Şəhər məkanının səhnələşdirilməsi Zəfər tağlarının quraşdırılması nəticəsində şəhərin məkan yenidən qurulması baş verdi. Vacib nöqtələri qeyd etmək - qapılar, körpülər, meydanlar, qala iqamətgahına gedən qapılar - efemer strukturlar hər şeyin

Fəsil 2 Şəhərin fraktal fəzaları

Tamaşaçı və ölçü sistemi haqqında Gənc və aktiv auditoriya ən çox ödəmə qabiliyyətinə malik olanlardan biridir, lakin bu auditoriyanı saxlamaq çətindir. Biz tez-tez brend kitabımızda izləyicilərimizin aktiv olduğunu, biliyə susadığını və səyahət etməyi sevdiyini yazırıq. Və sonda sadəcə uzanır

Təşkilat mədəniyyətindən fərqli olaraq, imic kifayət qədər qeyri-sabit bir fenomendir, çünki bu, bir çox amillərin (məlumat, yeni vəziyyətlərin təsiri, emosiyalar və s.) Təsir etdiyi qavrayışımızdan asılıdır. Buna görə də, bu məlumat və hallar şirkətin məhsulu və ya işçi heyəti ilə bağlı mənfi olarsa (nöqsanlar, işçilərin kobudluğu, menecerin qeyri-etik davranışı və s.), o zaman əlverişli imic dərhal məhv edilir. İstehlakçıların və tərəfdaşların itirilmiş etibarını və hörmətini bərpa etmək çətin, bəzən isə qeyri-mümkün ola bilər.

Beləliklə, təşkilat mədəniyyəti təşkilata dəyişikliklərə uyğunlaşmağa imkan verən universal bir vasitədir. mühit və həm idarəetmə qərarlarının qəbulu səviyyəsində, həm də fərdi işçilərin qərar qəbulu səviyyəsində ən yaxşı cavabı seçin ümumi məqsəd təşkilatlar. Təşkilat mədəniyyəti təşkilatın həyat qabiliyyətini təmin edir, onun inkişaf, təkamül və böyümə prosesini müəyyən edir, zamanla onun tərəqqi dinamikasını proqramlaşdırır.

Mədəniyyət təşkilatın həyatında çox mühüm rol oynadığından, o, rəhbərliyin yaxından diqqət mərkəzində olmalıdır. Buna görə də diaqnostika, zəruri dəyişikliklərin planlaşdırılması və institutsionallaşma kimi ardıcıl fəaliyyətlər silsiləsi vasitəsilə güclü təşkilat mədəniyyətini yaratmaq və saxlamaq vacibdir.

Bir daha vurğulamaq lazımdır ki, təşkilat mədəniyyəti bir təşkilatın sosial fenomen kimi nə olduğunu göstərir. O, təşkilata xas davranış standartlarını təmin etməklə təşkilatı bir yerdə saxlamağa kömək edən bir növ sosial yapışqan olmaqla, təşkilatda sosial sabitlik sistemi yaradır. Bu, təşkilatın bütün üzvləri arasında icma hissi yaradır və təşkilata bağlılığı və bağlılığı artırır.

Təşkilat mədəniyyəti, müəyyən bir təşkilat baxımından uyğun olan davranış və qavrayış normalarının formalaşdırılması və idarə edilməsi vasitəsidir. Ancaq onu verilmiş, mütləq bir şey hesab etmək olmaz: təşkilatda insanlar və hadisələr dəyişdikcə daim dəyişir.

Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, təşkilat mədəniyyəti ətalətlidir; həm təşkilata kömək edə, həm də ona qarşı işləyə bilər; təşkilati mədəniyyət formalaşmalı və lazım olduqda dəyişdirilməlidir, yəni. mədəniyyəti idarə etmək lazımdır. Düzdür, təşkilat mədəniyyətini araşdırmaq və dəyişmək son dərəcə çətindir, lakin mümkündür. Təşkilat mədəniyyəti təşkilatın mürəkkəb, ayrılmaz xüsusiyyəti olduğundan və formalaşıb dəyişdirilə bildiyi üçün menecerin fəaliyyəti ona yönəldilməlidir.

Həm də yadda saxlamaq lazımdır ki, lider mədəniyyətin daşıyıcısı və ötürücüsüdür və lider şəxsiyyətinin təşkilatdakı nailiyyətləri təşkilat mədəniyyətinə təsir etmək üçün əsasdır. Formalaşma və dəyişiklik təşkilati mədəniyyət menecerin daimi, gündəlik qayğısına çevrilməlidir ki, belə dəyişikliklərə qadir olmaq üçün menecer müəyyən şəxsi keyfiyyətlərə malik olmalıdır ki, bunlara ilk növbədə idarəetmə etikası, liderlik qabiliyyəti, xarizması və s.

1.2 Təşkilat mədəniyyətinin strukturu.

Təşkilat mədəniyyətinin strukturu iki ölçüyə malikdir: üfüqi və şaquli.

Üfüqi ölçü müxtəlif mədəni formalarla xarakterizə olunur.

Şaquli ölçü “mədəniyyət səviyyəsi” kateqoriyası ilə müəyyən edilir.

IN üfüqi ölçü Təşkilat mədəniyyətinin dörd forması var:

İqtisadi;

Sosial-psixoloji;

Hüquqi;

Siyasi.

Təşkilat mədəniyyətinin iki forması daha çox maraq doğurur: iqtisadi mədəniyyət və sosial-psixoloji mədəniyyət 6 .

Təşkilatın iqtisadi mədəniyyəti- iqtisadi təfəkkür mexanizmi ilə müəyyən edilən onun iqtisadi davranışının nəticəsidir.

İqtisadi mədəniyyətə aşağıdakılar daxildir:

istehsal mədəniyyəti - əməyin təşkili mədəniyyəti, əmək şəraiti mədəniyyəti, əmək vasitələrinin mədəniyyəti və s.;

paylama mədəniyyəti;

istehlak mədəniyyəti;

mübadilə mədəniyyəti.

Sosial-psixoloji mədəniyyət işçilərin düşüncə mexanizmi ilə müəyyən edilir.

Sosial-psixoloji mədəniyyət bir çox komponentləri ehtiva edir, bunlardan ən bariz olanları:

menecerlərin və işçilərin mədəniyyəti;

etik və estetik mədəniyyət;

davranış mədəniyyəti (motivasiya);

ünsiyyət mədəniyyəti;

münaqişələrin həlli mədəniyyəti.

Öz növbəsində, mədəni elementlərin hər biri digər, daha fraksiyalı olanlara bölünə bilər.

nəzərə alaraq şaquli ölçü təşkilati mədəniyyət, üç səviyyəni ayırd etmək olar - səthi, yeraltı və dərin.

Aktiv səthi səviyyə mədəniyyətin xarici təzahürləri öyrənilir; haqqında yeraltı səviyyə qavrayışı şüurlu olan dəyərlər və inanclar təhlil edilir və dərin səviyyə - hətta komanda üzvləri tərəfindən də başa düşülməsi çətin olan əsas fərziyyələr, mədəniyyəti xarakterizə edən atributları qavramağa kömək edən iman üzərində qəbul edilən gizli fərziyyələr (şək. 1).

düyü. 1. Təşkilat mədəniyyətinin əsas elementləri (E.Şeynə görə)

Təşkilat mədəniyyətinin elementlərini müəyyən etmək üçün başqa fikirlər də var, lakin onlar yalnız əvvəlki sxemi aydınlaşdırır.

Hər hansı bir təşkilatı müəyyən xüsusiyyətlər toplusuna görə qiymətləndirməklə, işçilərin təşkilat haqqında ümumi anlayışının formalaşdığı təşkilat mədəniyyəti haqqında tam təsəvvür yaratmaq mümkündür (şək. 2).

Təşkilat mədəniyyətinin hər hansı bir tədqiqi yalnız müəyyən edilmiş bütün səviyyələrdə aparılmalıdır, çünki təşkilat mədəniyyətinin mahiyyəti yalnız dərin səviyyədə - təşkilatın fəaliyyətinin əsasını təşkil edən əsas ideyalar səviyyəsində müəyyən edilə bilər. Onları quraraq, müəyyən bir mədəniyyətin daha səthi təzahürlərinin mənasını başa düşə və onlara müvafiq qiymət verə bilərsiniz.

düyü. 2. Təşkilat mədəniyyətini təşkil edən komponentlər (V.V.Kozlova görə)

1.3 Dəyərlər təşkilat mədəniyyətinin əsasını təşkil edir

Dəyər - Bu nədir , insan üçün nəyin əlamətdar olduğunu, onun üçün nəyin əziz və vacib olduğunu, fəaliyyətində nələrə diqqət yetirdiyini.

Təşkilati dəyərlər- təşkilat üzvlərinin ehtiyaclarına və təşkilatın məqsədlərinə uyğun olaraq qiymətləndirmə mövqeyi tutduqları bütün ətraf obyektlər (həm təşkilat daxilində, həm də xaricində).

Təşkilatın dəyərlərini təşkilatın sahib olduğu (paylaşdığı) və diqqət mərkəzində saxladığı (elan etdiyi) dəyərlərə bölmək olar.

İdarəetmə elminin müstəqil bir istiqamət kimi özəlliyi daha çox onunla izah olunur ki, onun ən mühüm sistem formalaşdıran komponenti (siyasi, iqtisadi, sosioloji və s. ilə yanaşı) insanların mənəvi həyat sferası, ictimai və fərdi şüurun vəziyyətidir. .

Təşkilat sisteminin həyatının ən mühüm tənzimləyicisi kimi əxlaq və etika intellektual güclə birlikdə bütün idarəetmə mexanizmlərinə nüfuz edir.

Dəyər anlayışı bilik anlayışı ilə bağlıdır, lakin biliyin özü tənzimləyici davranış kimi çıxış edə bilməz. O, təkcə məqsəddə, fəaliyyət proqramında təcəssüm edilməməli, həm də müəyyən bir şəxsin (sosial qrup, sosial institut) inamına çevrilməlidir. Yalnız bundan sonra bilik yeni keyfiyyət əldə edir - o, sosial fəaliyyəti, o cümlədən idarəetməni müsbət tənzimləyə bilir.

Dəyərlərə əsaslanaraq təşkilatda davranış normaları və formaları hazırlanır.

Ümumi dəyərlərə can atmaq insanları qruplara birləşdirə, məqsədlərinə çatmaqda güclü qüvvə yarada bilər.

Müasir işçilər təkcə maddi cəhətdən uğurlu olmağı gözləmirlər, həm də mədəni dəyərləri şəxsi dəyər oriyentasiyalarına uyğun gələn bir təşkilatda psixoloji cəhətdən rahat hiss etməyə üstünlük verirlər.

Təşkilatın dəyərlərinin mövcudluğunun funksional rolu cəmiyyətdəki insan həyatının özü ilə birbaşa bağlıdır. Vahid dəyərlər sistemi olmadan təşkilatlar davamlı fəaliyyət göstərə və məqsədlərinə nail ola bilməzdilər.

Formasiyanın mərkəzində vahid sistem Təşkilatın dəyərləri bir sıra prinsiplərə əsaslanır:

Sistemli prinsip- formalaşmaqda olan mədəniyyətin bir-biri ilə əlaqəli elementlər sistemi kimi nəzərdən keçirilməsini əvvəlcədən müəyyən edir ki, onun dəyişməsi (təkmilləşməsi) yalnız hər bir elementin dəyişməsi ilə mümkündür.

Mürəkkəblik prinsipi- mədəniyyətin psixoloji, sosial, təşkilati, iqtisadi, hüquqi və digər amillərin təsirini nəzərə almaqla nəzərdən keçirilməsindən ibarətdir.

Millətçilik prinsipi- mədəniyyəti formalaşdırarkən təşkilatın yerləşdiyi və fəaliyyət göstərdiyi regionun, ölkənin milli xüsusiyyətlərinin, mentalitetinin, adət-ənənələrinin nəzərə alınmasını nəzərdə tutur.

Tarixilik prinsipi- təşkilatın dəyər sistemi və şəxsiyyətlərarası münasibətlər təcrübəsinin fundamental müasir insani dəyərlərə uyğunluğunu, habelə onların zamanla dinamikasını nəzərə almasını tələb edir.

Elmi prinsip- təşkilatın mədəniyyətinin formalaşmasında elmi əsaslandırılmış metodlardan istifadə zərurətini nəzərdə tutur.

Dəyər yönümlülük prinsipi- bütövlükdə bütün təşkilat üçün dəyər sisteminin əsas rəhbər rolu prinsipi.

Skript prinsipi- təşkilatın işçilərinin münasibətlərini və hərəkətlərini müəyyən edən və tənzimləyən bütün tövsiyələrin, aktların bütün işçilərinin fəaliyyətinin məzmununu təsvir edən ssenari şəklində təqdim edilməsini təmin edir, onlar üçün müəyyən bir xarakter və davranış tərzini təyin edir. .

Səmərəlilik prinsipi- təşkilatın işçilərinin fəaliyyəti üçün ən yaxşı sosial-psixoloji şəraitə nail olmaq və fəaliyyətinin səmərəliliyini artırmaq üçün təşkilatın mədəniyyətinin elementlərinə və onun atributlarına məqsədyönlü təsir ehtiyacını nəzərdə tutur.

Siyahıya, xüsusən də Rusiya təşkilatında dəyərlərin formalaşması və təkrar istehsalının vacib prinsipini əlavə etmək lazımdır - şəxsi sədaqət prinsipi.

Hazırlığın icrası- iyerarxik sistemə daxil olan şəxslərin müdirin əmri gələn kimi yerinə yetirməyə hazır olmasında özünü göstərir. Buna görə də, bir çox təşkilatlarda işçilərin nizamlanmayan iş saatlarını normal qəbul etmələri adi haldır.

Vaxt resursunun yaradılması icra hazırlığının qurulması ehtiyacının sistemli əhəmiyyətidir.

Direktivləri vaxtında yerinə yetirmək bacarığı- quraşdırma birbaşa əvvəlki ilə bağlıdır və tamamilə ondan irəli gəlir. İstənilən komandanın üzvləri arasında qarşılıqlı asılılıq sistemi kifayət qədər yüksəkdir, ona görə də sifarişlərin yerinə yetirilməsinin dəqiqliyi həm sistemin mövcudluğuna, həm də şəxslərin şəxsi rifahına təsir edən şərt kimi qəbul edilir.

20-ci əsrin əvvəllərində rus mədəniyyətində qarşılıqlı eksklüziv cərəyanlar inkişaf etdi. Biri, demokratik, geniş kütlələr arasında müəyyən “mədəni minimumun” yayılması, ayrıca seçilmiş mədəni dəyərlərin təkrarlanması nəzərdə tutulurdu. Digəri, “elit” mədəniyyətin özünün inkişafında, yeni dəyərlərin yaradılmasında ifadə olunurdu. Bu iki cərəyan rus mədəniyyətinin "üfüqi" və "şaquli" istiqamətlərini təşkil edirdi, İ. V. Kondakovun ətraflı yazdığı:

“Müəyyən mərhələdə bu iki cərəyanın bir-biri ilə təmas nöqtəsi yox idi: onlar bir-birinə nüfuz edə bilir və bir-birindən müstəqil idilər, bir-birləri ilə polemikaya girmirdilər və bir-birlərinin mədəniyyətdə varlığını hiss etmirdilər - rus dilini köçürdülər. mədəniyyət - hər biri öz istiqamətindədir ki, bu da sonda dramatik bir parçalanmaya, mədəniyyətin ikiyə parçalanmasına səbəb oldu”.

Rus mədəni intibahının rəssam və mütəfəkkirlərinin adlarının parlaq palitrası arasında dramatik birləşmə probleminə, bütövlükdə mədəniyyətin birləşməsinə, onun "üfüqi" və "şaquli"liyinə ən həssas olan I. V. Kondakov adını ayırır. universal insan, simvolizm nəzəriyyəçilərindən biridir Vyaçeslav İvanoviç İvanov (1866-1949).

İqor Vadimoviç qeyd edir ki, "demək mübaliğə olmaz ki, bu məqamlarda İvanovun ümumbəşəri dahisi dünyanın və rus ruhunun əsas dərinliklərini dərk etmək üçün yarıldı, daxili və dünya mədəniyyətinin son dərəcə ümumiləşdirilmiş inkişaf nümunələrini müəyyənləşdirdi və formalaşdırdı. 20-ci əsrdə “şiddətli əsri” sarsıdan müharibələrin, inqilabların və totalitar rejimlərin faciəli sınaqlarında sənətin vəzifələrini və mənasını dərk edərək, dünya qarşısında məsuliyyətinin miqyasını dərk edən mədəniyyət xadiminin yeri və roluna işarə edir. keçmiş və gələcək nəsillərdən əvvəl yaradır”.

Vyach üçün mədəniyyətin "üfüqi". İvanov təriqət və ehkamlar haqqında ekskursiyasında təsvir etdiyi, sənətin həyatın kökündən təcrid olunmasına işarə edən “saf sənətdir”, estetikadır və onun dərin qəlbi tənəzzül dövrlərində, səthi estetika dövrlərində özünü hiss etdirir. ” Vyaçeslav İvanovun fikrincə, bütün sənətin yeganə mövzusu İnsandır, “amma insanın faydası deyil, onun sirridir... insan, şaquli olaraq, sərbəst böyüməsində dərin və yüksəkdir.

Rus simvolisti “insan” sözünü böyük hərflə təyin edir, bütün sənətin məzmununu vurğulayır və həmişə böyük və həqiqi sənətə uyğun gələn dinə işarə edir, “çünki Tanrı İnsanın şaquli tərəfindədir”. İvanov həyatda və sənətdə üfüqi "ölçüsü" tamamilə inkar etmir, lakin əsl sənət uğrunda kəskin, dramatik mübarizənin qaçılmazlığını gözləyir.

“İnqilab və milli öz müqəddəratını təyinetmə” (1917) məqaləsində vətəni xilas etməkdə boş bəhanələrə və yolverilməz ümidsizliyə işarə edərək, simvolist şair bəyan edir: “Özümüzü ən geniş üfüqlərin zirvəsində təsəvvür edən biz, milli iradəyə başlamalıyıq. tövbə... - gerçək ağlına gəlmək, təvazökarlıq və cəsarətlə dolmaq, keçmiş sədaqəti xatırlamaq - birdən çox solğun və bir neçə dəfə rənglənmiş pankartlara deyil, yaşayan Vətənə və xalqa - üz, - insanlar deyil - anlayış ... ". Tövbə tarixi “şaquli”nin ölümcül qiymətləndirilməməsinin tanınmasıdır:

«… Rusiyada çoxdan başqa Rusiya yaradan, öz ənənəsi və tarixi yaddaşı, dini və dövlətçiliyi ilə xalqa özümüzü sevməyi, köhnəyə nifrət etməyi öyrədən maarifçiliyin, mənəviyyat azadlığının daşıyıcısı və çoxaldıcısı deyilikmi? Biz bütün köhnə yazıları xalqın ruhundan silməmişikmi ki, bizim yeni əsassız insan-teizm qaydalarımızı onun çılpaq, boş lövhəsinə yazdıraq? Bu iş bizim üçün asan idi, çünki biz o düzlərin barbar elementlərinə təsir etmişdik.

Biz müqəddəs şeylərin unudulmasını səpdik və indi şüursuzluq tumurcuqları qarşısında o qədər dərin dayanmışıq ki, “vətən” sözünün özü bizə ürəyə heç nə deməyən çoxmənalı simvol, yalançı ad, boş səs kimi görünür. Köhnə sistemin tutqun xarabalıqlarını sökmək üçün taleyə çox yüksək qiymət verdik - indi isə azadlığı müstəqilliyə, elan edilmiş sosial həqiqətlərə ziyan vurmaqla ödəyirik - azadlığı reallaşdırmağın mümkünsüzlüyü ilə, təcrid olunmuş şəkildə özünü təsdiqləməyimiz üçün. bütövlükdən - birliyin dağılması ilə, yalançı maarifçiliyə - vəhşiliklə, imansızlığa - gücsüzlüklə".

İ.V.Kondakovun konsepsiyasına görə, əsrin əvvəllərində rus mədəniyyəti heç vaxt tam inkişaf etmədən yalnız "intibah" potensialını ortaya qoydu. “Rus mədəni intibahı” ədalətlidir metafora , lakin nəzəri və yalnız tarixi analogiyalara əsaslanır.

Üfüqi ölçü müxtəlif mədəni formalarla xarakterizə olunur.

Şaquli ölçü “mədəniyyət səviyyəsi” kateqoriyası ilə müəyyən edilir.

Təşkilat mədəniyyətinin üfüqi ölçüsündə təşkilati mədəniyyətin dörd forması fərqləndirilir:

İqtisadi;

Sosial-psixoloji;

Hüquqi;

Siyasi.

Ən çox maraq doğuran təşkilat mədəniyyətinin iki formasıdır:

turlar: iqtisadi mədəniyyət və sosial-psixoloji.

Təşkilatın iqtisadi mədəniyyəti onun iqtisadi davranışının nəticəsidir ki, bu da iqtisadi düşüncə mexanizmi ilə müəyyən edilir.

İqtisadi mədəniyyətə aşağıdakılar daxildir:

1) istehsal mədəniyyəti - əməyin təşkili mədəniyyəti, əmək şəraiti mədəniyyəti, əmək vasitələrinin mədəniyyəti və s.;

2) paylanma mədəniyyəti;

3) istehlak mədəniyyəti;

4) mübadilə mədəniyyəti.

Sosial və psixoloji mədəniyyət işçilərin düşüncə mexanizmi ilə müəyyən edilir, ona bir çox komponent daxildir, bunlardan ən bariz olanları:

1) menecerlərin və işçilərin mədəniyyəti;

2) etik və estetik mədəniyyət;

3) davranış mədəniyyəti (motivasiya);

4) ünsiyyət mədəniyyəti;

5) münaqişənin həlli mədəniyyəti.

Öz növbəsində, mədəni elementlərin hər biri digər, daha fraksiyalı olanlara bölünə bilər.

Təşkilat mədəniyyətinin şaquli ölçüsünü nəzərə alaraq, üç səviyyəni ayırd edə bilərik - yerüstü, yeraltı və dərin.

Səthi səviyyədə mədəniyyətin xarici təzahürləri öyrənilir; yeraltı səviyyədə qavranılması şüurlu olan dəyərlər və inanclar, dərin səviyyədə isə komanda üzvləri tərəfindən belə başa düşülməsi çətin olan əsas fərziyyələr, iman üzərində qəbul edilən gizli fərziyyələr təhlil edilir. mədəniyyəti xarakterizə edən atributlar (şək. 1.1.1.).

düyü. 1.1.1 Təşkilat mədəniyyətinin əsas elementləri

Təşkilat mədəniyyətinin elementlərini müəyyən etmək üçün başqa fikirlər də var, lakin onlar yalnız əvvəlki sxemi aydınlaşdırır.

Bəzi tədqiqatçılar təşkilat mədəniyyətini yeraltı və dərin səviyyələrin oxşarlığına görə yalnız iki səviyyədə - səthi və dərinlikdə nəzərdən keçirirlər.

Hər hansı bir təşkilatı müəyyən xüsusiyyətlər toplusuna görə qiymətləndirməklə təşkilat mədəniyyəti haqqında tam təsəvvür yaratmaq mümkündür, bunun fonunda işçilərin təşkilat haqqında ümumi anlayışı formalaşır (Şəkil 1.1.2.).

Müəllif hesab edir ki, təşkilat mədəniyyətinin hər hansı tədqiqi bütün müəyyən edilmiş səviyyələrdə aparılmalıdır, çünki təşkilati mədəniyyətin mahiyyəti yalnız təşkilatın fəaliyyətinin əsasını təşkil edən əsas ideyaların dərin səviyyəsində müəyyən edilə bilər. Onları quraraq, müəyyən bir mədəniyyətin daha səthi təzahürlərinin mənasını başa düşə və onlara müvafiq qiymət verə bilərsiniz.

Beləliklə, təşkilat mədəniyyəti və təşkilatda formalaşan iqlim ən çox birbaşa təsir göstərir iş motivasiyası işçilər. Təşkilat mədəniyyəti rəhbərlik tərəfindən hazırlanmış strateji planların həyata keçirilməsində bəlkə də ən böyük katalizator, uğursuzluq hallarında isə ən böyük maneədir.

düyü. 1.1.2 Təşkilat mədəniyyətini təşkil edən komponentlər

Bir şirkətdə insan davranışı həmişə sosial olaraq şərtlənir. Fərqli insanlar və ya insan qrupları özlərinə təyin edilmiş rol, məqsəd və ya məqsədə uyğun olaraq ixtisaslaşa və ya iyerarxiyadakı rütbəsinə və ya statusuna görə təşkilatın digər üzvlərindən fərqlənə bilərlər. Eyni təşkilat daxilində işçilər öz qarşılarına müxtəlif məqsədlər qoya bilər, lakin onların demək olar ki, hamısı şirkətin missiyası və resurs imkanları ilə müəyyən edilən ümumi strateji məqsədinə nail olmaq üçün kollektiv şəkildə işləməlidir. Ümumi məqsədə çatmaq üçün şirkətin sosial cəhətdən müxtəlif kadrlarını səmərəli şəkildə birləşdirməyə imkan verən əsas birləşdirici element şirkətin təşkilati mədəniyyətidir.

1.2 Təşkilat mədəniyyətinin diaqnostikasının metod və yanaşmaları

Nəzəriyyənin təşkilat mədəniyyətini öyrənmək üçün istifadə etdiyi üsullar onun mövzusunu daha dərindən və hərtərəfli başa düşməyə imkan verir. Onlar təşkilatların fəaliyyətində mədəniyyət hadisələrinin öyrənilməsi üsullarını, üsullarını təmsil edirlər (6, S.113).

Nəzəriyyədə ən mühüm və tez-tez istifadə olunan metodları üç qrupa bölmək olar.

Birinci qrup təşkilatın mədəniyyətini öyrənmək üçün ümumi üsullardır (onlara çox vaxt yanaşmalar deyilir). Onlar öyrənilən mövzuya birbaşa diqqət yetirmələri ilə seçilirlər, ya onun konkret şərhini verirlər (məsələn, sistemli yanaşma), ya da ona xüsusi yanaşmaya diqqət yetirirlər ( müqayisəli üsul) (bax. Şəkil 1.2.1.).

Təşkilat mədəniyyəti fenomeninin öyrənilməsinə sistemli yanaşma öyrənilən obyektin - təşkilatın hərtərəfli görünüşünü əks etdirməlidir; Bu sistem yanaşmasının spesifikliyidir, yəni. tədqiqatı obyektin bütövlüyünü və onu təmin edən mexanizmləri aşkara çıxarmağa yönəldir.

At sistematik yanaşma fenomenə əsas diqqət alt sistemlərə və ayrı-ayrı sistem vahidləri arasındakı əlaqələrə verilir.

“Təşkilat mədəniyyəti” fenomeninə sistemli yanaşma bizə tədqiq olunan fenomendə - mədəni komplekslərdə bir-biri ilə əlaqəli alt sistemləri müəyyən etməyə imkan verir:

Fəaliyyət-rol;

İdarəedici (səlahiyyətli);

Xarici mühitlə əlaqələrin mədəni kompleksi;

Davranış.

düyü. 1.2.1 Ümumi üsullar təşkilat mədəniyyətinin tədqiqatı

Birlikdə götürüldükdə, müəyyən edilmiş alt sistemlər/komplekslər təşkilatın mədəni məkanını təşkil edir (bax. Şəkil 1.2.2.).

düyü. 1.2.2 Təşkilatın mədəni məkanı

Fəaliyyət-rol mədəni kompleksi təşkilati mədəniyyətin əsas hissəsini təmsil edir və müəyyən bir təşkilatda məhsul istehsalını tənzimləyən dəyərləri və normaları özündə cəmləşdirir (geniş mənada məhsul xidmətlər, məlumat, maddi məhsullar və s. ola bilər). ). Bu kompleks rol tələblərinin yerinə yetirilməsini, stimullaşdırıcı təsirə reaksiyanı və gündəlik fəaliyyətə qarşılıqlı (əsasən qrup) nəzarəti tənzimləyir və nəzarət edir.

İdarəetmə (hakimiyyət) mədəni kompleksi bir təşkilatda hakimiyyət, tabeçilik və nəzarət münasibətlərini tənzimləyən norma və dəyərlər toplusudur. Təşkilatın yeni üzvü, ilk növbədə, hakimiyyət və tabeçilik normalarını mənimsəməyə və bu normalara uyğunlaşmağa çalışır. Bunun üçün təşkilatda müxtəlif səviyyələrdə olan menecerlərin hansı səlahiyyətlərə malik olduğunu, onların əsasən hansı güc formalarından (məcburiyyət, mükafat, ekspert, referent, informasiya və ya normativ) istifadə etdiyini bilmək vacibdir. Bundan əlavə, təşkilatın üzvü hakimiyyət münasibətləri sistemində öz yerini tapmalı, hər bir təşkilata xas olan menecerlərə tabeliyin davranış normalarını, habelə hakimiyyət iyerarxiyasında irəliləyişi tənzimləyən normaları müəyyən etməlidir.

Biznes mədəniyyətinin çoxsaylı təsnifatları arasında onun üfüqi və şaquli bölünməsini xüsusilə vurğulamaq olar.

Şaquli biznes mədəniyyəti hakimiyyətin iyerarxik şaquli daxilində iş prosesi iştirakçılarının qarşılıqlı əlaqəsinə əsaslanır və ənənəvi idarəetmə formasının təşkilatları üçün xarakterikdir. Rabitə yuxarıdan aşağıya direktiv üsulla həyata keçirilir.

Əsas xüsusiyyətlər:

• idarəetmənin mərkəzləşdirilməsi;
• rəhbərliyin əmrlərinə ciddi riayət etmək;
• özünütəşkilatın aşağı səviyyəsi;
• təşəbbüs cəzalandırılır;
• daxili qaydaların və nizamnamələrin məhdudlaşdırıcı rolu;
• güc məsafəsinin azaldılması.

Üfüqi mədəniyyət biznes prosesinin iştirakçıları arasında əlaqələndirilmiş qarşılıqlı əlaqə ilə xarakterizə olunur. Prioritet əməl etməkdir korporativ qaydalar, və rəhbərliyin göstərişləri deyil. Öz növbəsində, əsas vəzifə menecer - bu qaydaların formalaşdırılması və biznes prosesinin iştirakçıları arasında səmərəli ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə üçün şəraitin yaradılması.

Əsas xüsusiyyətlər:

• biznes prosesinin iştirakçıları arasında effektiv ünsiyyət;
• işlənmiş korporativ normalar, qaydalar və prosedurlar sistemi;
• yüksək səviyyəli özünütəşkilat;
• təşəbbüs təşviq olunur;
• istehsal prosesinə minimal idarəetmə müdaxiləsi.

Biznes və idarəetmədə şaquli və üfüqi mədəniyyətlər

Təşkilatın üfüqi və ya şaquli biznes mədəniyyətinə sadiqliyi korporativ dəyərlərin formalaşmasına təsir göstərir.

Üfüqi mədəniyyətdə işçilər iş həyatı prosesində özünü həyata keçirmək üçün böyük imkanlara malikdir. Bu baxımdan işçilərin motivasiyası, qərar qəbul edərkən özünütəşkiletmə səviyyəsi və məsuliyyəti artır. Fərdi şəxsiyyətin inkişafına diqqət yetirilir ki, bu da təşkilata yüksək sədaqət səviyyəsini qorumaqla yanaşı, işçi ilə şirkət arasında faydalı qarşılıqlı əlaqə üçün böyük imkanlar yaradır. Səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsinə böyük diqqət yetirilir. Komanda üzvləri arasında ünsiyyət bərabər şərtlərlə, hər bir iştirakçının maraqları və fikirləri nəzərə alınmaqla aparılır. Münaqişələr müzakirə və kompromis yolu ilə həll olunur.

Şaquli biznes mədəniyyəti kollektivizmə əsaslanır və fərdi təşəbbüsü təşviq etmir. Özünü həyata keçirmək imkanları əsasən məhduddur. İnzibati aparat çoxdur, lakin rəhbərliyin istəyi ilə güc məsafəsi azaldıla bilər. Bu baxımdan, məsuliyyətin dəyişdirilməsi problemləri tez-tez yaranır.

Şaquli mədəniyyətdə qeyri-maddi motivasiya üsulları çox vaxt əhəmiyyətli nəticələr vermir. İşçilərin özünü həyata keçirməsi adətən iş vaxtından və iş yerindən kənarda həyata keçirilir. Üstünlüklər arasında qeyd edə bilərik: təşkilat üçün - məqsəd qoymanın birliyi və təşkilati qərarların qəbulunun yüksək sürəti; işçilər üçün – sabitlik və sosial təminatlar.

Şaquli və üfüqi mədəniyyət təmiz forma nadirdir. üçün daha xarakterikdir rus təşkilatlarışaquli mədəniyyət, üfüqi korporativ mədəniyyət elementləri getdikcə daha çox tətbiq olunur, işçilərin öz peşələri çərçivəsində özünü həyata keçirmək imkanlarını artırır, biznesin sosial məsuliyyətini artırır və onu gənc perspektivli mütəxəssislər üçün daha cəlbedici edir.