1. GİRİŞ.
İnsanlar olmasa, təşkilat da olmaz. Düzgün insanlar olmadan bir təşkilat məqsədlərinə çata və yaşaya bilməz. Şübhəsiz ki, sosial-iqtisadi kateqoriyaya aid olan əmək ehtiyatları nəzəriyyənin ən mühüm aspektlərindən biridir və sağ nəzarət dəstləri.
Son vaxtlara qədər bizim idarəetmə təcrübəmizdə “kadrların idarə edilməsi” anlayışı yox idi. Düzdür, hər bir təşkilatın idarəetmə sistemində kadrların idarə edilməsi və kollektivin sosial inkişafı üçün funksional altsistem var idi, lakin kadrların idarə olunması üzrə işlərin əksəriyyətini şöbələrin xətt rəhbərləri həyata keçirirdilər.
Təşkilatda kadrların idarə edilməsi üzrə əsas struktur vahidi kadrların işə qəbulu və işdən azad edilməsi, habelə kadrların hazırlanması, ixtisasartırma və yenidən hazırlanmasının təşkili funksiyaları həvalə edilmiş kadrlar şöbəsidir. Sonuncu funksiyaları yerinə yetirmək üçün tez-tez təlim şöbələri və ya texniki təlim şöbələri yaradılır.
Kadrların idarə edilməsi xidmətləri, bir qayda olaraq, aşağı təşkilati statusa malikdir və peşəkar baxımdan zəifdir. Buna görə də kadrların idarə edilməsi və normal iş şəraitinin təmin edilməsi üzrə bir sıra tapşırıqları yerinə yetirmirlər. Onların arasında ən mühümləri aşağıdakılardır: sosial-psixoloji diaqnostika; qrup və şəxsi münasibətlərin, liderlik münasibətlərinin təhlili və tənzimlənməsi; sənaye və sosial münaqişələrin və stresslərin idarə edilməsi; kadrların idarə edilməsi sisteminin informasiya təminatı; məşğulluğun idarə edilməsi; vakant vəzifələrə namizədlərin qiymətləndirilməsi və seçilməsi; insan resurslarının və kadr ehtiyaclarının təhlili; kadr marketinqi; biznes karyera planlaması və nəzarəti; işçilərin peşəkar və sosial-psixoloji uyğunlaşması; əmək motivasiyasının idarə edilməsi; əmək münasibətlərinin hüquqi məsələləri; əməyin psixofiziologiyası, erqonomikası və estetikası.
Əgər komanda-inzibati sistem şəraitində bu vəzifələr ikinci dərəcəli hesab olunurdusa, bazara keçid zamanı onlar ön plana çıxır və onların həllində hər bir təşkilat maraqlıdır.
Dövlət idarəetmə sistemi əmək resursları Rusiya Federasiyasıölkədə əsas sosial-iqtisadi münasibətləri mərkəzləşdirilmiş qaydada tənzimləyən dövlət qanunvericilik, icra və məhkəmə hakimiyyəti orqanlarının və idarəetmə orqanlarının məcmusu, habelə idarəetmə üsulları və onlardan istifadə mexanizmi daxildir. Dövlət idarəetmə sisteminin vəzifələri qanunların qəbulu, onların icrasına nəzarət, ölkədə sosial və əmək münasibətləri sahəsində əməyin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi, məşğulluğun tənzimlənməsi məsələlərini əhatə edən siyasət və tövsiyələrin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsindən ibarətdir. və əhalinin miqrasiyası, əmək qanunvericiliyi, həyat səviyyəsi və əmək şəraiti, əməyin təşkili və münaqişəli vəziyyətlərin həlli və s.
Bazar şəraitində sosial-iqtisadi münasibətlərin dövlət tənzimlənməsi məhduddur və inkişaf etmiş ölkələrin təcrübəsinin göstərdiyi kimi, bu, əmək qanunvericiliyi, məşğulluq, həyat səviyyəsinin qiymətləndirilməsi və digər məsələlərə aiddir.
Beləliklə, yuxarıda deyilənləri nəzərə alaraq hesab edirik ki, əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin dövlət sisteminin öyrənilməsi kifayət qədər aktualdır və onun nəzərdən keçirilməsini tələb edir.
2. SOSİAL - ƏMƏK MÜNASİBƏTLƏRİ, ƏMƏK BAZARI VƏ KADRLARIN MƏŞĞULLUĞU
2.1. Əmək ehtiyatları anlayışı
İstehsalın səmərəliliyinin və əməyin nəticələrinin yüksəldilməsi kadrların ixtisasından və əmək ehtiyatlarından istifadə dərəcəsindən asılıdır.
Əmək ehtiyatları - ölkə əhalisinin fiziki və mənəvi qabiliyyətlərinin məcmusuna malik olan, əmək prosesində iştirak edə bilən hissəsidir. Əmək ehtiyatları əmək qabiliyyətli əhalinin sayını xarakterizə edir və ölkənin iqtisadi potensialının mühüm elementidir. Rusiyada qəbul edilmiş metodologiyaya görə, əmək resurslarına istinad meyarı əmək qabiliyyətli yaşın sərhədləridir: kişilər üçün 16-59 yaş, qadınlar üçün 16-54 yaş. Ölkənin əmək ehtiyatlarına əmək qabiliyyətinin müəyyən edilmiş hədləri daxilində olan əhali, habelə əmək qabiliyyətli yaşdan yuxarı və kiçik, xalq təsərrüfatında faktiki işləyən şəxslər (işləyən məktəblilər, pensiyaçılar) daxildir.
Əmək ehtiyatları aktiv (ictimai istehsalda bilavasitə iştirak edən şəxslər) və potensial (tələbələr işdənkənar və ev təsərrüfatında işləyən) bölünür. Əmək ehtiyatlarının sayı müəyyən bir tarixdə müəyyən edilir, lakin müəyyən bir müddət ərzində orta hesabla da hesablana bilər. Rusiyada onlar ümumi əhalinin təxminən 50% -ni təşkil edirlər. Qərb iqtisadiyyat elmində əmək resurslarının müəyyənləşdirilməsinə vahid yanaşma mövcud deyil, ona görə də bazar iqtisadiyyatı olan ölkələrin milli statistik nəşrlərində, eləcə də beynəlxalq statistikada bu kateqoriyanın xüsusiyyətləri ilə bağlı müxtəlif anlayışlar mövcuddur.
2.2. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində sosial və əmək münasibətləri
Sosial və əmək münasibətləri - bunlar əmək fəaliyyətinin yaratdığı proseslərdə fərdlər və onların qrupları arasında keyfiyyətin tənzimlənməsinə yönəlmiş obyektiv mövcud münasibətlər və münasibətlərdir. iş həyatı.
Sosial və əmək münasibətləri bu münasibətlərin həm sosial-iqtisadi, həm də psixoloji tərəflərini, habelə faktiki sosial və əmək münasibətlərinin institusional, qanunvericilik və norma yaradıcılıq səviyyəsində proyeksiyasını əks etdirən hüquqi münasibətləri xarakterizə edir.
Sosial və əmək münasibətləri sistemi şəraitdə olan olduqca mürəkkəb bir quruluşa malikdir bazar iqtisadiyyatı aşağıdakı elementləri ehtiva edir (şək. 1.).
düyü. 1. Sosial və əmək münasibətləri sisteminin elementləri
Sosial-əmək münasibətlərinin subyektlərindən biri işçi - bağlanmış vətəndaşdır əmək müqaviləsi(müqavilə) işəgötürənlə, təşkilatın rəhbəri və ya fiziki şəxslə öz qabiliyyətinə, peşə biliyinə, ixtisasına və s. Praktikada həm fərd, həm də işçi qrupları sosial, peşə, ərazi və digər statuslarına, maraqların yönümlülüyünə, əmək motivasiyasına və bir çox digər xüsusiyyətlərinə görə fərqlənən sosial və əmək münasibətlərinin subyekti kimi işçi kimi çıxış edə bilər.
İşçilərin sosial və əmək mənafelərini həmkarlar ittifaqları - işçiləri birləşdirən kütləvi təşkilatlar qoruyur. Bununla belə, bu, işçilərin digər təşkilati birləşmə formalarının mövcudluğunu istisna etmir.
İşəgötürən müstəqil işləyən və daimi olaraq bir və ya bir neçə nəfəri işə götürən şəxsdir. İşəgötürən istehsal vasitələrinin sahibi və ya onun nümayəndəsi ola bilər, məsələn: təşkilatın rəhbəri onun sahibi olmayan, işəgötürən kimi çıxış edir.
Bazar iqtisadiyyatı şəraitində sosial-əmək münasibətləri sistemində dövlət aşağıdakı əsas rolları oynayır: qanunverici, bu münasibətlərin tənzimlənməsinin əlaqələndiricisi və təşkilatçısı, əmək mübahisələrində işəgötürən, vasitəçi və arbitr.
Sosial və əmək münasibətlərinin səviyyəsi bu münasibətlərin subyektlərinin fəaliyyət göstərdiyi sosial mühitin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir, yəni. fərdi və qrup səviyyələrini, sənayenin səviyyəsini, təşkilatı, iş yerini və s.
Fərdi sosial və əmək münasibətlərinin obyektləri insanın həyatının müxtəlif mərhələlərində onun əmək həyatının müxtəlif tərəfləridir. həyat dövrü: əməyin öz müqəddəratını təyinetmə, peşə yönümü, işə qəbul və işdən azad etmə, əməyin qiymətləndirilməsi, şərait və əmək haqqı, pensiya məsələləri və s. Kollektiv sosial və əmək münasibətlərinin mövzusu təşkilatın kadrların idarə edilməsində fəaliyyətinin bütün spektrini əhatə edən kadr siyasətidir.
Sosial və əmək münasibətlərinin növləri prosesdə subyektlərin münasibətlərinin sosial-psixoloji, etik və hüquqi formalarını xarakterizə edir. əmək fəaliyyəti. Sosial və əmək münasibətlərinin növlərinin formalaşmasında əsas rolu bu münasibətlərin subyektləri üçün hüquq və imkanların bərabərliyinin təmin edilməsi prinsipi oynayır. Bu prinsipin həmrəylik və bərabərhüquqlu tərəfdaşlıq prinsipləri ilə və ya “hakimiyyət-tabeçilik” prinsipi ilə birlikdə həyata keçirilməsi xüsusiyyətləri Cədvəldə təqdim olunan müxtəlif növ sosial və əmək münasibətləri üçün əsas rolunu oynayır. bir.
Cədvəl 1
Sosial və əmək münasibətlərinin əsas növlərinin xüsusiyyətləri
| Sosial və əmək münasibətlərinin növləri |
Xarakterik |
| Paternalizm |
Sosial və əmək münasibətləri subyektlərinin davranışının, dövlət və ya təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən qarşılıqlı əlaqə şərtləri və qaydalarının ciddi şəkildə tənzimlənməsi |
| Sosial tərəfdaşlıq |
Konstruktiv qarşılıqlı əlaqəni təmin etmək üçün sosial və əmək məsələləri üzrə qarşılıqlı prioritetlərin əlaqələndirilməsi siyasətində sosial və əmək münasibətləri subyektlərinin maraqlarının qorunması və onların özünü həyata keçirməsi. |
| Müsabiqə |
Sosial və əmək münasibətləri subyektlərinin fürsət və Daha yaxşı şərtlər sosial və əmək sferasında öz maraqlarının həyata keçirilməsi |
| həmrəylik |
Sosial və əmək münasibətləri sistemindəki dəyişikliklərə və sosial və əmək sferasında sosial əhəmiyyətli qərarların qəbul edilməsində razılığın əldə edilməsinə görə insanların yekdilliyinə və maraqlarının ümumiliyinə əsaslanan qarşılıqlı məsuliyyət. |
| Subsidiarlıq |
İnsanın sosial və əmək problemlərinin həllində şüurlu məqsədlərinə və hərəkətlərinə nail olmaq üçün şəxsi məsuliyyət arzusu. |
| ayrı-seçkilik |
Sosial-əmək münasibətləri subyektlərinin hüquqlarının özbaşına, qanunsuz məhdudlaşdırılması, bunun nəticəsində əmək bazarlarında imkan bərabərliyi prinsiplərinin pozulması |
| Münaqişə |
Sosial-əmək münasibətlərində subyektlərin maraq və məqsədlərinin ziddiyyətlərinin əmək dəstəkləri, tətillər, lokautlar şəklində təzahür edən ifrat dərəcəsi. |
Normal fəaliyyət göstərməsi üçün sosial və əmək münasibətləri sisteminin bütün səviyyələrdə (dövlət, regional, təşkilat) dövlət proqramı və tənzimləmə tənzimləməsi əsasında sosial və əmək sferasının bütün sahələrini əhatə edən tənzimlənməsi və idarə edilməsi lazımdır: məşğulluq, şərait və əmək haqqı. , demoqrafik siyasət, miqrasiya siyasəti və s.
Təşkilat səviyyəsində sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi kollektiv müqavilələr sisteminin köməyi ilə həyata keçirilir, bunun çərçivəsində təşkilatın işçilərinin və onların işəgötürənlərinin razılaşdırılmış mövqeləri qərarla müəyyən edilir. kritik məsələlərşərtlər və əmək haqqı, sosial ödənişlər və kompensasiyalar, sosial təminat və sığorta və s. Rusiya Federasiyasında sosial və əmək münasibətlərinin çoxsəviyyəli tənzimlənməsi sistemi Şek. 2.
|
Birinci səviyyə
İkinci səviyyə
düyü. 2. Sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi sistemi
2.3. Əmək bazarı və onun xüsusiyyətləri
Sosial və əmək münasibətlərinin ən mühüm sahəsi inkişaf etmiş bazar iqtisadiyyatında işçilərin ictimai istehsalda işə götürülməsi və istifadəsi ilə bağlı əmək münasibətlərinin məcmusu olan əmək bazarıdır. Əmək bazarının əsas xüsusiyyətləri əmək təklifidir, yəni. milli iqtisadiyyatın kadrlara olan ümumi tələbatının ödənilməmiş hissəsini əks etdirən iş axtaran işsiz əhalinin kontingenti və əməyə tələbat və ya kadr çatışmazlığı. Əmək bazarı açıq və gizli ola bilər.
açıq bazarəmək - bu, iş axtaran və təlimə, yenidən hazırlanmağa, eləcə də iqtisadiyyatın bütün sahələrində bütün vakansiyalara ehtiyacı olan iqtisadi fəal əhalidir.
Gizli əmək bazarı - bunlar iqtisadiyyatda formal olaraq məşğul olan, lakin eyni zamanda istehsalın azalması və ya onun strukturunun dəyişməsi ilə əlaqədar istehsala xələl gətirmədən azad edilə bilən şəxslərdir.
İnkişaf dərəcəsindən asılı olaraq bazar münasibətləriəmək bazarı qismən (parçalı), tənzimlənən, mütəşəkkil, kölgə (tənzimlənməyən) ola bilər.
Qismən (parçalanmış) əmək bazarı normativ əmək tənzimlənməsi (işçinin işə qəbulu və işdən çıxarılması məsələlərini tənzimləyən əmək qanunvericiliyi, əmək şəraiti, əmək haqqı və s.) əsasında əməyə tələb və təklif amilinin məhdud təsirini nəzərdə tutur.
Tənzimlənən əmək bazarı əmək bazarında fəaliyyət göstərən subyektlərin davranışı üçün hüquqi baza yaradır və iqtisadi, sosial və əmək münasibətlərinin qanunvericiliklə tənzimlənməsi ilə yanaşı, tənzimləyici tənzimləmə mənbəyi kimi geniş işlənmiş kollektiv müqavilələr sistemini yaradır.
Mütəşəkkil əmək bazarı - əmək bazarının ən yüksək inkişaf dərəcəsi - ilk növbədə, əmək bazarının fəaliyyətini təmin edən təşkilat və qurumlar kompleksi daxil olmaqla inkişaf etmiş infrastrukturu nəzərdə tutur; ikincisi, məşğulluq siyasətinin sosial-iqtisadi və texniki siyasətin digər sahələri (elmi-texniki siyasət, iqtisadiyyatda struktur dəyişiklikləri siyasəti, təhsil, pensiya, ailə siyasəti və s.) ilə sıx qarşılıqlı əlaqəsi.
Kölgə (tənzimlənməyən) əmək bazarına vergidən yayınma və statistik uçot, əmək qanunvericiliyinə və kollektiv müqavilələrin şərtlərinə əməl edilməməsi ilə özünü göstərən və müxtəlif növ əmək fəaliyyətini əhatə edən tənzimlənməmiş məşğulluq formaları daxildir: qeyri-qanuni iş, natamam iş günü. iş, müqavilələr, ev tapşırığı, kooperativlər və s., lakin yalnız onlara nəzarət edilmədikdə dövlət orqanları və həmkarlar ittifaqları.
İqtisadiyyatın müəyyən sahələrində və ya sektorlarında müəyyən peşələrdə və işlərdə çalışan işçilərin kontingentindən asılı olaraq, əmək bazarının seqmentasiyası adlanan formalaşdırılır ki, bu da bazarın tələbat fərqləri əsasında ayrı-ayrı sektorlara-seqmentlərə bölünməsini nəzərdə tutur. , işçilərin xüsusiyyətləri və ya davranışı. Eyni zamanda, əmək tələbi və ona olan təklifin məşğulluq üçün eyni stimul motivinə eyni şəkildə cavab verən insanların məcmularını birləşdirən qruplara bölünməsi mövcuddur.
Müxtəlif ölkələrdə həyata keçirilən məşğulluq siyasəti əmək bazarının iki əsas modelinin - xarici və daxili modellərin mövcudluğunu müəyyən edir. Əmək bazarı modelinin formalaşmasının komponentləri peşə hazırlığı sistemləri, peşə və ixtisas səviyyəsinin yüksəldilməsi üsulları, işçilərin irəli çəkilməsi və vakansiyaların doldurulması təcrübəsi və tənzimləyici xüsusiyyətlərdir. kadr siyasəti təşkilatlar kollektiv müqavilələr əsasında. Əmək bazarının hər bir modelinin öz sistemləri var sənaye əlaqələri.
Xarici əmək bazarı təşkilatlar arasında işçi qüvvəsinin coğrafi və peşəkar mobilliyini əhatə edir. Belə bazar çərçivəsində müəssisələr xaricdən işə götürülür, onlar xaricdə, o cümlədən başqa müəssisələrdə təlim keçmələrini nəzərə alaraq hazır işçilər seçirlər; təlimin əsas forması şagirdlikdir.
Daxili əmək bazarı təşkilat daxilində işçilərin peşəkar hərəkətinə əsaslanır. Daxili əmək bazarı ilə bağlanmış işçilərin peşələri bu təşkilata xas olan spesifik xarakter daşıdığından digər təşkilatlarda istifadə etmək daha çətindir. Bundan əlavə, daxili əmək bazarında istehsal münasibətləri sistemi, burada həm iş təhlükəsizliyi, həm də işçinin maddi vəziyyəti (səviyyə əmək haqqı, sosial ödənişlərin və müavinətlərin məbləği) müəyyən müəssisədə iş stajından asılıdır və işçinin başqa təşkilatlara keçməsinin qarşısını alır.
Müxtəlif mülkiyyət formaları, ayrı-ayrı regionların müxtəlif inkişaf səviyyələri, meqapolislərdə və monosənaye şəhərlərində xüsusi məşğulluq şəraiti şəraitində milli əmək bazarı çərçivəsində müxtəlif regional modellərin mövcudluğu mümkündür. Beləliklə, inkişaf etmiş infrastruktura malik iri sənaye mərkəzlərində əmək bazarı açıq rejimdə uğurla fəaliyyət göstərə bilər: bir müəssisədən işdən çıxarılan işçilər geniş məşğulluq seçiminə malikdirlər; bu şəxslər üçün işsizlik müddəti, bir qayda olaraq, qısadır. Bir böyük təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi, bu ərazinin əmək qabiliyyətli əhalisinin böyük əksəriyyətinin çalışdığı ərazilərdə isə bu başqa məsələdir. Bu halda hasilatın azalması və ya onun dayanması rayon sakinləri üçün ciddi fəsadlar törədir. Kənd təsərrüfatının emalı sənayesi olan kənd yerlərində, mövsümi istehsal sahələri olan rayonlarda əmək bazarlarının da özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır.
Bu baxımdan deyə bilərik ki, əmək bazarının regional strukturlaşdırılması məşğulluq siyasətinin mühüm tərkib hissəsidir. Əmək bazarının strukturlaşdırılmasının digər mühüm növü əmək qabiliyyətli əhalinin müəyyən kateqoriya və qruplarının demoqrafik və peşə strukturlaşmasıdır.
Demoqrafik xüsusiyyətlərə görə gənclərin, qadınların, əlillərin, yaşlı işçilərin əmək bazarları müxtəlif dərəcələrdə işçi qüvvəsi, əmək bazarında müxtəlif əmək qabiliyyəti və aktivlik səviyyələri və digər əlamətlərlə fərqlənir.
Peşəkar əmək bazarlarına aşağıdakılar daxildir: mühəndislərin əmək bazarı, alimlərin əmək bazarı, müəllimlərin əmək bazarı, həkimlərin əmək bazarı və s. Peşəkar əmək bazarlarında işçiləri işlədikləri təşkilatlardan kənara çıxan peşəkar maraqlar birləşdirir. Xaricdə, ali və orta ixtisas mütəxəssisləri üçün tez-tez assosiasiya halları olur peşəkar təşkilatlar, cəmiyyətlər və ya mühəndislər, həkimlər və s.
Əmək bazarının müxtəlif əsaslarla strukturlaşdırılması əmək bazarında differensiallaşdırılmış siyasət aparmağa imkan verir.
Fərqli kateqoriyalı işçilər üçün iş təhlükəsizliyinin müxtəlif səviyyələri ikili əmək bazarının formalaşmasına gətirib çıxardı ki, bu da işçilərin güclü iş təminatı, yüksək əmək haqqı, sosial müavinətlər, başqa sözlə, - işçilərə bölünməsini nəzərdə tutur. yüksək keyfiyyət iş həyatı və iş təhlükəsizliyi zəif olanlar üçün. İkili əmək bazarı həm bütövlükdə iqtisadiyyatda, həm də ayrı-ayrı sənaye və müəssisələrdə mövcud ola bilər, bütün məşğul olanları əsas və işçilərə bölür. təkrar bazarlarəmək.
Bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində çevik məşğulluq formaları və ya çevik əmək bazarı böyük əhəmiyyət kəsb edir - təşkilatların dəyişən biznes şəraitinə sürətlə uyğunlaşması üçün sosial-iqtisadi, sənaye və hüquqi xarakterli tədbirlər kompleksi.
Əmək bazarının çevikliyi bir neçə əsas aspekti özündə birləşdirir: işçi qüvvəsinin ərazi və peşəkar mobilliyi; əmək məsrəflərində çeviklik (o cümlədən əmək haqqının səviyyəsində, strukturunda və differensiallaşdırılmasında çeviklik); müəssisə səviyyəsində insan resurslarının idarə edilməsində çeviklik (işə qəbul, rotasiya, ixtisar, işdən azad etmə); iş saatlarında çeviklik.
2. 4. Əhalinin məşğulluğu
Əmək bazarında həyata keçirilən sosial-əmək münasibətlərinin əsas subyektlərindən biri məşğulluq münasibətləridir. Rusiyada qüvvədə olan qanunvericiliyə uyğun olaraq məşğulluq dedikdə, vətəndaşların şəxsi və sosial ehtiyaclarının ödənilməsi ilə bağlı qanuna zidd olmayan və bir qayda olaraq onlara qazanc (əmək gəliri) gətirən fəaliyyəti başa düşülür. Məşğulluq səviyyəsi iqtisadi fəal əhaliyə nisbətdə nəzərə alınır, yəni. məhsulların, malların və xidmətlərin istehsalı ilə məşğul olanlara.
Məşğulluğun idarə edilməsi praktiki mənada əmək bazarına məqsədyönlü təsir, əməyə tələbin genişləndirilməsi və işçi qüvvəsinin səmərəli təklifinin dəstəklənməsi (işçilərin faydalı fəaliyyətə cəlb edilməsinin miqyasının, şəraitinin və formalarının təmin edilməsi, formalaşması, bölüşdürülməsi, işçilərin istifadəsi, buraxılması, yenidən hazırlanması və yenidən bölüşdürülməsi). Bu yanaşma çərçivəsində tam, rasional, səmərəli məşğulluq fərqləndirilir.
Tam məşğulluq ona ehtiyacı olan və işləmək istəyənlərin hamısının işlə təmin olunduğu bir dövlətdir ki, bu da əməyə tələb və təklif arasında tarazlığın olmasına uyğundur.
Rasional məşğulluq əmək ehtiyatlarının formalaşması, bölüşdürülməsi (yenidən bölüşdürülməsi) və istifadəsi prosesləri nöqteyi-nəzərindən onların cinsi, yaşı və təhsil strukturu, əmək qabiliyyətli əhalinin təkrar istehsal üsulları və onun ölkə ərazisində yerləşdirilməsi.
Səmərəli məşğulluq sosial əmək məhsuldarlığının artması əsasında cəmiyyətin hər bir üzvü üçün layiqli gəlir, sağlamlıq, təhsil və peşə səviyyəsinin yüksəldilməsini təmin edən məşğulluqdur.
Məşğulluğun növləri və formaları da var. Məşğulluğun növləri - bu, əmək ehtiyatlarının aktiv hissəsinin milli iqtisadiyyatın sahə və sektorları üzrə bölgüsüdür. Məşğulluq formaları təşkilati-hüquqi üsullar, normalarına görə fərqlənən əmək şəraitidir hüquqi tənzimləmə iş gününün müddəti və rejimləri (tam və yarımştat, sərt və ya çevik iş və istirahət rejimləri), iş fəaliyyətinin müntəzəmliyi (daimi, müvəqqəti, mövsümi, təsadüfi), iş yeri (müəssisələrdə və ya evdə), fəaliyyət status (əsas, əlavə, ikincil) və s.
İqtisadi fəaliyyətin stimullaşdırılması və bunun nəticəsində məşğulluğun genişləndirilməsi cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafına və onun hər birinə birbaşa və dolayı təsir göstərən tədbirlər kompleksi olan dövlət məşğulluq siyasətinin köməyi ilə həyata keçirilir. tam, səmərəli və sərbəst seçilmiş işə nail olmaq üçün üzvlər.
Dövlət məşğulluq siyasətinin bütün tədbirləri iki qrupa bölünə bilər:
Fəal, işsizliyin azaldılmasına və mübarizədə bir insanın rəqabət qabiliyyətinin artırılmasına yönəlmiş iş yeri iş yerlərini saxlamaq məqsədilə işçilərin ixtisarının qarşısının alınması (profilaktikası, qarşısının alınması) ilə bağlı tədbirlər həyata keçirməklə; işaxtaranların hazırlanması, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması; aktiv iş axtarışı və seçimi; yeni iş yerlərinin yaradılmasına subsidiya verilməsi (həm mövcud müəssisələrdə, həm də özünüməşğulluğun inkişafı hesabına); sistem vasitəsilə yeni iş yerlərinin təşkili ictimai işlər və s.;
Passiv, işsizliyin mənfi nəticələrini yumşaltmağa yönəlmiş, dövlətin əmək bazarında subyektlərin mövqeyinə görə məsuliyyəti öz üzərinə götürməsi və o cümlədən işaxtaranların qeydiyyatı, işsizlikdən sığorta, işsizlərə dəstəyin qeyri-pul formaları və s.
2. 5. İşsizlik
Əmək bazarı və əhalinin məşğulluğu ilə üzvi şəkildə əlaqəli sosial-əmək sferasının ən mürəkkəb hadisələrindən biri iqtisadi cəhətdən müəyyən, daha çox və ya daha kiçik bir hissəsi arasında məşğulluğun olmaması kimi sırf iqtisadi mənada çıxış edən işsizlikdir. fəal əhali, işləmək qabiliyyətli və həvəsli.
AT müasir iqtisadiyyat işsizliyə bazar iqtisadiyyatının təbii və ayrılmaz hissəsi kimi baxılır. Bu baxımdan işsizliyin formalarının müxtəlif meyarlara görə təsnifatı böyük maraq doğurur (Cədvəl 2).
İşsizlik formalarının təklif olunan təsnifatının məntiqi davamı onun aşağıdakı cins və yaşa, peşə ixtisasına və sosial xüsusiyyətlərinə görə strukturlaşdırılmasıdır: cinsinə görə, sosial baxımdan ən az qorunan işsiz qadınların ayrılması ilə; yaşa görə, gənclər arasında işsizliyin və pensiyaya qədərki yaşda olan şəxslərin işsizliyinin ayrılması ilə; haqqında sosial qruplar(fəhlələr, ziyalılar, işçilər, texniki icraçılar); təhsil səviyyəsinə görə; peşəkar və staj qrupları üzrə; gəlir və təminat səviyyəsinə görə; işdən çıxarılma səbəblərinə görə; psixi qrup tərəfindən.
cədvəl 2
İşsizliyin formaları və onların xüsusiyyətləri
| Təsnifat meyarları |
İşsizliyin formaları |
Xarakterik |
| 1. İşsizliyin səbəbləri |
Sürtünmə İnstitusional Könüllü Struktur texnoloji Dönüşüm Dövri Regional İqtisadi Mövsümi Marjinal |
müxtəlif səbəblərə görə könüllü iş dəyişikliyi ilə bağlıdır: daha yüksək qazanc və ya daha prestijli iş axtarmaq, daha əlverişli iş şəraiti və s. əmək bazarının strukturu, əməyə tələb və təklifə təsir edən amillərlə əmələ gəlir əmək qabiliyyətli əhalinin bir hissəsi bu və ya digər səbəbdən sadəcə olaraq işləmək istəmədikdə yaranır strukturunun dəyişməsi nəticəsində yaranır ictimai istehsal elmi-texniki tərəqqinin və istehsalın təşkilinin təkmilləşdirilməsinin təsiri altında avadanlıq və texnologiyanın yeni nəsillərinə keçid, əl əməyinin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması ilə bağlı istehsalat prosesi işçi qüvvəsinin bir hissəsi ya lazımsızdır, ya da yeni, daha yüksək səviyyəli ixtisas və ya profilin dəyişdirilməsini tələb edir işçilərin hərbi sənayedən, eləcə də ordudan azad edilməsi ilə bağlı struktur işsizlik növü iqtisadi böhran nəticəsində istehsal və sahibkarlıq fəaliyyətinin azalması zamanı işçi qüvvəsinə tələbin ümumi kəskin azalması zamanı baş verir. regional mənşəlidir və tarixi, demoqrafik, sosial-psixoloji şəraitin mürəkkəb birləşməsinin təsiri altında formalaşır. bazar şəraitindən, istehsalçıların bir hissəsinin rəqabət mübarizəsində məğlubiyyətindən qaynaqlanır müəyyən sənaye sahələrində fəaliyyətin mövsümi xarakter daşıması ilə əlaqədardır həssas əhali arasında işsizlik |
| 2. İşsizliyin müddəti |
Qısa müddət Uzun uzun durğun |
müddəti 4 aya qədər müddəti 4-8 ay müddəti 8-18 ay müddəti 18 aydan çox |
| 3. İşsizliyin təzahürünün xarici forması |
açıq |
iş axtaran bütün işsiz vətəndaşları əhatə edir iqtisadiyyatda faktiki işləyən, lakin reallıqda “artıq” olan işçilər daxildir. |
İşsizliyin tam mənzərəsi bir sıra göstəricilərlə verilə bilər, bunlardan ən mühümləri:
işsizlik səviyyəsi (UB) - xüsusi çəkisi işsizlərin sayı (B) iqtisadi fəal əhalinin sayında (EAP):
UB=B/EAN x 100;
işsizliyin müddəti yoxlanılan dövrün sonunda işsiz statusuna malik olan şəxslər, habelə bu müddət ərzində işlə təmin olunmuş işsizlər tərəfindən iş axtarışının orta müddətini xarakterizə edən dəyərdir.
İşsizlik ciddi iqtisadi və sosial xərclərə səbəb olur. İşsizliyin əsas mənfi iqtisadi nəticələrindən biri istehsalın aşağı salınması, cəmiyyətin istehsal gücündən tam istifadə edilməməsidir. İşsizlik səviyyəsi ilə ÜDM-in həcmindəki geriləmə arasındakı əlaqə Okun qanununda öz ifadəsini tapmışdır: faktiki işsizlik səviyyəsinin təbii səviyyədən 1%-dən çoxu ÜDM-in faktiki həcmində əvvəlki illərlə müqayisədə 2,5% geriləməyə səbəb olur. potensial.
Sırf iqtisadi xərclərlə yanaşı, işsizlik həm də qeyri-iradi işsiz vətəndaşlar arasında depressiyanın görünüşü, onların ixtisas və praktiki bacarıqlarını itirməsi ilə ifadə olunan əhəmiyyətli sosial və mənəvi nəticələrə malikdir; əxlaqi prinsiplərin azalması və cinayətlərin artması, ailələrin dağılması, cəmiyyətdə sosial gərginliyin artması, intiharların, psixi və ürək-damar xəstəliklərinin sayının artması.
2. 6. Daxili əmək bazarları və təşkilatın işçilərinin məşğulluğu
Əmək fəaliyyətinin təşkilati formaları müasir cəmiyyət belədir ki, işçilər konkret təşkilatlarda iş tuturlar. Bu, əmək bazarından (bir qayda olaraq, regional) alt bazarların - konkret təşkilatların əmək bazarlarının (daxili əmək bazarları) ayrılmasına gətirib çıxarır. Eyni zamanda, daxili əmək bazarı ona münasibətdə xarici ilə - regional əmək bazarı ilə sıx bağlıdır. Təşkilat regional əmək bazarında iki rolda çıxış edir: birincisi, əməyin alıcısı kimi, çünki işçi qüvvəsinə tələbi müəyyən edən iş yeri olan təşkilatdır. Bundan əlavə, birbaşa əməyin istehlakı prosesinin baş verdiyi təşkilatda əməyin qiymətinin onun təkrar istehsalına çəkilən xərclərin dəyərinə uyğun olmasını təmin etmək baxımından bazar mexanizmi həyata keçirilir. İkincisi, təşkilat regional əmək bazarında öz keyfiyyət xüsusiyyətlərinə görə istehsalın tələblərinə cavab verməyən artıq əmək və ya əməyin tədarükçüsü kimi çıxış edir.
Daxili əmək bazarı artıq istehsalatda işləyən işçiləri xarici əmək bazarında birbaşa rəqabətdən müəyyən dərəcədə müdafiə edir. Bununla belə, daxili əmək bazarında yüksəliş, daha sərfəli işlərin əldə edilməsi və vakant yerlərin doldurulmasında işçilər arasında xas rəqabət özünü göstərir.
Daxili əmək bazarının əsas funksiyaları təşkilat daxilində əməyə tələb və təklif balansını təmin etmək, işçilərin peşə və ixtisas xüsusiyyətlərini daim dəyişən texnologiya tələblərinə uyğunlaşdırmaq, istehsalın təşkili; təşkilat işçilərinin sosial müdafiəsi və əməyinin təminatı.
Daxili əmək bazarı regional ilə müqayisədə daha idarəolunandır, ciddi kortəbii dalğalanmalara məruz qalmır. Ona görə də burada əməyə tələb və təklif nisbətinin tənzimlənməsi azad rəqabətin təsiri altında deyil, daha məqsədyönlü şəkildə həyata keçirilir. Eyni zamanda, işçi qüvvəsinə tələb və təklifi uyğunlaşdırmaq üçün təşkilatlar tərəfindən istifadə olunan üsullar kifayət qədər müxtəlifdir (cədvəl 3).
Beləliklə, onların öz işçi qüvvəsindən həm tələb, həm də işçi təklifi idarəetməyə tabedir. Təchizatın genişlənməsinə administrasiyanın öz işçilərini köçürməklə iş yerlərini doldurmaq kimi hərəkətləri təsir edir; işçilərin digər peşələri öyrənməyə həvəsləndirilməsi; işçilərin şəxsi maraqlarının nəzərə alınması; ağlabatan təşkilatdaxili dövriyyənin təşviq edilməsi.
İşçinin istehsal ehtiyaclarına uyğunlaşdırılması və səmərəli məşğulluğunun təmin edilməsi üçün ona təsir işçi qüvvəsinin keyfiyyətinə, onun ixtisasına olan tələblər, işə həvəsləndirmə, işçinin peşə fəaliyyətinə fəal cəlb edilməsi yolu ilə həyata keçirilir. hərəkətlilik və s.
Cədvəl 3
Daxili əmək bazarındakı vəziyyət və təşkilatın mümkün reaksiyaları
| Vəziyyət |
Təşkilatın mümkün reaksiyası |
| 1. İstehsalın bəzi sahələrində tələb azalır, bəzilərində isə eyni qalır |
1. İşçilərin işdən çıxarılması |
| 2. Bəzi sahələrdə işçilərə tələbat azalır, bəzilərində isə artır |
1. Bəzi saytlardan buraxılması və kənardan yeni işçilərin işə götürülməsi 2. İşdən azad edilmiş işçilərin yenidən hazırlanması və yenidən bölüşdürülməsi, zəruri hallarda - kənardan işə cəlb edilməsi. Həddindən artıq sayı varsa - işdən azad olun 3. Məşğulluq rejimlərinin və ya iş saatlarının tənzimlənməsi |
| 3. Bəzi sahələrdə tələbat artır, bəzilərində isə dəyişmir |
1. Ehtiyacın artdığı sahəyə kənardan işə qəbul 2. Başqa saytlardan hərəkətin yeni işçilərin işə qəbulu ilə birləşməsi 3. Əlavə iş vaxtının tətbiqi |
| 4. Bütün sahələrdə tələbat artır |
1. Yan tərəfdən təyin edin 2. Əlavə iş vaxtının tətbiqi |
| 5. Bütün sahələrdə işçi qüvvəsinə ehtiyac azalır |
1. İşçilərin işdən çıxarılması 2. Part-time işə keçid |
Daxili əmək bazarında əməyin istehlakı prosesi yalnız düzgün təşkil olunmaqla, işçinin əmək potensialından, onun imkanlarından, şəxsi keyfiyyətlərindən tam istifadəni təmin edir.
3. ƏMƏK RESURSLARININ İDARƏ EDİLMƏSİ DÖVLƏT SİSTEMİ
Rusiya Federasiyasının əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin dövlət sisteminə əsas sosial və əmək münasibətlərini, habelə idarəetmə üsullarını və onlardan istifadə mexanizmini mərkəzləşdirilmiş şəkildə tənzimləyən dövlət qanunvericilik, icra və məhkəmə hakimiyyəti və idarəetmə orqanlarının məcmusu daxildir. Onun vəzifələri qanunların qəbulu, onların icrasına nəzarət, ölkədə sosial və əmək münasibətləri sahəsində əmək haqqı və həvəsləndirmə məsələlərini, əhalinin məşğulluğunun və miqrasiyasının tənzimlənməsi, əməyin mühafizəsi məsələlərini əhatə edən siyasət və tövsiyələrin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsindən ibarətdir. qanunvericilik, yaşayış səviyyəsi və iş şəraiti, əməyin təşkili və münaqişəli vəziyyətlər və s. Bazar münasibətləri şəraitində sosial və əmək münasibətlərinin dövlət tənzimlənməsi məhduddur və inkişaf etmiş ölkələrin təcrübəsinin göstərdiyi kimi, əmək qanunvericiliyi, məşğulluq, həyat səviyyəsinin qiymətləndirilməsi və digər məsələlərə aiddir.
Müasir Rusiya şəraitində əmək sferası sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi qaydalarının inzibati müəyyənləşdirilməsində dövlət inhisarından demokratikləşmə və regionallaşma prinsipləri əsasında onların proqram-normativ tənzimlənməsinə keçid ilə xarakterizə olunur. Bu, normativ aktların (qanunlar, fərmanlar, qərarlar) köməyi ilə sosial və əmək münasibətləri subyektlərinin fəaliyyət göstərdiyi sərhədlərin müəyyən edilməsi deməkdir. Belə normativ aktlara aşağıdakılar daxildir: əmək qanunvericiliyinin əsasları, pensiya qanunvericiliyi; əhalinin gəlirlərinin indeksləşdirilməsi haqqında qanun; əmək qanunvericiliyi; vətəndaşların ayrı-ayrı kateqoriyalarının (əlillərin, gənclərin, uşaqlı anaların), işçilərin peşə qruplarının və s. sosial və əmək hüquqlarının müdafiəsinə dair normativ aktlar.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi administrasiya, işçilərin, həmkarlar ittifaqı nümayəndələrinin müxtəlif vəziyyətlərdə (işə qəbul, işdən azad edilməsi, əməyin mühafizəsi, işçilərə kompensasiyalar, məzuniyyətlər və s.) Əmək davranışını tənzimləyir. Müəssisələrin müflisləşməsi haqqında qanun ayrı-ayrı maddələrdə müəssisənin yenidən nizamlanması (iflas) zamanı əmək kollektivi ilə müdiriyyət arasında münasibətləri tənzimləyir, məsələlərin daha dar dairəsini (əmək haqqının ödənilməsi və işdən çıxarılma qaydası) əhatə edir. Qanunvericilik ayrı-seçkilikdən müdafiə, uşaq əməyindən istifadə, təhlükəsizlik, əməyin mühafizəsi və s. kimi məsələlərdə tərəflərin hüquq və vəzifələrini müəyyən edir.
Proqramlar milli və ya regionlararası miqyaslı problemlərin həlli üçün nəzərdə tutulmuş federal proqramlara bölünür (məsələn, 1996-1997-ci illər üçün Rusiya Federasiyasının Əhalinin Məşğulluğunun Təşviqi Proqramı, Kiçik Biznesə Dəstək Proqramı), regional ( məsələn, Şimalın Yerli Xalqlarının İqtisadiyyatının və Mədəniyyətinin İnkişafı Proqramı), sektoral (məsələn, Rusiyada perspektivsiz və xüsusilə zərərli mədənlərin və kömür sənayesinin hissələrinin bərpası Proqramı), özəl ( məsələn, özünüməşğulluq proqramı).
Rusiya Federasiyasının əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin dövlət sistemini təşkil edən əsas orqan və təşkilatların tərkibi Şek. 3.
Qanunverici orqan məcburi davranış qaydalarını ehtiva edən, o cümlədən sosial və əmək münasibətləri sahəsində qanunların qəbulunu həyata keçirir. Onu iki palata - Federasiya Şurası və Dövlət Duması ilə təmsil olunan Federal Məclis təmsil edir.
əmək qanunvericiliyi sahəsində federal qanunlar Dövlət Duması tərəfindən qəbul edilir. Federasiya Şurası da qanunvericilik fəaliyyətində iştirak etmək hüququ əldə edir, lakin onlar Dövlət Dumasından fərqli xarakter daşıyır. Federasiya Şurası qanunları qəbul etmək hüququna malik deyil, lakin Dövlət Duması tərəfindən qəbul edilmiş federal qanunları təsdiq etmək və ya rədd etmək səlahiyyətinə malikdir. Palata komitələri parlament nəzarətinin həyata keçirilməsində mühüm rol oynayır. Palataların komitə və komissiyaları qanunların və digər normativ sənədlərin hazırlanması, ekspertizası, əsaslandırılması yolu ilə parlamentin səmərəli fəaliyyətinə, onun səlahiyyətlərinin həyata keçirilməsinə töhfə verən orqanlardır.
İcra hakimiyyəti orqanları qanunların icrasını həyata keçirir, icra və inzibati fəaliyyət onlara həvalə olunur. İcra hakimiyyəti Rusiya Federasiyasının Prezidenti tərəfindən yaradılan Hökumət tərəfindən həyata keçirilir. Hökumət federal qanunların və Prezidentin sosial və əmək münasibətləri sahəsində normativ hüquqi aktlarının praktikada Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olmasını təmin edir.
Hökumətin fəaliyyəti cəmiyyətin həyatının mahiyyətcə bütün sahələrini əhatə edir. İqtisadiyyatın idarə edilməsi sahəsində federal büdcə və iqtisadi inkişaf proqramlarını hazırlayır. Sosial siyasət sahəsində - proqramlar sosial inkişaf Hökumət federal və sahəvi nazirlikləri, idarələri, o cümlədən əmək və əmək ehtiyatlarının idarə edilməsi üzrə ixtisaslaşmış nazirlikləri (Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyi - bundan sonra Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi), təhsil və elmi olanlar. Filial və digər nazirlik və idarələrə kadrların idarə edilməsi, əmək, əməyin ödənilməsi və s. bölmələri daxildir.
Ədliyyə orqanları ədalət mühakiməsini həyata keçirir: qanun pozucularının cəzalandırılması, problemlərin həlli, əmək qanunvericiliyinin tətbiqi ilə bağlı münaqişələr. Məhkəmə sistemini məhkəmələr təmsil edir: Konstitusiya, Ali, Ali Arbitraj, federal məhkəmələr, habelə Ədliyyə Nazirliyi.
Rusiya Federasiyasının Ədliyyə Nazirliyi dövlət siyasətinin, o cümlədən sosial və əmək sahəsində həyata keçirilməsini təmin edir. Onun vəzifələri bunlardır:
Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normayaratma fəaliyyətinin hüquqi təminatında iştirak (qanunların ekspertizasını aparır, normativ hüquqi aktların layihələrini hazırlayır);
federal icra hakimiyyətinin mərkəzi orqanlarının vətəndaşların hüquqlarına, azadlıqlarına və qanuni mənafelərinə toxunan normativ aktlarının dövlət qeydiyyatı;
Sistemin təşkili və inkişafı hüquqi xidmətlər vətəndaşların hüquqlarını, azadlıqlarını və qanuni mənafelərini həyata keçirmək məqsədi ilə;
Vətəndaşlara hüquqi yardımın inkişafı maraqları naminə vəkillər kollegiyaları ilə əməkdaşlıq;
Ədliyyə idarə və təşkilatlarının işçilərinin ixtisaslarının artırılması;
Vətəndaşların hüquqi maarifləndirilməsində iştirak və s.
Müxtəlif həmkarlar ittifaqı təşkilatları da bir sıra sosial və əmək problemlərinin həllində (kollektiv müqavilələr, baş və sahə (tarif) sazişləri bağlayarkən və s.) mühüm rol oynayırlar. Həmkarlar ittifaqı vasitəsi ilə işçilər və işəgötürənlər aşağıdakı məsələlərdə razılığa gəlirlər: forması, sistemi, əmək haqqı, pul mükafatları, müavinətlər, kompensasiyalar, əlavə ödənişlər; qiymət artımı və inflyasiya əsasında əmək haqqının tənzimlənməsi mexanizmi; işçilərin məşğulluğu; iş vaxtının və istirahət vaxtının, habelə bayram günlərinin müddəti; əmək şəraitinin və əməyin mühafizəsinin yaxşılaşdırılması tədbirləri; tibbi və sosial sığorta; müəssisələrin və idarə mənzillərinin özəlləşdirilməsində işçilərin maraqları; iş yerində işçilərin təhlükəsizliyi və sağlamlığının qorunması.
İndi Rusiyada həmkarlar ittifaqı hərəkatında aşağıdakı təşkilati birliklər fərqlənir:
Ənənəvi (rəsmi) həmkarlar ittifaqları (FNPR - Rusiya Müstəqil Həmkarlar İttifaqları Fondu). Onların strukturuna 65 milyon nəfərdən çox olan 40 sahə həmkarlar ittifaqı və 70-dən çox regional həmkarlar ittifaqı birliyi daxildir ki, bu da Rusiyada həmkarlar ittifaqı üzvlərinin ümumi sayının 90%-dən çoxunu təşkil edir;
Demokratik yönümlü alternativ həmkarlar ittifaqları 25 rəsmi qeydiyyatdan keçmiş və eyni sayda qeydiyyatdan keçməmiş alternativ həmkarlar ittifaqlarının üzvü olan 300-350 min nəfəri birləşdirir. 1989-cu ilin yayında kütləvi tətillər dalğasında yarandı;
Yerli həmkarlar ittifaqları çox deyil, təşkilati cəhətdən şəhər miqyasında təcrid olunmuşdur (məsələn, Sankt-Peterburq);
Qeyri-dövlət sektorunda çalışan işçilərin həmkarlar ittifaqları: onların sayı 10-a yaxındır, onlar qeyri-dövlət sektorunda işləyən 3 milyona qədər insanı, eləcə də sahibkarların özlərini birləşdirir. Bu həmkarlar ittifaqları işçilərin hüquqlarını qorumaqdan daha çox sahibkarlığı təşviq edirlər.
Əmək resurslarının idarə edilməsinin bir çox məsələlərinə BƏT-ə üzv dövlətlər, yəni Rusiya üçün məcburi olan əmək sahəsində beynəlxalq müqavilələr, konvensiyalar və digər sənədlər nəzərə alınmaqla nəzərdən keçirilir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi əmək, məşğulluq və sosial məsələlər sahəsində vahid dövlət siyasətini təmin etmək üçün işlərə rəhbərlik edən və eyni zamanda Rusiya Federasiyasında bu sahələrdə işi əlaqələndirən federal icra hakimiyyətinin mərkəzi orqanıdır. . Rusiya Əmək Nazirliyi Federasiyanın təsis qurumlarının mərkəzi federal icra hakimiyyəti orqanları ilə əməkdaşlıq edir. ictimai təşkilatlar. Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi, onun tabeliyində olan təşkilatlar, qurumlar, müəssisələr və federasiyanın təsis qurumlarının əhalisinin əmək və məşğulluğu orqanları Rusiya Federasiyasında sosial və əmək məsələlərini idarə etmək üçün vahid dövlət sistemi təşkil edir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin əsas vəzifələri aşağıdakılardır: sosial və əmək sahəsində siyasətin inkişafı; ölkədə sosial və əmək sahəsində bütün işlərin əlaqələndirilməsi; hökumətin sosial siyasətinin əsas istiqamətlərinin işlənib hazırlanması; əmək haqqının tənzimlənməsinə dair tövsiyələrin hazırlanması; sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün hüquqi-normativ bazanın formalaşdırılması; baş və sahə (tarif) müqavilələrinin bağlanmasında iştirak; əmək bazarının tənzimlənməsi, əhalinin məşğulluğu və s.
Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi məşğulluq və məşğulluq sahəsində dövlət siyasətinin hazırlanması və həyata keçirilməsi ilə məşğuldur. təşkilati tədbirlər həyata keçirilməsi üçün; proqnozlar (proqramlar, planlar) əsasında dövlət məşğulluq proqramlarını hazırlayır. iqtisadi inkişaf təşkilatların nümayəndələrinin, sahibkarların (işəgötürənlərin) və işçilərin nümayəndələrinin iştirakı ilə; məşğulluq proqramlarının hazırlanmasına metodiki rəhbərlik edir; öz fəaliyyətində "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Rusiya Federasiyasının Qanununu rəhbər tutaraq məşğulluq proqramlarının həyata keçirilməsinə nəzarət edir.
Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi elmi, metodiki, praktiki fəaliyyətlərəmək məhsuldarlığı, əməyin ödənilməsi və əmək şəraiti, əməyin təşkili və tənzimlənməsi, ixtisasartırma və əmək resurslarının idarə edilməsinin digər sahələrində.
Beynəlxalq Əmək Təşkilatı (BƏT) işçilərin, işəgötürənlərin və dövlət orqanlarının qərarların qəbulu prosesində bərabər hüquqlarla təmsil olunduğu üçtərəfli təşkilatdır. Bu fəaliyyətin nəticələri hər il üçtərəfli əmək konfransında müzakirə olunur.
BƏT-in məqsədləri əmək sahəsində sazişlərin, beynəlxalq konvensiyaların BƏT-ə üzv dövlətlər tərəfindən sonradan ratifikasiyası üçün işlənib hazırlanması; əmək münasibətləri sahəsində konvensiyalarla müəyyən edilmiş prinsip və standartların həyata keçirilməsinə nəzarət və monitorinq sisteminin yaradılması; kiçik biznesə yardım üçün layihə və proqramların hazırlanması | inkişaf etməmiş ölkələrdə məşğulluğun artırılması; dünyada peşə təhsili sistemlərinin inkişafı meyllərinin və istiqamətlərinin işlənib hazırlanmasının öyrənilməsi və təhlili; əmək münasibətləri üzrə beynəlxalq konfransların, seminarların keçirilməsi (sosial tərəfdaşlıq, şərtlər və əmək haqqı, əmək7 qanunvericiliyi, məşğulluq və s.) BƏT-in Moskva ofisi Rusiyada fəaliyyət göstərir.
Rusiyada insan resurslarının idarə edilməsinin dövlət sistemini iki tərəfdən xarakterizə etmək olar: həyata keçirilməsini təmin etməli olduğu və həlli üçün yaradıldığı vəzifələr, funksiyalar, proseslər baxımından; və təşkilati və struktur tərkibi baxımından, yəni. bu vəzifə və funksiyaları yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuş dövlət hakimiyyəti və idarəetmə orqanlarının, elmi-tədqiqat və təhsil müəssisələrinin və təşkilatların mövcudluğu.
Tərkibi və vəzifələrin xarakteri baxımından əmək resurslarının idarə edilməsinin dövlət sistemi mövcud formada Rusiya Federasiyasında sosial və əmək münasibətləri sahələrində elmi tədqiqatlar və onların praktiki həyata keçirilməsi də daxil olmaqla kifayət qədər geniş problemləri əhatə edir; həvəsləndirmə və əməyin ödənilməsi, əməyin təşkili və tənzimlənməsi, əhalinin məşğulluğunun və onun miqrasiyasının öyrənilməsi və tənzimlənməsi, əmək qanunvericiliyi, əməyin mühafizəsi və əmək şəraiti, həyat səviyyəsi, sosial tərəfdaşlıq, peşə hazırlığı və ixtisasartırma və s.
Əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin dövlət sisteminin təkmilləşdirilməsinin əsas istiqamətləri bunlardır:
Ölkənin əmək ehtiyatlarının formalaşması, istifadəsi, inkişafı, məşğulluğu, miqrasiyası baxımından idarə edilməsi problemlərinin dərin hərtərəfli təhlilinin aparılması. Belə bir təhlilin zəruriliyi onunla izah olunur ki, bazar iqtisadiyyatı şəraitində federal və regional hökumətlər arasında sosial və əmək münasibətləri sahəsində vəzifələrin əhatə dairəsinin müəyyən yenidən bölüşdürülməsi var. Bəzi məsələlər, məsələn, əmək haqqı və motivasiya sahəsində
əsasən müəssisə və təşkilatların özlərinin səlahiyyətindədirlər;
müəyyən etmək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin tabeliyində olan Əmək İnstitutu, Mərkəzi Əmək İnstitutu, Ümumrusiya Əməyin Mühafizəsi və Məhsuldarlığı Mərkəzi kimi təşkilatların tədqiqat sahələrinin diqqətlə öyrənilməsi və təhlili. və onların tədqiqat və inkişaf sahələrini daha aydın şəkildə fərqləndirmək, təkrarlamaları aradan qaldırmaq və fəaliyyətlərini biznesin bazar şərtlərinə uyğunlaşdırmaq.
4. NƏTİCƏ
Rusiyada insan resurslarının idarə edilməsinin dövlət sistemi iki tərəfdən xarakterizə edilə bilər: həyata keçirilməsini təmin etməli olduğu və həlli üçün yaradıldığı vəzifələr, funksiyalar, proseslər baxımından və təşkilati və struktur tərkibi baxımından. , yəni. bu vəzifə və funksiyaları yerinə yetirmək üçün nəzərdə tutulmuş dövlət hakimiyyəti və idarəetmə orqanlarının, elmi-tədqiqat və təhsil müəssisələrinin və təşkilatların mövcudluğu.
Tapşırıqların tərkibi və xarakteri baxımından, hazırkı formada əmək resurslarının idarə edilməsinin dövlət sistemi kifayət qədər geniş problemləri, o cümlədən elmi tədqiqatlar və onların Rusiya Federasiyasında sosial və əmək münasibətləri sahələrində praktiki həyata keçirilməsini əhatə edir. o cümlədən həvəsləndirmə və əməyin ödənilməsi, əməyin təşkili və tənzimlənməsi, əhalinin məşğulluğunun və onun miqrasiyasının öyrənilməsi və tənzimlənməsi; əmək hüququ, əməyin mühafizəsi və əmək şəraiti, yaşayış səviyyəsi, sosial tərəfdaşlıq, peşə hazırlığı və ixtisasartırma və s.
Yaxın vaxtlara qədər ümumi və ya oxşar xarakterli problemlərin həllində vahid mərkəz və ümumi rəhbərlik yox idi. Beləliklə, ümumi məlumat bazası və yüksək peşəkar işçiləri olmayan Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi, Məşğulluq Problemləri İnstitutu, Federal Məşğulluq Xidməti və Federal Miqrasiya Xidməti məşğulluq, əmək bazarı, və əhalinin miqrasiyası. İşçilərin ixtisar edilməsi, onların işlə təmin olunması, miqrasiya kimi mürəkkəb problemlərin həllində təşkilati parçalanma faktiki olaraq bu sahədə ümumi dövlət siyasətinin olmamasına səbəb oldu. Yuxarıda qeyd olunan qurumlar əsasında yaradılmış Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyi bu problemləri həll etməlidir.
Sıra tədqiqat institutları, Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinə tabe olan - Əmək İnstitutu (Tədqiqat Əmək İnstitutu), Mərkəzi Əmək İnstitutu, Ümumrusiya Məhsuldarlıq Mərkəzi - mövzuda oxşar elmi tədqiqat və inkişaf işləri ilə məşğul olurlar. maddə, bununla da bir-birini təkrarlayır. Bu, əmək proseslərinin tənzimlənməsi, əməyin ödənilməsi, əhalinin həyat səviyyəsi məsələlərinə aiddir. Digər tərəfdən, dövlət orqanları, xüsusən də Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyi ilə BƏT arasında əlaqələr çox zəif olaraq qalır və bu sahədə tövsiyələr beynəlxalq Konvensiyanı imzalamış bütün ölkələr tərəfindən nəzərə alınır. əmək münasibətləri.
sistemə hökumət nəzarətindədirəmək ehtiyatlarına işəgötürənlər və həmkarlar ittifaqları arasında sosial və əmək münasibətlərinin bağlanmasında sosial tərəfdaşlıq kimi element də daxildir. Lakin üçtərəfli sazişlərin bağlanması prosedurları və şərtləri hələ də kifayət qədər işlənib hazırlanmamışdır ki, bu da sosial və əmək münasibətlərinin bu mühüm elementinin inkişafına mane olur.
Bu baxımdan, əmək ehtiyatlarının idarə edilməsinin dövlət sisteminin təkmilləşdirilməsinin iki əsas istiqaməti var.
1. Ölkənin əmək ehtiyatlarının formalaşması, istifadəsi, inkişafı, məşğulluğu, miqrasiyası baxımından onların idarə olunması problemlərinin hərtərəfli təhlili. Belə bir təhlilə ehtiyac, bazar iqtisadiyyatında federal və regional hökumətlər arasında sosial və əmək münasibətləri sahəsində vəzifələrin həcminin yenidən bölüşdürülməsi ilə izah olunur. Əmək haqqı və motivasiya kimi bəzi məsələlər əsasən müəssisə və təşkilatların öz səlahiyyətlərinə aiddir.
2. Əmək İnstitutu, Mərkəzi Əmək İnstitutu tərəfindən aparılan tədqiqat sahələrinin diqqətlə öyrənilməsi və təhlili, Ümumrusiya Mərkəzi Rusiya Federasiyasının Əmək Nazirliyinin nəzdində fəaliyyət göstərir. Bu, elmi-tədqiqat və inkişaf sahələrini müəyyən etmək və aydın şəkildə müəyyən etmək, təkrarlamaları aradan qaldırmaq və onların fəaliyyətini bazar iqtisadi şərtlərinə uyğunlaşdırmaq üçün lazımdır.
Qiymətləndirmə meyarı kadrlar - göstəricinin vəziyyətinin müəyyən edilmiş (planlaşdırılmış, normallaşdırılmış) tələbləri ödəyəcəyi və ya ödəməyəcəyi həddi.
Belə meyarlar həm təşkilatın bütün işçiləri üçün ekvivalent olan ümumi məqamları, həm də müəyyən bir iş yeri və ya müəyyən bir vəzifə üçün xüsusi əmək və davranış normalarını xarakterizə edə bilər.
Hər hansı bir təşkilatda bəzi düzəlişlərlə istifadə olunan dörd meyar qrupu var:
peşəkar meyarlar kadrların qiymətləndirilməsi xüsusiyyətləri ehtiva edir peşəkar bilik, insanın bacarıqları, bacarıqları, peşə təcrübəsi, onun ixtisasları, işinin nəticələri;
biznes meyarları kadrların qiymətləndirilməsinə məsuliyyət, təşkilatçılıq, təşəbbüskarlıq, operativlik kimi meyarlar daxildir;
mənəvi və psixoloji meyarlarözünüqiymətləndirmə qabiliyyəti, dürüstlük, ədalətlilik, psixoloji sabitliyi özündə əks etdirən kadrların qiymətləndirilməsi;
xüsusi meyarlar insana xas olan keyfiyyətlər əsasında formalaşan və onun sağlamlıq vəziyyətini, nüfuzunu, şəxsiyyət xüsusiyyətlərini xarakterizə edən kadrların qiymətləndirilməsi.
İşə qəbul təşkilatın qarşıya qoyduğu məqsədlərə nail olmaq üçün zəruri keyfiyyətlərə malik namizədləri cəlb etmək üçün məqsədyönlü tədbirlər sistemidir.
Daxili seçim təşkilatın işçilərindən seçimdir, yəni. təşkilatla artıq əmək münasibətləri olan insanlar.
Daxili işə qəbul mənbələri:
- - müəssisə işçilərinin müsabiqəsində iştirak etmək üçün dəvətnamə ilə vakansiyaların formalaşdırılması haqqında elanlar;
- - kadrların şirkətdaxili hərəkəti;
- - təşkilatın kadr ehtiyatında olan kadrlar (kadr ehtiyatı bacarıqlı rəhbər və mütəxəssislər qrupudur. idarəetmə fəaliyyəti müəyyən rütbəli vəzifənin tələblərinə cavab verən, sistemli məqsədyönlü ixtisas hazırlığından keçmiş şəxslərin seçimindən keçmiş).
Vakansiyaların şirkət işçiləri ilə doldurulması bir sıra üstünlüklərə malikdir. Daha yüksək motivasiya səviyyəsinə nail olunur, çünki şirkət işçilərinin imkanları artıq məlumdur və qiymətləndirilir və onların irəliləyiş üçün real imkanları var. İşçilərin potensialından daha yaxşı istifadə olunur, çünki işlədikləri şirkət öz imkanlarından daha səmərəli istifadə edə bilər. Bu, xaricdən ərizəçilərin cəlb edilməsi ilə müqayisədə vakansiyanı doldurmaq üçün daha etibarlı bir yoldur, çünki daxili işçilər yeni gələnlərdən daha yaxşı kadrlar şöbəsinə tanınır. Bir müddət şirkətdə olan birinin ayrılma ehtimalı yeni qoşulanlardan daha azdır. Daxili işə qəbul xarici işə qəbuldan daha sürətli və daha ucuzdur.
Xarici seçim, əvvəllər təşkilatla əmək münasibətləri ilə əlaqəli olmayan mütəxəssislərin xarici mənbələrdən işə götürülməsidir.
Kadr seçimi daxil ola bilər növbəti addımlar:.
1. İlkin seçim - seçilmiş namizədlərin siyahısının gələcək işçi üçün təşkilatın tələblərinə uyğunluğu baxımından təhlili ilə başlayır. İlkin seçimin əsas məqsədi vakant vəzifəni tutmaq üçün lazım olan minimum xüsusiyyətlərə malik olmayan namizədləri müəyyən etməkdir. Təbii ki, bu minimum dəst müxtəlif ixtisaslar və təşkilatlar üçün fərqlidir.
İlkin seçim üsulları büdcədən, strategiyadan, şirkət mədəniyyətindən və vəzifənin təşkilat üçün nisbi əhəmiyyətindən asılıdır. Hazırda ən çox yayılmış üsullar bunlardır: şəxsi məlumatların təhlili və test.
Şəxsi məlumatların təhlili (və ya bioqrafik məlumatların təhlili) bir insanın tərcümeyi-halının müəyyən istehsal funksiyalarını uğurla yerinə yetirmək potensialının kifayət qədər etibarlı göstəricisi olduğunu göstərir.
Xüsusi testlərin köməyi ilə siz namizədin mövcud vəziyyətini onun vakant vəzifəyə qoyulan tələblərə uyğunluğu, eləcə də inkişaf potensialı baxımından daha dəqiq müəyyən edə bilərsiniz.
İlkin seçim mərhələsi, istifadə olunan üsullardan asılı olmayaraq, təşkilatın tələblərinə ən yaxşı cavab verən məhdud namizədlər siyahısının yaradılması ilə başa çatır. Qalan namizədlərə bu vəzifəyə namizədliklərinə baxılmasının dayandırılması barədə qərar qəbul edilib. 2. Müsahibə kadrlar şöbəsinin əməkdaşları ilə (insan resursları). İlkin seçimin vəzifəsi təşkilatın fərdi şəkildə işləyə biləcəyi məhdud sayda namizədi müəyyən etməkdir. Növbəti mərhələdə kadrlar şöbəsi (işə qəbul üzrə mütəxəssis) seçilmiş namizədlərlə fərdi müsahibələr (müsahibə) keçirir. Bu müsahibələrin məqsədi namizədin ideal işçi portretinə nə dərəcədə uyğun olduğunu, onun tələbləri yerinə yetirmə qabiliyyətini qiymətləndirməkdir. işin təsviri, peşəkar artım və inkişaf potensialı, təşkilata uyğunlaşma bacarığı, namizədin təşkilatla bağlı gözləntiləri ilə tanış olmaq, iş şəraiti, əmək haqqı və s. Yadda saxlamaq lazımdır ki, müsahibə ikitərəfli bir prosesdir – təkcə təşkilat namizədi qiymətləndirmir, həm də namizəd təşkilatı öz maraqlarına və ehtiyaclarına cavab verib-verməməsi baxımından qiymətləndirir.
Əksər təşkilatlar xüsusi namizəd qiymətləndirmə formalarından istifadə edirlər, əgər belə formalar yoxdursa, bir növ qiymətləndirmə vərəqi kimi ideal işçinin portretindən istifadə edə bilərsiniz.
Müsahibənin nəticələrində namizədin qiymətləndirilməsi və onunla işləməyi davam etdirmək və ya dayandırmaq təklifi olmalıdır. Müsahibənin rəyi, bir qayda olaraq, bu namizədlə bağlı gələcək hərəkətlər barədə qərar verən vakansiyaya malik olan bölmənin rəhbərinə verilir.
- 3. Namizəd haqqında məlumat. Namizədin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərini daha yaxşı qiymətləndirmək üçün təşkilatlar ərizəçinin əvvəllər işlədiyi şəxslərdən və müəssisələrdən məlumat ala bilərlər. Bəzən ərizəçinin əvvəlki iş yerindən tövsiyəsi olur.
- 4. Xətt meneceri ilə müsahibə. Kadrlar şöbəsinin əməkdaşı tərəfindən aparılan müsahibənin nəticələri şöbə müdirini qane edərsə, o, namizədlə görüş təyin edir. Kadrlar işçisi ilə müsahibədən fərqli olaraq, bu müsahibə zamanı, ilk növbədə, namizədin peşəkar keyfiyyətləri, istehsal funksiyalarını yerinə yetirmək qabiliyyəti qiymətləndirilməlidir. Eyni zamanda, menecer namizədlə şəxsi peşəkar uyğunluq dərəcəsini və sonuncunun bölməyə uğurlu inteqrasiyası ehtimalını qiymətləndirir. Bundan əlavə, menecer namizədə onun bölməsi, vakant vəzifəsi və işə götürüldüyü təqdirdə namizədin yerinə yetirməli olacağı funksiyalar haqqında ətraflı məlumat verir. Müsahibənin nəticələri rəhbər tərəfindən qeyd olunur.
İşə qəbulla bağlı müsahibələrin bir neçə təsnifatı var, ən çox yayılanlardan biri aşağıdakılardır - bioqrafik müsahibələr, situasiya müsahibələri və strukturlaşdırılmış müsahibələr.
Bioqrafik müsahibələr namizədin həyatından, keçmiş təcrübəsindən faktlar ətrafında qurulur. Bioqrafik müsahibə namizədin həyatında artıq gördüyü işləri qiymətləndirməyə və bunun əsasında onun müraciət etdiyi vəzifədə nə dərəcədə uğurla işləyə biləcəyini qiymətləndirməyə imkan verir.
Situasiya müsahibəsi zamanı namizəddən bir və ya bir neçə problemi (praktiki vəziyyətləri) həll etməsi xahiş olunur. Beləliklə, gələcəklə əlaqəli real və ya hipotetik vəziyyətlər peşəkar fəaliyyət namizəd. Müsahib həm nəticənin özünü, həm də namizədin həll yolu tapdığı üsulları qiymətləndirir. Müsahibənin bu növü namizədin ümumi analitik bacarıqlarından daha çox müəyyən tipli problemləri həll etmək qabiliyyətini qiymətləndirməyə imkan verir.
Strukturlaşdırılmış müsahibə potensial namizədləri qiymətləndirmək üçün ən geniş yayılmış vasitədir. Bu müsahibənin tərifinin açarı "strukturlaşdırılmış" sözüdür, bu o deməkdir ki, müsahibə götürən şəxsin bu vəzifə üçün namizədin ən vacib səlahiyyətlərinin inkişaf səviyyəsini yoxlamaq üçün tərtib edilmiş suallar siyahısı var.
5. İşə qəbul haqqında qərar. Namizədin qiymətləndirilməsi müsahibədən dərhal sonra aparılmalıdır, əks halda qavrayışın kəskinliyi silinəcək və müsahibə verən mühüm detalları qaçıra bilər. Qiymətləndirmə üçün standart və ya sərbəst formadan istifadə olunur.
Namizədin seçimi və təklifi. Müsahibə nəticələrinin təhlili əsasında bölmənin rəhbəri (iştirakı iləİnsan Resursları Mütəxəssisi) onun fikrincə, vəzifəyə ən uyğun olan namizədi seçir.
Son zamanlar sınaq müddəti ilə işə götürmə təcrübəsi daha geniş yayılmışdır ki, bu da namizədin daimi işlə bağlı öhdəlik götürmədən birbaşa iş yerində qiymətləndirilməsini mümkün edir.
Sınaq müddəti 3 aydan, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər üçün isə 6 aydan çox ola bilməz.
Seçim proseduru kadrların işə qəbulu və əmək müqaviləsinin bağlanması ilə başa çatır, bunlar ola bilər:
qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi (kontraktı), ona əsasən onlar adətən dövlət və bələdiyyə müəssisələrində işə götürülürlər;
5 ildən çox olmayan müəyyən müddətə bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi (kontraktı);
müəyyən bir işin müddəti üçün əmək müqaviləsi (müqavilə).
Oxuma vaxtı: 3 dəq
İşçilərin qiymətləndirilməsi onların parametrlərinin vəzifənin tələblərinə uyğun qurulmasıdır. İşə qəbul potensial işçidən əvvəl olmalıdır. İşə qəbul zamanı kadrların qiymətləndirilməsi üçün əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlar prosesi sadələşdirəcək və daha düzgün qərar qəbul etməyə kömək edəcək.
Əsas Tələblər
İşəgötürən üçün vacib olan tələblər fərqli ola bilər. Bir qayda olaraq, onların arasında:
Şübhə yoxdur ki, müxtəlif işəgötürənlər ilk növbədə, hər kəs üçün məcburi olmayan müxtəlif keyfiyyətlər, o cümlədən xüsusi keyfiyyətlər irəli sürə bilərlər. Hamısı işin məzmunundan asılıdır.
Ən əsası işləmək və qazanmaq marağıdır. Bunsuz heç bir uğurlu iş ola bilməz. Bütün kadr qiymətləndirmə metodları müəyyən prinsiplərə-meyarlara əsaslanmalıdır:
- obyektivlik,
- etibarlılıq
- həqiqilik,
- proqnozlaşdırıla bilən,
- mürəkkəblik,
- təqdimatın aydınlığı
- komandanın daha da inkişaf etdirilməsi imkanı.
Uğurlu iş axtarışı üçün xarakter keyfiyyətləri
Bir işə müraciət edərkən onu daha tez əldə etməyə kömək edən müəyyən şəxsi keyfiyyətlər var. Onlar peşəkarlıq və təcrübə ilə əlaqəli deyil, yalnız ərizəçinin şəxsiyyətindən asılıdır.
- Fəaliyyət. Bu vəziyyətdə, çaxnaşmaya və ya sadəcə ümidsizliyə tab gətirməmək və özünüzə yeni hədəflər qoyaraq səfərbər olmaq bacarığı deməkdir.
- Səbir ilk uğursuzluqlarda təslim olmamaq bacarığıdır.
- Çeviklik - uğurlu nəticə üçün daha az barışmaz mövqelər tutmağa dəyər.
- Özünə inam. Bu keyfiyyət özünü və cazibəsini təqdim etmək bacarığını nəzərdə tutur.
- Ünsiyyətcillik. Bir insanın nə qədər müxtəlif əlaqələri və tanışlığı varsa, iş tapmaq üçün bir o qədər yaxşıdır, çünki hər kəs işə qəbul agentlikləri vasitəsilə işçi axtarmır.
Hər bir konkret vəziyyət üçün siyahı daha geniş ola bilər və komandada işləmək bacarığı, təşkilatçılıq bacarığı, təşəbbüskarlıq, yumor hissi və s. Müsbət, işi gücləndirən keyfiyyətlər güclü rəqabət üstünlüyünə çevrilir.
Reallığın yerləşdirilməsi zamanı bəyan edilmiş şəxsi keyfiyyətlərin uyğunluğu ərizəçinin özünün vicdanında qalırsa, işə qəbul üçün peşəkar keyfiyyətlər qanunvericiliyə uyğun olaraq yoxlanıla bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işəgötürən işçini yoxladıqda və qeyri-qənaətbəxş peşəkar keyfiyyətlər olduqda, sınaq müddətini keçməmiş kimi işdən azad edilə bilər, üç aylıq sınaq müddəti nəzərdə tutur.
360 dərəcə kadr qiymətləndirməsi nədir: Video
İşə qəbul mərhələləri
Bu prinsiplər ilkin müayinənin aşağıdakı mərhələlərinin hər birində nəzərə alınmalıdır.
Kadr seçimində namizədlərin düzgün seçilməsi işçi komandanı elə formalaşdırmağa imkan verir ki, o, şirkətin strateji məqsədlərinə maksimum dərəcədə cavab versin və onların ən sürətlə nail olmasını təmin etsin.
Məqalə aşağıdakı suallara cavab verir:
- İşə qəbul zamanı hansı namizəd seçim parametrlərindən istifadə edilməlidir;
- Namizəd seçərkən hansı şəxsi keyfiyyətlər peşəkar əhəmiyyətli hesab edilir;
- Kadr seçimində namizədlərin seçimində ən çox hansı səhvlərə yol verilir;
- İşə qəbula kimi cəlb etmək.
İşə Qəbulda Namizəd Seçmə Seçimləri
Bu gün əmək bazarındakı vəziyyət təklifin tələbi üstələməsi ilə xarakterizə olunur - iqtisadi fəaliyyətin bir çox sahələrində vakansiyalardan daha çox iş axtaran mütəxəssislər var. Odur ki, iş elanı yerləşdirərkən 2016-cı ildə işə qəbul prosesində namizədlərin seçilməsi kimi problemlə qarşılaşacaqsınız və seçim etmək həqiqətən çətin olacaq.
Fakt budur ki, bir çox şirkətlər işçilərini və həqiqətən dəyərli mütəxəssislər olan, lazımi peşəkar səriştələrə malik olan və iş üçün zəruri olanları ixtisar etmək məcburiyyətindədirlər. səmərəli işŞəxsi keyfiyyətlər. Onların arasından ən layiqlisini seçmək üçün, ilk növbədə, qərar vermək lazımdır kadrların qiymətləndirilməsi meyarları .
Kadrların seçilməsində namizədin seçilməsi üçün parametrlər müəyyən bir vəzifəyə tətbiq olunan tələblərdən asılıdır. Hər halda bunlar təhsil səviyyəsinə, təcrübəsinə, peşəsinə, müəyyən bilik və bacarıqlara olan tələblərdir. Bəzi hallarda parametrlər siyahısına aşağıdakılar daxil ola bilər: xarici görünüş, savadlı nitq, yaşayış yerinin uzaqlığı, ailə vəziyyəti, sağlamlıq - əmək funksiyalarının səmərəli yerinə yetirilməsi üçün zəruri olan xüsusi tələblər. Qeyd etmək lazımdır ki, bu parametrlər bu vəzifənin profilinə daxil edilsə də, ayrı-seçkilik kimi qiymətləndirilə biləcəyi üçün vakansiya elanında mütləq əks olunmamalıdır.
İnsanın şəxsi keyfiyyətləri də az əhəmiyyət kəsb etmir, onsuz onun ixtisası və peşəkarlığı kifayət etməyə bilər. Ümumiyyətlə, digər şeylər bərabər olduqda, üstünlük aşağıdakı namizədlərə verilməlidir:
- açıq şəkildə diqqət mərkəzindədir Peşəkar İnkişaf(bəzi hallarda - karyera);
- həyata keçirilməsinə ciddi yanaşırlar rəsmi vəzifələr;
- öz işinin məqsədlərini və dəyərini yaxşı başa düşmək;
- intellektual cəhətdən inkişaf etmiş və asanlıqla öyrədilmişdir;
- ünsiyyətcil, həmkarları və rəhbərliklə ümumi dil tapa bilən;
- stresə davamlı, məsuliyyətli və diqqətli.
Bununla yanaşı, bir çox peşə və vəzifələr xüsusi fərdi keyfiyyətlərin olmasını tələb edir ki, bu da hətta peşəkar tələblər kimi qəbul edilə bilər.
2016-cı ildə namizəd seçərkən hansı peşəkar əhəmiyyətli şəxsi keyfiyyətlər nəzərə alınmalıdır
İnsanlarla daimi ünsiyyətlə əlaqəli peşələr, məsələn, ofisiant, bank işçisi, satış köməkçisi, İnsan resursları üzrə menecer və s., stress müqaviməti, xoş niyyət, aydın izah etmək və inandırmaq, özünü başqalarının yerinə qoymaq bacarığı kimi şəxsi keyfiyyətlərin mövcudluğunu təklif edir. Ancaq əks keyfiyyətlər də belə bir vəziyyətdə, məsələn, bir şəxs proqramçı, proqram tərtibatçısı, veb-dizayner kimi işləmək istədikdə, öz düşüncələrinə diqqət yetirmək, xırda şeylərə diqqəti yayındırmamaq, əzmkarlıq qabiliyyətinin olması ilə qarşılana bilər. tələb olunur.
Yaradıcı peşə sahiblərində müsbət qarşılanan təşəbbüs və yaradıcılıq, məsələn, belə bir mütəxəssis texnologiyaya dəqiq riayət edilməsinin vacib olduğu qurulmuş istehsalata işə gələrsə, problemə çevriləcəkdir. Peşə vəzifələri texniki avadanlıqların istismarı və saxlanması ilə bağlı olan insanlardan icra intizamı, məsuliyyət və dəqiqlik, praktik düşüncə tələb olunacaq. Onlara həm də özünü idarə etmə qabiliyyəti, yaxşı yaddaş lazımdır.
İstənilən halda bir namizəd seçərkən peşəkar əhəmiyyətli şəxsi keyfiyyətləri nəzərə almaq lazımdır, lakin xüsusilə liderlik səlahiyyətlərinin olması üçün əlavə tələblərin olduğu rəhbər vəzifələr üçün seçimə gəldikdə.
2016-cı ildə işə qəbul prosesində namizədlərin seçilməsində tipik səhvlər
Diqqətli hazırlıq və ən müasir texnikalardan istifadə edilməsinə baxmayaraq, kadr seçimində namizədlərin seçilməsi səhvsiz deyil. Mütəxəssislər seçim zamanı bu qədər yaxşı çıxış edən namizədlərin sonradan öz vəzifələrinin öhdəsindən gəlməməsinin və şirkəti çox tez tərk etmələrinin bir neçə əsas səbəbini qeyd edirlər. Səbəblərdən biri subyektiv amildir. Bu, hətta öz hisslərini təcrübənin təzahürü kimi qəbul edən yüksək peşəkar kadr menecerləri üçün xarakterikdir. Ustalaşmış namizəd özünü təqdim etmə sənəti, tez-tez "boşalmağı" bacarır və özləri haqqında yalnız sosial cəhətdən arzu olunan məlumatları verirlər. Bu vəziyyətdə məyus olmamaq üçün müsahibədə bir neçə müsahibə verənin iştirakı və namizəd və onun əvvəlki iş yerləri haqqında sorğuların aparılması kömək edəcəkdir.
İşə qəbul prosesində namizədlərin seçimində səhvlərə yol verməmək üçün, əgər müqavilə üzrə podratçıdırsa, işə qəbul agentliyinin tövsiyələrinə və seçiminə çox etibar etməmək lazımdır. Riskləri və səhvləri minimuma endirmək üçün vaxt sərf etməyə və gələcək liderin iştirakı ilə əlavə qiymətləndirmə tədbirləri keçirməyə dəyər. Bu halda, həm şirkətin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri, həm də müəyyən bir iş yerinin xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla, xüsusi testlər və hallarda istifadə edilməlidir.
İnsan resursları üzrə mütəxəssisin namizədləri ən çox seçərkən namizədləri seçmək istəməsi adi haldır ən yaxşı şəkildə. Buna görə də bəzən o, ən yaxşı niyyətlə, lazım olduğundan daha yüksək ixtisaslı mütəxəssisə üstünlük vermək kimi səhv edə bilər. Nəticədə, səlahiyyətlərinin tam tələb olunmayacağı bir mövqe tutmuş şəxs öz potensialını reallaşdıra bilməyəcək. Əksər hallarda bu vəziyyət işdən çıxarılma ilə başa çatır.
Namizədlərin seçiminə kimi cəlb etmək
Şirkət vakansiya açmaq zərurətini dərk etdiyi andan bir neçə nəfər namizədin seçilməsində iştirak etməlidir. İlk növbədə, vəzifəyə, onun profilinə dair tələblər HR meneceri, əgər o, şirkətdədirsə, şöbə müdiridirsə və ya daha yaxşısı, əsas vəzifələrdə çalışan əməkdaşları ilə birlikdə hazırlanmalıdır.
Vəzifə adi deyilsə, müsahibəyə ya potensial menecer, ya da namizədin işlədiyi peşəkar sahə üzrə mütəxəssis cəlb edilməlidir. Bu, xüsusilə sırf texniki ixtisaslar üçün doğrudur, burada kadr menecerinin xüsusi testlərdən istifadə etsə belə, təkcə peşəkar təcrübəsini qiymətləndirmək mümkün olmayacaqdır. Peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərə dürüstlük, ləyaqət, prinsiplərə sadiqlik kimi işlərə namizədlərin seçilməsində psixoloq cəlb edilə bilər. O, seçimdə və peşənin psixoloji anormallıqların olmamasını tələb etdiyi hallarda iştirak etməlidir.