İşdə sizə bonus verəcəklər? Bonus hüququnuzu necə müdafiə etmək olar? İxtisara hazırlaşır

Hər kəs işinə görə yalnız sabit bir ödəniş deyil, həm də kompensasiya ödənişləri (məsələn, "şimal" əmsalı) və ən çox yayılmış bonuslar olan həvəsləndirmələr almaqdan məmnundur. Hər hansı bir işçinin nə üçün pul mükafatına layiq görüldüyünü, onun necə hesablandığını və onun formalaşması qaydalarının hansı sənədlərdə göstərildiyini bilməsi vacibdir. İşəgötürənin başqa bir problemi var: ifadə necə olmalıdır, çünki tez-tez müxtəlif işçilər müxtəlif nailiyyətlərə görə mükafatlandırılırlar. Məqaləmiz sizə bonusların bütün nüansları haqqında məlumat verəcəkdir.

Bonus nədir?

Bu ödənişin müəyyən edilməsində ən vacib şey odur ki, o, bir insanın müəyyən bir müddət ərzində qazandığından artıq hesablanır - ən çox bir ay və ya bir il ərzində. Sadə dillə desək, bonus işin nəticələrindən, metodlarından, onların əldə olunma sürətindən, keyfiyyət və ya kəmiyyət göstəricilərindən asılı olan stimuldur.

Bu ödənişin ikinci funksiyası işçini stimullaşdırmaq, onu daha intensiv və ya əvvəlki kimi işləməyə sövq etməkdir.

Bonus sistemini kim inkişaf etdirir?

Bu edilir:

• HR nümayəndələri;
• şirkətin xüsusi kadrların inkişafı xidməti.

Mühasibat departamentinin nümayəndələri nəyə görə mükafatlandırıla biləcəyinin müəyyən edilməsində iştirak etməlidirlər (yalnız onlar həvəsləndirmə fondundan vəsaitlərin dəqiq həcmini və bölüşdürülməsi qaydalarını bilirlər). Şirkət rəhbərliyi hər bir təyin edilmiş ödənişi təsdiqləyir.

Hansı sənədlər bonusların prinsiplərini müəyyən edir?

Hər bir təşkilatın özünəməxsus xüsusiyyətləri var, onların məzmunu və prinsipləri müəyyən işçilər tərəfindən həyata keçirilən işin xüsusiyyətlərindən, əldə edilən nəticələrin əhəmiyyətindən və həvəsləndirmə fondunun imkanlarından asılıdır. Sənədin xüsusiyyətləri də müəssisənin özünün nə olduğu ilə müəyyən edilir. Əgər büdcə təşkilatıdırsa, əksər hallarda onun öz mülahizəsinə uyğun olaraq mükafat vermək imkanı yoxdur, idarəçilərin isə hüquqları məhduddur. Özəl şirkətlərdə hər şey maliyyə vəziyyətindən və direktorun öz işçilərini həvəsləndirmək istəyindən asılıdır.

Bu məsələni tənzimləyən bir sıra sənədlər bunlardır:

• kollektiv müqavilə və ona əlavə edilən mükafat müddəaları;
• daxili əmək qaydaları;
• təşkilat daxilində tərtib edilən digər idarəetmə sənədləri.

Bonus necə hesablanmalıdır?

• Şəffaf. Yəni, hər bir işçi ideal olaraq hesablamalar aparmalı və müəyyən məbləği niyə aldığını başa düşməlidir. Tez-tez olur ki, sənədlər işçi üçün əlçatmaz olur, o, hesablama prinsipini başa düşmür və hər dəfə ona çox və ya az verdiklərinə təəccüblənir. Qanun həvəsləndirici ödənişlərin maksimum şəffaflığını və aydınlığını təmin edir.
• Obyektiv olaraq. Bonus alan müdirin dostu və ya qohumu deyil, işçilərin hər biri olur. Belə bir ödəniş geri götürülə bilməz, çünki "səndən xoşum gəlmir" və hətta qanuna görə intizam tənbehi işçini bu puldan məhrum edə bilməz. Bilmək lazımdır ki, həvəsləndirmə fondundan pul vəsaitlərinin rəhbərlik tərəfindən subyektiv şəkildə bölüşdürülməsi qanun pozuntusudur. Bununla belə, ödənişin azaldılması və ya tamamilə geri götürülməsi üçün hələ də səbəblər var. Onlar adətən subyektiv səbəblərdən işçinin nail olmadığı konkret iş nəticəsindən asılıdır. Yəni, ideal seçim o zamandır ki, hansı vəzifədə olmasından asılı olmayaraq, bonus müddəalarına çıxışı olan bir şəxs belə və belə hərəkətlərə görə həvəsləndirici ödənişdən məhrum edilə biləcəyini bilsin.
• Sənədlərdəki ifadələr aydın olmalıdır. İnsanı sakitləşdirməyə ehtiyac yoxdur ki, sonradan ona bonusun niyə verilmədiyini izah etməyə ehtiyac qalmasın. Buna misal olaraq aşağıdakı halı göstərmək olar: bonus bəndində ödənişin hər kəsə ayın və ya ilin sonunda verildiyi bildirilir. Bütün işçilər bu sevincli hadisəni səbirsizliklə gözləyirlər. Amma birdən məlum olur ki, məzuniyyətdə olanların (illik, analıq, uşağa qulluq, xəstəlik məzuniyyəti) maaşlarında xoşagəlməz artım olmayacaq. İnsanlar bu vəziyyətdən məyus və qıcıqlanacaqlar, ona görə də əvvəlcədən məlumatlandırılmalıdırlar.

Bonuslar hansılardır?

Birinci növ istehsaldır. Onlar işçinin iş yerindəki tapşırıq və ya vəzifələrini yerinə yetirdiyinə görə verilir müəyyən dövr. Bu həvəsləndirici ödənişlər bir ay, bir rüb və ya bir il kimi bir müddət ərzində ödənilir.

İkinci növ həvəsləndiricidir. Onların vəzifə və ya tapşırığın icrası ilə heç bir əlaqəsi yoxdur, lakin hakimiyyət tərəfindən hədiyyə və lütf əlaməti kimidir. Həvəsləndirici mükafatlar ilin sonunda xidmət stajına, şüurlu və məsuliyyətli işə, yubileylərə, uşaqların ad gününə və s.

Həvəsləndirici ödənişlər işçilərə nağd və ya qiymətli hədiyyə (məsələn, məişət texnikası) şəklində verilə bilər.

Bonuslar həm də müəyyən bir nailiyyətə görə bir işçiyə ödənilən fərdi və kollektiv olanlara bölünür. Sonuncular işlədiyi müddətdən, həcmindən asılı olaraq şöbənin hər bir əməkdaşına paylanır əmək haqqı və müxtəlif əmsallar.

Həvəsləndirici ödənişlər sistemli və ya birdəfəlik ola bilər.

Bonus nə üçündür?

Heç bir işəgötürən işçiyə pul mükafatı verilə biləcəyi səbəblərlə qanunla məhdudlaşdırılmır.

Bununla belə, bəzi hallarda rəhbərlik üçün çətinlik işçilərin mükafatlandırılmasının nə qədər vacib olduğu, bunun nəyə görə mümkün olduğu sualıdır və mükafatlandırmanın səbəbinin ifadəsi heç də aydın deyil.

İstənilən halda hər bir təşkilatın istədiyi kimi əmək haqqı sistemi qurmaq hüququ var.

Həvəsləndirici ödənişlərin verilməsinin səbəbləri aşağıdakılar ola bilər.

• Yaxşı performans. İlk növbədə, bu, vəzifə təlimatlarında nəzərdə tutulmuş vəzifələrin yerinə yetirilməsi və yaxşı performansdır. Məsələn, satış meneceri işəgötürənə kifayət qədər qazanc təmin etdiyi üçün bonus ala bilər.
• Səbəb bayramlar ola bilər - dövlət və ya korporativ. daxil deyək Tikinti şirkəti həvəsləndirici ödənişlər Yeni il və İnşaatçılar Günü üçün ödənilir.
• Bir işçinin bir uşağın doğulması bəzən birdəfəlik bonusun hesablanmasına səbəb olur.
• Bəzi təşkilatlarda bonuslar tam işlədiyi vaxta görə, istirahət vaxtı, şəxsi məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyəti olmadan verilir.

Bonusların azaldılması

Şirkət həvəsləndirmələrin ödənilməsindən imtinanı özündə əks etdirməlidir normativ sənədlər, xüsusilə, bonuslar haqqında əsasnamədə. İşəgötürən səbəbini qanuni olaraq aşağıdakı kimi formalaşdıra bilər.

• İşçi rəhbərlərdən asılı olmayan səbəblərdən işdən kənarda qalıb. Bu siyahıya xəstəlik məzuniyyəti, sessiya, tətil, ailə vəziyyəti daxildir.
• İşçi intizam tənbehi aldı, bu töhmət və ya sadəcə töhmət ola bilər.
• İşçi öz funksiyasını düzgün yerinə yetirmir. Müştərilərin kobudluğuna, istehsal planını yerinə yetirməməsinə və ya onun pozulmasına görə bərbərdən şikayətlərini misal göstərmək olar.
• Bir işçi işdən çıxmaq istəyirsə istəyi ilə və bunu bonus hesablanmadan əvvəl edir, sonra ona ödənilmir.

Bununla belə, hər hansı bir işəgötürənin həvəsləndirici ödənişlərlə bağlı qərarı məhkəmədə qanuni olaraq etiraz edilə bilər.

Hesablamanın səbəbini necə formalaşdırmaq olar?

Yaxşı ifadələrin bəzi nümunələri direktorlara müxtəlif vəziyyətlərdə işçilərə stimul ödəməyə haqq qazandırmağa kömək edəcəkdir. Beləliklə, aşağıdakı hallarda maaş artımı verə bilərsiniz.

• İşin keyfiyyətinə görə. Sadə dillə desək, siz nəyisə bir şəkildə edə bilərsiniz və ya cəhd edib yüksək səviyyədə edə bilərsiniz. Mədəniyyət sahəsindən bir nümunə: muzeydə bir bələdçi darıxdırıcı və rəsmi hekayə danışır, digəri isə hekayəsini o qədər valehedici şəkildə danışır ki, ziyarətçilər ona təşəkkürlər yazır. Rəhbərlik üçün bu, həvəsləndirici ödənişlərin hesablanmasının səbəbi ola bilər.
• Yüksək nəticələr və iş intensivliyi üçün. İşçi həmkarlarından eyni vaxtda və eyni imkanlarla daha çox iş görür. Məsələn, o, məhsuldarlığı artıran digər iş üsullarından istifadə edir.
• Uzun müddət davamlı iş üçün. Bu formula uzun müddətdir şirkətin maraqlarına baxan və öz hesabına məzuniyyətə getməyən təcrübəli işçi üçün ən uyğundur.
• Çətin iş üçün. Belə bir bonus həmişə öz vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən bir işçinin ildönümü ilə əlaqəli birdəfəlik bonus ola bilər və ya, məsələn, ilin sonunda hesablana bilər.
• Onların vaxtında başa çatdırılması üçün əmək öhdəlikləri. Təşkilat mühüm və vaxt aparan layihəni həyata keçirirsə və işçi onun vaxtında və lazımi formada çatdırılmasında mühüm rol oynayıbsa, bu tərtib xüsusilə uyğundur.
• Vacib birdəfəlik tapşırığın yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi üçün. Məsələn, bir işçi həlledici danışıqlarda müvəffəqiyyətlə iştirak etdi, bu danışıqlarda rol oynadı, ezamiyyətə getdi və şirkət adından orada müqavilə bağladı və müəyyən bir problemdən çıxış yolu tapdı.
• Arxada səmərələşdirici təklif, arxada uzunmüddətli plan. İşçinin analitik bacarıqları və uzaqgörənliyi də mükafatlandırıla bilər.
• Pula qənaət etmək üçün. Mükafatlandırıla bilən xüsusi istedad, rəhbərlik tərəfindən əvvəlcə büdcədə nəzərdə tutulduğundan daha az pula layihənin həyata keçirilməsidir.
• Mükafat müvəffəqiyyətlə həyata keçirilən və həyata keçirilən layihənin nəticələrinə əsasən verilir.

Yaxşı işəgötürən həmişə xatırlayır ki, bonus şirkətin gələcəyinə bir növ sərmayədir, çünki işləmək üçün belə motivasiya bütün komanda üzvlərinə onların hər birinin rəhbərlik üçün vacib və dəyərli olduğunu başa salır.

Bu, hər bir işəgötürən üçün uzun və çox məsuliyyətli bir prosesdir. Çünki bu, işdən çıxarılmalı olan şəxslərin onun həyata keçirildiyi tarixdən iki ay əvvəl xəbərdar edilməsini, habelə son iş günündə verilməli olan bütün ödənilməli vəsaitlərin onlara ödənilməsini nəzərdə tutur. Bundan əlavə, işəgötürən bu kateqoriyaya tabe olanlara mövcud vakansiyalar təklif etməli, həmçinin yeni insanların işə götürülməsinə icazə verməməlidir.

İxtisara hazırlaşır

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar ixtisar etməzdən əvvəl işəgötürən bir neçə şərt yerinə yetirməlidir:

Mövcud ştat cədvəlini dəyişdirmək və ya yenisini təsdiq etmək, bu, heyətin ona həvalə edilmiş vəzifələrdən kənarda genişləndirilməsinin mümkünsüzlüyünü göstərəcək;

Bu barədə 2 ay əvvəl tabeliyində olanlara məlumat vermək;

İşçilərə təşkilatda mövcud olan digər vakansiyaları təklif etmək;

Qanunla müəyyən edilmiş müddətdə məşğulluq orqanlarına məlumat vermək.

Əgər vətəndaş əvvəlcədən iş yerində ixtisar olduğunu və ona tabe olduğunu bilirsə, o zaman bu məsələni dərhal müdiri ilə müzakirə edə bilər. Axı, bütün lazımi ödənişləri iki aydan tez ala bilərsiniz və əlbəttə ki, hazırkı vəzifənizdə qala bilmirsinizsə, tez bir zamanda yeni vakant vəzifə tapa bilərsiniz.

İxtisara görə işdən çıxmaq baha başa gəlir

Əslində, işçilərin ixtisarına görə işçilərin işdən çıxarılması təkcə vaxt aparan deyil, həm də çox ucuz prosedur deyil. Patron insanlara nəinki əmək haqqı və istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya ödəməlidir, həm də davamlılıq təzminatı iki ayda. Bundan əlavə, vətəndaş işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarıldığı gündən on gündən gec olmayaraq işə götürülməzsə, bu halda o, əvvəlki rəhbərdən üçüncü ay üçün pul müavinətini alır. Buna görə bir çox işəgötürən tabeçiliyində olanları könüllü olaraq işdən azad etməyə məcbur etməyə çalışır. Onda onlara çox pul ödəməli olmayacaqsınız.

Əgər iş yerində ixtisar olarsa, lakin müdir hələ də arzuolunmaz işçini öz iradəsi ilə işdən çıxmağa məcbur edirsə, belə işdən çıxarılma məhkəməyə şikayət edilə bilər. Yalnız bunun üçün sizə bu faktın şahidliyi və sənədli sübutu lazımdır. Əks təqdirdə, tabeliyində olan bir işçinin işə bərpa olunması və lazım olan bütün pulu alması sadəcə mümkün olmayacaqdır.

Bildiriş

Menecer işçini 2 ay qabaqcadan ixtisarla bağlı xəbərdar edir. Bildiriş yazılı şəkildə tərtib edilir və imza qarşılığında şəxsə verilir. Əks təqdirdə, işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılmasından xəbəri olmayacaq və bu, sonradan müdirinə böyük problemlər yarada bilər, hətta məhkəmə çəkişməsinə səbəb ola bilər.

İş yerində ixtisar olduğu bir vəziyyətdə, işçinin hüquqları müdiri tərəfindən pozulmamalıdır. Sonuncu, bildirişin özündə göstərilə bilən bütün mövcud vakansiyaları birinciyə təklif etməyə borcludur.

İşdən çıxarılma bildirişi belə görünür:

00.00.00 _______________

Hörmətli ________________ (işçinin tam adı)!

Sizə bildiririk ki, ştatların ixtisarı ilə əlaqədar tutduğunuz _____________ vəzifə __________ ixtisara məruz qalır (qeyd edilən bildiriş tarixindən iki ay nəzərə alınmaqla sayı).

Biz sizə ______________ (vakansiyaların adı) mövcud vakansiyaların seçimini təklif edirik. Əgər siz başqa vəzifədə işləməyə razısınızsa, bildirişin alındığı tarixdən iki ay keçməmiş təşkilatın kadrlar şöbəsinə (adı) HR mütəxəssisinə yazılı məlumat verməyiniz xahiş olunur.

Hörmətlə, MMC-nin direktoru ________________ (imza stenoqramı).

Tabeçiliyə qarşıdan gələn ixtisar barədə məlumat verildiyi andan iki aylıq müddət başa çatmağa başlayır, bundan sonra, əlbəttə ki, başqa bir təklif olunan vakansiya ilə razılaşmırsa, ona ödənilməli olan bütün ödənişlərlə işdən çıxarılır.

Ödənişlər

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən bir şəxsi işdən çıxararkən, menecer ona tam ödəməli və ödəməlidir:

Bütün iş dövrü üçün əmək haqqı.

İstifadə edilmədiyi təqdirdə məzuniyyət üçün kompensasiya. Əgər işçi artıq məzuniyyətdədirsə, lakin müddət tam işlənməyibsə, ixtisar edildiyi təqdirdə bunun üçün maaşından tutulmalar aparılmır.

İki aylıq qazanc məbləğində. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçi məşğulluq orqanlarına müraciət edibsə, lakin işləmirsə, bu qazancı 3-cü ay saxlayır. Bu halda, siz keçmiş rəhbərliyinizi təqdim etməlisiniz iş dəftəri və ya onların qeydiyyatında olması barədə məşğulluq mərkəzindən arayış.

İşçiyə tam ödəniş onun işinin son günündə edilməlidir, əks halda bu, Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsinin pozulması olacaq.

İş saxlamaq hüququ

Əgər iş yerində ixtisar olarsa, o zaman yalnız ən yüksək əmək məhsuldarlığına və ixtisasa malik olan şəxslərin iş yerlərini saxlamaq üçün üstünlük hüququ vardır.

Bütün işçilərin eyni məhsuldarlığa və yüksək ixtisasa malik olduğu halda, aşağıdakıları edən işçiyə üstünlük verilməlidir:

Bu şəxsin maaşı əsas dolanışıq mənbəyi olan iki və ya daha çox himayədarı varsa;

Ailə üzvlərindən heç birinin işi və ya digər gəliri yoxdursa, ailənin yeganə təminatçısıdır;

Bu təşkilatda işləyərkən xəstəlik və ya başqa ciddi xəsarət aldıqda;

Əlildir Əla Vətən Müharibəsi və ya Vətənin müdafiəsi zamanı xəsarət almış əlil;

İşdən ara vermədən idarəetmə istiqamətində təhsil səviyyəsini artırır.

Sənəd işləri

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma ilə bağlı görülən bütün tədbirlərdən sonra işçiyə əmək kitabçasının və ödənilməli olan bütün ödənişlərin verilməli olduğu an gəlir. Bundan sonra o, bu faktı təsdiq edən əmri imzalamalıdır.

Sifariş hazırlayarkən təşkilatın kadrlar üzrə mütəxəssisi orada Əmək Məcəlləsinin bəndini, hissəsini və maddəsini göstərməklə işdən çıxarılma əsaslarının dəqiq ifadəsini göstərməlidir. Bundan sonra, əmək kitabçasını doldurun, imzanızı qoyun və bütün bunları təşkilatın möhürü ilə təsdiqləyin. Əmək kitabçasındakı qeyd aşağıdakı kimi olmalıdır: “1-ci hissənin 2-ci bəndi əsasında ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilmişdir.Vətəndaş başqa hallara görə deyil, ixtisara görə işdən azad edildiyi üçün başqa ifadə işlədilmir. .

Şəxsin əmək fəaliyyəti ilə bağlı bütün sənədlər, habelə onun üçün tələb olunan bütün sənədlər nağd pul, işdən çıxarıldığı gün işçiyə verilməlidir.

Yolverilməz anlar

İş yerində ixtisarın olduğu bir vaxtda mövcud vakant vəzifələrə yeni şəxslərin qəbulu yolverilməzdir. Bu, menecer tərəfindən ciddi pozuntu olardı, çünki o, məlumat təqdim etməlidir vakant vəzifələr yalnız bu əsasda işdən çıxarılma riski olan şəxslərə. Bu işdə işçilərin təhsil səviyyəsinin əhəmiyyəti yoxdur.

Yekun maliyyə hesablamasında, 12 ay tam işlənməmişsə, artıq verilmiş illik məzuniyyətə görə işçinin maaşından tutulması yolverilməzdir.

İş yerində ixtisar olduğu bir vəziyyətdə, işçinin hüquqları rəhbərlik tərəfindən heç bir şəkildə pozula bilməz. Bu, ilk növbədə vaxtında ödənişlərə aiddir, əks halda işdən çıxarılan şəxs məhkəmə orqanlarından müdafiə istəyə bilər.

Məşğulluq orqanları ilə əlaqə

İşçi ilə əmək müqaviləsi ştatların ixtisarına görə işdən çıxarılması əsasında başa çatdıqdan sonra vətəndaşın tam hüququ var və hətta ödəniş edildiyi gündən 10 gün ərzində məşğulluq orqanlarına müraciət etməyə borcludur. Bu halda o, üçüncü ay üçün orta qazancını saxlayacaq.

Məşğulluq xidməti də öz növbəsində işsizlərə onu maraqlandıran vakansiya tapmaqda kömək etməlidir. Bir qayda olaraq, işləmək istəyənlər üçün yaxşı və uyğun iş. Sonradan işdən çıxarılma üçün əsas kimi işçilərin ixtisarı əmək fəaliyyəti heç bir şəkildə təsir etmir, lakin eyni zamanda məşğulluq orqanlarında qeydiyyatda olan şəxsə işsizliyə görə müavinətin maksimum məbləğini almaq imkanı verir.

İş axtarışı

Ancaq bəzən məşğulluq xidməti cəlbedici vakansiyalar təqdim etmir, ona görə də onları özünüz axtarmağa getməlisiniz. Eyni zamanda, həqiqətən maraqlı və ödənişli bir mövqe tapmaq üçün çox səy sərf etməlisiniz.

Uyğun vakansiya tapmaq həmişə mənəvi cəhətdən çətindir. İşdən çıxarılan şəxs işdən çıxarılıbsa, bu xüsusilə çətindir. Bu vəziyyətdə iş tapmaq daha da çətinləşir ki, layiqli maaşlı bir yer tapmaq çətindir. Məhz buna görə də ixtisara məruz qalan bir çox vətəndaşlar başqa vəzifədə və daha az maaşla belə əvvəlki yerində qalmağa çalışırlar. Bu, sonradan işsiz qalıb məşğulluq mərkəzindən cüzi müavinət almaqdan yaxşıdır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra yaxşı bir iş çox güman ki, öz peşəsində böyük təcrübəyə malik olan və aktiv olaraq yeni vakant vəzifə axtaran birinə gedəcək.

Qanunsuz azalma

Təcrübədə işəgötürənlərin zəhlətökən tabeçiliyindən istənilən vasitə ilə xilas olmağa çalışdıqları hallar var. Bu zaman qeyri-qanuni və ya “xəyali” azalma kimi üsullardan da istifadə edilir. Bu halda, menecer tərəfindən işdən çıxarılmağa hazırlığı göstərən heç bir tədbir görülmür. Sadəcə olaraq işçiyə vəzifəsinin ixtisar olunacağı barədə şifahi xəbərdarlıq edilir, ona başqa iş axtarmaq üçün iki ay müddət verilir.

Qeyri-qanuni ixtisar zamanı vətəndaşa kağız üzərində yazılsa da, maaşdan başqa heç bir ödəniş edilmir. Eyni zamanda, bu cür hallar kifayət qədər tez-tez baş versə də, hüquqlarını qorumaq üçün məhkəmələrə müraciət edənlər azdır.

Arbitraj təcrübəsi

Müasir ədalət mühakiməsində tabeliyində olan işçi ilə işəgötürən arasında məhkəmə dinləmələri qeyri-adi deyil. Üstəlik, qanun demək olar ki, həmişə müdirinin deyil, işçinin tərəfindədir.

dan bir misal verək məhkəmə təcrübəsi, vəziyyəti təsvir edir.

Vətəndaş zavodda usta işləyirmiş. Müdir dəyişdikdən sonra işdə problemlər yaranmağa başlayıb. Yeni müdir bunu təşkil etmək istəyirdi bu yer başqa adam, amma işçini işdən çıxara bilmədi, heç bir səbəb yox idi. Sonra HR mütəxəssisi rəhbərliyə "xəyali" ixtisar prosedurunu həyata keçirməyi tövsiyə etdi, bu barədə ustaya 2 ay əvvəl məlumat verilməlidir. Lakin sonuncuya başqa vakant vəzifə təklif olunmayıb və o, işdən çıxarılıb. Və bu yeri tutmaq üçün tez başqa bir adam işə götürüldü. Bundan xəbər tutan keçmiş tabeliyində olan işçi müdirini məhkəməyə verib.

Məhkəmə qərarından belə çıxır ki, iş yerində ştat ixtisarı olarsa, ona tabe olan vətəndaşa başqa mövcud vəzifə təklif edilməlidir. Bu halda bu edilmədi. Üstəlik, çıxmadı ştat cədvəli, bu peşədə geriləmə olduğunu göstərir. Bununla əlaqədar olaraq, məhkəmə orqanı sonuncunun iddiasını təmin edərək, onu işə bərpa edib, əlavə olaraq, mənəvi zərərin ödənilməsi üçün işəgötürəndən külli miqdarda pul götürüb.

Normaların pozulması halında əmək qanunvericiliyi Qeyri-qanuni olaraq işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa etmək hüququ var. Azaldılması və sonradan tamamlanması əmək münasibətləri bu halda onlara hər zaman məhkəmə yolu ilə şikayət verilə bilər.

"Niyə səni işə götürməliyik?" - Potensial işçilərlə müsahibə zamanı bu sualdan çox istifadə olunur. Təəssüf ki, bu suala zəif cavab vermək iş əldə etmək şansınızı əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər. Bu suala yaxşı cavab vermək üçün müsahibəyə əvvəlcədən hazırlaşmalı və işəgötürənin şirkətinin məqsədlərinə cavab verən bacarıqlarınızın siyahısını aydın şəkildə formalaşdırmağa çalışmalısınız.

Addımlar

1-ci hissə

Şirkəti araşdırın. Müsahibə başlamazdan əvvəl belə, şirkətin mədəniyyəti və işə götürmə təcrübəsi haqqında anlayışınız olmalıdır. Mümkünsə, digər işçilərdən hansı şəxsiyyət növünün vəzifəyə ən uyğun olduğuna dair nümunələr alın ki, necə uyğun olduğunuzu izah edəsiniz.

Müsahibədən əvvəl iş təsvirini nəzərdən keçirin. Müsahibədən bir neçə gün əvvəl iş təsvirinə diqqətlə baxın. Təsviri qruplara bölmək üçün başqa bir kağız parçasından istifadə edin.

Bacarıqlarınız və təcrübənizlə işəgötürənin tələbləri arasında ümumi dil tapmağa çalışın.İş təsvirində işəgötürənin tələb etdiyi hər bir ixtisas bəndinin yanında ətraflı cavab yazın. Unutmayın ki, işəgötürənin probleminin həlli niyə sizsiniz sualına cavab verməlisiniz.

• Məsələn, iş təsvirində idarəetmə təcrübəsi tələbi qeyd edilirsə kiçik qrup, tutduğunuz bütün vəzifələri və əldə etdiyiniz nailiyyətləri sadalayın.
• İstənilən müvafiq təcrübədən, o cümlədən bu sahədən kənar işlərdən istifadə edin. Məsələn, əgər siz universitetdə olarkən fast food restoranında işləmisinizsə və digər insanları idarə etmisinizsə, bu da nisbi təcrübədir.
• Siz həmçinin könüllülük təcrübəsini vurğulaya bilərsiniz, xüsusən də bir çox işiniz yoxdursa. Məsələn, klubu və ya düşərgəni idarə etmək və ya hətta məktəbdaxili idman komandalarına məşqçilik etmək idarəetmə təcrübəsi sayılır.

1. 3-4 element seçin. Bacarıqlarınızı tələb olunanlarla müqayisə etdikdən sonra ən yaxşı 3-4-ü seçin və cavab verərkən diqqətinizi onlara yönəldin. Siz qeyri-dəqiq cavab vermək istəmirsiniz, ona görə də reklamın vacib hissələrinə təcrübənizin ən yaxşı uyğun gəldiyini seçin.

   Cavab verməyə çalışın. Güzgü qarşısında dayanarkən suala cavab verməyə çalışın. Sonra ailə üzvlərinə və dostlarına keçin. Əsas mənasını xatırlamaq üçün bunu bir neçə dəfə edin. Cavabınız məşq edilmiş kimi görünməməli, əsas fikir yaddaşınıza həkk olunmalıdır.

   Deyə bilmədiklərinizi qeyd edin. Ola bilər ki, siz öz insani keyfiyyətlərinizi önə çəkməmisiniz. Və ya bəlkə də kompüter bacarıqlarınız haqqında danışa bilmədiniz. Bu barədə qeydlər aparın ki, “Niyə səni seçməliyəm?” kimi açıq tipli bir sualda ona müraciət edə biləsən.

   Müsahibin sizin haqqınızda nə düşündüyünü qiymətləndirin. Müsahibənin sizin uzun illər təcrübəniz, rəhbərliyiniz altında sizdən kiçik olan insanlarla necə işləyəcəyiniz barədə suallar verməyə davam edərsə, sizin həddindən artıq bacarıqlı olduğunuzu düşündüyünü görə bilərsiniz. Bunun əksi də ola bilər - müsahib sizin yaxşı olmadığınız bir bacarıq haqqında soruşsa, müsahibin sizin iş üçün uyğun bacarıqlara malik olmadığını düşündüyünü görə bilərsiniz.

   Ətraflı məlumat əldə edin.Əgər iş təsvirində çox təfərrüat yoxdursa, özünüzə bir neçə sual verməkdən çekinmeyin. Bu, işin nə olduğunu daha yaxşı başa düşməyə və suallara daha birbaşa cavab verməyə imkan verəcəkdir.

   • “Hansı tapşırıqlar üzrə yeni işçi lap əvvəldən diqqəti cəmləməli olacaqmı?” və ya “Yeni işçilərdə ilk növbədə hansı keyfiyyətlərə diqqət yetirirsiniz?”
   • Siz həmçinin “Bu mövqedə tipik bir gün necədir?” kimi bir sual verə bilərsiniz.

3-cü hissə

1. Ümumi vəziyyətdən başlayın. Suala cavab verməyə başladıqdan sonra, bu vəzifəyə nə qədər uyğun olduğunuza diqqət edin. Və budur, əvvəlki təcrübələriniz haqqında danışın və son şirkətdə necə qiymətləndirildiyinizi bizə obyektiv şəkildə söyləyin. Məsələn, orada idarə heyətinin ən gənc üzvü olduğunuzu paylaşa bilərsiniz, çünki bu, vəzifənin öhdəsindən gələ biləcəyinizi göstərir.

2. Sizi vəzifəyə uyğunlaşdıran üç keyfiyyətə diqqət yetirin. 3 nailiyyətə əsaslanan nümunə tapşırığa çox hazır olduğunuzu göstərəcək. Üstəlik, bu yanaşma cavabınızı əsaslandıracaq - bu, kolun ətrafında döyülməkdən daha yaxşıdır.

   • Suala cavab vermək üçün müsahibədən əvvəl etdiyiniz hazırlıqdan istifadə edin.
   • narahat olma. Dərindən nəfəs alın və qısa, lakin məlumatlı cavab verin.

3. Təcrübənizə gəldikdə konkret olun. Dağınıq cavablar verməyin. Nə üçün qəbul edilməli olduğunuzun səbəblərini bildiyiniz zaman ümumi deyil, konkret bir yanaşma seçmək daha yaxşıdır.

   • Məsələn, "Təcrübəli menecer işçilərin mənəviyyatını yaxşılaşdıracaq və şirkətin böyüməsinə töhfə verəcək" kimi ümumi cavabı atlayın.
   • Bunun əvəzinə belə cavab verməyə çalışın: “Məni qəbul etməlisiniz, çünki qrupa 10 il rəhbərlik etmişəm. Bu müddət ərzində kadr dəyişikliyini azaltdım və məhsuldarlığı 10% artırdım”. Bu cavab sizin elanda qeyd olunan vəzifəyə nə üçün uyğun olduğunuzun şəxsi səbəbini təqdim edir.

4. Şirkəti vurğulayın. Cavab verərkən, işi niyə istədiyinizə və ya vəzifənin sizə uyğun olub-olmayacağına diqqət yetirməyin. Bunun əvəzinə şirkətə nə verə biləcəyinizə baxın. Müsahibin eşitmək istədiyi budur.

   • Məsələn, “mən həmişə sənət qalereyasında işləməyi arzulamışam” deməyin.
   • Bunun əvəzinə belə bir şey deyin: “Mən bilirəm ki, bir çox insanlar bu vəzifəni istəyir, amma mən bu işdə ən yaxşı olmaq üçün uzun və çox çalışmışam yararlıdır . Əvvəlki illərdə topladığınız bir neçə bacarığı əlavə etməklə bunu davam etdirin.

5. Öyrəndiklərinizi istifadə edin. Müsahibə zamanı öyrəndiklərinizi tətbiq etmək üçün bu vaxtdan istifadə edin. Bacarıqlarınızı şirkətin tələb etdiyi bacarıqlarla uyğunlaşdırın. Müsahibin əldən verdiyi bacarıqlarınızın aspektlərini qeyd etmək üçün də vaxtdan istifadə edin.

   • Məsələn, şirkətin həqiqətən insanlara diqqət yetirdiyini eşitmiş ola bilərsiniz. Keçmiş işlərdən konkret nümunələrlə öz insani keyfiyyətlərinizi vurğulamaq üçün vaxtdan istifadə edin.
   • "Əvvəlki işimdə bütün iş zənglərini idarə edirdim və nömrələr müştərilərin mənim növbəmdə daha xoşbəxt olduğunu göstərdi" kimi bir şey deyə bilərsiniz.

Ümumiyyətlə, bonuslar məcburi deyil tərkib hissəsiəmək haqqı, yəni onu əmək haqqı sisteminə daxil edib-etməmək barədə işəgötürən özü qərar verir.

Ancaq praktikada bu vasitə işçiləri maddi həvəsləndirmənin ən sadə və sübut edilmiş üsulu kimi olduqca tez-tez istifadə olunur. Yeni işə düzələn işçi əmək haqqının hansı komponentlərdən ibarət olacağını, bonus hissəsi varsa, onun ödənilməsi şərtlərini dəqiq başa düşməlidir.

Məsələn, əmək haqqı 40.000 rubl maaşdan ibarət ola bilər və ya iki bərabər hissəyə bölünə bilər: 20.000 maaş və 20.000 bonus - mahiyyətcə eyni 40.000.

Bununla belə, birinci halda, işçinin performans göstəricilərindən, intizam pozuntularının olmasından və s.-dən asılı olmayaraq bu məbləği almasına zəmanət verilir. (əsas odur ki, hər gün planlaşdırıldığı kimi iş yerində olmaqdır), lakin ikinci vəziyyətdə hər şey o qədər də aydın deyil: bonusun ödənilməsi baş verə bilər və ya olmaya da bilər. Bu məqamı müəyyən etmək üçün bonusların ödənilməsi şərtlərini və prosedurunu diqqətlə öyrənməlisiniz. Tipik olaraq, bu məlumatlar göstərir:

• və ya olması lazım olan əmək müqaviləsində məcburi işə qəbul zamanı bağlanmış;
• və ya təşkilatın yerli aktında: məsələn, Bonuslar haqqında ƏsasnaməVə, bütün yeni gələnlər də qeydiyyat zamanı öz imzaları ilə tanış olmalıdırlar.

İntizam xətasına görə mükafatdan məhrum etmə şəklində məsuliyyətə cəlb olunmaq mümkün olmayacaq! İşəgötürən müstəqil olaraq qanunvericiliyi genişləndirə və öz məsuliyyət tədbirlərini müəyyən edə bilməz.

Nəyi başa düşmək vacibdir?

1. Bonusların ödənilməsi özbaşına ola bilməz.

Sənədlərdə (əmək müqavilələri, mükafatlar haqqında Əsasnamə və s.) mükafatın verilməməsi və ya qismən ödənilməsi şərtləri göstərilməlidir. Əgər onlar yoxdursa, əslində bonus əmək haqqı ilə eyni xarakter alır. Bu o deməkdir ki, işəgötürən hər hansı şərtlərdən asılı olmayaraq, o cümlədən şərti olaraq onu ödəməyə borcludur. performans göstəriciləri və əməyin keyfiyyəti. Aydındır ki, belə bir bonus həvəsləndirici amil kimi işləyə bilməyəcək, çünki işəgötürənin onu ödəməmək üçün heç bir səbəbi olmayacaq.

2. Birinci nöqtədən hər hansı bir intizam pozuntusunun olması ilə bağlı çox yayılmış bir yanlış təsəvvür yaranır gec, yanlış yerdə siqaret çəkmək və ya şəxsi problemlərin həlli iş vaxtı , avtomatik olaraq bonusdan (tam və ya qismən) məhrum olmağa səbəb olur. Belə bir şey yoxdur - birbaşa asılılıq yoxdur. Qanunvericilik, yəni qaydalar 192-ci maddənin 1-ci hissəsi Əmək Məcəlləsi RF, intizam xətasına yol verdikdə işəgötürənin hansı cəzaları tətbiq edə biləcəyini aydın şəkildə müəyyən edir. Bu:

1. Şərh,
2. danlamaq
3. və ya ən ağır sanksiya kimi işdən çıxarma qanunla müəyyən edilmişdir hallar.

Gördüyünüz kimi, intizam pozuntusuna görə bonusdan məhrumetmə şəklində məsuliyyətə cəlb olunmaq mümkün olmayacaq! İşəgötürən müstəqil olaraq qanunvericiliyi genişləndirə və öz məsuliyyət tədbirlərini müəyyən edə bilməz.

Ödəniş proseduru

Bonusların ödənilməsi qaydasına gəldikdə, işəgötürənin tam azadlığı var. Mükafat sənədində işçinin hesabat dövründə olduğu bir bənd varsa intizam tədbiri bonusun ölçüsü yarıya endirilir və ya hətta ümumiyyətlə ödənilmirsə, belə şəraitdə bonus hissəsinin olmaması və ya azaldılması əsaslandırılacaqdır. Başqa sözlə, işçilər intizam pozuntularından qaçaraq, işlərini yaxşı və səmərəli yerinə yetirmək üçün eyni həvəsə sahib olacaqlar.

Fərqi hiss etdinizmi? Bu nümunənin əhəmiyyətini aydın şəkildə nümayiş etdirir necə dəqiq bonusun ödənilməsi şərtləri müəyyən edilir sənədlərdə.

3. Digər mühüm məqam - Prinsipcə, bonusdan məhrum edilə bilməz! Təəssüf ki, bir çox insanlar unudurlar ki, təbiətinə görə buna zəmanət verilmir, yəni həvəsləndirici ödəniş. Onu əldə etmək üçün müqavilədə və yerli qaydalarda göstərilən şərtlərə əməl etməlisiniz. Əgər onlar yerinə yetirilmirsə (məsələn, işçinin cəzası var - əvvəlki nümunəyə baxın), onda "bonusdan məhrum" deyil, "mükafatdan məhrum" ifadəsini istifadə etmək daha düzgündür. bonus ödənilməyib", şəxs onu qazanmadığı üçün - bonus almaq üçün lazım olan şərtlərin yerinə yetirilməsini təmin etmədi.

4. İşəgötürən mükafatın niyə ödənilmədiyini və ya maksimum məbləğdə ödənilmədiyini hər dəfə izah etməli və sübut etməli olmaması üçün mükafatın şərtləri şəffaf və işçi heyəti üçün başa düşülən olmalıdır. Bonusların ödənilməsi üçün göstəricilər kimi, hesablanması asan olan və etibarlı bir rəqəm əldə edən kəmiyyət göstəricilərindən istifadə etmək məsləhətdir. Misal üçün: " İşçiyə bonus ödənilir, məbləği əldə edilən satış planından asılıdır. Planın 100% yerinə yetirilməsi, planı aşaraq 10.000 rubl bonusun ödənilməsini təmin edir.1-30% - planı 30% -dən çox aşan 12.000 rubl bonus - 15.000 rubl bonusbley».

kimi qiymətləndirici və subyektiv göstəricilərdən istifadə etmək çox tövsiyə edilmir. İşi yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirdiyi təqdirdə işçiyə 10.000 rubl məbləğində mükafat verilir." Bu halda " keyfiyyət“(heç bir əlavə dekodlaşdırma olmadan) subyektiv anlayışdır və işçinin 100% verdiyi görünürsə, o zaman birbaşa rəhbər nöqsanlara yol verildiyini hesab edə bilər və nəticədə mükafatın ölçüsünü azalda bilər. Hər bir bonus ödənişinin məhkəmə çəkişmələri ilə bitməməsini təmin etmək üçün işəgötürənlər bonusun şərtlərini təsvir edərkən son dərəcə diqqətli olmalı, işçilər onları diqqətlə öyrənməli və birmənalı olmayan şərh olarsa, aydınlaşdırma tələb etməlidirlər.

5. Bonusun ödənilməsi bir göstəricidən (satış planının yerinə yetirilməsi) və ya bir neçə göstəricidən (satış planı, qaytarılanların sayı, intizam xətalarının sayı və s.) asılı ola bilər. Bu halda hər bir göstəriciyə əhəmiyyətindən asılı olaraq öz çəkiləri təyin edilə bilər. Bütün mümkün meyarları nəzərə almağa çalışaraq bonusun hesablanması prosedurunu çətinləşdirmək tövsiyə edilmir - seçim lehinə edilməlidir. əsas göstəricilər. Bir qayda olaraq, üç-beşdən çox deyil və xüsusi dəst vəzifədən və işin xüsusiyyətlərindən asılıdır. Bütün göstəricilərin real şəkildə əldə edilməsi vacibdir, əks halda həvəsləndirici ödənişin təsiri yenidən puça çıxacaq. Bir işçi, bonusun ödənilmə şərtlərini qiymətləndirərək, onların çox yüksək olduğuna qərar verə bilər və hətta onu almaq üçün səy göstərməyəcəkdir. Yaxud o, hətta bu cür fəaliyyətlərdən tamamilə imtina edə bilər, çünki çılpaq maaşla işləmək ona maliyyə baxımından maraqsız və sərfəli görünəcək.

Bonus əmək haqqı sisteminə razılıq verməzdən əvvəl ödəniş prosedurunu açıqlayan sənədləri diqqətlə öyrənmək son dərəcə vacibdir.

Sonda aydınlaşdırmaq istərdim ki, işçilərin yalnız əmək müqavilələrində və yerli sənədlərdə nəzərdə tutulmuş mükafatları tələb etmək və onlara güvənmək hüququ var. Bəzi mükafatlar təbiətdə birdəfəlik ola bilər. Misal üçün, 2012-ci ildə şirkət bütün layihələri uğurla başa çatdırdı və yığıncaqda təsisçilər sözdə13yerli sənədlərdə nəzərdə tutulmuş ödənişlərə əlavə olaraq xalis bonusdan əmək haqqı. Belə bir ödəniş o demək deyil ki, 2013-cü ilin sonunda yenidən mənfəət əldə edilsə belə, işəgötürən onu gələn il təkrarlamağa məcbur olacaq.

Təəssüf ki, son dövrlərdə olduğu kimi hallar daha tez-tez baş verir dövlət müəssisələri, özəl firmalarda isə işəgötürənlər öz səlahiyyətlərindən sui-istifadə edirlər. İşçi praktiki olaraq ona aid olmayan işi görməyə məcburdur funksional məsuliyyətlər, kiminsə bunu etməli olduğunu əsas gətirərək. Hər birimiz yalnız qəbul olunduğumuz işi görmək və müvafiq olaraq bunun üçün layiqli mükafat almaq istəyirik. Bəs işəgötürən sizi işdən çıxarmaqla hədələyərək “əlavə” iş görməyə məcbur edərsə nə etməli? Hansı işdən imtina edə bilərsiniz?

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsi, işəgötürənin işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi görməsini tələb etmək hüququna malik olmadığını bildirir. Daha çox deyəcəyəm, işçinin bütün funksional vəzifələri onun iş təsvirində göstərilməlidir, işə qoşularkən işçi tərəfindən imzalanır. Ancaq Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi istisnalar təmin edir bu qaydadan. İşçi onun tərəfindən nəzərdə tutulmayan işləri görməyə borcludur işin təsviri Və əmək müqaviləsi fors-major vəziyyətlərdə, qəzalarda, təbii fəlakətlərdə və s.

Müəssisədə yuxarıda göstərilən hallardan heç biri olmadıqda, işçinin əmək müqaviləsi və vəzifə təlimatı ilə ona tapşırılmamış işi yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququ vardır. "Əlavə" işdən imtina işdən çıxarılma səbəbi ola bilməz. İşəgötürən işçiyə əsas işinin və işçinin pul mükafatı alacağı əlavə işin birləşməsini təklif etmək hüququna malikdir. Əmək haqqının məbləği işəgötürənin mülahizəsinə əsasən müəyyən edilir və işçinin funksional vəzifələrini öz üzərinə götürdüyü işçinin əmək haqqının 100%-dən çox ola bilməz. Əgər işçi əlavə ödənişdə maraqlı deyilsə, o, əlavə işdən də imtina edə bilər.

Sizə xatırlatmağa cəsarət edirəm ki, bütün əmək mübahisələri əmək mübahisəsi komissiyası və ya məhkəmə tərəfindən həll edilir. Əmək mübahisəsi komissiyası tərəfindən əmək mübahisəsinin həllində müəssisədə olması şərti ilə həmkarlar ittifaqı komitəsinin iştirakı məcburidir.

Haqlı olduğunuza əmin olmaq şərti ilə hüquqlarınızı müdafiə etməkdən qorxmayın, əks halda sizə verilən “əlavə” öhdəliklər əlavə ödəniş və ödəniş etmədən həmişəlik sizin ola bilər. maddi həvəsləndirmələr qeyri-funksional vəzifələri yerinə yetirmək üçün.