Hörmətli oxucular! Məqalələrimiz tipik həllər haqqında danışır hüquqi məsələlər, lakin hər bir hal unikaldır.
Əgər bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq necə həll etmək olar - sağdakı onlayn məsləhətçi forması ilə əlaqə saxlayın və ya zəng edin +7 (499) 703-35-33 daxili. 738 . Bu sürətli və pulsuz!
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi qeyri-müntəzəm iş saatları üçün tərk etmək üçün yalnız bir neçə bənd ayırır, bu, xüsusi iş rejimi altında istirahət məsələsi ilə bağlı bütün mümkün vəziyyətləri təsvir etmək üçün kifayət deyil; Əmək Məcəlləsi müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün istirahət müddətinin artırılmasının müxtəlif hallarını nəzərdə tutur.
Xüsusilə, qeyri-müntəzəm iş saatları üçün əlavə məzuniyyət nümunəsidir. Ancaq o, yalnız təşkilatın sənədlərində bəzi vacib məlumatlar olduqda verilə bilər.
Belə bir xüsusi əmək rejiminin tərifini Sənətdə oxumaq olar. 101 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu, menecerin tələbi ilə işçidən öz funksiyalarını normal iş vaxtından kənarda yerinə yetirməsi tələb oluna bilən iş qrafikidir.
Bir çox insanlar hesab edir ki, əgər axşamlar ofisdə gec qalırlarsa, o zaman onların iş saatları qeyri-müntəzəm sayılır. Bu tamamilə doğru deyil. Əmək Məcəlləsində bunun kimə verildiyi aydın şəkildə göstərilib Əlavə vaxt istirahət. Əmək qanunvericiliyinin müddəaları tələb edir ki, iş günündən kənarda işləmək imkanı müəssisənin daxili qaydalarının bəndlərində və ya kollektiv müqavilədə müəyyən edilsin. Məhz bu fakt şirkətdə işləyən insanlara qeyri-müntəzəm iş saatlarına görə əlavə ödənişli məzuniyyət tələb etməyə imkan verəcək.
Şirkətin yerli sənədləri həm ayrı-ayrı vakansiyalar, həm də bütövlükdə bütün müəssisə üçün xüsusi əmək cədvəlini müəyyən edə bilər. Bu halda qayda tətbiq edilir ki, əgər varsa əmək müqaviləsi qeyri-müntəzəm iş vaxtı ilə bağlı heç bir işarə yoxdur, onda işçinin vəzifəsi qeyri-müntəzəm iş vaxtına məruz qalan kadrların siyahısında əks olunsa belə, normal iş vaxtından kənarda öz vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququna malikdir. Eyni zamanda, yenə də ona əlavə istirahət müddətini təmin etməyə borcludurlar.
Xüsusi iş qrafiki üzrə şərt tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməklə ləğv edilə bilər. Belə dəyişikliklər işəgötürən tərəfindən birtərəfli qaydada edilirsə, dəyişikliklərin faktiki başlama tarixindən ən azı bir neçə ay əvvəl işçiyə bu barədə məlumat vermək lazımdır. Bu Art tərəfindən müəyyən edilir. 74 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq part-time işləyən işçilərin kateqoriyası xüsusilə vurğulanır. iş vaxtı. Onlara qeyri-müntəzəm iş qrafiki yalnız həftədə bir neçə tam gün işlədikləri bir vəziyyətdə təklif oluna bilər (yəni, bu, part-time iş günü deyil, iş həftəsinin digərlərindən fərqli uzunluğudur). Bu müddəa part-time işçilərə də aiddir. Onlara qiymət verin iş vaxtı məcəllə ilə müəyyən edilmiş qaydalara ciddi əməl etməli olacaqlar.
Şirkətin hamilə işçiləri normal iş vaxtından kənar vəzifələrin icrasına cəlb etmək hüququ yoxdur. Bu halda əmək müqaviləsinə dəyişiklik etməyə ehtiyac yoxdur. Belə bir işçi analıq məzuniyyətindən qayıtdıqdan sonra onun gündəlik rejimi əvvəllər təsdiq edilmiş formata qayıdacaq.
Qeyri-müntəzəm iş vaxtı üçün məzuniyyətin müddəti də yerli qaydada qeyd edilməlidir normativ sənədlər və ya kollektiv müqavilə.
Qeyri-standart iş qrafiki olan işçilərə əlavə istirahət vaxtı hansı əsaslarla verilir?
İş vaxtı qeyri-müntəzəm olan işçilərə məzuniyyətin nə vaxt verildiyini nəzərə almaq lazımdır. İşdən planlaşdırılan fasilələrin vaxtı haqqında məlumatlar məzuniyyət cədvəlində əks olunur. Bu sənəd hər ilin dekabr ayında müəssisədə tərtib edilməlidir. Cədvəl qeyri-standart iş formatları üçün nəzərdə tutulan əlavə günləri də əhatə edir. İstirahət cədvəlinin təsdiq edilməsi haqqında əmr müəssisənin rəhbəri tərəfindən imzalanır.
Maraqlıdır ki, qeyri-müntəzəm iş saatları olan işçilərə saxlayarkən istirahət üçün əlavə fasilə verilir orta əmək haqqı hətta işəgötürən şəxsi icraata cəlb etmək hüququndan heç vaxt istifadə etmədiyi hallarda əmək öhdəlikləri dərs saatlarından kənarda.
Bir işçi əvvəlcədən razılaşdırılmış plana uyğun olaraq məzuniyyətə gedirsə, əlavə sənədlər tələb olunmur. Ancaq bir şəxs başqa vaxt tətilə getməyə qərar verərsə, o zaman istirahət müddətini fərqli bir müddətə dəyişdirmək üçün ərizə doldurmalı olacaq. Şəxsin belə yazılı iradə ifadəsini aldıqdan sonra direktor fərdi işçinin istirahət müddətinin dəyişdirilməsi haqqında əmr verir. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu, istehsal prosesinə mane olarsa, patron yenidən planlaşdırmaqdan imtina edə bilər.
Müəyyən edilmiş qaydalara zidd olaraq, müəssisədə istirahət cədvəli təsdiq edilmədikdə, istirahət təşkil etmək üçün şəxs yazılı şəkildə rəhbərlə əlaqə saxlamalıdır. Eyni zamanda, o, istirahətinin tam müddətini göstərir və təşkilatın məsul işçisi bu müddətdən hansı günlərin əsas və hansı əlavə hesab ediləcəyini müstəqil olaraq müəyyənləşdirir.
Direktorun işçini məzuniyyətə buraxmaq əmrini təsdiqləyən əmrdə aşağıdakı ifadələr yer alacaqdır.
Şlyapochnikov I.K.-ı təmin edin. 10.01.2016-cı il tarixindən 30.09.2017-ci il tarixədək İnformatika ASC-də iş müddəti üçün ödənişli məzuniyyət:
- 08.01.2017 - 28.08.2017 tarixləri arasında 28 gün ərzində əsas;
- 29.08.2017 - 31.08.2017 tarixləri arasında 3 təqvim günü üçün əlavə.
Digər iş qrafiki şərtləri ilə əlavə istirahətin müddəti
Qeyri-müntəzəm iş saatları üçün əlavə məzuniyyətin müddəti şirkətdə müəyyən edilmiş siyasətdən, eləcə də mövcud qanunvericilikdən asılıdır. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsi, qazancını saxlamaqla qeyri-müntəzəm iş saatları üçün illik əlavə məzuniyyətin 3 gündən az olması qəbuledilməzdir. Ən uzun müddət məcəllə ilə müəyyən edilmir, lakin yerli qaydalarda və ya kollektiv müqavilədə xüsusi rejimdə işləyən işçilərin əslində neçə gün istirahət etmək hüququ nəzərdə tutulmalıdır.
Qeyri-müntəzəm iş saatları üçün əlavə məzuniyyətlərin verilməsi əsas istirahət vaxtı ilə üst-üstə düşə bilər. Bu deyil ilkin şərt. Əlavə tətil günləri ayrıca verilə bilər. Bundan əlavə, hamısını birlikdə götürmək lazım deyil, ancaq ayrıla bilər.
Təqvim ilində ödənilməli olan əsas məzuniyyət günlərinin hesablanması qaydaları işdən əlavə fasilələr günlərinə də şamil edilə bilər. Onlar bir şəxsin müəssisədə işlədiyi vaxta mütənasib olaraq hesablanır, bura bütün ödənişli məzuniyyətlər daxildir, lakin ödənilməmiş məzuniyyətlər - yalnız 14 gün ərzində.
Ödənişli ilə yanaşı, işçinin ödənişsiz əlavə istirahət günləri tələb etmək hüququ vardır.
Əlavə istirahət günləri müqabilində kompensasiya ödəmək məqbuldurmu?
Əmək qanunvericiliyi istirahət vaxtının pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsini qadağan edir. Ancaq bu, yalnız 28 gündən çox olmayan, yəni əsas olan işdən ödənişli fasiləyə aiddir. Bu, Sənətdə deyilir. 126 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Bundan əlavə, hamilə qadının və yetkinlik yaşına çatmayan işçinin hər hansı məzuniyyətini maddi kompensasiya ilə əvəz etmək mümkün deyil.
Digər hallarda, məzuniyyətdən çıxmamış artıq məzuniyyət günləri işçinin xahişi ilə ödənilir. Bu, qeyri-müntəzəm iş saatlarına görə məzuniyyət kompensasiyasına da aiddir. Kompensasiyanın hesablanması qaydası adi məzuniyyət haqqının ödənilməsi ilə eynidir. Əvvəlcə işçinin son bir ildə orta əmək haqqı hesablanır. Orta qazanc müəyyən edilərkən, xəstəlik məzuniyyəti, məzuniyyət haqqı və əmək vəzifələrinin icrası ilə birbaşa əlaqəli olmayan digər sosial təminatlar istisna olmaqla, işçiyə bütün ödənişlər nəzərə alınır.
Əgər il tam işlənilibsə, onda alınan məbləğ 365 və ya 366 günə bölünür. Ancaq işçi xəstə idisə və ya başqa səbəblərə görə işdə deyildisə, məxrəcdəki günlərin sayı belə olmama müddətləri ilə azaldılır.
Petrenko D.A. 18 iyul 2017-ci ildə istifadə olunmamış 3 günlük əlavə məzuniyyətə görə kompensasiyanın ödənilməsi tələbi ilə müdirə ərizə təqdim edib. Onun işinə görə orta əmək haqqını müəyyən etmək üçün 2016-cı ilin iyulundan 2017-ci ilin iyununa qədər olan dövr üçün gəlir götürülür. Onun əmək haqqı bütün dövr ərzində dəyişməyib və 18.000 rubl səviyyəsində qalıb. Hesablama kompensasiya ödənişi məzuniyyət ödənişi belə görünür: (18.000 * 12) / 365 * 3 = 591,78 rubl.
Kompensasiyanın ödənilməsi barədə əmr işçinin yazılı iradəsi əsasında verilir. Bəyanatın məzmunu aşağıdakı kimi olacaq:
Qeyri-müntəzəm iş saatları ilə əlaqədar verilən illik əlavə ödənişli istirahətin istifadə olunmamış günləri üçün kompensasiya tələb edirəm.
Nəzərə almaq lazımdır ki, yalnız işçinin özü kompensasiya tələb edə bilər. Təşkilatın özü belə bir əmr vermək hüququna malik deyil, çünki bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına zidd olacaq və işəgötürən işçinin hüquqlarını pozduğuna görə cərimələnə bilər. Eyni səbəbdən, əmək müqaviləsində və ya daxili nizamnamədə işdə əlavə ödənişli fasilənin kompensasiya ilə əvəz edilməsini təyin etmək lazım deyil.
Yuxarıda deyilənləri ümumiləşdirərək bir daha qeyd etmək lazımdır ki, işçinin normal iş qrafikindən kənar işə cəlb edilib-edilməməsindən asılı olmayaraq ona əlavə istirahət günləri verilir. Planlaşdırılan tətil tarixləri tətil cədvəlinə daxil edilməlidir, lakin bu qayda pozularsa, hər bir tətil üçün (əsas və əlavə) menecerdən əmr verilir.
3 sentyabr 2017-ci il zakonadmnin
Qeyri-müntəzəm iş vaxtı üçün əlavə məzuniyyət işçiyə hesablanmamış əlavə iş vaxtı üçün verilən zəmanətli kompensasiyadır. Bu, qeyri-müntəzəm gün və iş vaxtından artıq iş arasındakı əsas fərqdir, baxmayaraq ki, hər ikisi iş saatlarının sayından artıqdır. Kompensasiya məzuniyyətinin verilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir və işəgötürən üçün məcburidir.
Çox vaxt uzun iş saatlarının epizodik əlavə iş olduğunu, lazım olduqda istifadə edildiyini eşidə bilərsiniz. “Epizodik”in nə olduğunu və “zərurətin” necə təyin olunduğunu heç kim bilmir. Belə başa düşülür ki, iş qrafiki “qeyri-müntəzəm” adlanan işçi fövqəladə hallarda bu və ya digər istehsal vəzifəsi normadan artıq işləyir iş cədvəli. Bu vəziyyətdə mühüm amil əsas iş günü ərzində işi başa çatdıra bilməməkdir.
Əslində, "qanunsuzluq" işçinin iş yerində gündəlik gecikmələr olmadan bütün iş həcmini başa çatdıra bilməyəcəyi şərtlər deməkdir. Bu, işçilərin işində ən aydın şəkildə ifadə olunur hüquq-mühafizə yaxud müəssisə və təşkilatların rəhbərliyi. 
Qeyri-müntəzəm iş saatlarında əlavə iş üçün heç bir məhdudiyyət yoxdur. İş vaxtından artıq iş üçün ildə 120 saat limit nəzərdə tutulduğu halda, qeyri-müntəzəm iş üçün əlavə vaxt məhdudiyyəti yoxdur.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 101-ci maddəsi nizamsız iş vaxtının ümumi tərifini və xüsusiyyətlərini verir. 
Təbii ki, əslində hər şey bir az fərqli görünür. İşəgötürən həmişə işçini icraata cəlb etmir iş öhdəlikləri. Çox vaxt işçinin özü iş tapşırıqlarını yerinə yetirmək məcburiyyətində qalaraq işə gec qalmağa və ya həftə sonları işləməyə məcbur olur. Ən yaxşı nümunə məhkəmələrin yerləşdiyi binaların gec saatlara qədər işıqlandırılan pəncərələridir.
İşçilərin ayrı-ayrı kateqoriyaları üçün qeyri-müntəzəm iş gününün müəyyən edilməsi ya əmək müqaviləsi, ya kollektiv əmək müqaviləsi, ya da müəssisənin daxili əmrləri əsasında baş verir. 
Bu halda nizamsız iş saatlarında işləyən işçilərin siyahısı daxili əmək rejimini müəyyən edən sənəddə göstərilə bilər. Bu halda minimum əlavə məzuniyyət qanunverici tərəfindən 3 iş günü müddətində müəyyən edilir. Bu müddətdən az əlavə məzuniyyət verilə bilməz. 
Nəyin boşa getdiyini bilmək lazımdır qeyri-müntəzəm vaxt nəzərə alınmır. Qeyri-müntəzəm iş saatlarına sərf olunan vaxt jurnalını tutan təşkilatlar var, lakin belə bir jurnalın aparılması məcburi deyil. Əsas odur əmək müqaviləsi kompensasiya məzuniyyətinin günlərinin sayını göstərməklə.
Vacibdir!Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq qeyri-müntəzəm iş vaxtı işçinin tutduğu vəzifə ilə müəyyən edilir. Belə ki, həm qeyri-müntəzəm iş vaxtı rejimi, həm də əlavə məzuniyyət günlərinin sayı əmək müqaviləsi bağlanarkən müəyyən edilir. İş şəraiti dəyişdikdə, müqavilənin şərtləri əlavə olaraq dəyişdirilir.
Məzuniyyətin verilməsi qaydası
İş qrafiki qeyri-müntəzəm iş saatlarından ibarət olan işçi, müəyyən qrafiki olan işçilərlə eyni məzuniyyət hüququna malikdir. Qeyri-müntəzəm iş günü bu baxımdan heç bir imtiyaz vermir. Bu halda əsas məzuniyyət hər təqvim ilinin əvvəlində təsdiq edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq 28 gündür.
Qeyri-müntəzəm iş günü üçün əlavə məzuniyyət kollektiv əmək müqaviləsi, müəssisənin daxili nizamnamələri və ya daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilmiş müddətə verilir. Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsinə əsasən, qeyri-müntəzəm iş günü üçün əlavə məzuniyyət üçdən az ola bilməz təqvim günləri. Əlavə məzuniyyət müddətinin yuxarı həddi müəyyən edilmir və işəgötürənin və işçinin ixtiyarına verilir. Bir qayda olaraq, əlavə məzuniyyət müddəti tutduğu vəzifədən asılı olaraq müəyyən edilir, yəni qeyri-müntəzəm iş günü müəyyən edilən hər bir fərdi vəzifə üçün öz əlavə məzuniyyət müddəti təyin edilə bilər. 
Təəssüf ki, qanunvericilik nə kompensasiya istirahətinin müddətini, nə də qeyri-müntəzəm gün rejiminə tabe olan vəzifələrin siyahısını müəyyən etmir. Müəyyən dərəcədə Rostrud PG/3841-6-1 2012-ci il tarixli izahat məktubunu rəhbər tutmaq olar. 
İzahat məktubundan göründüyü kimi, qeyri-müntəzəm iş saatlarına görə kompensasiya məzuniyyətinin müddətinin bütün hüquqi tənzimlənməsi tamamilə işəgötürənlə işçilərin müqavilə münasibətlərinə həvalə edilmişdir.
Eyni zamanda, əlavə məzuniyyət yalnız vəzifənin qeyri-müntəzəm iş vaxtı ilə əmək rejimi kateqoriyasına aid olması əsasında məcburidir. Yəni, belə bir vəzifə tutan işçiyə iş ili ərzində əlavə işləyib-işləməməsindən asılı olmayaraq məzuniyyət veriləcək.
Əlavə məzuniyyət, əsas məzuniyyət kimi, ödənilir və əsas məzuniyyətlə birləşdirilə və ya ayrıca verilə bilər.
Video - İşçinin əlavə işə cəlb edilməsi
Tətilin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi
Qeyri-müntəzəm iş saatları iş vaxtından fərqli olaraq əlavə ödənilmir. Ümumiyyətlə, bu, yanlış hesab edilə bilər, çünki qeyri-müntəzəm bir gün işçiyə əlavə yük və ya əlavə iş miqdarı qoyur.
Bəzi müəssisələrdə bu ədalətsizlik kollektiv əmək müqaviləsi ilə aradan qaldırılır ki, bu da əlavəni nəzərdə tuta bilər maddi həvəsləndirmə qeyri-müntəzəm saatlarda işləyən işçilər. Kollektiv müqavilənin belə bir şərti qanunla tənzimlənmir və əslində işəgötürənlə işçilər arasında müqavilə münasibətidir.
Eyni zamanda, hissəyə uyğun olaraq 1 xörək qaşığı. 126 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işçi əlavə məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə dəyişdirilməsini tələb etmək hüququna malikdir. Bu məsələ bilavasitə əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənmir, lakin Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsində işçinin yazılı müraciəti əsasında belə prosedura dolayı icazə verilir. 
Bu direktiv qeyri-müntəzəm iş saatları üçün kompensasiya məzuniyyətinə birbaşa istinad olmadığı üçün dolayı adlandırıla bilər. Əslində, əsas məzuniyyətin 28 günündən çox olan əlavə məzuniyyətlərə bir sıra məzuniyyətlər, məsələn, məzuniyyət üçün əlavə məzuniyyətlər daxildir. zərərli şərtlərəmək, işləyən pensiyaçılar, tibb işçiləri və s. Ancaq söhbət əlavə məzuniyyətlərdən getdiyindən, işçinin iradəsinin yazılı ifadəsi əsasında qeyri-müntəzəm iş saatlarına görə əlavə məzuniyyət əvəzinə pul kompensasiyasına icazə verildiyini güman edə bilərik. 
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 126-cı maddəsinin mənasına əsasən, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əlavə məzuniyyət əvəzinə pul kompensasiyası qadağandır. Yalnız bir işçinin ərizəsi məzuniyyətin pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi üçün əsas ola bilər. Tətilin pulla əvəz edilməsinə yönəlmiş müəssisənin təşəbbüsü və ya göstərişi əmək qanunvericiliyinin qəsdən pozulmasıdır və cərimə ilə cəzalandırılır.
Kompensasiyanın ödənilməsi işçinin əsas məzuniyyəti üçün məzuniyyət haqqının hesablanması ilə eyni əsasda həyata keçirilir.
Qeyri-müntəzəm iş saatları üçün əlavə məzuniyyətlərin xüsusi məsələləri
Qeyri-müntəzəm iş vaxtı ilə vəzifə tutan işçilərin xüsusi statusu ilə bağlı xüsusi suallar yaranır. Oxşar statuslara part-time və rotasiya əmək münasibətləri daxildir.
Bu sualların cavabı əmək qanunvericiliyindədir. Natamam işləyənlər üçün əsas rolu onların əsas iş yerinin olması oynayır. Görə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 284-cü maddəsi ilə Onlar gündə dörd saatdan çox olmayan işlərə sərf edə bilərlər. Beləliklə, bir təqvim ayı üçün 176 saatlıq ümumi iş vaxtı standartı ilə onlar eyni ayda 88 saatdan çox olmayan natamam işlərə ayıra bilərlər. 
Burada qeyri-müntəzəm iş saatı anlayışı ziddiyyət təşkil edir Əmək Məcəlləsinin 284-cü maddəsi ilə. Yəni, heç bir halda natamam işçi yarımştat işdə gündə 4 saatdan çox işləyə bilməz, qeyri-müntəzəm gün isə müəyyən edilmiş vaxt cədvəlindən artıq işləməyi nəzərdə tutur, yəni qeyri-müntəzəm iş gününün şərtləri qanunla yarım-ştat işçi üçün qəbuledilməz kimi müəyyən edilmişdir.
Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq, qeyri-müntəzəm iş saatları olan bir vəzifədə çalışan yarımştat işçinin əlavə məzuniyyət üçün müraciət edə bilməyəcəyini güman edə bilərik, çünki tərifinə görə, qeyri-müntəzəm saatlarda işləyə bilməz. Ali Məhkəmənin tərifində ümumiləşdirilmiş məhkəmə təcrübəsi də eyni şeyi deyir. Arbitraj Məhkəməsi № 9418/13.
Bu tərifə uyğun olaraq, natamam işçiyə qeyri-müntəzəm iş vaxtının şərtlərinin tətbiqi və əlavə məzuniyyət təyin edilməsi mümkünlüyü, əsas iş yerində natamam işçinin imtina etməsi və ya əmək müqaviləsinin dayandırılması ilə müəyyən edilir. işin. 
SİZİN bu qənaətiniz iş hallarına tamamilə aiddir rotasiya əsasında, çünki bu tip ilə əmək münasibətləri iş vaxtının məcmu uçotu növbə dövrü üçün, yəni bir ay, iki ay və s.
İş vaxtının qeyd edilməsinin bu üsulu tənzimlənir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 104-cü maddəsi və ümumiləşdirilmiş iş vaxtının uçotu adlanır. Beləliklə, növbəli işçinin iş vaxtı nəzərdə tutulmuş iş vaxtından artıq işin əlamətlərinə düşür İncəsənət. 99 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və qeyri-müntəzəm iş saatı əlamətlərini daşımır. Müvafiq olaraq, əlavə iş vaxtından artıq iş üçün əlavə pul ödənilməlidir, lakin əlavə məzuniyyət deyil. 
Bir çox təşkilat işçilər üçün qeyri-müntəzəm iş saatları təyin edir.
Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:
MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.
Bu sürətli və PULSUZ!
Bəzən işdə sərf edilməli olan əlavə saatlar (axşam gec qalmaq və ya səhər tezdən gəlmək) ödənilmir, lakin hər il əlavə məzuniyyət verilir.
Bunu necə əldə etmək olar, müddəti nədir, “pulla əldə edə bilərsiniz” - bu məqalə bütün suallarınıza cavab verəcəkdir.
Normativ baza
Bu hüquqi münasibətləri tənzimləyən əsas sənəd Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir (101-ci maddə).
Qeyri-müntəzəm iş vaxtı şəraitində işləyən insanların dairəsi təşkilatın özü tərəfindən müəyyən edilir, müvafiq Vəzifələr Siyahısında müəyyən edilir və yerli aktda da əks olunur.
Dövlət qurumlarının işçiləri üçün qeyri-müntəzəm iş vaxtı rejiminin tətbiqi və bununla əlaqədar əlavə məzuniyyətlərin verilməsi ilə bağlı bütün məsələlər Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilir, lakin heç kim xüsusi Siyahı hazırlamaq öhdəliyini götürmür. qurumdan.
subyektlərinin müəssisələrinin işçiləri üçün və ya bələdiyyələr müvafiq səviyyəli normativ hüquqi aktlar hazırlanmışdır.
Federal qurumlar üçün yaradılmış Kodeksi və Qaydaları veb saytımızdan yükləyə bilərsiniz:
Kommersiya təşkilatlarında (müəssisələrdə deyil) qeyri-müntəzəm saatların müəyyən edilməsi meyarları ilə bağlı qanuni məhdudiyyətlər yoxdur.
Bir çox insan soruşur ki, müəyyən bir işçinin əmək müqaviləsində onun qeyri-müntəzəm iş saatlarında işləməsi faktını qeyd etmək lazımdırmı? Əmək Məcəlləsinə görə, əmək müqaviləsində işçinin iş və istirahət cədvəli haqqında bənd daxil edilməlidir, əgər konkret işçi üçün bu şərtlər təşkilatda müəyyən edilmiş qaydalardan müəyyən mənada fərqlənir.
Digər hallarda, təşkilatın yerli aktını düzgün tərtib etmək kifayətdir, burada qeyri-müntəzəm gün qurulan bütün mövqelər göstəriləcəkdir.
Bununla belə, Rostrud bir az fərqli hüquqi mövqeyə malikdir, nəzərə alsaq ki, əgər vəzifə Siyahıda göstərilibsə, o zaman müqaviləyə işçinin qeyri-müntəzəm iş saatlarına məruz qalması barədə bənd daxil edilməlidir.
Kadr nüansları
Qeyri-müntəzəm iş saatları üçün məzuniyyət necə hesablanır?
Əsas sənəd əmrdir (T-6 nömrəli vahid forma üzrə).
İşçi, bir qayda olaraq, müvafiq bəyanat yazır, baxmayaraq ki, əlavə məzuniyyət daxil olduqda və işçilər onunla tanış olduqda bu lazım deyil.
İllik məzuniyyətin müddəti, əgər varsa, əsas və əlavə məzuniyyətlərin cəmi kimi müəyyən edilir.
Tətil ödənildiyi üçün hesablama qeydinin olması ilkin şərt hesab olunur. Kadrlar işçisi tərəfindən tərtib edilir (tətil haqqında bütün məlumatları doldurur) və sonra məzuniyyət başlamazdan əvvəlki bütün il üçün hər bir xüsusi ay üçün ödənişləri sütunlara daxil edən mühasibə ötürülür.
Qeyri-müntəzəm iş vaxtı üçün əlavə məzuniyyət orta qazancın məbləğindən asılı olaraq ümumi müəyyən edilmiş qaydada ödənilir.
Kadrlar işçisi göstərilən məzuniyyət haqqında məlumatları şəxsi kartına və vaxt cədvəlinə daxil etməlidir.
Müddət
Əlavə məzuniyyətin müddəti təşkilatın yerli sənədləri ilə müəyyən edilir, əsas şərt üç təqvim günündən az olmamalıdır;
Bu norma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsində təsbit edilmişdir.
Məzuniyyətin maksimum müddəti qanunla müəyyən edilməyib.
Köçürmək olar?
Qeyri-müntəzəm iş vaxtı üçün məzuniyyət əsas məzuniyyətə əlavə edilir, günlərin sayı yekunlaşdırılır və ümumilikdə bu müddətlər .
Qanuna görə, işçinin xəstəliyi halında məzuniyyət günləri təxirə salına bilər.
Belə ki, əgər qalma müddətində illik məzuniyyət işçi xəstədirsə, ərizə yazmaqla məzuniyyətini uzatmaq və ya məzuniyyətdə olduğu günləri təxirə salmaq hüququna malikdir. xəstəlik məzuniyyəti, daha sonra.
Əmək Məcəlləsi, müəssisənin müdiriyyəti öz öhdəliklərini yerinə yetirmədiyi hallarda hüququnuzu həyata keçirməyə imkan verir:
- tətilin başlamasından iki həftə əvvəl işçiyə tətil tarixi barədə məlumat vermədi;
- məzuniyyət pulunu vaxtında ödəməyib.
Vaxt cədvəlində necə əks olunur?
Vaxt cədvəlində işçinin müəyyən edilmiş müddətdən artıq işlədiyi saatları əks etdirməməsi məsələsinə müxtəlif yanaşmalar var.
Bir çox kadr zabitinin fikrincə, bir təşkilat (və ya yalnız xüsusi işçilər üçün) qeyri-müntəzəm bir iş günü təyin edibsə, bu, vaxt cədvəlində əks olunmur, çünki işçinin neçə saat və hansı konkret günlərdə işlədiyinin əhəmiyyəti yoxdur. müəyyən edilmiş vaxt, çünki . Nə maaş, nə də hər hansı əlavə ödənişlər bundan asılı deyil.
Qeyri-müntəzəm bir gün qurulubsa, o zaman işçinin il boyu işə gecikib-gecikməməsinin əhəmiyyəti yoxdur - hər halda əlavə məzuniyyət hüququ alır.
Buna görə də, bir çox təşkilatda hər gün (40 saatlıq həftə ilə) vaxt cədvəlinə "səkkizlər" daxil edilir, yəni. faktiki əməliyyat vaxtı nəzərə alınmır.
Lakin bəzi kadr zabitləri başqa cür düşünür - Əmək Məcəlləsinin 91-ci maddəsinə istinad edərək bildirirlər ki, işəgötürən hər kəsin faktiki iş vaxtını ciddi şəkildə nəzərə almağa borcludur.
Bu halda faktiki iş saatları mühasibat uçotu vərəqində, o cümlədən işi bitirdikdən sonra gecikmələr və ya nahar fasiləsi zamanı iş aparılmalıdır.
Ən çox əlavə məzuniyyət günlərinin vaxt cədvəlində qeyd edilməsinə gəldikdə, onlar “OD” hərf kodu ilə əks olunur.
Onu kompensasiya ilə əvəz etmək olarmı?
Əgər nədənsə işçi keçən il bütün məzuniyyət günlərindən istifadə edə bilməyibsə və ya işdən çıxmaq qərarına gəlibsə, o, qeyri-müntəzəm iş günü üçün əlavə məzuniyyət almaq hüququna malikdir.
Misal 1:
May ayında müəssisənin direktoru ilə beşillik müqavilənin müddəti başa çatır, onun şərtlərinə əsasən, onun istirahət hüququ 28 gün əsas məzuniyyət və 4 gün əlavə məzuniyyətdə həyata keçirilirdi. Üstəlik, sonuncu qeyri-müntəzəm iş saatları ilə bağlı idi.
Bütün ödənişli məzuniyyətlər 34 gündür. Bütün işlədiyi müddətdə direktor cəmi 40 gün məzuniyyət keçirib. Təşkilatdan bütün istifadə olunmamış tətil üçün (120 gün) kompensasiya ödəməsi tələb olunurmu?
Mütəxəssislərin fikrincə, müqavilə və razılaşma eyni anlayışlardır. Belə ki, direktorla müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb.
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına görə, istefa verdikdən sonra hər hansı bir işçi hər şey üçün kompensasiya alır. istifadə olunmamış tətillər(əlavə olanlar da daxil olmaqla).
Eyni müddətli müqavilə bağlamış işçilərə də aiddir.
Bu o deməkdir ki, bütün ödənişlər işdən çıxarıldığı gün edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi).
Yuxarıda göstərilənlərə əsasən, may ayında şirkət direktora bütün 120 gün üçün kompensasiya ödəməlidir.
Misal 2:
Təşkilatın işçisi aşağıdakılara malikdir:
- əsas məzuniyyət - 28 təqvim günü;
- əlavə məzuniyyət (qeyri-müntəzəm iş vaxtı üçün) - 5 təqvim günü.
İşlədiyi müddətdə əlavə məzuniyyətdən tam istifadə etməyib, nəticədə 9 təqvim günü yığılıb. İşçi işəgötürəndən ona bu istifadə olunmamış əlavə məzuniyyət günləri üçün cəmi beş gün məbləğində pul kompensasiyası verilməsini tələb edə bilərmi?
Materiallara əsaslanaraq məhkəmə təcrübəsi, işçi məzuniyyəti pul kompensasiyası ilə əvəz etmək tələbi ilə işəgötürənlə əlaqə saxlamaq hüququna malikdir. Lakin bu məsələ işçi ilə işəgötürən arasında fərdi qaydada həll edilir və sonuncu işçiyə pul kompensasiyası ödəməkdən imtina etmək hüququna malikdir.
İşçinin neçə gün pulla kompensasiya etmək istəməsinin əhəmiyyəti yoxdur.
Məhkəmələrin mövqeyinə görə, məzuniyyət əvəzinə pul kompensasiyasının ödənilməsi işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur.
Vergitutma
“Qeyri-müntəzəm iş vaxtı” daxil olmaqla, hər hansı əlavə məzuniyyət üçün ödəniş ümumi qaydada vergiyə cəlb edilir.
Gəlir vergisi tutulacaq şəxslər, əlavə olaraq icbari sosial sığorta və bədbəxt hadisələrdən sığorta üzrə ayırmalar həyata keçirilir.
Bir ildən az işlədiyinizi necə hesablamaq olar?
Əlavə məzuniyyət hüququ işçinin qeyri-müntəzəm iş vaxtında nə qədər işlədiyindən asılı olmayaraq yaranır. Əsas odur ki, onun üçün belə bir rejim sənədləşdirilib.
Faktiki işlənmiş vaxt nəzərə alınmır.
Bununla əlaqədar olaraq, işçinin istənilən şərtlərdən asılı olmayaraq tam həcmdə əlavə məzuniyyət almaq hüququ vardır.
Vacib məqam! Tərəflərin razılığı ilə part-time işləyən işçilər də nizamsız iş saatlarına məruz qala bilməzlər.
Əgər belə bir işçi vaxtını “həddən artıq işlədirsə” (məsələn, işə gec qalırsa), bu cür saatlar nəzərə alınacaqdır. iş vaxtından artıq iş və müvafiq olaraq ödənilir.
Xülasə
Hazırlanmış və təsdiq edilmiş Siyahıya uyğun olaraq bütün işçilər deyil, yalnız bəzi işçilər qeyri-müntəzəm iş saatlarında işləyə bilərlər.
Son dəyişiklik: İyun 2019
Kimisə işə götürərkən tez-tez iş saatlarının qeyri-müntəzəm olacağı barədə xəbərdarlıq edilir. Beləliklə, işəgötürən bu və ya digər ərizəçinin onun üçün nə qədər uyğun olduğunu müəyyənləşdirir və sonuncu stresli bir rejimə və tam fədakarlığa hazır olub-olmadığını qərar verməlidir. Bu arada, qeyri-müntəzəm cədvəl ifadəsi yalnız işçi üçün çətinlikləri deyil, həm də bəzi bonusları, məsələn, qeyri-müntəzəm iş saatları üçün əlavə məzuniyyətləri gizlədir.
İşçinin ona uyğun olaraq əlavə istirahət günlərinin ayrılması barədə razılığa gəlməsi həmişə mümkün deyil əmək qanunvericiliyi. Məsələ burasındadır ki, hüquq o halda həyata keçirilə bilər ki, məşğulluq vəziyyəti qanuna və əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə tam uyğun olsun. Tətil, müddət və etibarlılıq üçün müraciət qaydalarını anlamaq vaxtıdır.
Əlavə məzuniyyət hüququnuz olub olmadığını necə müəyyənləşdirmək olar
Rəhbərinin göstərişi ilə işə gecikən, tabeliyində olan işçi, həqiqətən, qeyri-müntəzəm qrafiklə işlədiyindən şübhələnməyə bilər və ya kadr sənədlərinin düzgün tərtib edilməməsi səbəbindən əlavə məzuniyyət günləri tələb etmək hüququnu təsdiqləyə bilməz.
119-cu maddəyə əsasən, iş gününün başlanması və sonu üçün dəqiq sərhədlərin olmaması əmək haqqı saxlanılmaqla illik məzuniyyətin uzadılmasına əsas verir. Bundan əlavə, qeyri-müntəzəm gün tətbiq etməzdən əvvəl işəgötürən bu cədvələ uyğun işləyəcək işçilərin siyahısını tərtib etməli və onu kollektiv müqavilə, daxili müqavilə və s. normativ akt təşkilatlar. Bu tələb Sənətin müddəalarında müəyyən edilmişdir. 101.
Bundan başqa ümumi sənəd qeyri-müntəzəm bir günün mümkünlüyünü nəzərdə tutan , eyni şərtlər müəyyən bir işçi ilə müqavilədə əks olunur. Buna görə də, işə müraciət edərkən, yeni işçi müqavilənin bəndlərini və iş vaxtından artıq olma ehtimalı ilə cədvəli necə əks etdirdiyini yoxlamalıdır. Əmək müqaviləsinin müddəalarında əsas vaxtdan artıq işləmək imkanının göstərilməsi Sənətə uyğun olaraq işəgötürənin məsuliyyətidir. 57 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Başqa bir vacib məqam emal tezliyidir. Məsələ ondadır ki, görə Əmək Məcəlləsi(Maddə 119) işin qeyri-müntəzəm xarakteri insanın adi gün müddətinin müntəzəm surətdə aşılmasını nəzərdə tutmur, yəni işəgötürənin qanuna uyğun olaraq iş vaxtından artıq işləməyə məcbur etmək hüququ yoxdur.
Hansı vəzifələr uzun saatlar tələb edir?
Mövqeyi ciddi şəkildə müəyyən edən xüsusi müddəaların olmamasına baxmayaraq, nə vaxt əlavə iş vaxtının mümkün olduğunu və bunun istisna edildiyi hallarda, məsləhət xarakterli bir sıra müddəalar mövcuddur. Qeyri-müntəzəm cədvəlin tətbiqinin etibarlılığı barədə qərar qəbul edərkən, müəssisə rəhbəri 2002-ci ildə təsdiq edilmiş PP No 884-ə (30 sentyabr 2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə) diqqət yetirməlidir.
Burada dövlət qeyri-müntəzəm cədvəlin əmək müqaviləsinin bəndlərinə daxil edilməli olduğu zaman işçilərin fəaliyyət sahələrinin siyahısını müəyyən edir.
Əsas diqqəti işə yönəltmək dövlət qurumları, tövsiyə olunan vəzifələrə daxil olan dövlət:
- idarəetmə komandası;
- dəstək işçiləri;
- fəaliyyət növünə görə müəyyən bir cədvəllə məhdudlaşdırılmayan işçilər;
- əməyinin nəticələrinə görə pul qazanan işçilər;
- iş günü müddətini dəqiq müəyyən etmək mümkün olmayan bir neçə hissəyə bölünən işçilər.
Daxili işlər orqanlarının əməkdaşları üçün də siyahı var. Daxili İşlər Nazirliyi qeyri-müntəzəm bir gün təmin edir və müvafiq olaraq əsas gündən əlavə aşağıdakılar üçün məzuniyyət verir:
- kiçik rəhbərlik və sıravi işçilər (əlavə məzuniyyət günlərinin sayı - ildə 7 gün);
- menecerlər (məzuniyyət müddəti - 9 gün);
- yüksək rəhbərlik (onlar üçün əlavə istirahət müddəti 10 günə çatır).
Digər məsələlərlə yanaşı, dövlət və bələdiyyə strukturlarında çalışan işçilərin məzuniyyət müddəti müəyyən edilib. 27 iyul 2007-ci il tarixli 79-FZ nömrəli Qanunun 46-cı maddəsinə əsasən. və 03/02/2007-ci il tarixli 25-FZ nömrəli Qanunun 21-ci maddəsi, bir şəxs əlavə ödənişli istirahət günlərini nəzərdə tutan vəzifələri yerinə yetirirsə, adi illik məzuniyyətdən əlavə 3 günlük məzuniyyət də hüququna malikdir.
Menecerlər kommersiya təşkilatları digər məzuniyyət standartlarını müəyyən etmək hüququna malikdir, lakin bu, kollektiv müqavilənin, təşkilatın daxili sənədinin və fərdi əmək müqaviləsinin ayrı-ayrı müddəaları ilə razılaşdırılmalı və təsdiq edilməlidir. Beləliklə, əlavə bir neçə günlük ödənişli istirahət hüququna sahib olmaq üçün işəgötürənin sənədlərində göstərilənlərə əsaslanmalısınız.
Müddət
Sıralanmalı olan növbəti qeyri-müəyyənlik, işəgötürənin qeyri-müntəzəm cədvəli olan işçiyə təqdim etməli olduğu günlərin sayı ilə bağlıdır. Konkret vəzifələrin və adi 28 təqvim günündən artıq məzuniyyət hüququ olan şəxslərin müəyyən edilməsində olduğu kimi, təşkilatın sənədlərində göstərilənlərə əsaslanmalıdır. Standartı ilk dəfə tətbiq edərkən, Sənətin müddəalarına riayət etmək tövsiyə olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 119-u, ən azı 3 gün verilməsini nəzərdə tutur. Rəhbərlik şirkətin maraqlarına əsaslanaraq, maksimum müddəti öz mülahizəsinə uyğun olaraq təyin edir.
Şirkətin sənədlərinə müvafiq dəyişikliklər edərkən başa düşməlisiniz ki, normal iş saatlarından kənarda sərf olunan səylərdən asılı olmayaraq, məzuniyyət hüququ qeyri-müntəzəm cədvəli olan bir işçiyə görünür. Bir şəxs səhər saat 9-dan axşam 18-ə qədər ciddi işləsə də, müqaviləsində qeyri-müntəzəm iş qrafiki göstərilibsə, məzuniyyətə ümid etmək hüququ var.
Bəzən işçi ehtiyac duymadan əlavə istirahət etmək istəmir. Nəticədə, işçi tələb olunan əlavə günlərdən imtina etdikdə pul kompensasiyasının mümkün olub-olmadığı sual yaranır.
Pul kompensasiyasının alınması
Pul heç vaxt artıq deyil və yalnız əmək müqaviləsinə müddəaların daxil edilməsi üçün ödənilə bilərsə qeyri-müntəzəm gün, onda niyə bundan yararlanmayaq.
Əslində, qanun işçinin ayrıca ərizəsi əsasında istifadə olunmamış məzuniyyət günlərinin ödənişini kompensasiya etmək üçün nağd ödəniş verməyə icazə verir. Lakin bu, əmək münasibətləri tərəflərinin razılığı ilə həyata keçirilir və bir sıra vətəndaşlar kateqoriyası üçün kompensasiya lehinə əlavə istirahətdən imtina edilməsi yolverilməzdir. Söhbət mühafizəsi dövlət tərəfindən xüsusi nəzarətdə olan kateqoriyalardan gedir:
Bəzən lazımsız sənədləşmə və ləngimələrin qarşısını almaq üçün administrasiya qeyd olunan həddə qədər gedir. pul kompensasiyası nizamsız qrafiklə işləyən hər kəs üçün. Müqaviləyə belə bir bəndin daxil edilməsi əlavə təsdiqə ehtiyacı aradan qaldırardı. Bununla belə, rəhbərliyin hərəkətləri işçilərin hüquqlarının pozulması və onların vəziyyətinin pisləşməsi, əlavə istirahət zamanı iş vaxtından sonra bərpa olunmasına imkan verməmək kimi qiymətləndirilərsə, sənədləşmə işinin belə ixtisarı ağır nəticələrə səbəb ola bilər. Rəhbərliyi İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi ilə cərimə və inzibati məsuliyyət gözləyir.
- Yetkinlik yaşına çatmayan şəxslər.
- Hamiləlik dövründə işçilər.
- Təhlükəli sənaye sahələrində işləyən vətəndaşlar.
Qeydiyyat proseduru
Əlavə məzuniyyət üçün müraciət prinsipi sadədir və standart məzuniyyətlə eyni addımlardan ibarətdir. Yeganə əlavə, şirkətdə qeyri-müntəzəm cədvəlin tətbiqinin sənədli tənzimləməsi və fərdi əmək müqaviləsində göstərilən günlərin sayının göstərilməsidir.
Qeydiyyat prosesi aşağıdakı sənədlərin hazırlanması və təsdiqi şəklində təqdim edilə bilər:
- Əlavə məzuniyyət hüququ olan işçidən ərizə tərtib etmək.
- Rəhbərlikdən razılığın alınması və daxili sifarişin hazırlanması.
- Əlavə ödənişli günlərin verilməsi üçün əmr verildikdən sonra, kadr xidməti və mühasibat şöbəsi daxili mühasibat sənədlərində müvafiq dəyişiklikləri (iş qrafiki, məzuniyyət cədvəlinə düzəlişlər və s.)
- İşçi məzuniyyətə getməzdən əvvəl məzuniyyət haqqının alınması.
Qeyd etmək lazımdır ki, bu prosedur müəssisənin sənədləşməsində nəzərdə tutulduğu təqdirdə, şirkət tərəfindən işə götürülən hər hansı bir işçinin məzuniyyətinə baxılması üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bununla belə, natamam işçilər və rotasiya əsasında işləyənlər üçün işçilərin xüsusi məşğulluq formasına görə əlavə məzuniyyətlərin alınmasını əsaslandırmaq çətindir.
Vəkilə pulsuz sual
Məsləhət lazımdır? Birbaşa saytda sual verin. Bütün məsləhətləşmələr pulsuzdur / Vəkilin cavabının keyfiyyəti və dolğunluğu probleminizi nə qədər tam və aydın təsvir etdiyinizdən asılıdır:
