İşçiləri necə düzgün motivasiya etmək olar? Motivasiya səviyyələri. İşçilərin motivasiyasının effektiv üsulları İşçiləri dəyişməyə necə həvəsləndirmək olar

- Şirkətinizdə neçə nəfər çalışır?
- Təxminən yarısı.

İşçiləri necə motivasiya etmək olar? Bu suala cavab vermək üçün əvvəlcə motivasiyanın ümumiyyətlə nə üçün lazım olduğunu başa düşməlisiniz. Bu, təkcə “hamı bunu edir” deyə deyil. Bəs bu idarəetmə sahəsində hədəflərimiz nədir?

Komanda motivasiyası təşkilatın inkişafında, yeni səviyyələri fəth etməkdə mühüm rol oynayır. Müxtəlif həvəsləndirici vasitələrə məhəl qoymayaraq, siz:

siz heç vaxt biznes sahibinin həyatını xeyli asanlaşdıran bir çox inzibati texnologiyaları tətbiq edə bilməyəcəksiniz;
dəyərli kadrları cəlb etmək mümkün deyil;
komandanızın üzvlərini biznes üçün az-çox əhəmiyyət kəsb edən funksiyaları yerinə yetirməyə cəsarət etməyin, çünki onlar məqsədlərinizə çatmaqda deyil, maaşla maraqlanırlar;
siz həmişə kadr dəyişikliyi ilə mübarizə aparacaqsınız, hətta layiqli maaş təklif edəcəksiniz;
işçilərin səhvlərini düzəldəcək, işçilərin marağının olmaması səbəbindən sizə yönləndirilən məsələləri həll edəcəksiniz.

Bir insan o qədər nizamlıdır ki, uğurlu fəaliyyət üçün həmişə bir növ başa düşülən, mənalı stimul lazımdır. Həmişə işçinin marağı pulla məhdudlaşmır. Yalnız maddi deyil, həm də mücərrəd, ölçüyəgəlməz ehtiyacları ödəmək yolu ilə işçilərin məhsuldarlığını artırmağın bir çox yolu var: özünü həyata keçirmək istəyi, ləyaqətin tanınması ehtiyacı, həmkarları və rəhbərliklə rahat qarşılıqlı əlaqə.

Motivasiya sistemi

Menecer işçiləri necə motivasiya edə bilər? Həm iri korporasiyalarda, həm də orta səviyyəli müəssisələrdə uğurla tətbiq olunan motivasiya prinsipləri, metodları, alətləri sistemi mövcuddur. Etiraf etmək lazımdır ki, bu, kifayət qədər mürəkkəb, çoxmərhələli bir işdir, lakin nəticələr mütləq səy göstərməyə dəyər.

Motivasiya prinsipləri

Düzgün qurulmuş motivasiya sistemi hər iki tərəfin (rəhbərliyin və işçi heyətinin) razı qaldığı qarşılıqlı faydalı bir prosesdir: birincisi - müəssisənin əldə edilmiş fəaliyyəti ilə; ikincisi - maddi və qeyri-maddi xarakterli həvəsləndirici faydalar aldı.

İşçilərin həvəsləndirilməsi strategiyası bir neçə mühüm prinsipə əsaslanır.

Komanda üçün başa düşülən aydın, şəffaf məqsəd və vəzifələrin qoyulması: işçi prosesin mənasını başa düşməyəndə onun həyata keçirilməsində həvəs göstərə bilməz.
Əməyin ödənilməsinin yerinə yetirilən vəzifələrə uyğunluğu. Birincisi, mütləq hər bir işçinin maaşının nədən ibarət olduğunu başa düşməsini təmin etmək lazımdır; bu gün, bir həftə və s. üçün nə qədər və hansı hərəkətlər sayəsində qazandığını sərbəst hesablaya bilərdi. İkincisi, şirkətdə qəbul edilmiş həvəsləndirmə standartlarına ciddi riayət olunmasını təmin etmək lazımdır. Bu, işçilərin məqsədlərinə çatmaq üçün həmişə mükafat alacaqlarını dəqiq bilmələri üçün lazımdır.
Mənfi misal: bölmənin işçi heyəti planı artıqlaması ilə yerinə yetirdi və ayın sonunda çılpaq əmək haqqı aldı. Birbaşa menecer izah etdi ki, bu müddət ərzində onların filialı verilən göstəriciləri “çıxarmayıb” və buna görə də baş ofis bonus fondunu kəsib. Yəni, əslində, bilavasitə vəzifələrini yerinə yetirən, filialının digər bölmələrinin işinə heç bir şəkildə təsir göstərə bilməyən şəxslər cəzalandırılırdı. Sual: Komanda növbəti dövrdə planı yerinə yetirməyə çalışacaqmı? Aydındır ki, yox.
Reklam və əks əlaqə. Komandanın öz fikirlərini, istəklərini ifadə edə bilməsini, yaranan çətinliklər barədə məlumat verməsini təmin etmək lazımdır. Söhbət dövlətin şıltaqlığını təmin etməkdən getmir, lakin işçilərin mənafelərinin nəzərə alındığını, rəyinin soruşulduğunu və imkan daxilində nəzərə alındığını başa düşmələri vacibdir. Bundan əlavə, tez-tez olur ki, qlobal məsələlərlə məşğul olarkən, sahibi və ya direktoru həqiqətən "sahə" şərtlərini görmür və işçilərin maraqlanmadığı təşviqləri təklif edir.
Geribildirim vasitələrindən biri anonim və ya açıq sorğular vasitəsilə komandanın gözləntilərini və istəklərini müəyyən etməkdir.
Motivasiya ölçülərinin düzgün nisbəti. İşçiləri necə düzgün motivasiya etmək olar:
- neqativ stimullardan daha çox həvəsləndirməyə güvənmək (cəzaların üstünlüyü komandada əsəbi atmosferə, sonra isə “çaşqınlığa” səbəb olacaq);
- həvəsləndirmənin mənəvi və maddi üsullarının optimal birləşməsinə nail olmaq.

Əgər pul komanda işini artırmaq üçün yeganə yol deyilsə, başqa hansı stimullardan istifadə etmək olar? Bu suala cavab vermək üçün motivasiya səviyyələrinə nəzər salaq.

Motivasiya səviyyələri

Bir xətt işçisindən soruşsanız, onun dəsti əldə etməsində əsas motiv nədir? iş tapşırıqları, yəqin cavab verəcək ki, bu maaşdır. Amma əslində elə deyil.

Həqiqət budur ki, pul motivasiya deyil, ehtiyacdır. Yəni maddi ehtiyacların ödənilməsi ilə işçinin səmərəli işləməsi arasında birbaşa əlaqə yoxdur.

İşçiyə ikinci sualı verin: "Niyə işinizi yaxşı görmürsünüz?" Cavab verəcək: “Nə ödəyirlərsə, biz də elə işləyirik”. Tutaq ki, siz bu məntiqlə razılaşdınız və işçinin maaşını artırdınız. sən nə etmisən? Siz səmərəsizliyi stimullaşdırdınız!

İşçiləri maaşdan başqa bir şeylə motivasiya etmək nə üçün vacibdir? Çünki pul motivasiyanın ən aşağı səviyyəsidir.

Yalnız maliyyə mükafatları ilə məhsuldarlığı təşviq etməyə çalışmaq, hər hansı bir şirkətin məqsədlərindən tamamilə xəbərsiz olan işçilərlə işləmək üçün etibarlı bir yoldur. Belə bir siyasət həyata keçirəndən bir müddət sonra görərsiniz ki, təşkilatda heç kim əlavə “kök” olmadan barmağını qaldırmır və birgə səylə qazanc əldə olunduğuna dair bütün nəsihətlər biganəlik divarına çırpılır. Ən yaxşı halda, "güclü fəaliyyətin imitasiyasına" nail olacaqsınız.

Ona görə də hər bir rəhbər bilməlidir ki, həvəsləndirmə motivlərinin miqyası hansı stimullardan ibarətdir.

pul motivasiyası.
Şəxsi nailiyyətlər. İşçinin yalnız eqoist məqsədlərlə idarə olunduğu kifayət qədər aşağı motivasiya səviyyəsi: yüksəliş əldə etmək, dostları və tanışları qarşısında statusunu və uğurunu nümayiş etdirmək. Belə bir işçinin şəxsi keyfiyyətləri o qədər də yüksək deyil: o, hələ də müəssisənin tapşırıqlarına əhəmiyyət vermir, lakin o, özünü sübut etməsə, məqsədinə çatmayacağını başa düşür. Halbuki, deyək ki, qohumbazlıq ucbatından asanlıqla yüksəliş əldə etmək şansı varsa, belə bir işçi sözsüz ki, bu şansdan yararlanacaq.
şəxsi inanclar. İşçi özünü yerinə yetirmək istəyi ilə idarə olunur. Mövcud problemi həll etmək üçün iş vaxtından artıq işləməyə hazırdır, üzərinə əlavə öhdəliklər götürür. Onun üçün dəyərli olduğunu özünə və başqalarına sübut etməsi vacibdir. Əlbəttə ki, belə bir işçinin müvafiq mükafata ehtiyacı var, lakin o, yalnız sərf olunan səylərə görə deyil, nəticəyə görə ödənildiyini aydın başa düşür.
Call of Duty. Bir işçini süni şəkildə ən yüksək motivasiya səviyyəsinə çəkmək çətin ki, ancaq inkişaf etmiş vəzifə hissi olan işçilər ən yaxşı işçilərdir. Onlar şirkətin fəlsəfəsi və mədəniyyəti ilə aşılanır, müəssisənin uğur və uğursuzluqlarını ürəkdən qəbul edir və müvafiq maddi mükafat almadan böhran şəraitində işləməyə hazırdırlar. Məlum səbəblərdən xətt işçilərindən belə sədaqət gözləmək çətindir. Bu, yalnız SSRİ dövründə, dövlət ideologiyasının kollektivin mənafeyini şəxsi dəyərlərdən üstün tutduğu bir vaxtda mümkün idi.

Aydındır ki, komandanın ən motivasiyalı üzvü gec ayağa qalxmağa, özünü ən son ödəməyə hazır olan biznes sahibidir. Bununla belə, yüksək mövqeləri bağlayarkən, ən azı üçüncü motivasiya səviyyəsinə malik olan namizədləri seçməyə çalışmaq lazımdır: müvafiq şəraitdə onlarda müəssisə qarşısında vəzifə hissi yarana bilər.

İşçiləri necə həvəsləndirmək olar: motivasiya növləri

Son illərdə əmək bazarında meyllər dəyişib: bir çox müraciət edənlər əmək haqqı səviyyəsindən əlavə, şirkətin sosial siyasətinə, iş şəraitinə, karyera perspektivlərinə diqqət yetirirlər.

Maddi həvəsləndirmə vasitələri

Pul motivasiyasının çoxlu alətləri var və onlardan bəziləri qanunla təsbit olunub, məsələn, təhlükəli sənayelərdə çalışan işçilərə əlavə ödənişlər.

Pul təşviqlərinə aşağıdakılar daxildir:

maaş artımı;
premium sistem;
müavinətlər, komissiyalar.

üçün səmərəli iş pul stimulları, hər bir vəzifə üçün hər bir işçinin fəaliyyətinin rasional və ədalətli qiymətləndirilməsinə imkan verəcək əsas göstəricilər toplusunu hazırlamaq lazımdır. Bundan əlavə, hər bir işçi əmək haqqının bonus hissəsinin hansı meyarlardan asılı olduğunu biləcək ki, bu da onun səmərəlilik istəyini artıracaq.

Maddi qeyri-pul təşviqi

Qeyri-pul stimulları daha çox “sosial paket” kimi tanınır. Belə bir paketin bəzi komponentlərinə (məsələn, işçilərin kombinezon və fərdi mühafizə vasitələri ilə təmin edilməsi) qanunla təminat verilir, digərləri rəhbərliyin tələbi ilə tətbiq edilir ki, bu da şirkətin müraciət edənlərin və hazırkı işçilərin nəzərində cəlbediciliyini artırır.

Qeyri-pul stimullarına aşağıdakılar daxildir:

uzadılmış tibbi sığortanın (VHI) təmin edilməsi;
yemək, səyahət üçün kompensasiya;
pulsuz peşəkar inkişaf;
xidməti mənzillərin verilməsi (sonrakı özəlləşdirmə hüququ ilə və ya olmadan); kreditlər, mənzil almaq üçün kreditlər;
mobil rabitə üçün ödəniş, ilə - trafik, proqram təminatı, avadanlıq üçün xərclərin kompensasiyası;
təşkilatın vəsaiti hesabına əlavə istirahətin təmin edilməsi;
məzuniyyət müavinətləri, hədiyyə sertifikatları;
yaddaqalan hədiyyələrin təqdimatı.

Böyük təşkilatlarda sosial paketin tərkibi adətən konkret işçinin iyerarxik mövqeyindən asılıdır, kiçik şirkətlərdə bütün işçilər üçün eyni ola bilər.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələr

İşçilərə müxtəlif pul ekvivalentləri təklif etmədən onları səmərəli şəkildə həvəsləndirmək mümkündürmü?

“İşçilərimi şəxsi bayramları münasibətilə təbrik etmirəm, dünyada ən yüksək maaşı vermirəm, amma komandam yüksək motivasiyaya malikdir. Sadə bir sirrim var: hər bir işçidə onun peşəkar istedadını, bacarığını, təcrübəsini nəzərə almağa çalışıram. Və işim zamanı diqqətimi ilk növbədə bunlara yönəldirəm”.

Qeyri-maddi sistemin yoxdur pul şərtləri, lakin heç də az əhəmiyyətli olmayan intellektual, mənəvi, kadr stimulları ilə fəaliyyət göstərir:

ləyaqətin ictimai tanınması;
ayrı-ayrı işçiləri pulsuz iş qrafiki ilə təmin etmək (menecerin işçinin yüksək məsuliyyətinə inam və inam əlaməti);
iş yerində dəyişiklik (məsələn, çalışqan, məsuliyyətli bir işçinin açıq şəkildə qabiliyyəti olmayan işlə məşğul olması); bir emalatxananın işçiləri vaxtaşırı dəyişdirilir (beləliklə, bir anda iki məqsəd əldə edilir: onların hər biri bütün əməliyyatlar dövrünü mənimsəyir, insanlar isə monoton işdən yorulmur);
layihənin artırılması, başa çatdırılması, dəyərli təkliflərin verilməsi ilə bağlı qeyri-pul stimulları;
korporativ tədbirlərin təşkili; müəssisənin ümumi mədəniyyəti.

Mədəniyyət səviyyəsi, korporativ ruh böyük ölçüdə şirkətin ideologiyasının inkişafından, şirkətin əsas kommersiya və sosial dəyərlərini əks etdirməli olan missiyanın dəqiq formalaşdırılmasından asılıdır.

Beləliklə, biz əmin olduq ki, motivasiya sistemi düzgün təşkil olunarsa, ümumilikdə işçilər əmək məhsuldarlığının artırılmasında tam maraqsız deyillər.

Müəyyən hallarda hansı xüsusi həvəsləndirmə üsullarının tətbiq oluna biləcəyinə baxaq.

Yeni heyətlə işləmək

Sınaq müddəti təkcə şirkətin deyil, həm də yeni komanda üzvünün maraqlarını təmin edir: bu, onun uyğunlaşma dövrü, stajçının daxili korporativ şərtləri qiymətləndirdiyi və işə qəbulla bağlı yekun qərarı verdiyi vaxtdır. Yeni işçini necə motivasiya etmək olar?

Sınaq müddəti keçən işçinin motivasiyasının əsas vasitəsi daimi diqqətdir. Axı, kursantdan tələbin az olmasına baxmayaraq, o, tez-tez əsas işçilərdən daha çətin vaxt keçirir, çünki zəruridir:

iş şəraitinə uyğunlaşmaq;
komanda ilə əlaqələr qurmaq;
rutinə alışmaq və iş tələbləri(təşkilatdan təşkilata əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər).

Bu aspektləri başa düşmək, yeni işçilərin dəstəklənməsi üçün səriştəli bir sistemin qurulmasının zəruri olduğu qənaətinə gəlir.

Yatmaq kadr xidməti müxtəlif vəzifələr üçün uyğunlaşma planının hazırlanması tapşırığı (və yüksək səviyyəli vəzifələr, fərdi təcrübə planları üçün). Proqrama aşağıdakılar daxil edilməlidir:
- giriş hissəsi - təşkilatın ümumi prinsipləri, kadr siyasəti, əsas fəaliyyətlə tanışlıq;
- təşkilati sənədlərlə tanışlıq (prosedur qaydaları, təlimatlar);
- İş yeri ilə tanışlıq (avadanlıq, komanda, bölmə tapşırıqlarının siyahısı).
Yeni başlayana uğursuz olmadan kurator əlavə olunur, adətən birbaşa nəzarətçi və ya məsul işçilərdən biri bu rolda çıxış edir (yeri gəlmişkən, bu, eyni zamanda "qoca" üçün motivasiya vasitəsi kimi xidmət edə bilər).
Bir neçə gündən sonra kurator istehsala uyğunlaşma planını tərtib edir: alətlər, metodlar, iş standartları, proqram təminatı ilə tanışlıq üzrə təlim.
Təlimin sonunda mentor qiymətləndirmə sisteminə əsaslanaraq sınaq müddətinin nəticələri haqqında nəticə çıxarır.

Qeyd edək ki, abituriyentlərin gözündə cəlbediciliyini artırmaq istəyən bir çox qurumlar işin üstünlüklərindən rəngarəng danışır, çatışmazlıqlara isə susurlar. Şirkətinizi ən sərfəli şəkildə təqdim etməyə çalışmaqda səhv bir şey yoxdur, ancaq maddi təhrifdən qaçınmaq vacibdir, əks halda bir işçini uzunmüddətli əməkdaşlığa həvəsləndirməyə ümid etməməlisiniz.

Öyrənmək üçün motivasiya

Öyrənməyə gəldikdə stimullaşdırmaya ehtiyac duymayan insanlar kateqoriyası var: onlar təlimlərə və ya kurslara getməkdən məmnundurlar, çünki onlar yeni bilik və bacarıqların əldə edilməsi prosesindən həzz alırlar. Digər işçilər karyera yüksəlişinə diqqət yetirirlər və bu, onlar üçün kifayət qədər motivasiya rolunu oynayır. Bəs peşəkar səviyyələrini yüksəltmək üçün öz ehtiyacları olmayan işçilər necə?

Təlimin spesifik üstünlüklərini göstərin: kadr ehtiyatına daxil olmaq, işçi üçün yeni bacarıqların faydalılığını nümayiş etdirmək (məsələn, iş əməliyyatlarını asanlaşdıran yeni proqram təminatının tətbiqi zamanı).
İşçilərə maddi, psixoloji, informasiya, təşkilati dəstək göstərin. Məsələn, xərclənən zəhmətlə əmək haqqının bonus hissəsinin artımı arasında əlaqəni aydınlaşdırmaq.
Riskləri minimuma endir. Bəzi menecerlər öz qərəzləri ucbatından təlimi inkişaf etdirmək üçün tədbir görmürlər, deyirlər ki, bizim hesabımıza mütəxəssis hazırlanıb rəqiblərə uçub gedir. Tələbə müqaviləsi belə bir təhlükənin qarşısını almağa kömək edir, buna görə işçi müəyyən müddət müəssisədə işləməyi öhdəsinə götürür və öz istəyi ilə vaxtından əvvəl işdən çıxarıldıqda, onun təhsilinə sərf olunan vəsaitin mütənasib hissəsini qaytarır. .

Aydın məsələdir ki, işi prosesdə maraqlı olan və yekun nəticə əldə edən şəxsə həvalə etmək daha yaxşıdır. Ancaq təəssüf ki, biznesdə ideal vəziyyətlər nadir hallarda baş verir, o zaman hər kəs yalnız öz xoşuna gələni edə bilər.

İşçini tapşırığı yerinə yetirməyə necə həvəsləndirmək olar? Satış şöbəsinin timsalında problemi təşkilatı mənfəətlə təmin edən ən vacib bölmə kimi nəzərdən keçirin.

İlk növbədə menecerin əmək haqqı strukturuna diqqət yetirməlisiniz:

əmək haqqı - sabit hissə, əmək haqqının 40% -dən çox olmamalıdır;
dəyişən hissə planın yerinə yetirilməsinə görə mükafatlardan, şəxsən qapalı göstəricilərin faizindən və digər amillərdən ibarət olmalıdır.

Mənfəət faizi (əldə edilmiş göstəricilər) tez-tez əmək haqqı ilə işləyən bütün işçilərin motivasiyasında həlledici amilə çevrilir. Bu təşviq aydındır, hesablanması asandır, işçi onun ölçüsünə təsir göstərə bilir.

Ediləcək ikinci şey "tapşırıqların təyini - icra tədbirləri" linkinə yenidən baxmaqdır. Məsələn, bir satış hədəfinə nail olmaq istəyirsinizsə, o zaman işçilərin vaxtının izlənməsinə çox diqqət yetirməməlisiniz. Əlbəttə ki, bəzi intizam vasitələrinə ehtiyac var. Ancaq ciddi nəzarət, genişləndirilmiş cərimə sistemi və digər cəzalar tətbiq etsək, işçilər satışın səviyyəsi ilə deyil, işlənmiş dəqiqələri hesablamaqla, zalım sistemdən keçməyin yollarını icad etməklə məşğul olacaqlar. Əslində, sabah on dəqiqə gecikdiyinə görə mükafat silinəcəksə, niyə bütün günü zəhmət çəkib, qazanasan? Maaşın üstündə oturub heç nədən narahat olmamaq daha asandır.

İşçiyə müəyyən dərəcədə təşəbbüs göstərmək vacibdir. Əgər siz onun qarşısına bir tapşırıq qoysanız və icra yollarını məhdudlaşdırsanız, o zaman yüksək ehtimalla tapşırığın tamamlanmayacağını gözləmək olar. Satış departamenti kontekstində bu, standartlara uyğunluğa aiddir. Bir çox menecer satış skriptlərinə ciddi riayət etməyi, etirazları idarə etməyi və s. tələb edir. Əslində, skriptlər sövdələşməni bağlamağa kömək etmək üçün ümumi istinad sistemi kimi yaxşıdır, lakin təcrübəli satıcılar bir qədər faydalı improvizasiyaya töhfə verə bilirlər. Axı müştəri bizim danışıq skriptimizə sadiq qalmır.

Xülasə olaraq, bunu deyə bilərik: işçini bir tapşırığı yerinə yetirməyə necə həvəsləndirməyi başa düşmək üçün tələblərinizi onun mövqeyi ilə birləşdirməyə çalışmaq lazımdır.

Motivasiya sistemi qurarkən, bütün idarəetmə səylərini ləğv edə biləcək demotivasiya amillərinə diqqət yetirmək vacibdir.

"Mənim etdiyim kimi et". İstənilən səviyyəli müdirlər çox vaxt öz maraqlarını və qabiliyyətlərini işçilərin keyfiyyətləri ilə müəyyən etməyə meyllidirlər. "Əgər mən işə gec qala bilirəmsə, siz də gec qala bilirəmsə, hamımızın buna ehtiyacı var." Hər bir işçinin emal etməyə imkan verməyən şəxsi halları ola biləcəyini söyləmək olmaz. Buna görə də, müdir öz motivasiya səviyyəsini və bir xətt işçisinin motivasiya səviyyəsini müqayisə edərək səhv edir ki, bu da vəzifə hissinə müraciətdən fərqli bir stimul təklif edir.
“Ağ xalatlı mən təkəm”. Rəhbərin ondan başqa heç kimin qərar üçün başqa motivləri olmadığına inandığı əks aldatma istehsal vəzifələri maddi mükafatdan başqa. Müvafiq olaraq, belə bir menecer mükafatlardan deyil, əksər hallarda cəzalardan istifadə edəcəkdir.
"Məzmunsuz forma". Prosesləri və həvəsləndirmə üsullarını dərindən dərk etmədən formal yanaşma, sistemin motivasiyaya ehtiyac olmadığı yerlərdə resursları xərcləməsinə və həqiqətən də kritik qovşaqları nəzarətsiz qoymasına səbəb olur. Nəticədə, bütün nəticə yalnız hesabatlarda qalır.

Dəyərli kadrlar əldə etmək üçün menecerlər bəzən biliyi və təcrübəsi təklif olunan vakansiyadan qat-qat artıq olan işçiləri işə götürürlər. Aydındır ki, belə bir işçini motivasiya etmək çətin olacaq: onun bu vəzifədə inkişaf edəcək yeri yoxdur, eyni zamanda uyğunsuzluq var. rəsmi vəzifələr təcrübəsi ilə həddindən artıq özünə inam səbəbiylə ən axmaq səhvlərə yol verə bilər.

Nəticə

İşçiləri işə necə həvəsləndirmək hər bir işəgötürəni narahat edən sualdır. Motivasiya sisteminin əsas qaydaları sadədir: nəticə verən birinə maaş verin; əməyin qiymətləndirilməsi üçün işçilər üçün başa düşülən meyarlar sistemini yaratmaq; Həvəsləndirici şərtlərin şəffaflığını təmin edin.

Sistemləşdirmənin əsas qaydası konkretlikdir. Həvəsləndirici alqoritmlər və performans səviyyələri nə qədər təfərrüatlıdırsa, komanda onlara nail olmaq üçün bir o qədər çox səy göstərəcək. Bununla belə, təfərrüat və ardıcıllıq bütövlükdə və ya ayrı-ayrılıqda hər hansı bir iş prosesində əvəzolunmaz şərtlərdir.

Performans göstəricilərini yaxşılaşdırmaq, planı yerinə yetirmək istəyən işçiləri necə həvəsləndirmək olar? İstər transmilli korporasiyanı, istərsə də kiçik şöbəni idarə edən hər bir menecer bu suala cavab axtarmalıdır. Aydındır ki, düzgün motivasiya insanları öz peşə vəzifələri üçün daha məsuliyyətli edə bilər. Onu necə tapmaq olar və pul həmişə hər şeydir?

İşçiləri necə həvəsləndirmək olar: Minnətdarlıq

Təəccüblüdür ki, maddi mükafatlar, planın yerinə yetirilməsini tabeliyində olanlardan axtaran təcrübəli liderin arsenalında olan yeganə həvəsləndirici vasitədən uzaqdır. Rəhbər insanlara görülən işlərə görə sadəcə təşəkkür etməklə işçiləri qeyri-maddi motivasiya edə bilər. Söhbət təkcə fəxri lövhələr və sertifikatlar, eləcə də bir insanın xidmətlərinin ictimaiyyət tərəfindən tanınması kimi məşhur minnətdarlıq vasitələrindən getmir. Hər hansı bir işçi müdirdən şəxsən, telefonla və ya hətta SMS mesajı şəklində ifadə edilən qeyri-rəsmi bir iltifat almaqdan məmnundur.

Minnətdarlıqdan bir motivasiya vasitəsi kimi istifadə edərək, təkcə hər kəs üçün aşkar olan görkəmli nailiyyətləri qeyd etməyə dəyər. Müqavilə hələ imzalanmamış olsa belə, müştərinin şirkətində işlədiyi müddətdə birincisini maraqlandırmağı bacaran təcrübəsiz meneceri tərifləmək faydalıdır. Bir insanı dəstəklədikdən sonra daha da səy göstərməyə başlayacağına şübhə yoxdur.

Təşəbbüs alqışlanır

İşçiləri necə düzgün motivasiya etmək olar? Mükəmməl nəticələr verə biləcək effektiv üsul təşəbbüsün təşviq edilməsidir. Rəhbər vəzifələrdə olan bir çox insan şirkətin təşəbbüskar işçilərə nə qədər ehtiyacı olması barədə danışmağı xoşlayır. Əslində, onlar (bilərəkdən və ya bilməyərəkdən) tabeliyində olanların müstəqil düşünmək cəhdlərini boğurlar. Nəticədə insanlar hakimiyyətin bəyənməməsindən qorxaraq təşəbbüs göstərməyə cəsarət etmirlər ki, bu da işin nəticəsinə mənfi təsir göstərir.

Çox güman ki, əvvəllər tabeçiliyində olanların təşəbbüskarlığından şikayət edən rəhbər onların söylədiyi fikirləri hətta lazımınca tanımadan dəfələrlə rədd edirdi. Gələn təklifləri daha diqqətlə nəzərdən keçirməyə, eləcə də qərar qəbul etməkdə işçilərə bir az daha sərbəstlik verməyə, yaradıcı yanaşmanı alqışlamağa dəyər ola bilər - təbii ki, ağlabatan çərçivədə.

Fərdi yanaşma

İşçiləri necə həvəsləndirmək, onları işə hazırlamaq olar? İstisnasız olaraq, bütün insanların fərdilikdən məhrum bir əmək vahidi deyil, bir şəxs kimi görünməsi xoşuna gəlir. Hər bir insanın varlığı ilə fəxr etdiyi istedadlar var. Üstəlik, bu qabiliyyətlər ilk baxışdan onun peşəkar vəzifəsi ilə birbaşa bağlı olmaya bilər, daha yaxından araşdırıldıqda çox dəyərli olur. Bəs niyə onları qeyd etməyək?

Məsələn, bir insan pedantdırsa, sənədləri mükəmməl qaydada saxlamaq qabiliyyəti ilə gizli şəkildə fəxr edir. Gələcəkdə təkcə işçinin özünü deyil, bütövlükdə şirkəti ciddi problemlərdən xilas edə biləcək bu keyfiyyətinə görə niyə onu tərifləməməyək! Təşkilat üçün unikal istedadının dəyərini vurğulayaraq, nümunə kimi göstərilsə, tabeliyində olan şəxs mütləq xoşuna gələcək.

Səhv etmək hüququ

Yeni işçini necə motivasiya etmək olar? Təcrübənin olmaması tez-tez insanları heç də peşəkar uyğunsuzluqlarını göstərməyən səhvlər etməyə məcbur edir. Əgər a yeni insan bilmədən şirkət üçün itkilərə çevrilən ciddi bir səhv edir, onunla dərhal vidalaşmaq həmişə məsləhət deyil. “Əfv olunan” işçi intiqamla işə başlaya bilər, ümumi işə öz dəyərini və sədaqətini sübut etməyə çalışır.

Əlbəttə ki, hər bir menecerin səhvin miqyası ilə bağlı öz fikri var ki, onu da nəzərdən qaçırmaq olar.

Rahat şəraitin yaradılması

İşçiləri planı yerinə yetirməyə necə həvəsləndirmək olar? Tabeliyində olanlar üçün rahat iş şəraiti yaratmağı bacaran liderlər qalib gəlir. Nəzərə almaq lazımdır ki, bütün insanlar bir-birindən fərqlidirlər, buna görə də onların məhsuldarlığına müxtəlif amillər təsir göstərir. Əksər hallarda mənfi amillərin aradan qaldırılması asan olur, tabeliyində olanda minnətdarlıq hissi yaradır ki, bu da işin nəticəsinə müsbət təsir göstərir. İnsan şirkətə ehtiyacını dərk edir.

Sadə bir misal: ofis çox soyuq və ya əksinə, çox isti olduğundan insanlar daha pis işləyə bilər. Birinci halda, problemin həlli bir qızdırıcının quraşdırılması, ikincisi - kondisionerin alınması olacaq.

Çevik iş saatları

İşçiləri necə motivasiya etmək olar? Çevik iş saatı fenomeni getdikcə populyarlaşır. Bu günlərdə bir çox rəhbərlər tabeliyində olanlardan iş yerində 8-10 saat “lyuk atmağı” tələb etmir, yalnız işlərinin nəticəsinə baxırlar. Təəccüblüdür ki, ilk baxışda nizam-intizamın olmaması kimi görünən şey tez-tez performans artımını təmin edir. İşçilər "tüstü fasilələri" təşkil etmək ehtimalı azdır, şəxsi vaxt hüququna malik olaraq cari işləri daha tez bitirməyə çalışırlar.

Həm də sual verməyə dəyər ki, gecikmək həmişə mübarizə aparmalı olan bir pislikdirmi? Bir çox insan öz sahəsində peşəkardır, lakin punktuallıqda ciddi problemlər var. Əgər işçinin gecikmə “vərdişi” təşkilatın işinə mənfi təsir göstərmirsə, niyə buna göz yummayaq? Təbii ki, insan öz əmək vəzifələrinin öhdəsindən gələ bilsə.

Sabitlik

İşçiləri işə necə həvəsləndirmək olar? Effektiv stimul, şirkətin bir insana verə biləcəyi sabitlik hissidir. Kirayə mənzillər, kreditlər əsrində bir çox insanlar üçün daimi gəlir mənbəyinə sahib olmaq “ölüm-qalım” məsələsidir. Buna görə də, bir liderin tabeçiliyində olanlara təklif edə biləcəyi ən yaxşı motiv gələcəklə bağlı şübhələrin olmamasıdır.

Buna necə nail olmaq olar? Əmək haqqı gecikdirilmədən verilməli, işə qəbul rəsmiləşdirilməlidir. Təşkilatın fəaliyyətinin bağlı olduğu sənayenin perspektivləri də mühüm rol oynayır. Nəhayət, insan karyera yüksəlişi üçün bir fürsət görməli, effektiv iş üçün mükafat olacaq bir yüksəlişə arxalanmalıdır. Belə olan halda onun təşkilatdan getmək fikri olmayacaq, işinə daha çox səy göstərəcək.

Vədlərə əməl etmək

İşçiləri işə necə həvəsləndirmək olar? Yaxşı lider nəinki vədlər verə bilər, həm də onları dəqiq yerinə yetirə bilər. Gözləntilərin hər hansı bir aldadılması, hətta kiçik olsa da, insanları işəgötürənin etibarlılığına və dürüstlüyünə şübhə edir. Nəticədə onların məhsuldarlığı da aşağı düşür, onlar da öz növbəsində unutqanlığa, diqqətsizliyə yol verirlər.

Məsələn, yeni gələnə artıracağı söz verilir əmək haqqı, sınaq müddətini keçən kimi isə bunu unudub. Hər kəs bu vədi səlahiyyətlilərə xatırlatmağa cəsarət etmir, bəziləri səssizcə işləməyə davam edir, lakin məyusluq və inciklik səbəbindən işlərinin səmərəliliyi əhəmiyyətli dərəcədə azalır və işəgötürənə inamsızlıq yaranır.

Etibar nümayişi

Ümumi nəzarət həmişə işçiləri işə həvəsləndirmək üçün təsirli vasitə deyil. Tədqiqatlar göstərir ki, məhsuldarlıq əksər hallarda artmır, lakin insan daim nəzarət altında hiss edirsə, aşağı düşür. Nəzarət alətləri müxtəlif ola bilər: ofislərdə videokameraların quraşdırılması, internetdə fəaliyyətlərin izlənməsi, nitq modullarından istifadə. Əlbəttə ki, tabeliyində olanlar həmişə yaxşı vəziyyətdədirlər, lakin eyni zamanda "işdə saat 9-dan 18-ə qədər xidmət etmək" vəzifəsindən kənara çıxmırlar.

Təşkilat işçilərini həvəsləndirməyə çalışan rəhbər həm də tabeçiliyində olanların bir-birini tənqid etməsini təşviq etməməlidir. Həmkarlarına inamın olmaması komanda ruhuna mənfi təsir göstərir. Hər insan intriqaların hökm sürdüyü mühitdə effektiv şəkildə işləməyə qadir deyil. Çətin iş şəraiti bir çox mütəxəssisi etibar etmədikləri təşkilatla vidalaşmağa məcbur edə bilər.

Sosial şəbəkələr haqqında

Yuxarıda göstərilənlərin hamısından əlavə, işçiləri başqa nə motivasiya edə bilər? İşçilərin sosial şəbəkələrə girişini məqsədyönlü şəkildə bloklayan menecerlər heç də həmişə düzgün hərəkət etmirlər. Birincisi, populyar şəbəkələr əslində medianın analoqudur, həm də tabeliyində olanlar tərəfindən peşəkar problemləri həll etmək üçün istifadə edilə bilər.

İkincisi, vaxtaşırı Facebook-a daxil olan hər adam pis işləmir. Həmçinin işçilərin sosial şəbəkələrdən kənarlaşdırılması əmək məhsuldarlığı göstəricilərinin artmasına zəmanət vermir. Solitaire", mobil telefon, şəxsi mövzularda həmkarları ilə ünsiyyət - işləmək arzusu olmayan insanlar həmişə öldürmək üçün başqa yollar tapacaqlar. iş vaxtı. Sosial şəbəkələrə çıxışın təmin edilməsində ifadə olunan etimad hər kəs tərəfindən bəyənilsə də, buna görə də təsirli bir motivasiyadır.

Yüksəltmək

İşçiləri planı yerinə yetirməyə necə həvəsləndirmək olar? Karyera yüksəlişi perspektivi təcrübəli liderlər tərəfindən istifadə olunan uğursuz bir təşviqdir. Açığı, bir-iki ay mükəmməl işləyən hər kəsə yeni vəzifələr vermək mümkün deyil. Bununla belə, müvəqqəti, aralıq vəzifələr də var. Məsələn, məzuniyyətə gedən şöbə müdiri tabeliyində olanlar arasından ən səmərəlisini özünə müavin seçə bilər. Siz həmçinin bir işçini təşkilatın hazırda üzərində işlədiyi mühüm layihənin rəhbəri təyin edə bilərsiniz.

Bir yüksəliş vəd etmədən işçiləri necə motivasiya etmək olar? Effektiv alternativ iş şəraitinin yaxşılaşdırılması imkanıdır. Məsələn, müəyyən bir təşkilatın malik olduğu imkanlardan asılı olaraq insanlara yeni kompüter, müasir avadanlıq, ayrıca ofis və sair kimi bonuslar vəd edə bilərsiniz.

Gözlənilməz Mükafatlar

Heç kimə sirr deyil ki, işçiləri motivasiya etməyin ən asan yolu maliyyədir. Bu vəziyyətdə söhbət təkcə əmək haqqının ölçüsündən getmir, baxmayaraq ki, onun artırılması perspektivi də gözəl motivasiya olacaqdır. Təşkilatın təşviq etmək üçün gözlənilməz bonuslar ödəmək üçün bir fondu varsa əladır ən yaxşı yolözlərini sübut etmiş işçilər. Sürpriz bonuslar il ərzində görülən işlərin nəticələrinə görə, uzunmüddətli layihə başa çatdıqdan sonra və s.

Aralıq bonuslar da işçilər tərəfindən minnətdarlıqla qarşılanacaq və onları işə həvəsləndirəcək. Məsələn, böyük bir layihəyə tabeliyində olan bir şəxsin töhfəsini mükafatlandırmaq mümkündür, hətta üzərində iş hələ başa çatmamış olsa belə. Pul mükafatı aldıqdan sonra işçi daha da səy göstərəcək.

Kadr hazırlığı

Çox müasir şirkətlər işçilərin təlim haqqını ödəməklə onları həvəsləndirmək. Peşəkar yüksəlişində maraqlı olan şəxs məmnuniyyətlə təlim və seminarlarda iştirak edir, ona öz ixtisası üzrə təkmilləşməyə şərait yaradır. Onlar həmçinin onlara oxşar imkan yaradan şirkətə minnətdarlıq hissi keçirirlər ki, bu da işlərinin nəticələrinə müsbət təsir göstərir.

Öyrənmə imkanı bir çox müasir təşkilatlar tərəfindən ən yaxşı nəticələr verən işçilərə verilən bonus kimi təklif olunur.

Endirimlər, bonuslar

İşçiləri necə düzgün motivasiya etmək olar? Bu gün bir çox təşkilat işçilərinə endirimlər edir öz xidmətləri və ya mal. İnsanlar öz xərclərini azaltmaq imkanı əldə edir, nəticədə şirkətə sədaqəti artır. Bu kateqoriyaya kompensasiya da daxildir mobil rabitə, səyahət, olduqca təsir edici ola bilər, pulsuz nahar təşkili.

Hovuz, fitness klubu ziyarəti üçün ödəniş kimi bonuslar məşhurdur. Bu, nəinki işçi heyətini həvəsləndirir, həm də insanlara fiziki formada qalmağa və sağlamlıqlarına diqqət yetirməyə imkan verir. Aydındır ki, onun iş qabiliyyəti və enerjisi, həmçinin xəstəlik məzuniyyətinə getmə tezliyi birbaşa insanın fiziki vəziyyətindən asılıdır. Əsas odur ki, fitness klubuna baş çəkmək tabeliyində olanlar üçün bir növ vəzifəyə çevrilməsin, əks halda nəticə əksinə olacaq.

Korporativ toplantılar

İşçiləri həvəsləndirmək bacarığı həm də komanda ruhuna daimi qayğı göstərməyi nəzərdə tutur. Komandanın qurulması təkcə birgə iş deyil, həm də əyləncə ilə asanlaşdırılır. İndi bir çox menecerlər zaman-zaman tabeçiliyində olanları bar, boulinq meydançası kimi yerlərdə toplayır. İnsanlar gündəlik işlərə ara vermək, qeyri-rəsmi şəraitdə bir-birlərini tanımaq, yeni təəssüratlar əldə etmək və yeni enerji ilə qarşıdan gələn layihəni qəbul etmək imkanı əldə edirlər.

Təbii ki, bu cür növbələr çox vaxt aparılmamalıdır. Həftədə bir dəfə həmkarları ilə boulinq oynamağa məcbur olan insanlar gec-tez bunu başqa bir iş vəzifəsi kimi qəbul etməyə başlayacaqlar.

Dialoqa hazır olmaq

İşçiləri işə necə həvəsləndirmək olar? Rəhbər tabeliyində olanlara açıq olduğunu nümayiş etdirməlidir. Bir çox insanlar rəislərə mənfi münasibət bəsləyirlər, onlarla görüş almaq çətindir və bu da işin nəticələrinə mənfi təsir göstərir. İstehsal iclaslarından kənarda tabeçiliyində olanlarla ünsiyyət üçün vaxt ayırdığınızdan əmin olun.

Araşdırmalar göstərir ki, hər kəs öz adını eşitməkdən həzz alır. Təbii ki, təşkilat nə qədər böyükdürsə, bütün işçilərin adlarını xatırlamaq bir o qədər çətindir. Bununla belə, buna vaxt sərf etməyə dəyər, çünki bir çox insan şirkətdə illərlə qalır. Menecerin tabeçiliyində olan şəxsin adını bilməsi onun şirkət üçün öz əhəmiyyətini hiss etməsinə kömək edir. Bu, daha məhsuldar iş üçün stimul olur.

İşçiləri necə motivasiya etməyi düşünən bir menecer tərəfindən diqqətlə qaçınmalı olan hərəkətlər var. Əvvəla, insanlara açıq-aşkar mümkün olmayan vəzifələr qoymamalı, onları bonuslardan, bonuslardan və s. məhrum etməklə hədələməməlisiniz. Məqsədlər əldə edilə bilən olmalıdır, əks halda tabeliyində olanlar imtina edirlər.

İntizam həvəsləndirmə və nəzarət vasitələrindən həddindən artıq istifadə zərərlidir. 5 dəqiqə gecikdiyinə görə cərimələnən insanlar effektivliyini necə artıracaqlarını deyil, şirkətdən necə çıxacaqlarını düşünürlər. Tərifi unudaraq işçilərə buraxdıqları səhvləri daim xatırlatmaq mümkün deyil, insanı ictimai yerlərdə alçaltmaq xüsusilə zərərlidir. Bir işçini başqa bir mütəxəssislə əvəz etməyin nə qədər asan olduğunu daim vurğulamaq, onun təşkilat üçün əhəmiyyətini azaltmaq da təhlükəlidir. Yalnız sağlam rəqabət xoşdur.

Motivasiya səviyyəsi, təzyiq səviyyəsi kimi, illər ərzində ölçməyə başlayırıq. Uşaqlıqda bir şeyə ehtiyacımız varsa, sadəcə qum qutusuna gedib onu götürürük. Normal bir uşağın hündür ağaca dırmaşmaq və ya yeni bir oyun öyrənmək üçün motivasiyaya ehtiyacı yoxdur. Uşaq özü pulsuz enerjini hara sərf edəcəyini axtarır. Məktəbdə biz tez-tez "İstəmirəm" sözləri ilə bir şey etməyə başlayırıq, lakin bu, yaxşı qiymətlərlə kompensasiya olunur - hər kəs üçün işləməyən bir motivasiya amili. Yaxşı qiymətləri cib puluna çevirmək olarsa, o zaman "əla" oxumaq nəinki prestijli, həm də sərfəli olur - bir sıra motivasiyalar artıq burada işləyir. Eyni zamanda, həmişə dərsləri buraxmaq üçün bir cazibə var və bu, artıq qaçmaq üçün bir motivasiyadır.

Həyatın gedişatı ilə motivasiyaların diapazonu daha da genişlənir, siz artıq yemək deyil, yaxşı interyerə malik öz mətbəxinizdə şam yeməyi istəyirsiniz. Eyni zamanda, aclığı doyurmaq motivasiyası yaya qədər arıqlamaq motivasiyası ilə kəsişir. Yetkinlərin psixikası çox sayda parametrləri olan çətin bir vasitədir: səhv yerə bassanız, musiqi olmayacaq! Bu vəziyyətdə yaxşı bir müdir dirijor kimidir, işçilərini necə motivasiya edəcəyini aydın şəkildə başa düşməlidir.

İşçiləri necə motivasiya etmək olar?

Gəlin əksinə gedək, tutaq ki, yeni işçinin motivasiyaya ehtiyacı yoxdur. Onun əmək rekordu və işdən bəzi qeyri-müəyyən gözləntiləri var. Bu gün o, fantaziyaları ilə motivasiya olunur, sabah o, sadəcə olaraq, işlərin real həcminə bürünür və sabah o, dönməz şəkildə ruhdan düşür. Belə bir işçi xəstəlik törədən virusa bənzəyir, o, nəinki özünü işlətmir, həm də öz növlərində əməyin dəyərini aşağı salır. Nəticə: maddi və qeyri-maddi motivasiyalar sistemini daim inkişaf etdirmək və təkmilləşdirmək lazımdır.

Maddi motivasiya sistemini necə qurmaq olar?

Əgər əmək haqqı fondunu özünüz bölüşdürmək mümkündürsə, onda onun bonus hissəsi bonus kimi bölünməlidir. Qaçılmaz cəza və rubl mükafatları motivasiyanın vacib komponentidir. Özü pul qazanan işçi səmərəli işləyir, onu axmaqlıqla almır. Maaşına heç bir təsiri olmayan (hətta layiqli olsa da) bir insan özünü şəraitin qurbanı kimi hiss edir. Lakin vəsaitin bölüşdürülməsi rəhbərin rəğbətindən asılıdırsa, bu, özbaşınalıqdır. Burada haqsızlıq hissi daha da boğulur. Şəffaf və ciddi motivasiya sistemini (hamı üçün eyni) hazırlamaq və onu korporativ məcəllədə düzəltmək lazımdır.

Korporativ Kodeks

Əxlaq kodeksi olmadan istənilən peşəkar vicdansız muzdlu pirat çevrilir. Fabrikdən son qozunu götürməkdən, həmkarlarına xəyanət etməkdən, başlarının üstündən keçməkdən xoşbəxtdir. Qədim dövrlərdən bəri hər bir peşənin öz gildiya şərəf kodeksi var idi. İşlənmiş qaydalar korporativ etika zaman keçdikcə insan dəyərlər sisteminə inteqrasiya olunur və onun üçün davranışın əsasına çevrilir. General şalvarını zolaqlı çıxarır, lakin qırmızı zolaqlar artıq insanın dərisini və mahiyyətini yeyib. Bu peşəkar deformasiya həmişə kənar şəxslər üçün aydın olmaya bilər, lakin bu, şübhəsiz ki, şirkət üçün faydalıdır. Yüksək əxlaqlı bir işçi üçün sistemə mənsub olmaq artıq böyük motivasiyadır. Təşkilatın kodu mif yaratma mövzusu olmalıdır və iş təlimatı biznes dilemmalarını həll etmək üçün. Liderin korporativ etikanın ən sadiq tərəfdarı olması lazım olduğunu qeyd etməyə belə dəyməz, onda onun təkcə formal deyil, həm də xarizmatik lider olmaq şansı var.

İşçilərin demotivasiyası

Əksər insanlar motivasiya uyğunsuzluğu ilə qarşılaşdıqda məyus olurlar. Onlara hər şeyi bir anda vəd etdilər, ancaq bir az verdilər. Məsələn, bir adama tez vəd edilmişdi karyera və pul kisəsinin çatladığı bir maaş, ancaq yaşayış minimumu və köhnə bir seçim verdilər. Gözləntilər puç olduqda, qaçılmaz məyusluq (məyusluq) başlayır. Belə bir işçinin ilk motivasiyası güclü bir güc dalğasına bənzəyir, ondan lampa yanır və etibarsızlıq əbədi olaraq qalır. Buna görə də, öz uğurunuzun şəklinin qan və tərlə çəkilməli olacağına diqqət yetirmək vacibdir. Belə bir çərçivə üçün olma yolu kiçik addımlarla müəyyən edilməlidir: məsələn, təlim, ilk əlaqə, satış, mümkün bir planın ilk bağlanması. Kiçik qələbələr texnikası insanda istədiyinə nail olmaq üçün lazımi bacarığı inkişaf etdirir və reaktiv deyil, preaktiv düşüncə formalaşdırır. Təəssüf ki, peşəkar tükənmişlik heç kim təhlükəsiz deyil. Yeni başlayanların alovlu ruhu kömürləri tərk edərək tərk edir. Bir işçinin iş həyatını yeni vəzifələr və ya vəzifə ilə təzələyə bilmirsinizsə, onu tətilə buraxmaq daha yaxşıdır və ya bəlkə də həmişəlik ...

İşçiləri müəssisənin məqsədlərinə nail olmaq üçün töhfələrini artırmağa necə həvəsləndirməyin əsaslarını başa düşmək lider üçün güclü bir vasitəyə çevrilir. Kadrlara sərmayə qoymaq onların verdiyindən az nəticə verə bilməz maliyyə sərmayəsi, yalnız qüvvələrin tətbiqi vektorlarını düzgün hesablamaq və işlənmiş prinsipləri və yanaşmaları ardıcıl olaraq idarəetmə prosesinə daxil etmək lazımdır.

Universal heç nə yoxdur

Rəhbərlik tərəfindən buraxılan səhvlər iş prosesini vaxt itkisinə çevirə bilər ki, bu da nəticədə məhsuldarlığın azalmasına, rəqabət qabiliyyətinin azalmasına və nəticədə istənilən, hətta ən perspektivli müəssisənin tamamilə iflasına gətirib çıxarır. Buna görə də, ilk növbədə, nəyin edilə bilməyəcəyini başa düşmək lazımdır.

Hər bir insan üçün motivasiya əsas hərəkətverici qüvvədir, əgər biz nəsə ediriksə, deməli, artıq nəsə istəyirik. Və əksinə, istəklə dəstəklənməyən işi görməli olsaq, müvafiq nəticə ilə onu güc yolu ilə edəcəyik. Ancaq tamamilə eyni insanlar olmadığı kimi, tamamilə oxşar istəklər də yoxdur. Buna görə də, birini tam güclə işləməyə nə sövq edərsə, ikincisi heç də maraqlı olmayacaq.

Ona görə də hər kəs üçün ideal olan prinsiplər yoxdur. Məsələn, işçilərin nəticələrə marağını artırmaq üçün tez-tez təklif olunan bir yol var ki, bu da ideal görünə bilər: əmək haqqı konkret dərəcə ilə deyil, mənfəətin faizi kimi ödənilir. Amma ifaçılar da çoxdur. Onlar aydın şəkildə müəyyən edilmiş tapşırıqları olduqca yaxşı yerinə yetirə bilərlər, lakin onlardan şəxsi təşəbbüs tələb olunarsa, onlar tamamilə itirilir. Eyni zamanda, əks psixoloji münasibətlərə malik olan işçilər aydın sərhədlər daxilində fəaliyyət göstərməkdən tamamilə acizdirlər.

Bu arada, həmişə birinci və ya ikinci növə ən uyğun olan bir iş var. Əsas kadr səhvlərindən biri də işçiyə onun psixotipinə tamamilə uyğun olmayan fəaliyyətlərin həvalə edilməsidir. Eyni zamanda birincinin qarşısına konkret vəzifələr qoyub onun nə etməli olduğunu dəqiq izah etsəniz, ikincini isə müəyyən azadlıq təmin edən vəzifələrə təyin etsəniz, hər ikisinin məhsuldarlığı xeyli artacaq.

Bu prinsipin əsas mənası ondan ibarətdir ki, motivasiya metodunu seçərkən insanın şəxsiyyətinə güvənmək lazımdır, avtomatik olaraq bütün işçilər üçün eyni üsullardan istifadə etməmək lazımdır. Buna görə də, motivasiyadan sui-istifadə və ya düzgün yanaşmanın qurulduğu prinsiplərlə tanış olsanız belə, müəyyən bir işçinin şəxsiyyəti nəzərə alınmalıdır.

Bir işi öldürə biləcək motivasiya səhvləri

Bu, menecerin faktı etiraf etmək istəməməsindən ibarətdir: şirkətin uğuru təkcə işçilərin bilik və təcrübəsindən deyil, həm də onların tapşırılan işi yerinə yetirmək istəyindən asılıdır.

Bu, işçi ilə müştəri arasında qarşılıqlı əlaqə səviyyəsindən çox şeyin asılı olduğu xidmət sektorunda xüsusilə vacibdir. Heç bir təlimat şəxsi ünsiyyət zamanı yaranan situasiyaları qabaqcadan görə bilməz, ancaq insanı xidmət və ya xidmət sektorunda işləməyə məcbur edir. yüksək keyfiyyətəgər onun özündə belə bir arzu yoxdursa, mümkün deyil.

Təlimatlara uyğun olaraq ciddi şəkildə hərəkət edən, məsuliyyəti öz üzərinə götürmək və təşəbbüs göstərmək istəməyən kadrlar istər-istəməz şirkəti müştəri itkisinə və müvafiq olaraq mənfəətə gətirib çıxaracaq. İnsanı təşəbbüskar olmağa məcbur etməyin heç bir yolu yoxdur, o bunu həqiqətən istəməlidir. Və bu yalnız düzgün motivasiyaya kömək edə bilər.

Hətta peşəkar psixoloqlar "motivasiya" və "motiv" terminlərinin tərifində çaşqınlıq yaşayırlar. Ümumiyyətlə, deyə bilərik ki, düzgün motivasiya rəhbərliyin hərəkətləridir, bunun sayəsində komandada təkcə öz işlərini görmək deyil, həm də müəyyən effektiv nəticə əldə etmək istəyi yaranır.

Əksər menecerlər öz qavrayışlarını işçilərə ötürür, ona görə də motivasiya üçün onlara uyğun gələni kifayət hesab edirlər.

Məsələn, bir müdir hesab edə bilər ki, yüksək maaş işçilər üçün onun bütün göstərişlərinə əməl etmək üçün kifayət qədər səbəbdir. Eyni zamanda, insanın saxlamaq üçün "ürəkdən" çalışacağına əmin olacaq iş yeri karyera nərdivanına qalxmaq və ya qazancı artırmaq. Yəni onun üçün kafi görünən motivlər işçiyə şamil olunacaq. Eyni zamanda, bir insan qazandığı məbləğdən razı qaldıqda, lakin komandadakı vəziyyətə və ya rəhbərlərin ona qarşı münasibətinə qətiyyən dözə bilməyən bir vəziyyət olduqca məqbuldur.

Konkret vəziyyəti nəzərə almayan yanlış motivasiya əks istiqamətdə hərəkət edəcək, şirkətə qarşı loyal münasibəti məhv edəcək və təşəbbüsü məhv edəcək. Nəticə səmərəliliyin itirilməsi, rəqabət qabiliyyətinin itirilməsi və mənfəətin azalmasıdır.

Kadrların motivasiya sistemində pul stimulu olmalıdır, lakin onu birinci yerə qoymaq olmaz. Aşağı əmək haqqı insanın etdiklərinə nifrət yarada bilər. Amma bu qayda başqa cür işləmir.

İşçilərin səmərəliliyi artırmaq üçün səy göstərmələri üçün pul təşviqlərinin həlledici olmamasının başqa bir səbəbi asılılıqdır. Əmək haqqının artması yalnız ilk mərhələdə müsbət emosiyalara səbəb ola bilər, lakin qısa müddətdən sonra bu cür qazanclar vərdiş halına gəlir və artıq kifayət qədər görünmür (“çox pul deyə bir şey yoxdur”).

Belə bir stimuldan istifadə etmək lazımdır, lakin başa düşmək lazımdır ki, insan öz gəlirindəki artımı da nailiyyətlərinin tanınması kimi qəbul edir.

Xüsusilə nəzərə almaq lazımdır ki, maddi həvəsləndirmələr yüksək maaşlı mütəxəssislərin olduğu hallarda işçilərin sədaqətinin təminatına çevrilmir. Öz biliyini tətbiq etmək üçün hər zaman yer tapa biləcəyini bilən insanı yalnız pulla saxlamaq olmaz - o, müəyyən bir yerdə işləməkdən həzz almalıdır.

Əsas diqqəti daha çox qazanmağa yönəldən işçilər əmək haqqı və performans arasında əlaqəni görməlidirlər. Və pula ehtiyacı daha az olan heyətin o hissəsi həmişə özünü həyata keçirmək üçün şəraitə, digər insanlarla ünsiyyət imkanına, iş prosesinin özünə və ya səlahiyyətlilərin xoş münasibətinə daha çox əhəmiyyət verir. Bununla belə, əməyin ədalətli pul qiymətləndirməsi olmadan onlardan istifadə məhsuldarlığı da aşağı salacaq motivasiyaedici amil olur.

Motivasiyaya təsir edən qərarlar verən liderdir: əmək haqqı, iş şəraiti, tapşırıqların yerinə yetirilməsi üçün son tarixlər və onların bölüşdürülməsi və s. Buna görə də, rəhbərin demək olar ki, hər hansı bir qərarı, bu və ya digər şəkildə, işçilərin motivasiyası (və ya demotivasiyası) ilə bağlıdır. Odur ki, həm mükafat, həm də cəza şəklində qəbul edilən bu cür qərarların əməkdaşların motivasiyasına nə dərəcədə təsir edəcəyi nəzərə alınmalıdır.

Vəziyyət rəhbərliyin işçilərin həvəsləndirilməsi haqqında eşitmək istəmədiyi vəziyyətin əksinədir. Belə bir lider “işçilərin motivasiyaya ehtiyacı olduğunu” bilərək, bunu xoşagəlməz, lakin zəruri vəzifə kimi qəbul edir. Nəticədə, onun üçün insanları "əksinə" - cəza və hədələrə həvəsləndirmək daha asandır. Nəticə tam əksidir - belə hərəkətlər bir nəfər üçün deyil, bütün komanda üçün gərgin atmosfer yaradır.

Bu, hamısı deyil, kadrların motivasiyası ilə bağlı əsas səhvlərdən bəziləri, bunları mütləq xatırlamalısınız.

Motivasiyanın prinsipləri və növləri

İşçilərin motivasiyasının təsiri yalnız müəyyən həvəsləndirmə prinsiplərinə əməl olunarsa əldə edilə bilər:

aydın və başa düşülən vəzifə və məqsədlərin qoyulması (işçilər onların qarşısına hansı vəzifələrin qoyulduğunu və hansı məqsədlərə çatmalı olduqlarını dəqiq bilməlidirlər);
mükafat və məqsədlər birləşdirilməlidir (insan səmərəli işdən nə əldə edəcəyini bilməlidir);
əks əlaqə və təbliğat imkanı (işçi uğurunun dəstəklənəcəyinə əmin olmalıdır və özü də suallarla rəhbərliyə müraciət edə bilər);
digər müəssisələrdə, xüsusən də rəqiblərdə istifadə olunan motivasiya vasitələri haqqında biliklər;
işçilərin gözləntilərini başa düşmək;
motivasiyanın maddi və mənəvi növlərinin optimal birləşməsi;
həvəsləndirmə üsullarından istifadə edərkən işçinin şəxsiyyətini nəzərə almaq (biri üçün zəruri olan digərinə lazım deyil);
mümkünsə mənfi yox, müsbət üsullardan istifadə edin (cəzanın mümkünlüyü performansın yaxşılaşmasına təsir göstərə bilməsinə baxmayaraq, bu metoddan daimi istifadə komandada ümumi vəziyyəti və ab-havanı pisləşdirir).

Həvəsləndirmə vasitələrini bir neçə növə bölmək olar:

maddi pul - yüksək (işə qəbul edərkən) əmək haqqının, mükafatların, mükafatların, nəticələrin faizlərinin, komissiyaların və s. artırılması və ya təyin edilməsi;
maddi qeyri-pul - pulla qiymətləndirilə bilən, lakin işçinin “natura” şəklində aldığı həvəsləndirici və ya mükafatlar (kupçalar, sertifikatlar, verilmiş mənzil və ya nəqliyyat və s.);
qeyri-pul - həm rəhbərliyin işçiyə münasibətini, həm də onun fəaliyyətinin qiymətləndirilməsini vurğulayan, həm də kollektivi birləşdirməyə çalışan stimullar.

Ümumiyyətlə qəbul edilir ki, pul motivasiyasının ən təsirli motivasiya sistemlərindən biri əsas göstəricilər baxımından işçilərin fəaliyyətini nəzərə alan KPI-dir. Reallıqda isə real mənzərə fərqlidir.

Yerli biznes KPI-dən sosialist planlaşdırma dövründə mövcud olan sistemə bənzər bir şey kimi istifadə edir: hər bir işçi müəyyən bir müddət üçün müəyyən bir tapşırıq alır və onun həyata keçirilməsinin nəticəsi əmək haqqına təsir göstərir. Bununla belə, rəhbərlik tez-tez gələn ay “norma”nı qaldırır, bu da onsuz da yerinə yetirilməsi daha çətindir. Bu, işə münasibətin pisləşməsinə səbəb olur. KPI yerinə yetirilmədiyi təqdirdə, işçi pulun bir hissəsini almır, buna görə də tapşırığı yerinə yetirməyə çalışır, eyni zamanda fəaliyyətinin qavranılmasına mənfi münasibət inkişaf etdirir. Nəticədə belə bir sistem heyəti daha çox qazanc gətirməyə məcbur etmək vasitəsinə çevrilir ki, bunun real motivasiya ilə heç bir əlaqəsi yoxdur.

Və qeyri-maliyyə təşviqləri, o cümlədən:

korporativ tədbirlərin keçirilməsi;
fərdi iş qrafiki (uzaqdan iş imkanı, zərurət olduqda ayrı-ayrı istirahət günləri, doğum günlərində istirahət günləri və s.);
əlverişli atmosfer yaratmaq;
bir işçinin və ya komandanın nailiyyətlərinin ictimai müsbət qiymətləndirilməsi.

Nəticə olaraq deyə bilərik ki, sadalanan prinsiplərə hörmət edən bir motivasiya sisteminin tətbiqi bütün şirkətin ümumi fəaliyyətinin yaxşılaşmasına səbəb ola bilər. Lakin bu, yalnız o halda mümkündür Şəxsi keyfiyyətlər hər bir işçi. Bunu etmək üçün hər bir işçi üçün nəyin maraqlı ola biləcəyini başa düşməlisiniz. Bu mərhələ mürəkkəb, uzun və əlverişsiz görünə bilər, lakin o, ən yaxşı nəticələr verə və istənilən kommersiya strukturunun rəqabət qabiliyyətini (və deməli, mənfəətini) artıra bilər.

Bu yazıda işçilərin səmərəliliyini və məhsuldarlığını artırmaq üçün necə motivasiya edəcəyini izah edəcəyik. İstənilən komandada istifadə oluna bilən klassik və qeyri-ənənəvi motivasiya üsulları, onun növləri və həvəsləndirmədən fərqləri haqqında öyrənəcəksiniz.

Motivasiya növləri və həvəsdən fərqi

İşçiləri həvəsləndirməyə başlamazdan əvvəl motivasiyanın mahiyyətini başa düşməlisiniz: bu nədir.

Təsnifat

Motivasiyanın təxminən 20 növü var. Lakin onları 6 əsas qrupa bölmək olar.

Motivasiya	Təsvir
	Motivasiyanın ən çox yayılmış növü: bir insan işləməyə təşviq edilir və ya müəyyən bir davranış tətbiq olunur. O, maddi və psixoloji şəraitlə tənzimlənir: pul, əlavə istirahət, həvəsləndirmə, töhmət və ya cəza.
Daxili	Kənardan heç bir təhrik və ya məcburiyyət yoxdur. Adam sürülür daxili motivasiya sevdiyi və həzz aldığı işi edin. Bu bir sıra səbəblərə görə baş verir: şəxsi artım, özünü təsdiqləmə, ünsiyyət ehtiyacı, ehtiyac duyma hissi, arzunun yerinə yetirilməsi və ya ideyanın həyata keçirilməsi. Yəni insan öz hərəkət motivlərini müəyyən edir.
Müsbət	Bu tip insanları müsbət stimullarla motivasiya etməyi nəzərdə tutur: tamamlanmış plan üçün bonus, əlavə istirahət vaxtı, karyera yüksəlişi və s. Misal: 14:00-dan əvvəl hesabat hazırlasam, evə 3 saat tez gedə bilərəm.
mənfi	Burada mənfi stimullar işə düşür. Nümunə: daha tez işləsəm, planı yerinə yetirərəm və bonuslardan və əlavə istirahət günlərindən məhrum olmayacağam.
davamlı	İnsanın təbii ehtiyaclarına əsaslanan motivasiya: aclıq, susuzluq, yorğunluq və s. Nümunə: bu yazını bitirəndə yatacağam.
qeyri-sabit	Xarici dəstək tələb edən motivasiya. Bir insanın siqareti buraxdığı və ya pəhriz saxladığı hallarda tətbiq olunur: qohumlarının və dostlarının dəstəyinə ehtiyacı var.

Stimuldan fərq

Çox vaxt insanlar motiv və həvəsi qarışdırırlar. Ancaq bunlar bir az fərqli anlayışlardır.

Stimuldur xarici təsirlər işin səmərəliliyini artırmaq üçün işçilərə. Əgər işçi öz vəzifəsini yerinə yetirmirsə, işdən çıxarılacaq.

Motiv, çox vaxt insana, yəni onun “mən”inə daxili təsirdir. “Mən” yaxşı işləsəm, işdən qovulmayacağam və özümü və ailəmi dolandıra bilərəm.

Motiv stimuldan daha yüksək effektivliyə malikdir. Çünki motivasiya daha çox müsbət təsirlə, stimul isə mənfi təsirlə bağlıdır. Lakin onlar bir-birisiz mövcud ola bilməzlər.

Ümumiyyətlə, motivasiya və stimullaşdırma vəzifələrinin kəsişdiyini, lakin yenə də fərqlərin olduğunu görmək olar.

İndi motivlərin növləri və stimuldan fərqlər məlum olduqdan sonra əsas problemi həll etməyə davam edə bilərik: işçilərin motivasiyası.

İşçiləri həvəsləndirməyin klassik üsulları

maliyyə motivasiyası

Adam pul üçün işləyir. Bu, hər bir işçinin əsas motividir. Ona görə də maaşdan başlamaq lazımdır.

İşçiləri öz işlərini keyfiyyətlə və məsuliyyətlə yerinə yetirməyə həvəsləndirmək üçün onlara işlərinə görə adekvat ödəniş etmək lazımdır.

Menecer başa düşməlidir ki, hər bir ixtisas üzrə hansı əmək haqqı səviyyəsinə riayət edilməlidir. Rəqiblərdən aşağı olmamalıdır.

Yaxşı bir motivasiya oxşar şirkətdən daha yüksək maaş olacaq. Amma burada bir problem var - maaşları əmək bazarı diktə edir. Və zərərlə işləməmək üçün şirkətin və ya müəssisənin qazancını xatırlamağa dəyər. Hər şey iqtisadi cəhətdən əsaslandırılmalıdır.

Bonuslar işçilər üçün başqa bir vacib motivdir.

Az adam çılpaq maaşla işləməyə razıdır. Buna görə də, mükafatlar şəklində müxtəlif bonuslar təklif etmək lazımdır Yaxşı iş. Yəni normanı yerinə yetirdi və ya aşdı - bonus alın.

Bir çox müəssisə işçinin məhsuldarlığından asılı olaraq bonus ödənişləri tətbiq edir. Məsələn, maşın operatoru planı 70% yerinə yetiribsə, ona bonus məbləğinin yalnız 50% -i verilir, 90% və ya daha çox olduqda, bonus 100% -dir.

İşçilər üçün bonuslar

İşçilərə şirkət tərəfindən istehsal olunan xidmətlərə və ya mallara korporativ endirimlər təklif oluna bilər. Bu, həm də maliyyə motivasiyasının təbiətindədir - pula qənaət etmək və qənaət etmək bacarığı. Üstəlik, işçinin şirkətə və rəhbərliyə sadiqliyi artır.

Tutaq ki, internet provayderinin işçisi var. O, evdə internetdən istifadə etdiyinə görə 50% korporativ endirim alır. Bu, daxili motivasiyanın meydana çıxdığı yerdir.

Bonus olaraq siz işçilərin təlimi üçün ödəniş təklif edə bilərsiniz: hər kəsə karyera yüksəlişi imkanı verin.

Düşünməməlisən ki, bütün komanda yenidən hazırlıq kursları keçmək və ya konkret ixtisas üzrə universitetə getmək istəyəcək. Amma bu həm də işçilərin işəgötürənə sədaqətini artıracaq.

İşçilər aşağıdakılara yönəldilə bilər:

təkmilləşdirmə kursları;
seminarlar;
təlimlər;
ustad dərsləri;
emalatxanalar;
və s.

Bundan sonra işçilərin əksəriyyəti öz əqidələrinə görə işdən çıxa bilməyəcəklər. Çünki psixoloji amil işləyəcək - qarşılıqlı mübadilə prinsipi ( Qeyd: Robert Cialdini tərəfindən "Təsir Psixologiyası" kitabından bir termin).

Korporativ - başqa bir klassik və təsirli üsul işçilərin motivasiyası. Axı, hər bir işçi istirahət etməyi və əylənməyi sevir - xüsusən də işlədiyi şirkətin hesabına. Ona görə də belə hadisələri laqeyd yanaşmayın. Ancaq fanatizmə də qapılmaq lazım deyil: ildə 3-4 korporativ məclis kifayətdir (Yeni il, 8 Mart, şirkətin ad günü və s.).

“Korporativ tərəflər işçilərin sədaqətini artırmaqla yanaşı, komandanı yaxınlaşdırmağa kömək edir ki, bu da əməyin səmərəliliyinə müsbət təsir göstərəcək”.

Yaxşı bir bonus, işçilərin müəyyən bir iş dövrü üçün nailiyyətlərinin və nəticələrinin ictimaiyyət tərəfindən tanınması olardı: bir ay, bir rüb, yarım il və ya bir il. Bunun üçün “Şərəf lövhəsi” hazırlamaq kifayətdir. İdeya bəzən bir az SSRİ-ni xatırladır, lakin bu motivasiya 2000-ci illərdə də işləyir.

İndi işçiləri həvəsləndirməyin ən maraqlı yollarına keçməyin vaxtıdır.

İşçilərin motivasiyasının qeyri-ənənəvi üsulları

Uzaq iş

Rusiyada firmaların yalnız dörddə biri öz işçilərinə evdən uzaqdan işləməyi təklif edir. Amma təcrübə xarici şirkətlər göstərir ki, ofisdən kənarda işləmək işçilərin məhsuldarlığını 15% artırır.

Avropa və ABŞ-da bir çox şirkət insanları köçürür uzaqdan iş ofislərin icarə xərclərini azaltmaq. Rusiyada bu təcrübə hələ geniş tətbiq olunmayıb. Amma oyun şam dəyərindədir - həm işçiləri həvəsləndirmək, həm də xərcləri azaltmaq üçün.

Əlavə istirahət

İşçilərin iş öhdəlikləri ilə yanaşı şəxsi həyatı da var. Ona görə də əlavə istirahət günləri və istirahət günləri məsuliyyətli və keyfiyyətli iş üçün yaxşı motiv ola bilər.

Yüksək performans üçün işçilərə ödənişli məzuniyyət təklif oluna bilər.

Və ya, məsələn, bir işçi cümə günü günortadan əvvəl həmkarlarından daha çox daxil olan zəngləri emal edibsə, o zaman evə tez gedə bilər. Bu, işçilərin səmərəliliyinin aşağı düşdüyü məlum olan son iş günündə məhsuldarlığı artıracaq. Bu motivasiya Baş Direktor jurnalının redaktorları tərəfindən tətbiq edilir.

İşçilərin xərcləri

Heyət xərclərinin bir hissəsini öz üzərinə götürmək yüksək keyfiyyətli və səmərəli iş üçün əla stimul olacaqdır. Bunu necə edə bilərəm?

Məsələn, ən yaxşı işçilərə fitnes mərkəzinə abunə haqqı ödənilə bilər və ya hər kəsə pulsuz nahar təklif oluna bilər.

Əksər işçilərin xərclərinə səyahət və mobil rabitə daxildir. Şirkət onları öz üzərinə götürə və bununla da komandanın rəhbərliyə sadiqliyini artıra bilər.

Rəhbərliklə şəxsi əlaqə

Rəhbərlik işçilərdən uzaqlaşmamalıdır. Hər bir işçinin direktor və ya onun müavini ilə sərbəst əlaqə saxlamasına diqqət yetirilməlidir.

Buna misal olaraq məşhur Stiv Cobsu göstərmək olar. O, işçilərdən birini daim gəzməyə dəvət edir və onunla müxtəlif problemləri, sualları müzakirə edir, fikirləri dinləyirdi. Tanınmış iş adamı və biznes kitablarının müəllifi işçilərinin bütün məktublarına şəxsən cavab verir.

Fikir bankı

Motivasiyanın bu variantı əvvəlkinə bir qədər bənzəyir.

Biz işçilərin ideya və fikirləri ilə daim maraqlanmalıyıq. Axı, onların çoxu məhsuldarlığı artırmağa, mənfəəti artırmağa və ya xərcləri azaltmağa kömək edəcək dəyərli tövsiyələr verə bilər.

Bu məqsədlər üçün ideyalar bankı yaratmaq lazımdır. O, məsələn, Google-dan istifadə etməklə təşkil edilə bilər.Sənədlər: işçilər öz fikirlərini mətn sənədinə daxil edəcək və menecer onları gündəlik və ya həftəlik nəzərdən keçirəcək.

İşçilərlə birbaşa əlaqə metodundan da istifadə edə bilərsiniz. Əsas odur ki, onlardan dərhal imtina etməmək, müdaxilə etməməkdir.

Rəhbərlik işçilərin fikirlərini dinlədikdə, komanda öz işini daha yaxşı hiss etməyə başlayır. Axı onlar başa düşürlər ki, şirkətin inkişafında şəxsən iştirak edirlər.

Motivasiya lövhəsi

Ofisdə şöbələrin və ya konkret işçilərin satış rəqəmlərinin qeyd olunduğu sadə marker lövhəsi quraşdırılıb. Bu metodun effektivliyi ilk həftədə nəzərə çarpacaq.

Məsələn, əvvəllər ən pis mütəxəssislər anlayırdılar ki, onların işinin nəticəsi görünməzdir. Və motivasiya şurası ilə həmkarlarınızla ayaqlaşa bilmək üçün daha yaxşı işləməli olacaqsınız.

Yəni bu üsul bir növ rəqabət şəraiti yaradır və komanda ruhunu yüksəldir.

Və həvəsləndirməyin daha 5 yolu

Sonda diqqətə layiq işçiləri həvəsləndirmək üçün daha 5 üsul təklif edirik.

İşçilərə bayramlar üçün gözlənilməz hədiyyələr verin: ad günləri, peşə bayramı, 8 Mart, Yeni il və s.
Planlaşdırılmamış tətillər təklif edin. Bir şərtlə ki, bu, digər işçilərin işini ləngitməsin.
Məsələn, bir il ərzində heç vaxt xəstəlik məzuniyyətində olmayan və ya siqareti buraxmayanlara bonuslar ödəyin. Bu, Avropada bir çox şirkətlər tərəfindən tətbiq olunur.
İşçilərin ailələrinə hədiyyələr verin: tibbi sığorta, sanatoriyalara vauçerlər, müxtəlif tədbirlərə biletlər və s.
Ofisdə istirahət otağı və oyun meydançası yaradın: bilyard, stolüstü tennis və imkanınız olan hər şey.

İndi siz işçilərin motivasiyası haqqında hər şeyi bilirsiniz və sabah yuxarıda təsvir olunan metodlardan birini və ya bir neçəsini tətbiq edə bilərsiniz.