılığa gəldiyi üçün müəyyən müddət ərzində onun bağlanmasına səbəb olan halların göstərilməməsi işə bərpa üçün qeyd-şərtsiz əsas deyildir (apellyasiya qərarı Kareliya Respublikası Ali Məhkəməsinin 09/01/2015-ci il tarixli 33-3390/2015 saylı işi üzrə).

Göstərilən məhkəmə aktının olmasına baxmayaraq, işəgötürənlər qanunun tələblərinə əməl etməli və əmək müqaviləsinin mətnində bütün zəruri məlumatları, o cümlədən müəyyən müddət ərzində onun bağlanması üçün əsas olmuş halları (səbəblərini) qeyd etməlidirlər. . Həqiqətən, əmək müqaviləsinin düzgün yerinə yetirilməməsinə görə bir şirkət inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Əmək müqaviləsinə daxil edilmək üçün məcburi olan şərtlərin olmaması əmək müqaviləsinin düzgün yerinə yetirilməməsinə aiddir.

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma qaydasının pozulması

Tipik bir vəziyyət Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, işəgötürənin bunun üçün heç bir əsası olmadıqda. Bu, əmək müqaviləsinin bitməsini gözləmədən işçinin işdən çıxarılmasını əhatə edə bilər. Yaxud orada olmayan mütəxəssis hələ də işə qayıtmayıb və onu əvəz edən işçi artıq işdən çıxarılıb. Şirkətin bu cür hərəkətləri tabeliyində olan şəxsin vəzifəyə bərpasına səbəb olacaq. Bu onunla əlaqədardır ki, qanunla müəyyən edilmiş normaların hər hansı pozulması əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanunsuz kimi tanınmasına səbəb olur.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

İddiaçı, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmasının qanunsuz elan edilməsini tələb edərək məhkəməyə müraciət etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Onunla əmək müqaviləsi valideyn məzuniyyətində olan əsas işçinin işə başlamazdan əvvəl bağlanmışdır. Məhkəmə iddiaçının tərəfini tutdu, çünki işdə olmayan işçinin işə başlamış hesab edilməsini tələb etmədiyini, faktiki olaraq işə getmədiyini və icraata getmədiyini müəyyən etmişdir. iş vəzifələri başlamadı. İşdə olmayan işçinin analıq məzuniyyətini tərk etməsi üçün heç bir əmr verilməyib. Belə şəraitdə cavabdehin Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən iddiaçı ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək hüququ yox idi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Məhkəməyə təqdim edilmiş vaxt cədvəli işəgötürənin əsas işçinin həqiqətən işə getməsi ilə bağlı arqumentini təsdiq etmir, çünki bu sənəd iş materiallarında olan sübutlarla və müəyyən edilmiş hallarla ziddiyyət təşkil etdiyindən, qanunilik görüntüsünü yaratmaq üçün rəsmi şəkildə tərtib edilmişdir. iddiaçının işdən çıxarılması (Novosibirsk Regional Məhkəməsinin 25 avqust 2016-cı il tarixli 33-8531/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Bənzər bir mübahisə mövzusu olan başqa bir vəziyyətdə, məhkəmə, əksinə, işdən çıxarılmasını qanuni olaraq tanıdı, çünki əsas işçinin uzaqdan işləyəcəyinə baxmayaraq işə getdiyi sübut edildi.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

İddiaçı Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. O, işə bərpa olunmaq məqsədi ilə məhkəməyə müraciət edərək, əmək müqaviləsinə xitam verilərkən, olmadığı müddətdə iddiaçının işəgötürəndə işlədiyi əsas işçinin faktiki olaraq işə getmədiyini iddia edib. Bununla belə, cavabdeh işçinin valideyn məzuniyyətindən çıxarılması üçün ərizə yazdığını və onunla əlavə müqavilə bağlandığını sübut etdi ki, bu da qadın üçün uzaqdan işləməyi təyin etdi. Əsas işçinin işdən çıxması vaxt vərəqi və əmək haqqı vərəqəsi ilə təsdiqlənir. Məhkəmə, iddiaçı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin qanuni əsaslar olduqda, yəni işçinin işdə olmaması ilə əlaqədar ləğv edildiyini bildirdi (Volqoqrad Regional Məhkəməsinin 25 avqust 2016-cı il tarixli apellyasiya qərarı. № 33-11582/16).

Beləliklə, mübahisənin həlli işin konkret vəziyyətindən asılı olacaq. İşəgötürən işdən çıxarılma proseduruna riayət etməyi və əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün əsasların olub olmadığını yoxlamağı unutmamalıdır.

Amma qanuni olardı Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si valideyn məzuniyyətində olarkən? Bu halda, işəgötürən qadının fərmanı tərk etməsini gözləmədən müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Bu, Art tərəfindən müəyyən edilmiş zəmanətlərin olması ilə izah olunur. Bu kateqoriyalı işçilər üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-i işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma hallarına tətbiq edilir. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün müstəqil əsasdır. Sənətin 1-ci hissəsinin müddəaları. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u müəyyən bir hadisənin baş verməsi ilə - əmək müqaviləsinin müəyyən edilmiş müddətinin başa çatması ilə yaranan münasibətləri tənzimləyir. Bu hal işəgötürənin təşəbbüsü ilə bağlı deyil və onun iradəsindən asılı olmayaraq baş verir. Bununla əlaqədar olaraq, təşkilat Art tərəfindən müəyyən edilmiş əlavə təminatları nəzərə almağa borclu deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

Məhkəmə, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən iddiaçının işdən çıxarılmasını qanuni hesab etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77, valideyn məzuniyyətində olmasına baxmayaraq. O qeyd etdi ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi işəgötürənin üç yaşına çatmamış uşağı olan şəxslərlə müddətli əmək müqaviləsini uşaq müəyyən edilmiş yaşa çatana qədər uzatmaq öhdəliyini nəzərdə tutmur (Ali Məhkəmənin apellyasiya qərarı). Başqırdıstan Respublikasının 27 iyul 2016-cı il tarixli işində No 33-14381 / 2016) . Həmçinin bax Moskva Şəhər Məhkəməsinin 8 avqust 2016-cı il tarixli 33-26390/2016 saylı iş üzrə, Moskva Vilayət Məhkəməsinin 13 may 2015-ci il tarixli 33-10869/2015 saylı iş üzrə apellyasiya qərarlarına.

Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi əsasında hamilə bir işçinin işdən çıxarılmasına gəldikdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, onda bu, işçinin hüquqlarının və əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydasının birbaşa pozulması hesab ediləcəkdir. Qadının hamiləliyi dövründə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda, işəgötürən onun yazılı ərizəsi və hamiləliyin vəziyyətini təsdiq edən tibbi arayış təqdim etdikdən sonra əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətini hamiləliyin sonunadək uzatmağa borcludur. hamiləliyin sonu. Bundan başqa, əmək müqaviləsi hamiləliyin başa çatmasının səbəblərindən - uşağın doğulmasından, kortəbii doğuşdan, tibbi səbəblərə görə abortdan və s. qadınlara, ailə məsuliyyəti olan şəxslərə və yetkinlik yaşına çatmayanlara münasibətdən asılı olmayaraq uzadılmalıdır”. 1 saylı Plenumunun).

Əmək müqaviləsi hamiləliyin sonuna qədər uzadılmış gələcək ana işəgötürənin tələbi ilə, lakin üç ayda bir dəfədən çox olmamaqla, hamiləliyin vəziyyətini təsdiq edən tibbi arayış təqdim etməyə borcludur. Uşağın doğulması halında, müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə əlaqədar qadının işdən çıxarılması analıq məzuniyyətinin bitdiyi gün həyata keçirilir. Digər hallarda, qadın işəgötürənin hamiləliyin başa çatması faktını bildiyi və ya bilməli olduğu gündən bir həftə ərzində işdən çıxarıla bilər (Plenumun 1 nömrəli qərarının 27-ci bəndinin 4-cü bəndi, hissə). 2, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi).

Beləliklə, hamilə işçilər qanunla, o cümlədən əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işdən çıxarılmaqdan qorunur.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

Məhkəmə, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini qanunsuz hesab etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, digər şeylərlə yanaşı, işdən çıxarıldığı zaman hamilə olduğu üçün (Saratov Regional Məhkəməsinin 10 noyabr 2016-cı il tarixli 33-8569 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı). Həmçinin bax, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 24 mart 2016-cı il tarixli 33-8742 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı.

Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən hamilə qadının işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si iki şərt eyni vaxtda yerinə yetirildikdə qanuni olacaqdır:

1. İşdə olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlandı və
2. maraqlı vəzifəsi bitməmiş bir işçini sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi şirkətdə mövcud olan başqa işə köçürmək mümkün deyil.

Eyni zamanda, işəgötürən ona bu sahədə malik olduğu göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, əmək müqaviləsində (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsinin 3-cü hissəsi) nəzərdə tutulmuşsa, digər sahələrdə vakansiya təklif etməyə borcludur. Təşkilatlara vakant vəzifələrin təklifinin istiqamətini yazılı şəkildə qeyd etmək tövsiyə olunur (yaxud onu imzanın qarşısında işçiyə təhvil verin, ya da əlavələrin siyahısı ilə poçtla məktub göndərin). Əgər təklif olunan vakansiyalardan imtina edərsə, bunu yazılı şəkildə etməlidir. Köçürməyə razılıq da qeyd edilməlidir. Sonra, məhkəmə çəkişməsi halında, işəgötürənin ona həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsinə dair sübutları olacaqdır.

Bir təşkilatın məhkəmədə iddiasını müdafiə etməyi bacardığını misal çəkək.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

İddiaçı işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması və boş iş yerlərinin olmaması səbəbindən qarşıdan gələn işdən azad edilməsi barədə xəbərdar edildi. İşçi hamilə idi. Məhkəmə, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini qanuni hesab etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əsas işçinin işə başlaması ilə əlaqədar müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra gələcək ananın işdən çıxarılması üçün əsas olmuşdur. İşəgötürənin sağlamlığına və təhsilinə görə iddiaçının doldura biləcəyi digər vakant vəzifələrin olmamasını nəzərə alaraq, cavabdehin işdən azad edilməsi barədə qərar qəbul etmək üçün qanuni əsasları var idi (Volqoqrad Regional Məhkəməsinin 23 sentyabr 2016-cı il tarixli apellyasiya qərarı. № 33-12302 / 2016) . Həmçinin bax Sverdlovsk Vilayət Məhkəməsinin 09.01.2016-cı il tarixli 33-14589/2016 saylı iş üzrə, Dağıstan Respublikası Ali Məhkəməsinin 08.03.2016-cı il tarixli, 33-3120/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarlarına.

Eyni zamanda, işəgötürən tərəfindən Sənətin 3-cü hissəsinin qaydalarının pozulması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi, bir işçiyə sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi mövcud vakansiyalar təklifi, gələcək ananın öz vəzifəsinə bərpasına səbəb olacaqdır.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

Əsas mütəxəssisin analıq məzuniyyəti müddətinə işə götürülən hamilə işçi əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən azad edilib. Məhkəmə iddiaçının işdən çıxarıldığı vaxt işəgötürənin tuta biləcəyi vakant vəzifələrə malik olduğunu müəyyən etdiyi üçün əmək münasibətlərinə xitam verilməsinin qanunsuz olduğu qənaətinə gəlib. Lakin cavabdeh bu vakansiyaları hamilə qadına təklif etməyib (Pskov vilayət məhkəməsinin 14 iyun 2016-cı il tarixli 33-965/2016 saylı apellyasiya qərarı).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işçiyə bildiriş vermək qaydasına əməl edilməməsi

Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanunsuz elan edilməsi üçün əsaslardan biri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, işəgötürənin yaxınlaşan işdən çıxarılması barədə işçini xəbərdar etmə qaydasına əməl etməməsidir. Münasibətlərə xitam verildiyi tarixə azı üç təqvim günü qalmış əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçiyə xitam verilməsi barədə yazılı şəkildə xəbərdarlıq edilməlidir. İstisna, olmayan bir mütəxəssisin vəzifələrini yerinə yetirmə müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). Əgər şirkət qanunun bu tələblərini pozarsa, işçi işə bərpa oluna bilər.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

İddiaçı Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Məhkəmə əmək münasibətlərinə xitam verilməsini qanunsuz elan edib. İşdə cavabdeh tərəfin qanun normalarından çoxlu kənara çıxması olub. Bunlardan biri işəgötürənin əmək münasibətlərinə xitam vermə prosedurunu pozması idi, çünki əmək müqaviləsinin xitam verildiyi tarixdən üç təqvim günü əvvəl başa çatması ilə əlaqədar işçini qarşıdan gələn işdən azad etmə barədə xəbərdar etməmişdir (Saratov Regional Məhkəməsinin apellyasiya qərarı). Məhkəmənin 10 noyabr 2016-cı il tarixli 33-8569 saylı iş üzrə).

Bununla belə, məhkəmələrin əks mövqeyi də var, buna görə işəgötürənin Sənətin tələblərinə əməl etməməsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçini ən azı üç təqvim günü əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etmək zərurəti, işdən çıxarılmasının qeyri-qanuni tanınması üçün müstəqil əsas ola bilməz.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

İddiaçı Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi əsasında işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Eyni zamanda, işəgötürən, Sənətin 1-ci hissəsini pozaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u, işçini müddətin bitdiyi gün müddətli əmək müqaviləsinin yaxınlaşan ləğvi barədə xəbərdar etdi. Məhkəmə, cavabdehin Sənətin tələblərinə əməl etməməsi səbəbindən əmək münasibətlərinə xitam verilməsini qanuni hesab etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçini ən azı üç təqvim günü əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etmək zərurəti, işdən çıxarılmasının qeyri-qanuni tanınması üçün müstəqil əsas ola bilməz. Bundan əlavə, müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamağa razılaşan iddiaçı, göstərilən müddət bitdikdən sonra onun xitam verilməsi haqqında bilirdi (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 2 fevral 2016-cı il tarixli 33-3252/2016 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı). ).

Məhkəmə təcrübəsindəki ziddiyyətləri nəzərə alaraq, işəgötürənlərə qanunvericiliyin tələblərinə əməl etmələrini və əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə tabeliyində olan şəxslərə operativ məlumat vermələrini tövsiyə edirik. Bu halda, işçi şirkəti bildiriş proseduruna əməl etməməkdə ittiham edə bilməyəcək və işəgötürənin mübahisədə qalib gəlmək şansı daha yüksək olacaq. Bildiriş forması qanunla nəzərdə tutulmayıb, ona görə də şirkət onu istənilən formada tərtib edə bilər (Nümunə 2).

İddiaçı Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi əsasında işdən azad edildi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Eyni zamanda, işəgötürən əvvəlcədən işçiyə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildirişlə teleqram göndərdi. İddiaçı bildirişi əmək münasibətlərinə xitam verildikdən bir neçə gün sonra alıb. Məhkəmə işdən çıxarılmasını qanuni hesab etdi, çünki əmək müqaviləsinin müddəti başa çatması onun xitamına səbəb olur. Bu, işəgötürənin təşəbbüsü ilə bağlı deyil və onun iradəsindən asılı deyildir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, müddətli əmək müqaviləsinin yaxınlaşan ləğvi barədə vaxtında məlumat verilməməsinin nəticələri məsələsini tənzimləmir, ancaq yalnız tabeçiliyə ən azı üç təqvim günü əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməli olduğunu göstərir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-ci hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, Xabarovsk Regional Məhkəməsinin 18.09.2015-ci il tarixli 33-6154/2015 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı).

Xatırladaq ki, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işçini işdən azad edilməzdən ən azı üç təqvim günü əvvəl xəbərdar etmək şərti. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirmə müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsi) tətbiq edilmir. Federasiya). Əgər tabeliyində olan şəxs belə bir vəziyyətdə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması barədə əvvəlcədən xəbərdarlıq etmək hüququnun pozulduğunu iddia edərsə, məhkəmə təşkilatın tərəfini tutacaq. Nəticə, işdə olmayan işçinin istənilən vaxt işə qayıtmaq hüququna malik olmasına əsaslanır, buna görə də onu əvəz edən bir mütəxəssislə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin dəqiq tarixi əvvəlcədən müəyyən edilə bilməz. Bundan əlavə, bu fakt müqavilənin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanınması üçün əsas deyil.

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

İddiaçı əsas mütəxəssisin olmadığı müddətə müddətli əmək müqaviləsi ilə işə götürülüb. Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılmadan əvvəl. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, ona əmək müqaviləsinin ləğvi barədə məlumat verilməmişdir. Məhkəmə işdən çıxarılmasını qanuni hesab etdi, çünki işdə olmayan bir mütəxəssisin vəzifələrinin icrası müddətində bağlanmış əmək müqaviləsi işə qayıtması ilə xitam verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi). İşəgötürən, tabeliyində olan şəxsə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ən azı üç təqvim günü əvvəldən yalnız bu müqavilənin bağlanması zamanı onun xitam verilmə tarixi müəyyən edildiyi hallarda xəbərdar etməyə borcludur (Çelyabinsk Regional Məhkəməsinin apellyasiya qərarı). 17 iyul 2014-cü il tarixli, 11-6967 nömrəli işdə / 2014).

İşçinin tələblərindən məhkəmə qaydasında imtina etməsi üçün əlavə əsaslar

Çox vaxt tabeliyində olan işçilər hüquqlarının müdafiəsi üçün müraciət üçün son müddəti nəzərə almadan məhkəməyə müraciət edirlər. İşçi, hüququnun pozulması barədə bildiyi və ya bilməli olduğu gündən üç ay müddətində, işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələr üzrə isə əmək müqaviləsi bağlandığı gündən bir ay müddətində fərdi əmək mübahisəsinin həlli üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. əmək münasibətlərinə xitam verilməsi haqqında əmrin surətinin verilməsi və ya əmək kitabçasının verildiyi gündən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). Göstərilən müddətlər üzrlü səbəblərə görə buraxılıbsa, onlar məhkəmə tərəfindən bərpa edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). kimi yaxşı səbəblər Bu işçinin fərdi əmək mübahisəsinin həlli üçün məhkəməyə vaxtında iddia qaldırmasına mane olan hallara baxıla bilər. Məsələn, iddiaçının xəstəliyi, ezamiyyətdə olması, fors-major hallara görə məhkəməyə müraciət etməyin mümkün olmaması, ağır xəstə ailə üzvlərinə qulluq zərurəti (Plenumun 2 saylı qərarının 5-ci bəndi, 5-ci bəndi). ). Bundan əlavə, hər bir işə məhkəmə tərəfindən fərdi qaydada baxılır.

Hakim məhkəməyə müraciət müddətinin üzrlü səbəb olmadan buraxıldığını müəyyən edərək, işdə olan digər faktiki halları araşdırmadan iddianın məhz bu əsasda rədd edilməsi barədə qərar qəbul edir (Mülki Prosessual Məcəllənin 152-ci maddəsinin 6-cı hissəsinin 2-ci bəndi). Rusiya Federasiyası, 3-cü bənd, 5-ci bənd Plenumun 2 saylı Qərarı).

Art tərəfindən təmin edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsinə əsasən fərdi əmək mübahisəsinin həlli üçün məhkəməyə müraciət müddəti müəyyən edilmiş ümumi məhdudiyyət müddətindən daha qısadır. sivil qanun. Bununla belə, Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin öz qərarlarında dəfələrlə qeyd etdiyi kimi, əmək münasibətləri tərəflərinin maraqlarının optimal əlaqələndirilməsinə nail olmaq üçün zəruri hüquqi şərtlərdən biri kimi çıxış edən belə bir müddət əsassız və qeyri-mütənasib hesab edilə bilməz.

Qurulmuş Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392-ci maddəsi, məhkəməyə müraciət etmək üçün qısaldılmış müddət və onun hesablanması qaydaları işçinin pozulmuş hüquqlarının, o cümlədən vaxtında əmək haqqı almaq hüququnun tez və effektiv şəkildə bərpasına yönəldilmişdir. müddətindən bu müddət məhkəməyə müraciət etmək üçün kifayətdir (21.05.1999-cu il tarixli, № 73 -О, 12.07.2005-ci il tarixli, № 312-О, 15.11.2007-ci il tarixli, № 728-О-О, 21.02. 2008 № 73-О-О).

Arbitraj təcrübəsi

Şou yığcamlaşdırın

Məhkəmə iddiaçının Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən çıxarıldıqdan sonra işə bərpa edilməsi tələblərini rədd etdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, o cümlədən müəyyən edilmiş Artın itkin düşməsinə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 392 mübahisənin həlli üçün müraciət etmək üçün bir aylıq müddət (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 30 noyabr 2016-cı il tarixli 4g / 1-13757 saylı qərarı). Həmçinin bax: Moskva Şəhər Məhkəməsinin 6 oktyabr 2016-cı il tarixli 4g/3-11640/2016 saylı qərardadları, 14 iyun 2016-cı il tarixli № 4g/3-4407/16, Başqırdıstan Respublikası Ali Məhkəməsinin apellyasiya şikayəti üzrə qərardadları 5 oktyabr 2016-cı il tarixli 33-19651/ 2016-cı il, 04.07.2016-cı il tarixli, 33-12684/2016-cı il tarixli, Moskva Şəhər Məhkəməsinin 30.05.2016-cı il tarixli, 33-20967/1604 saylı iş üzrə. 2016-cı il, 33-11558/2016 saylı işdə, Moskva Vilayət Məhkəməsinin 01.06.2016-cı il tarixli, 33-11514/2016 saylı işdə.

Beləliklə, işəgötürən işçinin məhkəməyə müraciət müddətini qaçırdığını başa düşsə, bu barədə iclasda bəyan etmək lazımdır. Mövqeyinizi iddia ərizəsinə, işçinin hüquqlarının müdafiəsi üçün müraciət etməsi üçün son müddəti qaçırmanın nəticələrinin tətbiqi üçün ərizəyə və ya başqa bir sənədə cavab olaraq yazılı şəkildə qeyd etmək məsləhətdir.

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək, müddətli əmək müqaviləsinə xitam verməzdən əvvəl işəgötürənə tövsiyə edirik:

• müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün qanuni əsasların olub-olmadığını və işçidə bunun əksini göstərən sübutların olub-olmadığını yoxlamaq;
• tabeliyində olan şəxs Sənətin 1-ci hissəsində göstərilən kateqoriyalardan heç birinə aid deyilsə, hər iki tərəfin müəyyən bir müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün razılığının olub olmadığını öyrənin. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59;
• işdən çıxarılan işçinin hamilə olub olmadığını öyrənin;
• gələcək ana əsas işçinin olmadığı müddətdə işə götürülübsə, işdən çıxarılan qadına onun üçün mövcud və uyğun vakant vəzifələrin təklif olunub-olunmadığını yoxlayın;
• əmək münasibətlərinə xitam vermək üçün əsasların olub-olmadığını aydınlaşdırmaq (məsələn, əgər müqavilə əsas mütəxəssisin olmadığı müddətdə bağlanıbsa, ilk növbədə onun işə qayıtmasını rəsmiləşdirməli və yalnız bundan sonra əvəzedici işçini işdən azad etməlisiniz);
• işçinin əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işləməyə davam edib-etmədiyini və eyni zamanda, əmək müqaviləsinin təxirəsalınmazlığının itirilməsinə səbəb olan müddətin başa çatması ilə əlaqədar tərəflərdən heç birinin ona xitam verilməsini tələb etmədiyini öyrənmək;
• işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə üç gün əvvəl xəbərdar edilib-edilmədiyini yoxlayın (işdə olmayan işçinin vəzifələrinin müddəti üçün bağlanmış əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda bildiriş tələb olunmur).

İşəgötürən, Art ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin işlənməsinin ümumi qaydasını da xatırlamağa borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-i: əvvəlcədən işdən çıxarılma əmri verin və işçini şəxsi imzası ilə tanış edin; əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçiyə iş dəftəri verin və Sənətə uyğun olaraq onunla hesablaşmalar aparın. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140; tabeliyində olan şəxsin yazılı tələbi ilə ona işlə bağlı sənədlərin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətlərini vermək.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tərəflərin əmək sahəsindəki münasibətlərini tam tənzimləyir və münasibətlərin pozulması faktı istisna deyil. Əmək münasibətlərinin tamamlanması üçün zəruri prosedur da müəyyən edilir.

Prosesi tənzimləyən qanunvericilik

Mövcud qanun əmək müqaviləsi bağlandıqda münasibətlərə xitam verilməsi üçün aşağıdakı əsasları nəzərdə tutur.

1. Müqavilənin tərtib olunduğu müddət başa çatıb.
2. İşçi öz istəyi ilə sənədi vaxtından əvvəl ləğv etmək istəyir.
3. İşəgötürən muzdlu işçini birtərəfli qaydada işdən çıxarmaq niyyətindədir.
4. Tərəflər müqaviləni ləğv etmək üçün qarşılıqlı razılığa gəlirlər.
5. Müqavilənin yerinə yetirilməsinə mane olan və iştirakçılardan asılı olmayan hallar yaranıb.

Tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma

Hər bir iştirakçı üçün ən yaxşı hal müqavilənin qarşılıqlı razılaşma əsasında tamamlanmasıdır. Bu halda, səbəblər göstərilə bilməz və razılıq forması akta əlavə, işçinin ifadəsi və ya işdən çıxarılması barədə əmrdir.

Fors-major halların təsiri

Bu konsepsiya tərəflərin iradəsindən asılı olmayan belə halları əhatə edir:

• işçi hərbi qeydiyyat və çağırış idarəsinə çağırış aldı;
• bu vəzifədə olan keçmiş heyət bərpa olundu;
• əlillik və ya ölüm;
• fors-major kimi qiymətləndirilə bilən hər hansı hadisələr.

Müqavilənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılma hərəkətlərinin alqoritmi

Əmək Məcəlləsi işdən azad edilmənin aşağıdakı qaydasını müəyyən edir.

1. Müqavilənin ləğvi barədə işçi heyətinə ən azı 3 gün əvvəl imzası qarşılığında bildirin. Bildiriş forması pulsuzdur, həmçinin tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə.

   Əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra işdən çıxma ərizəsini yükləyin

2. Müqaviləni tamamlamaq üçün əmr verin, işçini onunla tanış edin. Təsdiq etmək üçün o, imzalamalıdır.
3. İşçiyə qeyd-hesablama əsasında ona ödənilməli olan bütün ödənişlər, borclar, əmək haqqı balansı üçün kompensasiya ödəyin.
4. Tamamlanmış iş dəftəri və işdən çıxarıldığı gün sahibinə verilir. Onun bir nüsxəsini müəssisənin arxivinə yerləşdirin.

Qeyd! Əgər işdən çıxarılma könüllüdürsə, o zaman səbəb əmək fəaliyyətində öz əksini tapmalıdır.

1. Bütün məlumatları şəxsi heyətin uçot kartına qeyd edin.
2. İşdən çıxarıldıqdan sonra üç gün ərzində işəgötürən işçinin tələbi ilə arayışlar, çıxarışlar və ya digər sənədlər verməyə borcludur.
3. İşdən çıxarılan şəxsin qeydiyyata alındığı yerdəki hərbi komissarlığa sifarişli poçtla məlumat verin.

Vacibdir! Əgər müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işəgötürən və işçi əməkdaşlıq etməyə davam edərsə, o zaman avtomatik olaraq uzadılır.

Keçmiş işçi sənədləri qəbul etməkdən imtina etdi: nə etməli?

İşdən çıxarılan işçi təqdim olunan sənədləri qəbul etməkdən imtina edə bilər. Bu zaman iki həmkarın imzası ilə imtina aktının tərtib edilməsi və qeydiyyata alınması tələb olunur.

İşin görülməsi üçün əmək müqaviləsi bağlandıqda işdən azad edilmə qaydası

Müəyyən miqdarda işin görülməsi üçün müqavilənin bağlandığı hal Məcəllədə nəzərdə tutulmamışdır. Vəkillər tərəflərin razılığı ilə münasibətlərə son qoymağı məsləhət görürlər. Bu halda, prosedura əlavə sənədin - İşin qəbulu haqqında şəhadətnamənin (vahid forma No T-73) əlavə imzalanması daxildir. İstifadə müddəti haqqında bildiriş tələb olunmur.

T-73 nümunə formasını yükləyin

Müəyyən kateqoriya işçilər üçün müqaviləyə xitam verilməsinin xüsusiyyətləri

Hamiləlik dövründə sənədin etibarlılığı başa çatıbsa, işəgötürən qanunla onu məzuniyyət tarixinə qədər təxirə salmalıdır. Aşağıdakı kateqoriyalı qadınlar işdən çıxarıla bilməz:

• hamilə qadınlar;
• üç yaşınadək uşaqların olması;
• əlil uşağı olan və ya 14 yaşına çatmamış tək analar.

Müqavilənin vaxtından əvvəl ləğvi

Muzdlu iki həftədən gec olmayaraq işdən çıxmaq istəyi barədə məlumat verməlidir. Səbəbi müəyyən edilə bilməz.

Bu müddət ərzində onun ərizəsini geri götürmək hüququ var. Müddət müddəti digər sənədlərlə dəyişdirilə bilər.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün əsaslar ola bilər:

• təşkilatın ləğvi və ya işçilərin ixtisarı;
• kadrların kifayət qədər ixtisasının olmaması;
• üzrlü səbəblər olmadan vəzifələrin yerinə yetirilməməsi və digər pozuntular.

Əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işçini necə işdən çıxarmaq olar Viktor Bocheev deyir

Oxuma 14 dəq. Baxışlar 3.9k. 11.11.2018 tarixində dərc edilmişdir

Müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işçini necə xəbərdar etmək olar

Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi. 77 və Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslardan birini - müddətinin bitməsini nəzərdə tutur. Belə bir əsasda əmək müqaviləsinin ləğvi yalnız müqavilə müəyyən müddətə bağlandıqda mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq xitam verilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-də göstərilən müddət bitdikdən sonra.

Vacibdir! Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, əmək münasibətləri faktiki davam etmədikdə və tərəflərdən heç biri ona xitam verilməsini tələb etmədikdə, müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verilir. Əgər tərəflərdən heç biri əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün heç bir tədbir görməzsə, müddətli əmək müqaviləsi avtomatik olaraq qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab ediləcək.

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi, əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edilməsi barədə işçi işdən çıxarılmadan ən azı üç təqvim günü əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar edilməlidir. İstisnalar, olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması hallarıdır. Buna görə də işəgötürən işçiyə bildiriş göndərməklə müqavilənin ləğvi barədə xəbərdar etməyə borcludur. Burada işçi ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verildiyi göstərilməlidir. Bildiriş təşkilatın rəhbəri və ya onun vəzifələrini yerinə yetirən və ya qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə bildiriş vermək üçün lazımi qaydada səlahiyyətləri olan şəxs tərəfindən imzalanır. Sənəd icazəsiz şəxs tərəfindən imzalanıbsa, işdən çıxarılma qanunsuz hesab edilə bilər.

İşçinin onu alması barədə bildirişi imzalaması tövsiyə olunur. Bildiriş iki nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri işəgötürəndə qalır, digəri isə işçiyə verilir. O, həmçinin bir nüsxədə tərtib edilə bilər və işçinin istəyi ilə işəgötürən onun üçün belə bildirişin surətini çıxara bilər.

Əmək müqaviləsi olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətə bağlanmışsa, onun ləğvinin əsas şərti sonuncunun işə qayıtmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi). Əks təqdirdə, işdən çıxarılma qanunsuz elan edilir və işçi işə bərpa edilməlidir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin 24.08.2010-cu il tarixli qərarı, N 33-26386 işində).

təcrübədən vəziyyət. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xəstəlik məzuniyyəti zamanı işdən çıxarıla bilərəmmi?

Bu vəziyyətdə, işçi ilə əmək müqaviləsi onun müvəqqəti əlilliyi dövründə də ləğv edilə bilər, çünki əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılmağa şamil edilmir.

Sənətin 6-cı hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçinin işdən çıxarılmasına icazə verilmir (təşkilatın ləğvi və ya fəaliyyətə xitam verilməsi halları istisna olmaqla). fərdi sahibkar) əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi və məzuniyyətdə olduğu müddətdə.

Müqavilənin müddətinin başa çatması əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslardan biridir. Nəticədə, işçi müvəqqəti əlillik dövründə işdən çıxarıla bilər, çünki qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin təşəbbüsü deyil.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi müəyyən edilmiş müddətdə ləğv edilmədikdə, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab ediləcəkdir.

təcrübədən vəziyyət. Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən işdən azad etmək mümkündürmü? Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, valideyn himayəsindən sonra işə getmədən əmək münasibətlərinə xitam verdiyi təqdirdə, işdə olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış bir işçi ilə. tərk etmək?

İşəgötürənin əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra müvəqqəti işçini işdən çıxarmaq üçün qanuni əsas yoxdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 2-ci bəndi), əgər daimi işçi işə getmədən istefa vermişsə. mövqeyindən.

Bir qayda olaraq, olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün işə götürülən müvəqqəti işçi, sonuncu işə getdiyi gün işdən çıxarılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi).

Daimi işçi müvəqqəti əlillik və ya məzuniyyətdə olarkən öz istəyi ilə işəgötürənlə əmək münasibətlərinə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 80-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi) xitam vermək hüququna malikdir. . İşçi Sənətin 1-ci hissəsində göstərilən müddətdə işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq edərsə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-i, onda işəgötürənin ona müdaxilə etmək hüququ yoxdur. Əmək müqaviləsinin ləğvini rəsmiləşdirmək üçün daimi işçinin işə getməsi lazım deyil, yəni. işəgötürən onun bilavasitə iştirakı olmadan zəruri sənədləri hazırlayır.

Daimi işçinin işdən çıxarılmasından sonra işəgötürənin Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən müvəqqəti işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün heç bir əsas yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, daimi işçi artıq işə başlamayacaq. Əgər işəgötürən müvəqqəti işçi ilə əmək münasibətlərini daimi əsasda davam etdirmək istəmirsə, o zaman belə görünür ki, onların xitam verilməsi Qanunda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla mümkündür. Əmək Məcəlləsi RF.

Əgər əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra tərəflər ona xitam verilməsini tələb etməmişlərsə, müqavilənin təxirəsalınmaz olması şərti avtomatik olaraq qüvvəsini itirir və qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Bu halda əlavə müqavilə bağlamaq lazım deyil, baxmayaraq ki, Rostrud bunu etməyi tövsiyə edir (20 noyabr 2006-cı il tarixli N 1904-6-1 məktub).

təcrübədən vəziyyət. İşdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması şərtini əmək müqaviləsində necə düzgün əks etdirmək olar?

İşdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi çox vaxt aşağıdakı ifadələri ehtiva edir: “Əmək müqaviləsinin müddəti 01.04.2010-cu ildən 15.06.2012-ci ilə qədərdir”, burada sonuncu tarix, məsələn, belə bir müqavilənin bağlandığı müddət üçün işçinin valideyn məzuniyyətinin bitmə tarixinə uyğun ola bilər.

Bu ifadə ən çox müvəqqəti işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müəyyən bir günü ilə bağlı mümkün mübahisə riskinin qarşısını almaq üçün istifadə olunur. Bununla belə, belə bir vəziyyət başqa bir mürəkkəb və qeyri-müəyyən vəziyyətə gətirib çıxara bilər ki, daimi işçi müddətli əmək müqaviləsinin bitmə tarixindən əvvəl işə başladıqdan sonra bir ştat vahidi işəgötürənin təmin etməyə borclu olduğu iki işçi tərəfindən tutulacaq. iş və əmək haqqı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsinin 2-ci hissəsi) .

Müvəqqəti işçi buna baxmayaraq Sənətin 3-cü hissəsi əsasında işdən çıxarılarsa. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u, daimi işçinin işə başlayıb-başlamamasından asılı olmayaraq, əmək müqaviləsinin müqavilənin başa çatması üçün konkret tarixi müəyyən edən şərtlərinin pozulması ilə ləğv edilməsi ilə bağlı mübahisə yarana bilər. Məhkəmənin hər bir konkret vəziyyətdə necə qərar verəcəyini əvvəlcədən proqnozlaşdırmaq mümkün deyil.

Belə bir vəziyyətdə, əmək müqaviləsində konkret bitmə tarixini göstərməməyinizi, lakin aşağıdakı sözləri daxil etməyinizi tövsiyə edirik: “Əmək müqaviləsinin müddəti - bu müddətli əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq bağlanır. . Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi, uşaq üç yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyəti müddətində olmayan Gavrilova Maria Sergeevnanın vəzifələrinin icrası üçün.

təcrübədən vəziyyət. Əgər valideynlik məzuniyyətində olan işçi natamam işə başlamışsa, əsas işçinin olmadığı müddətdə bağlanmış əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işçini işdən azad etmək olarmı?

Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq qəbul edilən işçi ilə əmək münasibətləri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi, əsas işçinin işə başlaması ilə əlaqədar müddətli əmək müqaviləsi şərtləri ilə xitam verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 3-cü hissəsi). Eyni zamanda işə başlayan işçinin hansı iş saatı rejimində işləyəcəyi önəmli deyil.

Analıq məzuniyyətində və analıq məzuniyyətində olan bir işçinin olmaması müddətində işəgötürən müddətli əmək müqaviləsi şərtləri ilə başqa bir işçi işə götürmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). ).

Öz növbəsində, valideyn məzuniyyəti zamanı işçi yarımçıq işləmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsinin 3-cü hissəsi). Əslində, işçi eyni vaxtda valideyn məzuniyyətində olacaq (yəni, əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad ediləcək, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 106, 107-ci maddələri) və eyni zamanda əmək funksiyasını yerinə yetirəcəkdir. Amma eyni zamanda onun iş saatı da dəyişir. Bu fakt vaxt cədvəlində (forma No T-12 və ya No T-13) müvafiq işarələrlə təsdiqlənməlidir.

Praktikada bu fikir ifadə olunur. Əgər valideyn məzuniyyəti başa çatmayıbsa, müvəqqəti işçini işdən çıxarmaq üçün heç bir səbəb yoxdur. Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-u bu vəziyyətdə əmək müqaviləsinin ləğvini məzuniyyətinin dayandırılması ilə deyil, əsas işçinin işə çıxması ilə əlaqələndirir.

Buna görə də, bu müddəanın ikililiyinə baxmayaraq, görünür ki, qanunvericiliklə iş yeri saxlanılan başqa işçinin işə daxil olması ilə əlaqədar başqa işçi ilə əmək münasibətlərinə xitam verilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 256-cı maddəsinin 3-cü hissəsi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Əmək müqaviləsi ləğv edilmədikdə, işəgötürən əsas işçi işə getdiyi zaman xitam verilmədiyi üçün əmək müqaviləsinin qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış kimi tanınması riskini daşıyır (Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Rusiya Federasiyası).

Bununla belə, işəgötürən müvəqqəti işçi ilə maraqlanırsa, o, sonuncu ilə əmək münasibətlərinə xitam verməmək hüququna malikdir. Bunun üçün daimi işçinin işə başladığı gün müvəqqəti işçinin işdən çıxarılması haqqında əmr verməməsi və ştat vahidi əlavə edilməklə ştat cədvəlinə dəyişiklik edilməsi kifayətdir. Beləliklə, əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanır və təcili şərt etibarsız olur.

Əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsi haqqında əmrin tərtib edilməsi və qeyd-şərtin tərtib edilməsi

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verilməsi əmrlə (vahid forma N T-8) rəsmiləşdirilir. "Əsas" sütununda onun qüvvədə olma müddətini təyin edən müqavilənin xüsusi bəndi və (və ya) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işçiyə göndərilən bildirişin təfərrüatları göstərilir.

İşçi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrlə (sərəncamla) imzası ilə tanış olmalıdır. Bu sənəd işçinin diqqətinə çatdırıla bilmirsə və ya işçi imzası ilə tanış olmaqdan imtina edərsə, əmrdə müvafiq qeyd aparılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi).

Əmrə əlavə olaraq qeyd-hesablama tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verilməsinin qeydiyyatı, müddətin bitməsi tarixə deyil, konkret hadisəyə görədir.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının bir neçə halı var ki, onun qüvvədə olma müddətinin başa çatması konkret tarixlə deyil, müəyyən hadisənin baş verməsi ilə bağlıdır. Məsələn, işdə olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddətə və ya başa çatması müəyyən bir tarixlə müəyyən edilə bilməyən əvvəlcədən müəyyən edilmiş bir işin yerinə yetirilməsi üçün müqavilə bağlanır.

Əsas işçinin çıxması ilə əlaqədar işdən çıxarılması üçün necə müraciət etmək olar

Əsas işçini əvəz edən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, əsas işçinin işə qayıtmasının sənədləşdirilməsi tövsiyə olunur. Əsas işçinin işə girməsi ilə əlaqədar onu əvəz edən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyini bildirən bir əmr tərtib etmək yaxşıdır. Belə bir sifarişin təfərrüatları N T-8 vahid formasının "Əsas" sütununda əks olunur.

Vacibdir!Əsas işçini əvəz edən işçinin əmək müqaviləsinin ləğvi barədə üç gün əvvəl xəbərdar edilməsinə ehtiyac yoxdur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinin 1-ci hissəsi).

Müddətli əmək müqaviləsi qəsdən müəyyən edilmiş və başa çatması konkret tarixlə müəyyən edilə bilməyən işin yerinə yetirilməsi üçün bağlandıqda, müqaviləyə xitam verilməsi üçün əsas işin başa çatmasını (tamamlanmasını) təsdiq edən sənəddir.

Bir işçi, təşkilatın iş müqaviləsi üzrə podratçının funksiyalarını yerinə yetirməsinin bir hissəsi olaraq işi yerinə yetirmək üçün işə götürülübsə, belə bir sənəd yerinə yetirilən işin qəbulu aktıdır. Onun təfərrüatları N T-8 vahid formasının "Əsas" sütununda göstərilməlidir.

Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 nömrəli Fərmanı vahid forma N T-73 "Müəyyən bir işin müddəti üçün bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi əsasında yerinə yetirilən işlərin qəbulu haqqında aktı" təmin edir. Bu akt həm də, birincisi, işçiyə pul məbləğlərinin ödənilməsi, ikincisi, işçinin işə götürüldüyü işin başa çatdırılması ilə əlaqədar onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün də əsas ola bilər.

Əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verildikdə əmək kitabçasına qeyd edilməsi

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə məlumat əmək kitabçasına daxil edilir. Eyni zamanda, işçinin Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsaslanaraq müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldığı göstərilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si.

Əmək kitabçası işçiyə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Onu aldıqdan sonra şəxsi kartında və əmək kitabçalarının və onlara əlavələrin hərəkəti üçün mühasibat uçotu kitabında imza atmalıdır (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16.04.2003-cü il tarixli 225 nömrəli Qərarının 41-ci bəndi " Əmək kitabçaları haqqında").

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında qeyd əmək kitabçalarının saxlanmasına cavabdeh olan işçinin imzası, işəgötürənin möhürü və işdən çıxarılan işçinin imzası ilə təsdiqlənir (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16.04.2019-cu il tarixli 35-ci bəndi). 2003 N 225 "Əmək kitabçaları haqqında").

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edildikdə şəxsi kartın qeydiyyatı

Şəxsi kartda (vahid forma N T-2) əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin başa çatması ilə əlaqədar Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən xitam verilməsi barədə qeyd edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Əmək kitabçasını aldıqdan sonra işçi şəxsi kartı imzalamalıdır (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16.04.2003-cü il tarixli 225 nömrəli "Əmək kitabçaları haqqında" Qərarının 41-ci bəndi).

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verildikdə ödənişlər

Əmək müqaviləsi müddətinin başa çatması ilə əlaqədar xitam verildikdə, işəgötürən işlədiyi dövr üçün əmək haqqı, o cümlədən mükafatlar, müavinətlər və digər ödənişlər, habelə istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya ödəməyə borcludur. Bu məbləğlər əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün, yəni işin son günü ödənilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsi).

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilməli olan məbləğlər barədə mübahisə yaranarsa, işəgötürən onun mübahisə etmədiyi məbləği ödəməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinin 2-ci hissəsi).

Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda sənədlərin verilməsi

Sənətin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən işçiyə yazılı müraciəti əsasında işlə bağlı sənədlərin lazımi qaydada təsdiq edilmiş surətlərini verməyə borcludur. Bundan əlavə, bəndlərə uyğun olaraq. 3 səh 2 bənd. 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ Federal Qanununun 4.1-ci bəndinə əsasən, işçiyə işin (xidmətin, digər fəaliyyətlərin) dayandırılması ilindən əvvəlki iki təqvim ili üçün qazanc məbləği haqqında arayış verilməlidir.

Əvvəllər işdən çıxarılan işçi də bu sertifikat üçün müraciət edə bilər. Bu halda, işəgötürən onu yazılı ərizənin verildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq verməlidir. İşçi ərizəni şəxsən, qanuni nümayəndəsi (etibarlı şəxs) vasitəsilə verə və ya poçtla göndərə bilər. Ərizə səlahiyyətli şəxs vasitəsilə verilirsə, o zaman həmin şəxsin şəxsiyyətini və səlahiyyətlərini təsdiq edən sənədləri təqdim etmək lazımdır. İşəgötürən sertifikatda olan məlumatların düzgünlüyünə cavabdehdir (255-FZ saylı Qanunun 15.1-ci maddəsi).

Sertifikatın forması və verilməsi qaydası Rusiya Əmək Nazirliyinin 30 aprel 2013-cü il tarixli 182n nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir.

Bir işçinin işdən çıxarılması barədə məlumatın göndərilməsi

İşçinin işdən çıxarılması ilə bağlı məlumatların hərbi qeydiyyat və qeydiyyat şöbəsinə təqdim edilməsi

İşəgötürən iki həftə ərzində hərbi qeydiyyata alınmalı olan işçinin işdən çıxarılması barədə hərbi komissarlığa və (və ya) yerli hakimiyyət orqanlarına məlumat verməyə borcludur. İşdən çıxarılan şəxs haqqında məlumat Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Baş Qərargahı tərəfindən təsdiq edilmiş Təşkilatlarda hərbi uçotun aparılmasına dair metodiki tövsiyələrə 9 nömrəli əlavədə göstərilən formada təqdim olunur ("a" bəndi, Tövsiyələrin 29-cu bəndi). ).

Bu öhdəliyin yerinə yetirilməməsinə görə günahkar şəxs (təşkilatın rəhbəri və ya hərbi qeydiyyat işinə cavabdeh olan işçi) 300-dən 1000 rubla qədər cərimə ilə üzləşir. (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 21.4-cü maddəsinin 3-cü hissəsi).

Borclu işçinin işdən çıxarılması barədə məhkəmə icraçısına və bərpaçıya bildiriş

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə məhkəmə icraçısına və (və ya) bərpaçıya dərhal məlumat verməyə borcludur. əmək haqqı icra sənədi əsasında hansı ayırmaların aparıldığını və bu sənədi onlara qaytarın (02.10.2007-ci il tarixli 229-FZ Federal Qanununun 98-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

Tutmalar alimentin ödənilməsi ilə bağlı olubsa, müvafiq məlumat həm məhkəmə icraçısına, həm də alimenti alan şəxsə göndərilməlidir. Bu halda məlumatın göndərilmə müddəti üç gündür (RF IC-nin 111-ci maddəsinin 1-ci hissəsi).

İcra sənədinin qaytarılması üçün son tarix Rusiya Federasiyasının Ailə Məcəlləsi ilə müəyyən edilmədiyi üçün sənədi mümkün qədər tez geri qaytarmaq məsləhətdir. Əks təqdirdə, işəgötürən Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 17.14-cü maddəsi, Sənətin 4-cü hissəsində nəzərdə tutulmuş öhdəliyin yerinə yetirilməməsi və ya vaxtında yerinə yetirilməməsi. 2 oktyabr 2007-ci il tarixli 229-FZ Federal Qanununun 98-i.

İcra sənədlərinə, xüsusən də (02.10.2007-ci il tarixli 229-FZ Federal Qanununun 12-ci maddəsinin 1-ci hissəsi) daxildir:

• icra sənədi;
• məhkəmə qərarları;
• alimentin ödənilməsinə dair notariat qaydasında təsdiq edilmiş müqavilələr və ya onların notarial qaydada təsdiq edilmiş surətləri.

Geri qaytarılmış icra sənədində, edilmiş cəzalar haqqında qeyd etmək lazımdır (02.10.2007-ci il tarixli 229-FZ Federal Qanununun 98-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). İşarə aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir (Rusiya Federal Məhkəmə İcraçıları Xidmətinin 25 iyun 2012-ci il tarixli 12 / 01-15257 nömrəli məktubu, Metodik Tövsiyələrə N 1 Əlavənin II bölməsinin 2-ci bəndinin 10-cu bəndi. Rusiya Federal Məhkəmə İcraçıları Xidməti tərəfindən 19 iyun 2012-ci il N 01-16 tərəfindən təsdiq edilmiş alimentin bərpası üçün icra sənədlərinin tələbləri):

1. ayırmaların ümumi məbləği;
2. işçinin işdən çıxarılması zamanı tutulan məbləğ;
3. ödəniş tapşırığının nömrəsi (qəbz);
4. köçürmə tarixi;
5. borc balansı

Verilmiş cərimələrin qeydi təşkilatın möhürü və vəzifəli şəxsin imzası ilə təsdiqlənir.

İcra sənədinin vaxtında qaytarılmaması üçün cərimə nəzərdə tutulur (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 17.14-cü maddəsinin 3-cü hissəsi):

• vəzifəli şəxslər üçün - 15.000-dən 20.000 rubla qədər;
• üçün hüquqi şəxslər- 50.000 ilə 100.000 rubl arasında.

• 1. Müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qanuniliyi
• 1.1. Müəyyən müddətə bağlanmaq üçün əsaslar olmadıqda, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 2-ci bəndi) ilə əlaqədar işdən çıxarılması qanunidirmi?
• 1.2. İşçinin valideyn məzuniyyətində olduğu müddətdə əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 2-ci bəndi) ilə əlaqədar işdən çıxarılması qanunidirmi?
• 1.3. Hamilə qadının əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılması qanunidirmi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 2-ci bəndi), əgər o, onun uzadılması üçün müraciət etməmişsə, tibbi arayış təqdim etməmişdirsə? hamiləliyin təsdiqlənməsi?
• 1.4. Hamilə qadının əmək müqaviləsinin müddəti əsas işçinin işdən çıxması səbəbindən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi) başa çatdıqda və işəgötürənin onu köçürmək imkanı olmadıqda, onu işdən çıxarmaq qanunidirmi? hamiləliyin sonuna qədər başqa bir vəzifəyə işçi?
• 1.5. İşçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə əmək müqaviləsinin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi) başa çatması səbəbindən işdən azad edilməsi qanunidirmi?
• 1.6. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması bu vəzifəyə başqa şəxsin təyin edilməsi ilə əlaqədar olarsa, vəzifənin vəzifələrini icra edən işçinin işdən azad edilməsi qanunauyğundurmu?
• 1.7. Əgər işə qəbul zamanı müqavilə bağlanmayıbsa və ya onun qüvvədə olma müddəti göstərilməyibsə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması səbəbindən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsi) işdən azad etmək qanunidirmi?
• 1.8. Əgər əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı hadisə baş verməmişdirsə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndi) qanunidirmi?
• 1.9. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndinin 1-ci hissəsi), əgər müəyyən bir müddət üçün onun bağlanması üçün əsas olan hallar (səbəblər) varsa. , mövcud idi, lakin müqavilədə göstərilmədi?
• 1.10. Əsas işçinin getməsi səbəbindən əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi), lakin işçiyə təklif edilmədikdə, analıq məzuniyyəti zamanı işdən çıxarılma qanunidir. hamiləliyin sona çatmasından əvvəl başqa işə köçürmə?
• 2. Əmək müqaviləsinin uzadılmasının qanuniliyi
• 2.1. Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma qanunidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, müddətli əmək müqaviləsi, müəyyən bir müddətə bağlanması üçün əsas olan hallar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsi) səbəbindən uzadılıbsa. ?
• 2.2. Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma qanunidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq tərəflərin razılığı ilə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması halında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59?
• 3. Müddətli əmək müqaviləsinin təkrar bağlanmasının hüquqi nəticələri
• 3.1. Əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması səbəbindən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 2-ci bəndi), daimi iş görmək üçün dəfələrlə bağlanmışsa, işdən azad etmək qanunidirmi?
• 3.2. Göstərilən şəxslər kateqoriyasına aid olan işçinin razılığı ilə təkrar bağlanması ilə əmək müqaviləsinin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi) başa çatması ilə əlaqədar işdən azad edilməsi qanunidirmi? Sənətin 2-ci hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59?
• 4. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə işçiyə məlumat verilməsi qaydasına riayət edilməsi
• 4.1. İşçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdar edilmədiyi və ya üç gündən az müddətə xəbərdar edildiyi təqdirdə, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılması qanunidirmi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndi). avans?
• 4.1.1. İşçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq edilmədiyi təqdirdə (üç gündən az müddətə əvvəldən xəbərdar edilmiş) əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən azad etmək qanunidirmi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndi). ) və işdən çıxarılma əmri ilə tanış deyildi?
• 4.2. İşdən çıxarılma bildirişi təşkilatın rəhbəri olmayan bir şəxs tərəfindən imzalanırsa, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar işdən çıxarılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 2-ci bəndi) qanunidirmi?