Трудовой кодекс наставничество. Организация системы наставничества в компании

Стать настоящим мастером своего дела может только тот, кто учился профессии рядом с таким мастером, то есть был подмастерьем. Этот древний метод обучения сегодня активно применяется на современных предприятиях, причем практически повсеместно. В некоторых организациях институт наставничества организован и функционирует целенаправленно, в других это происходит «по умолчанию», но принципы применения его очень похожи.

Разберемся с терминологией: чем отличается наставничество от сходных понятий «обучение», «коучинг», «менторство» и др. Проанализируем преимущества и недостатки системы наставничества, а также основные ошибки, характерные для нее. Дадим советы желающим организовать эту систему в своей организации.

Суть наставничества

Новичок, принятый на работу, теоретически должен быть подготовленным специалистом – он имеет диплом, проходил соответствующую практику, а иногда имеет даже опыт работы на подобных должностях. Тем не менее ему необходима адаптация для достижения необходимого уровня эффективности. Многолетний опыт показывает, что адаптация проходит значительно быстрее и успешнее под руководством опытного сотрудника, в процессе совместной деятельности передающего молодому кадру необходимые ему навыки и опыт, при этом предостерегающего от серьезных промахов.

Можно определить наставничество в организации как добровольное содействие в адаптации нового сотрудника без осуществления прямого руководства путем развития практических навыков. В прикладной форме это выглядит как опека, которую в течение определенного времени оказывает новичку опытный работник.

Вопросы термина

Не стоит ставить знак равенства между наставничеством и понятиями профессионального обучения, менторства, коучинга и других сходных категорий. Попробуем разобраться в принципиальных отличиях.

Профобучение. Наставничество, в отличие от профессионального обучения, не начинается с нуля, оно всегда опирается на определенную базу. Кроме того, оно проводится всегда в процессе выполнения трудовых функций, на рабочем месте. Если при обучении цена ошибки – это снижение оценки, то при наставничестве это не только снижение трудовых показателей, но и серьезный промах как наставника, так и опекаемого сотрудника.
Коучинг , несмотря на то, что это слово переводится как «тренировка, обучение», не тождественно наставничеству. Коучинг предполагает обратную связь, то есть не передачу знаний и опыта, а запуск самообучения и развития. При коучинге молодой специалист как бы смотрит на ситуацию глазами своего учителя. Такой метод эффективен при адаптации HR-специалистов, но значительно менее актуален для производственных специальностей.
Менторство. Это обучение для наставников. Чтобы наставничество было эффективным, учитель должен быть минимум на шаг впереди своего ученика. А для этого необходимо постоянное совершенствование как профессиональных, так и преподавательских умений, иначе рано или поздно наставник достигнет своего «потолка», и ученику нечему будет у него научиться.

Функции наставника

В зависимости от пожеланий руководства, начального уровня молодого сотрудника и его будущих компетенций наставник может содействовать решению таких задач, как:

консультирование новичка;
введение его в корпоративную культуру фирмы;
наблюдение над тем, как он решает поставленные задачи;
составление плана профессиональной адаптации;
организация обучающих мероприятий;
поиск «слабых мест», рекомендации по их устранению;
демонстрация положительного примера для подражания.

Зачем становиться наставником?

Официальное законодательство не предусматривает такого понятия, то есть в принудительном порядке заставить опытного сотрудника выполнять функции наставника невозможно. Работодатель может мотивировать потенциального наставника различными способами:

дополнительным вознаграждением;
улучшением статуса;
возможностью развить навыки управления;
другими «бонусами», обусловленными хорошим отношением руководства.

Человек, успешно «наставивший» менее опытных сотрудников, имеет больше шансов в будущем самому занять руководящую должность, поскольку досконально разбирается в функциональных обязанностях и умеет управлять людьми. Ведь уча других, учишься сам.

Плюсы и минусы системы наставничества

На первый взгляд, эффективно функционирующая система наставничества – лучшее, что можно внедрить в организацию для успешной адаптации и повышения квалификации молодых кадров. Рассмотрим подробнее.

Плюсы

На стороне наставничества следующие преимущества:

Низкая себестоимость. Не требуется значительных финансовых расходов, чтобы обеспечить наставничество, часто эффективнее работают другие рычаги мотивации.
Обеспечение лояльности. Любой новичок будет признателен за проявленное к нему внимание и помощь в первые непростые рабочие месяцы. «Выращенный» усилиями компании, он будет позитивнее относиться к ней и испытывать внутреннюю потребность благодарности и более эффективной работы.
Преемственность корпоративных стандартов. Опытные наставники передают молодым кадрам уже сформированный поведенческий и профессиональный стандарт, одобряемый в данной сфере.
Быстрая и эффективная адаптация. Снижается срок достижения работником уровня компетентного специалиста, приносящего максимальную пользу, а значит, и прибыль.
Уменьшение текучести кадров. Происходит как за счет хорошо подготовленных и позитивно настроенных молодых специалистов, так и за счет опытных работников, благодаря роли наставника избавленных от «синдрома выгорания».
Улучшение трудовых показателей. Наставники, стремясь показать хороший пример, и сами начинают работать лучше.

Минусы

Однако у системы наставничества есть и «подводные камни». Какие минусы могут быть характерны для такой организации профессионального взаимодействия? Прежде всего, это:

нетождественность наставничества и адаптации – опытный сотрудник не может все время опекать новичка, когда-то придется отпустить его «в свободное плавание», при этом окончание срока наставничества не всегда обозначает практическую готовность к самостоятельной работе;
недостаточная подготовка и мотивация самого наставника;
отсутствие обратной связи (наставник и подопечный не смогли «сработаться»);
подавление наставником подопечного, использование им неправильных методов преподавания (модель «делай, как я, не спрашивай, почему»);
перегрузка обучаемого теорией в ущерб практике;
отсутствие внешнего контроля, значимых критериев успешного наставничества.

Организация системы наставничества с нуля

Если руководитель хочет сделать систему наставничества в своей организации официальной, ему надо закрепить ее основные положения во внутреннем нормативном акте – Положении о наставничестве. В нем стоит прописать основные моменты, касающиеся этого процесса:

критерии отбора наставников;
их мотивирующие факторы;
права и обязанности наставников и подопечных;
сроки наставничества для конкретных должностей;
программу контроля эффективности наставничества и критерии ее оценки.

К СЛОВУ! Можно организовать этот процесс и на сугубо добровольной основе.

Наиболее частые ошибки при организации наставничества

Чтобы избежать негативных моментов, связанных с организацией адаптации и повышения эффективности молодых кадров путем наставничества, руководству следует быть внимательным к опыту предшественников и постараться не допустить следующих типичных ошибок:

недооценка сложности адаптации для подопечного (поможет внимательное отношение, обратная связь, личная заинтересованность наставника);
переоценка подопечным уровня своих первоначальных навыков (человек должен хотеть научиться новому, влиться в коллектив и перенять опыт);
диктат наставника (навязывание своего мнения без объяснения альтернатив недопустимо, наставник не является руководителем);
отсутствие системного контроля (необходимы конкретные задачи наставничества и своевременная проверка их достижения);
отсутствие у наставника мотивации к успешной деятельности (может возникнуть в результате того, что пришлось взять подопечного под давлением начальника);
неправильный подбор кандидатов в наставники.

Избежать этих ошибок поможет сознательный и грамотный подход руководства к системе организации наставничества, которая часто является показателем успешности развития компании в целом.

Опыт в любой сфере профессиональной деятельности не появляется вдруг. Он приходит по мере овладения специальностью и роста квалификации работника в процессе его труда. Даже высокий теоретический уровень подготовки специалистов может оказаться недостаточным в условиях реального бизнеса. Существуют и отдельные виды трудовой деятельности, обучиться которым можно только в процессе работы. И на помощь в этом случае могут прийти специалисты, обладающие достаточным практическим опытом, позволяющим новому работнику адаптироваться к «полевым» условиям.

В действующем трудовом законодательстве понятие «наставничество» не закреплено. Поэтому каждая организация, в случае такой необходимости, сама определяет для себя задачи и методы наставничества.

Главная цель института наставничества – помочь работнику адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества: кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие обеспечению их профессионального становления и развития (проект Приказа Минтруда «Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации»).

Как правило, наиболее распространено наставничество на производственных предприятиях. Для этих целей в организациях может разрабатываться Положение о наставничестве, раскрывающее принципы наставничества, права и обязанности сторон, условия оплаты. В развитие принятого Положения могут разрабатываться планы и программы наставничества сотрудников, определяющие в отношении конкретных работников цели, поставленные в рамках наставничества, и сроки их достижения.

К наставничеству обычно привлекают высококвалифицированных специалистов и опытных работников, которые смогут помочь новым работникам, стажерам или ученикам.

Порядок оплаты труда наставника в организациях зависит от способа оформления наставничества. Если обязанности наставника в отношении конкретного работника были предусмотрены его трудовым договором или должностной инструкцией, то выполнение таких обязанностей будет рассматриваться как исполнение предусмотренной трудовой функции и дополнительной оплате не подлежит.

В противном случае наставничество подлежит оплате в соответствии с принятой системой оплаты труда в организации в зависимости от того, выполняет ли сотрудник наряду с наставничеством работу по своей основной профессии или должности и как эта работа и наставничество сочетаются между собой. Например, в наставничество работник вовлечен в иное время, чем занимает его основная работа (например, по ее окончании), или одновременно с ней. В первом случае речь пойдет о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), во втором – о совмещении (ст. 60.2 ТК РФ).

	\|	следующая лекция ==>

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 7

Вопрос: В нашей организации принято решение о введении наставничества молодых специалистов. В связи с этим появился вопрос: нужно ли устанавливать доплату наставникам и, если да, каким должен быть ее размер?

Ответ: Действующим ТК РФ институт наставничества не урегулирован. Есть лишь Положения, регламентирующие наставничество в органах внутренних дел <1>, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ <2>, в системе Следственного комитета при прокуратуре РФ <3>, в системе Министерства России по ГО и ЧС <4>. В данных правовых документах указаны задачи и порядок организации наставничества, права и обязанности наставников.

———————————

<1> Положение об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации, утв. Приказом МВД России от 24.12.2008 N 1139.

<2> Положение об организации наставничества в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утв. Приказом ФСКН России от 01.10.2008 N 322.

<3> Положение о наставничестве в системе Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации, утв. Приказом Следственного комитета при прокуратуре РФ от 15.11.2007 N 36.

<4> Приказ МЧС России от 20.07.2009 N 416 «Об организации наставничества в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий» (вместе с Положением о наставничестве в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий).

О наставничестве упоминается и в других правовых актах, например, в Рекомендациях по использованию новой системы оплаты труда педагогов дополнительного образования, направленной на повышение качества работы управленческих и педагогических кадров системы дополнительного образования детей, изданных в Письме Минобрнауки России от 25.03.2009 N 06-296, однако организация наставничества в этом документе подробно не раскрывается.

В ряде отраслевых соглашений говорится о возможности установления наставничества в организации и закрепления его порядка и условий в локальном правовом акте такой организации (п.
4 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 — 2011 годы <5>), а также указан минимальный размер доплаты за наставничество (например, согласно п. 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы <6> наставники закрепляются за всеми молодыми работниками не позднее шести месяцев с начала их работы, и им выплачивается надбавка к окладу не менее 10% размера оклада).

———————————

<5> Утверждено Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики, Общественным объединением «Всероссийский Электропрофсоюз» 27.06.2008.

<6> Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.

Значит, если в учреждении ранее не существовало института наставничества, необходимо изучить нормативные правовые документы, относящиеся к отрасли, в которой оно действует, после чего прописать порядок организации наставничества в локальном нормативном акте.

Если при приеме работника на работу трудовым договором вопрос о наставничестве урегулирован не был, то по смыслу ст. 60.2 ТК РФ наставничество будет являться дополнительной работой, содержание и объем которой устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
силу ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой утверждается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. В бюджетной организации размер доплаты должен быть установлен вышестоящей организацией и закреплен в локальных нормативных актах. Если в трудовом договоре с работником не было оговорено выполнение функций наставничества, и работник не согласен на это, работодатель не вправе требовать их осуществления.

К. В.Шестакова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

бюджетного учреждения»

Подписано в печать

hr-portal.ru

1. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — НК РФ) в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

При этом согласно п. 21 ст. 270 НК РФ в составе расходов не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Согласно абз. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Исходя из изложенного, учитывая информацию, приведенную в вопросе, организация может учесть в составе расходов в целях налогообложения прибыли суммы надбавок за наставничество, выплачиваемых работникам на основании локального положения об оплате труда и премирования работников, и если такие выплаты предусмотрены коллективным и (или) трудовым договорами.

2. Согласно п. 4 ст. 255 НК РФ стоимость предоставляемого в соответствии с установленным законодательством Российской Федерации порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных и иных подобных услуг) относится в состав расходов на оплату труда, которые, в свою очередь, участвуют в расчете налоговой базы по налогу на прибыль.
соответствии с п. 5 ст. 16 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" приглашающей стороной представляются гарантии материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации. Порядок представления указанных гарантий устанавливается Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.03.2003 N 167 "О порядке представления гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации" утверждено Положение о представлении гарантий материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранных граждан и лиц без гражданства на период их пребывания в Российской Федерации (далее — Положение).

Согласно пп. "г" п. 3 Положения гарантиями материального, медицинского и жилищного обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания в Российской Федерации являются гарантийные письма приглашающей стороны о принятии на себя обязательств жилищного обеспечения приглашающей стороной иностранного гражданина в соответствии с социальной нормой площади жилья, установленной органом государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Указанные затраты не подпадают под действие п. 4 ст. 255 НК РФ. Вместе с тем в соответствии со ст. 131 ТК РФ коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Учитывая изложенное, расходы, связанные с предоставлением жилья иностранным работникам, при условии их документального подтверждения, учитываются для целей налогообложения прибыли на общих основаниях в составе расходов на оплату труда в размере, не превышающем 20 процентов от суммы заработной платы.

ppt.ru

В настоящее время наставничество приобретает все большее распространение как один из наиболее удобных и эффективных способов адаптации и обучения новых работников.

При этом, если в системе государственных органов порядок оформления и осуществления наставничества унифицирован, нормы о наставничестве у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей закрепляются локальными актами работодателей, выбирающих удобные им варианты оформления наставничества и способы мотивации наставников, которые влекут за собой различные правовые последствия.
реоценить значение осуществляемого в соответствии с нормами ТК РФ наставничества сложно. Так, надлежащим образом оформленные ученичество и наставничество позволили ООО «Ашан» в 2011 г. выиграть дело против государственного учреждения — Московского областного регионального отделения Фонда социального страхования РФ, расценившего заключение ученических договоров как совершение притворной сделки, призванное скрыть реальное заключение трудовых договоров, чтобы уклониться от уплаты страховых взносов (Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 15.11.2011 по делу N А41-16097/11).
Наставничество может включаться составной частью в трудовую функцию работника на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему, осуществляться на основании соглашения о совмещении профессий или должностей либо на основании дополнительного соглашения к трудовому договору о выполнении функций наставника по отношению к определенному лицу в течение установленного периода времени. Чаще всего наставничество не является основной, а выступает дополнительной трудовой функцией, не отменяющей специфику труда работника и льгот, положенных ему согласно трудовому договору.
Данный вывод подтверждается СК по гражданским делам Кемеровского областного суда, установившей, что истцу, М.А.И., было отказано в назначении досрочной трудовой пенсии, поскольку в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, ответчик, Новокузнецкое трамвайно-троллейбусное управление, не засчитал период с 31.07.1980 по 31.10.1985 (5 лет и 3 месяца), в течение которого он проработал водителем троллейбуса, и период с 01.11.1985 по 12.01.1987 (1 год и 1 месяц), в течение которого он проработал водителем троллейбуса, бригадиром.
указанные периоды М.А.И. работал в Новокузнецком ТТУ водителем троллейбуса, что подтверждается записью в трудовой книжке. Признавая отказ незаконным, суд обоснованно указал на то, что истец в период работы с 31.07.1980 по 12.01.1987 трудился в качестве водителя троллейбуса в Новокузнецком ТТУ на регулярных городских пассажирских маршрутах полный рабочий день, будучи при этом избранным бригадиром. Таким образом, период работы с 31.07.1980 по 12.01.1987 подлежит включению в специальный стаж для досрочного назначения трудовой пенсии по старости. В функции бригадира входило осуществление наставничества над менее опытными работниками, распределение КТУ. Бригадиров избирали на общем собрании, бригадир не освобожден от работы водителя, это дополнительная функция, за которую осуществляли доплату (Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12.07.2012 по делу N 33-7127; аналогичное решение содержится в Апелляционном определении СК по гражданским делам Пензенского областного суда от 15.05.2012 N 33-992).
Аналогично Решением Дзержинского городского суда Нижегородской области от 31.07.2012 по делу N 2-2194/2012 были признаны правомерными требования истца В.Е.В.
зачете спорного периода в специальный стаж в связи с тем, что присвоение В.Е.В звания наставника не свидетельствует об изменении наименования его должности, а из имеющихся приказов, свидетельствующих о наставничестве истца, не следует, что истец не работал самостоятельно в своей должности, поскольку истцу начислялась заработная плата, включающая плату за осуществление трудовой функции и наставничество.
Наставничество может осуществляться в рамках трудовой функции: пилот-наставник (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.08.2014 N 33-31875/14), капитан-наставник (Решение Архангельского областного суда от 14.03.2013 N 7р-135/13), водитель-наставник (Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 03.06.2013 по делу N 33-1300/2013) и др. — и осуществляться на постоянной основе с назначением ежемесячной стимулирующей выплаты. При этом сам факт установления подобной стимулирующей выплаты не является бесспорным основанием для последующего возмещения расходов на обучение ученика в случае неисполнения им обязанности отработать у работодателя определенный договором срок после окончания обучения за счет работодателя. Так, ООО фирма «Аудит ТД» обратилось в суд с иском к А.Х.Я. о расторжении соглашения, возмещении затрат на подготовку специалиста и взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами. В обоснование иска указывалось, что ответчица была принята на работу истцом, при этом по условиям заключенного трудового договора обязалась отработать в организации в течение 3 лет, а в случае увольнения до истечения этого срока — возместить истцу затраты на ее подготовку как специалиста, однако, уволившись по собственному желанию, затраченную на обучение денежную сумму не выплатила, проигнорировала дополнительное соглашение о снижении суммы подлежащих возмещению затрат на подготовку специалиста при условии выплаты ее в течение 3 месяцев.
по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан подтвердила правильность решения суда, отказавшего в удовлетворении иска. Среди иных обстоятельств дела судом анализировалось утверждение истца о том, что предъявленная ко взысканию денежная сумма имеет фактическое обоснование и исчисляется исходя из производимых сотрудникам (руководителям групп, ведущим специалистам и директору по методологии и аудиту) надбавок за выполнение ими дополнительных обязанностей по подготовке (обучению) специалистов. Данное утверждение, по мнению суда, не является состоятельным, т.к. дополнительные выплаты работникам в связи с выполнением более квалифицированной работы, обусловленной в том числе наставничеством в пределах возложенной трудовой функции, не образуют сами по себе состава затрат на подготовку (обучение) работников и не могут быть заявлены к возмещению (Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 12.01.2012 по делу N 33-15927/2011).
Таким образом, в целях обеспечения возможности взыскания денежной суммы, выплаченной наставнику, с ученика, не исполнившего обязанность отработать у работодателя определенный договором срок после окончания обучения за счет работодателя, необходимо указать в дополнительном соглашении к трудовому договору конкретное лицо, в отношении которого будет осуществляться наставничество, включить в расчет стоимости обучения расходы на выплату доплаты к заработной плате наставнику в связи с выполнением вышеуказанных обязанностей, а также оформить эти отношения приказами и произвести данную выплату.
Этот вывод подтверждается Апелляционным определением СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06.06.2012 по делу N 33-3528/2012.
В соответствии с ученическим договором Ж.Е.Н. обязан проработать в ООО «Магма» после окончания обучения 3 года. Между Ж.Е.Н. и ООО «Магма» был заключен трудовой договор о приеме на работу, но Ж.Е.Н. был уволен за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ранее обусловленного ученическим договором срока.
Суду истцом в подтверждение правомерности взыскания затрат на вознаграждение наставника были представлены следующие документы:
1) приказ о организации обучения на предприятии: поручении организовать обучение учеников в количестве 2 человек; назначении наставников по обучению с закреплением за ними по одному ученику; установлении срока обучения; установлении за период обучения ученику заработной платы; присвоении ученикам в случае положительной сдачи экзаменов специальности и выплаты наставникам по обучению вознаграждения в размере 20% от заработной платы, начисленной им за период обучения;
2) приказ об утверждении протокола заседания квалификационной комиссии о сдаче Ж.Е.Н. квалификационного экзамена по специальности и присвоении ему квалификации;
3) приказ о назначении к выплате вознаграждения наставнику за обучение ученика Ж.Е.Н.;
4) платежное поручение наставнику Ж.Е.Н.
Судебная коллегия отклонила доводы жалобы о необоснованности взыскания с ответчика затрат на вознаграждение наставника, поскольку истец понес затраты по оплате труда наставника по обучению истца, тогда как факт назначения ответчику наставника, установления ему размера вознаграждения и его выплаты наставнику подтвержден соответствующими приказами работодателя и платежным поручением.
Данная позиция по аналогичным делам была подтверждена также Апелляционным определением СК по гражданским делам Самарского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-1385/2014, Апелляционным определением СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.09.2014 по делу N 33-11515/2014 и др.
Отсутствие надлежащим образом оформленного наставничества создает определенные затруднения для работников, осуществляющих наставнические функции, при возникновении спора с работодателем.
Так, К.В.А. и К.Н.А. обратились в суд с иском к ЗАО «Фирма «АНТА» о взыскании задолженности по заработной плате, а также расходов по оплате юридических услуг. Было указано, что за период работы ответчиком не была произведена оплата сверхурочных работ, за совмещение должностей, не произведена оплата наставничества, а также осуществлено незаконное удержание из заработной платы. Трудовой договор с истицами надлежащим образом оформлен не был. В подтверждение исковых требований об оплате наставничества истицы сослались на положение о наставничестве. Определением СК по гражданским делам Московского городского суда от 20.12.2011 по делу N 33-42250 подтверждается правильность вывода суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истицами исковых требований о взыскании в их пользу денежных средства за наставничество стажеров, поскольку доказательств, подтверждающих законность и обоснованность иска в данной части, истицами не представлено.
Однако отсутствие оформленного письменного дополнительного соглашения к трудовому договору о возложении на работника обязанностей наставника и их оплате не освобождает работодателя от обязанности осуществить плату за наставничество, если работник может представить доказательства факта осуществления функций наставника, в том числе когда он подтверждается исключительно свидетельскими показаниями. Это подтверждается СК по гражданским делам Белгородского областного суда в Апелляционном определении по делу от 15.11.2012 N 33-3511, в соответствии с которым подлежат удовлетворению требования о взыскании платы за наставничество. Факт обучения сотрудников, несмотря на утверждение работодателя об обратном, подтвержден показаниями свидетелей У. и Р. Неоформление соответствующим образом документов для закрепления наставничества не может служить основанием к отказу в иске, поскольку такая обязанность возложена на работодателя.
При противоположной ситуации — детальном определении в локальных нормативных актах порядка осуществления наставничества работодателю необходимо исполнять требования данных актов.
В случае их неисполнения бездействие может быть в совокупности с иными обстоятельствами оценено судом и послужить основанием для восстановления работника, уволенного как не выдержавшего испытание. Так, согласно инструкции по прохождению испытания при приеме на работу в первый день работы работодатель обязан ознакомить под роспись работника с должностной инструкцией, назначить наставника, в течение первых 3 дней составить совместно с работником план работы на первый месяц работы. СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда установила, что истцу Д.Д.А., как того требуют положения инструкции по прохождению испытания при приеме на работу, не был назначен наставник, не был составлен план работы на первый месяц, непосредственный руководитель не оценивал результаты работы истца, не было осуществлено предоставление истцу дополнительного времени для выполнения обязанностей, и последующее его увольнение как не выдержавшего испытание признала необоснованным (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29 сентября 2011 г. N 33-14786/2011).
Однако нарушение наставником ученика отдельных требований локальных нормативных актов об обучении с наставником, как, например, установление максимальной продолжительности времени обучения и проведение обучения в течение всего рабочего дня, не является существенным и не влечет за собой бесспорного признания ученического договора трудовым.
В частности, с требованием о восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда обратилась Е.И.Ю. к ЗАО «Фирма «Анта», т.к. полагала, что заключенный с ней ученический договор являлся ничтожным, поскольку она осуществляла трудовую деятельность, работая продавцом, и фактически была допущена ответчиком к работе. Ученическим договором установлена организационная форма ученичества — индивидуальное обучение с наставником, являющимся работником обучающей стороны с достаточной квалификацией и опытом. В период прохождения ученичества ее практические занятия продолжались не в объеме, установленном положением об ученичестве лиц, ищущих работу (не более 50% совокупного времени обучения), а в течение всего рабочего дня, что и позволило Е.И.Ю. сделать вышеуказанный вывод. По мнению СК по гражданским делам Московского городского суда, довод истицы о ничтожности ученического договора не может быть признан обоснованным, поскольку нормами ТК РФ не предусмотрена возможность признания договоров, регулируемых трудовым законодательством, ничтожными сделками. Само же по себе превышение времени практических занятий истицы во время обучения нормативов, определенных в названном положении, не свидетельствует о наличии трудовых отношений между сторонами, поскольку материалами дела подтвержден факт наличия между сторонами отношений, связанных с прохождением истицы ученичества у ответчика (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2012 N 11-30383/12).
Таким образом, работодатель может определить необходимые ему способ оформления наставничества и степень детализации процесса его осуществления в зависимости от стратегии управления персоналом, трудовых и иных ресурсов, включив наставничество в трудовую функцию работника, но отказавшись от возможности взыскать ущерб в данной части с увольняющегося ранее окончания срока ученика, либо оформив временное наставничество над конкретными учениками дополнительным соглашением и сохранив за собой право на возмещение вышеуказанного вреда.

отрасли-права.рф

Наставничество как метод адаптации персонала

Главная цель института наставничества - помочь работнику адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества: кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие обеспечению их профессионального становления и развития (проект Приказа Минтруда «Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации»).

glavkniga.ru

Что это такое

Наставничество является своего рода формой адаптации новых наёмных работников к условиям труда на конкретном производстве. Благодаря наставникам вновь поступившие в штат сотрудники получают профессиональную подготовку, обучаясь выполнять свои прямые деловые обязанности под наблюдением приставленных к ним кураторов.

Если компания примет решение прикреплять к новичкам опытных специалистов, то ей нужно будет регулировать данный факт соответствующим документом. Несмотря на то, что в Трудовом кодексе этого не предусмотрено, предприятия должны фиксировать наём кураторов в первую очередь для себя, так как здесь затрагивается вопрос расходов на оплату их работы.

Организации могут и не прибегать к составлению документации по наставничеству, однако, тогда их неизбежно ожидают проблемы с бухгалтерскими отчётностями.

Законом не предусмотрен конкретный образец положения о наставничестве. Разрабатывается данный документ предприятиями самостоятельно.

Составлением положения могут заниматься специалисты абсолютно разных профилей, чаще всего это:

главный бухгалтер либо его помощники;
сотрудники отдела кадров;
юристы, состоящие в штате компании;
коллектив подразделения;
директор предприятия или его заместитель, имеющий соответствующие полномочия.

Кем бы ни был составлен документ о прикреплении к работнику куратора, он в обязательном порядке должен утверждаться руководителем организации. Только после того, как положение будет заверено подписью директора, бухгалтерия вправе выплачивать наставникам плату за проделанную работу.

Обучение в компании молодых специалистов

Основанием для назначения наставничества является приказ руководителя компании. К данной форме обучения предприятиям приходится прибегать исключительно с молодыми специалистами. Чаще всего это относится к сотрудникам, только окончившим институт и не успевшим ещё поработать по своей специальности. Новые работники, имеющие за плечами определённый стаж, не нуждаются в прикреплении кураторов.

Главной задачей обучения специалистов, не имеющих опыта работы, является повышение их квалификации. Компаниям, следящим за своей репутацией, важно иметь в штате исключительно профессионалов, поэтому они и прибегают к такому методу стажировки, как наставничество.

Повысить уровень квалификации новых работников предприятия могут двумя удобными для них способами, а именно прибегнуть к следующим видам обучения:

внешняя школа;
внутренняя.

В первом случае организация направляет молодых работников в специальный учебный центр, который может быть создан как самой компанией, так и иными предприятиями, специализирующимися в данной сфере.

Внешняя школа подразумевает обучение сотрудников с нуля либо повышение уже имеющейся у них квалификации. Для этого компании берут на себя все расходы за предоставляемые работникам тренинги, лекции и семинары.

Организацией процесса обучения занимаются прикреплённые к сотрудникам кураторы либо приглашённые специалисты, которых нанимает и оплачивает руководство предприятия.

Что касательно внутренней школы, то она подразумевает индивидуальное обучение молодого специалиста путём приставления к нему более опытного сотрудника фирмы. Основной плюс такого кураторства - передача личного опыта, приобретённого за годы работы по оговариваемой специальности на конкретном предприятии.

Кто может стать куратором

Кто именно на производственном предприятии вправе стать инструктором для новеньких оговаривается в положении о наставничестве.

Прежде всего, этот человек должен непросто занимать соответствующую должность, на которую претендует стажёр, но и подходить по следующим параметрам:

внимательность и ответственность в выполнении своей работы;
хорошие показатели в МВО;
опыт работы по своей профессии не менее трёх лет;
стаж работы на предприятии не меньше года.

Кроме того, наставник должен иметь личное желание заниматься обучением молодого сотрудника, так как навязывание инструкторства против воли является нарушением трудового кодекса.

Чтобы стать куратором, желающим получить данную должность необходимо написать соответствующее заявление. Именно от всех имеющихся заявлений и положения о наставничестве руководство предприятия в дальнейшем отталкивается, выбирая наиболее подходящую кандидатуру.

Оплату за проделанную работу инструктор получает по завершении обучения, при этом важно, чтобы новый сотрудник с отличием усвоил предоставленный ему материал и был принят в штат. Если после наставничества молодой специалист так и не смог повысит уровень квалификации, что послужило отказом в принятии на работу, то предприятие вправе отказать куратору в выплате вознаграждения.

Принципы зачисления

Основным принципом в выборе куратора является умение сотрудника взаимодействовать с коллегами. Кроме того, чтобы наставничество дало результаты, инструктор должен быть коммуникабельным, иметь преподавательские навыки и быть готовым к трудностям.

Поэтому рассмотренные заявки в обязательном порядке должны утверждаться непосредственным руководством, так как именно оно лучше всех знает своих сотрудников и может определить наиболее подходящую кандидатуру на должность куратора.

Также руководители организации вправе самостоятельно определять работника для выполнения наставничества. Однако перед изданием приказа о назначении его инструктором, нужно в обязательном порядке получить от данного сотрудника согласие на обучение новеньких, которое составляется в письменном виде.

Перед тем как приступить к обязанностям наставничества, все инструкторы должны пройти краткое обучение касательно того, как правильно организовывать занятия для неопытных специалистов. Только после полной подготовки, куратор сможет грамотно подать материал, упорядочить процесс обучения и подобрать наиболее подходящий стиль и содержание предстоящих занятий.

Заинтересованность наставника

Кроме личных устремлений и желания проявить себя, основной заинтересованностью специалистов, осуществляющих кураторскую деятельность, является получение гонорара за проделанную работу.

Вознаграждение за наставничество полагается всем инструкторам, а размер оплаты оговаривается между работодателем и нанимателем до подписания приказа о назначении.

Однако положение о наставничестве включает ряд факторов, которые могут послужить основанием для исключения сотрудника от кураторской деятельности:

по прошествии определённого времени не наблюдается прогресса;
больше 20% обучаемых работников не были приняты в штат организации;
инструктор увиливает от выполнения обязательств;
многочисленные жалобы стажёров (более 30% от всех обучающихся).

Чтобы не допустить исключения и получить полагаемое вознаграждение, наставнику следует приложить максимум усилий в обучении нового персонала.

Образец положения о наставничестве:

Кто разрабатывает и утверждает

На 2018 год наставничество не регулируется на уровне Трудового кодекса, поэтому разработкой положения занимается каждая компания для себя сама. Также самостоятельно определяется порядок, правила и применение данного документа в каждом конкретном случае.

Положение о наставничестве на предприятиях относится к внутренним локальным нормативным актам. Оно в обязательном порядке составляется в соответствии с нормами трудового кодекса, в противном случае это будет нарушением прав трудящихся, что чревато для руководства административной ответственностью.

Составлением положения об инструкторстве должен заниматься сотрудник, разбирающийся в делах документации. Как правило, это кадровики и специалисты по оплате труда, а также юристы компании, для которой разрабатывается документ. Утверждается бумага главным руководителем предприятия.

Структура документа

Организация самостоятельно определяет что внести в положение о наставничестве, а что исключить. Разумнее всего доверить составление структуры положения о кураторстве отделу по документационному обеспечению.

Так, в ДОУ в первую очередь обращают внимание на следующие факторы:

основные задачи наставничества;
преследуемые цели;
принципы обучения;
правила назначения куратора;
оценка работы наставника;
права и основные обязанности обеих сторон (стажёра и наставника).

Кроме того, важно обратить внимание на урегулирование таких моментов, которые могут в процессе стать камнем преткновения между коллегами-кураторами.

При составлении положения основой могут послужить следующие приказы:

распоряжение Министерства труда от ноября 2013 года (о наставничестве в государственном органе);
Минтранспорта России от июня 2018 (о наставничестве в Министерстве транспорта РФ).

Образец положения о наставничестве в ДОУ

Документ о кураторстве и обучении должен содержать в себе максимум информации, являющейся важно для компании. Именно от правильно составленного положения будут зависеть дальнейшие отношения между стажёрами, наставниками и работодателем.

Так как установленной формы данного документа нет, то рассмотрим примерный образец положения о наставничестве и пункты, которые необходимо оговорить при наставничестве:

Общие положения (область применения документа)	цели осуществление обучения с помощью наставничества; значения основных понятий, используемых в документе; требования к организации и проведения обучения; профессиональные требования к куратору; порядок определения и назначения инструктора; форма сотрудничества между стажёром и наставником; процесс отчётности и контроля обучения новых сотрудников; обязанности и права обеих сторон наставничества.
Цели обучения с инструктором	адаптация молодого специалиста к рабочему месту, корпоративной культуре и традициям компании; повышение профессиональной квалификации; ознакомление с правилами поведения в коллективе предприятия, подачи отчётности и пр.
Организация наставничества	Можно указать следующую наиболее подходящую в конкретном случае информацию: кураторство устанавливается на время прохождения студентом практики; обучение необходимо для стажировки на должность помощника главного специалиста; для молодого сотрудника с целью адаптации на новом месте (не более полугода); чтобы улучшить показатели работы сотруднику, который не справляется со своими обязанностями.

При этом наставниками могут выступать лица:

имеющие высокие показатели в работе;
сотрудники, занимающие нужную для обучения должность не менее трёх лет;
работники, желающие делиться опытом и готовы взять ответственность за обучение;
лица, обладающие способностью к преподаванию и имеющие коммуникативные навыки.

Количество закреплённых за наставником учеников определяется до подписания положения. Если куратор согласен только на обучение двух стажёров, то руководство не вправе навязать ему большее количество людей, а в случае отказа, не выплатить гонорар за обучение.

В первый месяц сотрудничества инструктор должен помочь освоиться новому специалисту на предприятии.

Для этого стажёра необходимо ознакомить со следующей информацией:

правила внутреннего распорядка;
краткая история компании;
локальные и нормативные акты;
особенности делопроизводства в данной организации;
перспективы развития;
традиции коллектива;
всё о непосредственном рабочем месте стажёра;
месторасположение необходимых кабинетов в офисном здании;
сроки исполнения работы;
поручения и оценка наставника, и пр.

Что касательно индивидуально плана для повышения квалификации, то в постановлении он составляется:

для студентов на период прохождения практики;
для стажёра, претендующего стать помощником специалиста не более года;
сотрудники, недавно окончившие Институт - полгода.

Весь период обучение инструктор обязуется не только давать ежедневные распоряжения, но и принимать участи в их выполнении: контролировать работу сотрудника, подсказывать в случае ошибок и обучать профессиональным навыкам.

Если по завершении срока наставничества стажёр не пройдёт аттестацию, то его не принимают в штат либо устанавливается дополнительное время обучения. Сотрудник, который после кураторства так и не улучшил рабочие показатели, подлежит увольнению.

Если речь идёт о прохождении практики, то наставник после обучения ставит студенту соответствующую оценку и даёт характеристику, а сам стажёр заносится в базу данных кадрового резерва.

К сожалению, в России наставничество как формат трудовых отношений отсутствует, оно не упоминается ни в ТК РФ, ни в каком другом федеральном законе. На данный момент лишь на региональном уровне разрабатываются законодательные акты. Например, в Ульяновской и Воронежской областях подготовлены законопроекты о наставничестве на государственной гражданской службе. В марте 2018 года президент России Владимир Путин утвердил знак отличия «За наставничество». Все это говорит о важности и целесообразности внедрения системы наставничества в компании, а вот как правильно оформить наставника рассказывает региональный директор Фонда «Будущие лидеры» Тимур Али-Заде.

Если говорить о сфере бизнеса, то каждая организация, в случае необходимости, самостоятельно прописывает Положения, регламентирующие этот аспект деятельности сотрудников. Важно, чтобы все цели, задачи, временные рамки и прочие тонкости были четко прописаны, дабы избежать конфликтов и вопросов со стороны сотрудников. В этом на помощь может прийти ряд статей Трудового кодекса РФ.

1. Нужно грамотно оформить наставничество внутри компании

Поскольку нет нормативных актов о наставничестве на уровне трудового законодательства, за основу можно взять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). В разработке документа обязательно должны принимать участие HR-специалисты, юристы и бухгалтерия, чтобы учесть все правовые аспекты сотрудников. Согласовывается Положение с руководителем компании. Если сотруднику при найме на работу предстоит исполнять функции наставника, то при заключении трудового договора этот пункт должен быть обязательно письменно зафиксирован, а также донесен до сведения сотрудника.

В Положении должны быть прописаны цели и задачи наставничества, регламентирован процесс (вплоть до указания часов), а также показатели по оценке работы и оплата или надбавки к окладу.

2. Оплата за наставничество внутри компании

Формат оплаты зависит напрямую от способа оформления наставничества внутри компании. Если обучение сотрудников входит в основные трудовые функции руководителя подразделения и прописано в трудовом договоре, то выполнение этих функций является его прямой обязанностью и не предусматривает дополнительной оплаты. Если же является дополнительной задачей, то вопрос оплаты зависит от того, как сотрудник совмещает свою основную деятельность внутри компании с наставничеством. Подобный рабочий процесс может регламентироваться либо статьей о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), либо о совмещении (ст. 60.2 ТК РФ).

Ситуация в России:

В целом, многие компании уже поднимают вопрос о возвращении наставничества, особенно много инициатив исходит от производственных компаний, где передача практических знаний является гарантом жизни отрасли. На данный момент непонятно, как это будет закреплено на законодательном уровне, как будет регламентироваться внутри компаний и будут ли у компаний какие-либо налоговые льготы и прочие бонусы за введение подобной системы.

Немного о наставничестве в мире:

В Израиле студенты активно вовлечены в программу наставничества: государство поддерживает студентов-наставников и оплачивает им обучение за активную наставническую деятельность;
Наибольшая вовлеченность в трудовой процесс возрастных специалистов - в Швеции;
Во французских школах-пансионах возможность получить наставника прописана как одна из привилегий учеников;
В Латвии в вузах есть отдельные службы (департаменты) наставничества;
В Австрии в вузах действует система наставничества, когда студенты старших курсов помогают освоиться своим младшим коллегам.

Таким образом, международный опыт, как и советская история, подтверждают важное значение наставничества для развития практических знаний сотрудников и бизнеса в целом.

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 7

В ряде отраслевых соглашений говорится о возможности установления наставничества в организации и закрепления его порядка и условий в локальном правовом акте такой организации (п. 4.4 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 — 2011 годы <5>), а также указан минимальный размер доплаты за наставничество (например, согласно п. 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы <6> наставники закрепляются за всеми молодыми работниками не позднее шести месяцев с начала их работы, и им выплачивается надбавка к окладу не менее 10% размера оклада).

Если при приеме работника на работу трудовым договором вопрос о наставничестве урегулирован не был, то по смыслу ст. 60.2 ТК РФ наставничество будет являться дополнительной работой, содержание и объем которой устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. В силу ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой утверждается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. В бюджетной организации размер доплаты должен быть установлен вышестоящей организацией и закреплен в локальных нормативных актах. Если в трудовом договоре с работником не было оговорено выполнение функций наставничества, и работник не согласен на это, работодатель не вправе требовать их осуществления.

К. В.Шестакова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

бюджетного учреждения»

Подписано в печать

Ответ на вопрос:

Наставники могут использоваться как при стажировке рабочих, студентов, так и в других случаях. Так, наставничество является одним из инструментов адаптации. Необходимость внедрения системы наставничества каждая организация определяет для себя самостоятельно.

Система наставничества представляет собой конкретный перечень действий каждого участника наставничества и содержит правила и нормы по реализации этих действий.

Участниками наставничества являются:

наставник;
новый сотрудник (стажер), закрепленный за наставником;
непосредственный руководитель нового сотрудника;
специалист службы персонала, курирующий процесс наставничества.

Мы рассказывали ранее о повременной оплате труда в материале по ссылке.

Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной его трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Поручить работнику выполнение дополнительной работы с его согласия возможно либо как совмещение (при наличии штатной должности, обязанности по которой дополнительно поручаются работнику), либо как расширение зоны обслуживания или увеличение объема работы (что, скорее всего и будет иметь место в Вашем случае). Во всех перечисленных случаях порядок оформления документов одинаков: доп. соглашение с работником и приказ. Об этом в материалах Системы: http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink/document/130/50993/h100/?step=45

За доп. работу сотруднику полагается доплата, размер которой определяется по соглашению сторон (ст. 151 ТК РФ). Подробнее об установлении доплаты см. в доп. материалах.

Необходимость внедрения системы наставничества как одного из инструментов адаптации каждая организация определяет для себя самостоятельно и закрепляет в своих локальных нормативных актах или коллективном договоре.

Если работодатель не планирует развивать наставничество и закрепление наставника за новыми сотрудниками носит разовый характер, то разрабатывать локальный документ о наставничестве не обязательно. В этом случае установить наставничество можно в упрощенном порядке: когда появится необходимость назначить наставника, все основные условия осуществления наставничества (срок, размер доплаты, права и обязанности наставника и т. п.) укажите в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как установить доплату за совмещение профессий или временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника

Привлечение к дополнительной работе

Какими способами на сотрудника можно временно возложить обязанности другого отсутствующего работника

Привлечь одного сотрудника к выполнению работы за другого временно отсутствующего сотрудника можно, оформив:

совмещение профессий (должностей);
временное замещение.

Документальное оформление

Какими документами оформить установление доплат за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника

Общий порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей) можно прописать в коллективном договоре или другом локальном документе (ст. 149 и 8 ТК РФ). Конкретный размер доплаты зафиксируйте в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом общих положений, предусмотренных в локальных актах организации, а также содержания и объема дополнительной работы. При этом если в обязанности сотрудника изначально входит подмена отсутствующего работника, то доплата не потребуется.

Схожий порядок действует и в отношении доплат за временное замещение, если на период такого замещения сотрудник не освобождается от своей основной работы.

Это следует из положений статьи 151 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: нужно ли установить доплату сотруднику, который будет одновременно со своими основными обязанностями выполнять обязанности другого временно отсутствующего сотрудника

Ответ на этот вопрос зависит от того, предусмотрено в должностной инструкции или трудовом договоре сотрудника выполнение обязанностей отсутствующего работника или нет.

Если такое условие есть, то это обычные должностные обязанности сотрудника. Никакой доплаты за выполнение работы временно отсутствующего работника начислять не нужно. Такой вывод следует из статьи 60.2 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмами Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897, Роструда от 24 мая 2011 г. № 1412-6-1. На правомерность такого подхода указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 28 мая 2014 г. № 33-11581/2014.

Если же сотрудника с его согласия привлекают к выполнению дополнительных обязанностей отдельным приказом руководителя и заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, то за выполнение такой работы ему нужно начислять доплату. Ее размер определяют по соглашению работодателя и сотрудника с учетом общих положений локальных актов организации. Такой порядок предусмотрен в статьях 151 и 60.2 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как установить размер доплаты за совмещение внутреннему совместителю

Установить доплату в такой ситуации нужно в общем порядке.

Организация может с письменного согласия сотрудника поручить ему дополнительную работу в порядке совмещения профессий или должностей. За выполнение такой дополнительной работы работодатель должен доплатить сотруднику (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Совмещение должностей подразумевает выполнение сотрудником дополнительной работы в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). При этом законодательством не предусмотрено ограничений для совмещения должностей внутренними совместителями.

Конкретный размер доплаты за совмещение устанавливают в дополнительном соглашении к трудовому договору с учетом содержания и объема дополнительной работы (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). По общему правилу совместителю выплачивают зарплату пропорционально отработанному им времени (ст. 285 ТК РФ). Однако законодательством не установлено правило о пропорциональной оплате работы, выполняемой совместителем в порядке совмещения должностей (ч. 2 ст. 151 ТК РФ). Поэтому размер такой доплаты может быть любым исходя из фактических обстоятельств и ценности труда.

Пример определения размера доплаты за совмещение должностей внутреннему совместителю

Н.И. Коровина по основному месту своей работы, ООО «Альфа», работает также на полставки внутренним совместителем в должности продавца. «Полный» ежемесячный оклад на должности продавца составляет 50 000 руб., однако Коровиной, работающей на полставки, оклад выплачивают пропорционально, то есть в размере 25 000 руб.

С согласия Коровиной ей поручили также совмещать должность секретаря. Оклад на должности секретаря ООО «Альфа» составляет 30 000 руб. В дополнительном соглашении о совмещении должности стороны по своему взаимному согласию установили Коровиной «непропорциональную» доплату за совмещение должности секретаря в размере 23 000 руб.

Вопрос из практики: нужно ли уведомить налоговую инспекцию о временном возложении обязанностей главного бухгалтера на другого сотрудника организации

Нет, не нужно.

Сведения о главном бухгалтере не включают в госреестр – ЕГРЮЛ. В нем содержится только информация о сотрудниках, которые могут действовать от имени организации без доверенности, – генеральном директоре, президенте организации и т. д. (подп. «л» п. 1 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ). А если главный бухгалтер не входит в число таких сотрудников, подавать в инспекцию специальное заявление о внесении изменений в ЕГРЮЛ, как при смене руководителя, не нужно.

Ранее налоговое ведомство руководствовалось письмом МНС России от 6 сентября 2000 г. № ВГ-6-12/717 и требовало представлять копию приказа о смене (временном возложении обязанностей) главного бухгалтера. Однако сейчас его позиция изменилась. Об этом свидетельствует письмо ФНС России от 25 января 2008 г. № СК-6-09/45. Из него следует, что уведомлять налоговую инспекцию о временном возложении обязанностей главного бухгалтера на другого сотрудника не нужно. Поскольку приказ ФНС России от 25 января 2012 г. № ММВ-7-6/25 иного порядка не установил, позиция налогового ведомства сохраняет актуальность и сейчас.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Доплата за наставничество

Главной целью наставничества является обмен практическим опытом, поддержка и развитие сотрудников, которое поможет достичь им карьерного роста. Кроме того, наставничество может применяться также с целью достижения стратегических бизнес-целей. При этом система наставничества одинаково эффективна как в маленьких компаниях, так и в больших. Как и любой другой труд, наставничество должно вознаграждаться. Рассмотрим, как определяется доплата за наставничество и как она оформляется.

Из этой статьи вы узнаете:

размер доплаты за наставничество;
порядок установления доплаты за наставничество;
способы организации наставничества.

Подробнее о доплатах читайте здесь:

Как установить доплату за совмещение профессий или временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника
Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации

Наставничество – это один из наиболее экономически выгодных методов развития сотрудников. Как показала практика, затраты на создание и поддержку эффективной системы наставничества гораздо меньше, чем на использование таких традиционных методов обучения как тренинги. Наставник передает своему ученику уникальный опыт и при этом он тоже получает большую пользу посредством получения обратной связи.

Размер доплаты за наставничество

Чтобы улучшить результаты использования наставничества, в компаниях применяют самые разные методы мотивации тех людей, которые выполняют роль наставников. В преобладающем большинстве случаев в роли мотивационного стимула используется доплата к должностному окладу, реже используются бонусы и премии.

Чтобы определить подходящий размер доплаты в конкретной компании, нужно учесть такие важные факторы как:

Чему именно должен научить наставник, то есть, какие конкретные знания и навыки должен получить ученик?
Какой период времени выделяется на обучение? Как много трудового времени будет затрачивать наставник?
Кто и каким образом будет оценивать умения, которым обучил наставник?

Ответы на вышеуказанные вопросы помогут определить, по каким именно критериям можно рассчитать размер доплаты. После определения конкретного размера доплаты, при желании, его можно закрепить в локальном акте в роли «Положения о наставничестве».

В большинстве компаний размер доплаты варьируется от пяти до двадцати процентов от оклада работника, за которым закреплено наставничество. Как уже было сказано выше, вместо доплаты возможна выплата премий. Чаще всего, последние выплачивают наставнику после завершения наставничества с одним учеником или группой учеников.

При введении доплаты следует учесть тот факт, что существуют такие сферы экономики, где минимальная доплата регламентирована посредством социально-партнерского соглашения. К примеру, в жилищно-коммунальном хозяйстве она не может быть меньше десяти процентов от оклада.

Порядок установления доплаты за наставничество

В том случае, если надбавка за наставничество является частью зарплаты, самым первым шагом при ее оформлении является внесение такой доплаты и порядка ее расчета в коллективный либо трудовой договор. Кроме того, эти же данные о доплате можно внести в локальный акт, к примеру, в Положение об оплате труда или в Положение о наставничестве.

Согласно нормам действующего законодательства, размер доплаты может быть установлен как в определенной сумме, так и в процентах от оклада.

Нормы об оплате работы наставника в локальном акте можно прописать следующим образом:

Размер доплаты в каждом случае определяется с учетом количества учеников и уровня их подготовки. Размер устанавливается в процентах от оклада, при этом он не может быть меньше десяти процентов от оклада.
Установление доплаты осуществляется при помощи приказа по компании по представлению отдела кадров.

Нужно отметить, что ТК РФ не обязывает принимать спецположение о наставничестве. Более того, в нем нет необходимости и при включении данных выплат в состав расходов. Но Положение позволит существенно прояснить большинство вопросов по системе наставничества, а также упростить процесс документооборота при назначении.

Надбавка за наставничество

Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.
Установление надбавки производится согласно приказу по организации по представлению отдела кадров.

Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Это не требуется и для включения выплат наставникам в состав «прибыльных» расходов. Однако необходимость принятия таких локальных актов в некоторых отраслях экономики предусмотрена в отраслевых соглашениях (в частности, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 — 2010 годы <4> и Отраслевом тарифном соглашении по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 — 2010 годы <5>). В организациях, где активно практикуется наставничество, но на которые не распространяется действие таких соглашений, также целесообразно принимать локальное положение о наставничестве. Ведь в нем можно урегулировать такие важные вопросы:

— кто может быть назначен наставником (критерии отбора наставников), на какой срок и в каком порядке;

— права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, в частности право наставника вносить предложения руководству о поощрении прикрепленного к нему работника либо, напротив, о привлечении его к дисциплинарной ответственности; обязанность этого работника выполнять план профессиональной адаптации, разработанный наставником.

Поэтому принятие такого локального положения позволит внести ясность во многие вопросы, связанные с наставничеством, и упростить документооборот при назначении наставников. При его разработке можно ориентироваться на аналогичные положения, утвержденные нормативными правовыми актами и действующие в отношении отдельных категорий работников, например на Положение о наставничестве в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве <6>.

<1> Статья 135 ТК РФ.
<2> Статьи 8, 57, 135 ТК РФ.
<3> Пункты 1.6, 1.7, 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы, утв. Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
<4> Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.

<5> Утверждено Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников «Росбытсоюз», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 23.11.2007.
<6> Утверждено Приказом Управления ФССП России по Москве от 24.09.2008 N 1261.

О назначении наставника

ПРИКАЗЫВАЮ:

Назначить старшего мастера Миронова Сергея Александровича наставником слесаря Горелова Дмитрия Петровича на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г. включительно.
Установить старшему мастеру Миронову Сергею Александровичу надбавку к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб. на период, указанный в п. 1 настоящего Приказа.

Печать
Генеральный директор ООО Буйнов
ООО «Бумеранг» «Бумеранг» —————- /Буйнов А.Г./
(личная подпись)
С приказом Миронов 1 декабря 2009
ознакомлен: ——- /С.А. Миронов/ «———» —- г.
Горелов 1 декабря 2009
——- /Д.П. Горелов/ «———» —- г.

Если в вашей организации нет коллективного договора или локального нормативного акта о наставничестве, то вы можете возложить обязанности наставника на конкретного работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Учитывайте, что если вы нагрузите работника такими обязанностями без его письменного согласия, да еще и доплачивать за это не будете, то работник может пожаловаться в трудинспекцию. А трудинспекция, придя к вам с проверкой по жалобе и установив такой факт, например, по свидетельским показаниям, может расценить ваши действия как нарушение трудового законодательства <7> и оштрафовать <8>:

руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 руб.;
организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

Пропишите в дополнительном соглашении и конкретные обязанности наставника, раз уж локального акта, определяющего такие обязанности, в вашей организации нет. Его можно оформить, например, так.

Дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 января 2004 г. N 35

Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг» в лице генерального директора Буйнова Александра Григорьевича, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и старший мастер ООО «Бумеранг» Миронов Сергей Александрович, именуемый в дальнейшем «Наставник», заключили настоящее соглашение о следующем.

Наставник принимает на себя следующие обязательства по наставничеству слесаря Горелова Дмитрия Петровича (далее именуемого «Работник»), в связи с чем обязуется:

оказывать практическую помощь Работнику в приобретении навыков, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, контролировать его работу, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки и принимать меры к их устранению;
по итогам наставничества представить для утверждения руководителю подразделения отзыв, в котором должна содержаться информация о деловых качествах Работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.

Наставничество устанавливается на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г.
Наставнику устанавливается надбавка к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб.
Данное соглашение составлено сторонами в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 21 января 2004 г. N 35 и вступает в силу с даты его подписания.

Работодатель Наставник
Генеральный директор Миронов С.А.
ООО «Бумеранг»
Буйнов А.Г. Печать
ООО
Буйнов «Бумеранг» Миронов
——- ——-
подпись <7> Статья 60 ТК РФ.
<8> Статья 5.27 КоАП РФ.

* * *

Надбавка за наставничество, выплачиваемая работникам-наставникам, учитывается в «прибыльных» расходах как обычная оплата труда. Главное — правильно оформить установление такой надбавки, а о том, как это сделать, мы вам рассказали.

<9> Пункт 25 ст. 255 НК РФ.
<10> Письмо Минфина России от 22.02.2007 N 03-03-06/1/115.
<11> Подпункт 23 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письмо Минфина России от 17.03.2009 N 03-03-06/1/144.
<12> Подпункт 6 п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ.
<13> Пункты 1, 3 ст. 236 НК РФ; п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
<14> Статьи 7, 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
<15> Подпункт 2 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.