Вилка должностных окладов в штатном расписании. Возможна ли вилка окладов в штатном расписании

В организации оклад сотрудников определяется с помощью вилки. В штатном расписании же заложен максимальный оклад. Как выйти из ситуации, если сотрудник обратился в прокуратуру с жалобой несоответствие окладов - читайте в статье.

Вопрос: В нашем учреждении оклад сотрудника при принятии на работу определяется с помощью "вилки", от и до. Т.е. учитывается его стаж и образование. В штатном расписании заложен максимальный оклад, т.к. мы не знаем какой сотрудник придет к нам на работу, с каким стажем и образованием. Один сотрудник обратился в прокуратуру с тем, что ему неправильно установлен оклад, т.к. в штатном расписании больше, чем у него фактически, но касаемо "вилки"у него все верно. Помогите выйти из ситуации.

Ответ: В данном случае мы предлагаем внести в штатное расписание изменения и установить сотруднику конкретный оклад по должности (такой же, как указан в его трудовом договоре).

Установить в штатном расписании вилку окладов по должности можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности должны быть отражены в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания (если используете унифицированную форму).

То есть, установить вилку окладов можно, например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории. Указанные должности разделены на разряды и категории, в связи с этим зарплата сотрудников может отличаться.

Закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда (ст. 3 ТК).

Варьирование величины оплаты труда в таком случае возможно за счет установления надбавок в зависимости от трудовых навыков сотрудника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, которые отразите в графах 6-8 «Надбавки, руб.» штатного расписания (ч. 1 ст. 132 ТК).

Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 № 33-2789/11, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 26.03.2014 № 33-2530-14, Ярославского областного суда от 05.05.2014 № 33-2519/2014, решение Савеловского районного суда г. Москвы от 03.06.2015 № 2-3726/2015.

Получается, в данной ситуации мы советуем внести изменения в штатное расписание и установить всем сотрудникам с одноименными должностями одинаковые оклады (конкретную сумму). А далее, в зависимости от стажа сотрудника, уровня образования и иных показателей, варьируйте величину зарплаты за счет установления надбавок. Надбавки также отразите в штатном расписании.

Обоснование

Как составить штатное расписание

Можно ли в штатном расписании по должности установить вилку окладов

Нет, нельзя.

Установить в штатном расписании вилку должностных окладов по свободной должности от минимального до максимального размера можно только в случае различий в разрядах профессий либо в категории квалификации должностей сотрудников (ст. 143 ТК). Такие должности отразите в графе 3 «Должность, разряд, класс квалификации» штатного расписания. Например, фрезеровщикам второго и шестого разрядов или инженеру по охране труда I категории и инженеру по охране труда II категории.

При этом закон обязывает работодателя обеспечивать сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (). В этой связи установление вилки окладов по одной профессии либо должности, которая не имеет градаций по разряду или по категории, является дискриминацией в сфере труда ().

В сегодняшних реалиях жизни, когда научно-технический прогресс не стоит на месте, бизнес развивается и становится мобильным, нам, специалистам по кадровому администрированию, все сложнее выполнять требования российского законодательства. Особенно ярко это проявляется при составлении штатного расписания.

Справедливость в штатном расписании

Штатное расписание – это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Для этого документа предусмотрена унифицированная форма Т-3.

С 2013 года унифицированные формы стали необязательными для ведения работодателями. Однако закон №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 не запрещает их использовать. Однако все же рекомендуется по возможности использовать в работе именно унифицированные формы, чтобы избежать дополнительных вопросов от инспекторов. Но если вы все-таки решили использовать свою форму штатного расписания, то её следует утвердить приказом по предприятию (по основной деятельности).

Документ (штатное расписание) по форме своей достаточно простой и при этом весьма полезный, так как позволяет планировать количественные и финансовые ресурсы компании. Тем не менее, при составлении этого документа перед кадровиками встает достаточно сложная задача – соблюсти требование статьи 22 ТК РФ и обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. На деле это означает, что по одинаковым должностям не должно быть разных окладов.

Законодатель установил достаточно справедливое требование ко всем работодателям, которое на практике сложно выполнить. Во-первых, сейчас многие работодатели применяют метод «договора» с будущим сотрудником о заработной плате еще на этапе собеседования в зависимости от его образования, опыта и квалификации в целом, не смотря в штатное расписание. Так, на должности «секретарь» может оказаться как человек с опытом и знанием иностранных языков с высокой зарплатой, так и выпускник ВУЗа без опыта работы и без знания языков с гораздо более низкой. Заработная плата может также зависеть и от экономической ситуации в стране и, так сказать, «средней температуры по больнице» в рамках отрасли. В этом случае зарплата нового сотрудника может быть больше, чем у давно работающего в компании; или же, наоборот, меньше. (Так может случиться, например, в кризис, когда вакансий на рынке труда значительно меньше, чем соискателей). Не редок случай, когда работодатель, не думая о последствиях, увеличивает оклад не по должности, а просто конкретному сотруднику, к примеру, опасаясь его перехода к конкуренту.

В итоге мы видим, так называемую, «вилку» окладов по одной должности. Это прямое нарушение законодательства, а именно 22 статьи Трудового Кодекса Российской Федерации. За это нарушение может быть наложен штраф согласно статье 5.27 КОАП РФ. При этом будет наложено обязательство устранить несоответствие. Сделать это можно будет несколькими способами, но в любом случае исправить придется.

Многие считают, что можно избежать штрафа, если с каждым сотрудником по должности подписать разные должностные инструкции. Можно попробовать. Но это никаким образом не оградит работодателя от риска судебного разбирательства с работником со всеми вытекающими последствиями. Конечно, чисто теоретически попробовать можно, но по факту должностная инструкция должна отражать обязанности по должности, даже исходя из названия документа. Получается, что для каждой должности – одна должностная инструкция, отражающая трудовую функцию по должности.

Можно попробовать закрепить обязанности не должностной инструкцией, а непосредственно в самом договоре. Но это означает, что с каждым сотрудником нужно заключать индивидуальный, а не шаблонный трудовой договор. Это трудозатратно и при этом не даёт 100% гарантию защиты от рисков. . Согласно юридическому словарю, должность – это установленная в определенном порядке первичная структурная единица штатного расписания той или иной государственной или негосударственной организации, определяющая содержание и объем полномочий, размер денежного содержания и место в иерархической структуре организации лица, ее замещающего (Большой юридический словарь. – М.: Инфра. М.А.Я. Сухарев, В.Е. Куртских, А.Я. Сухарева, 2003). В конечном итоге, как ни крути, мы все равно приходим к тому, что согласно всем понятиям и определеням, сотрудники, работающие на одной должности, должны выполнять равные обязанности и получать равную оплату труда. Поэтому эта уловка достаточно сомнительна.

Как избежать «вилок»?

О том, как же можно избежать этой неприятной «вилки» окладов задумывается каждый кадровик, оформляя нового сотрудника в должности, аналогичной той, в которой уже давно трудится другой работник, но с другим окладом, или изменяя оклад работающему сотруднику. Тут у нас в руках не очень много вариантов, но они есть!

Когда хочется соблюсти требования законодательства и при этом «заполучить» того самого сотрудника за «другие» деньги, первый и самый очевидный вариант– это установление персональной надбавки. Негосударственным компаниям, здесь дается большая свобода. Это может быть как надбавка за выполнение особо важных работ, так и за высокую квалификацию. Вариантов много – все зависит от фантазии работодателя (в рамках разумного). Особенно это касается моментов, когда работника принимают на период отсутствия основного сотрудника, например, на время отпуска по уходу за ребенком. Нередки случаи, когда на замену можно найти только более «дорогостоящего» работника (особенно характерно для тех компаний, которые не соблюдают требования 134 статьи ТК РФ по индексации заработной платы). В этом случае необходимо увеличить заработную плату по должности согласно требованиям ТК РФ, но многие работодатели избегают этого путем предоставления того же оклада, что и у «выбывшего» работника, устанавливая при этом персональную надбавку.

Например, обеспечить повышенный уровень оплаты сотруднику с большей квалификацией при равных окладах по должности может хорошо построенная система мотивации, основанная на личном вкладе в работу и на достигнутых результатах. Это сложная, но выполнимая задача.
Когда оформить сотрудника нам только предстоит, варианты можно найти, но что делать, когда в компании уже давно существует практика оформления сотрудников на равные должности по разным окладам. Тут варианты тоже есть, но их не так много.

Оклады по должности можно выровнять путем повышения окладов сотрудникам с меньшими зарплатами до наивысших в данной должности. Этот вариант, конечно, не самый выгодный для работодателя с точки зрения финансовых затрат, но он наиболее точно соответствует требованиям законодательства.

При решении задачи соблюдения требований статьи 22 ТК РФ в отношении штатного расписания, также можно рассмотреть вариант переименования должностей. Здесь уже все зависит от фантазии и знания отрасли специалиста по кадрам. Помочь также сможет единый квалификационный справочник, который к настоящему времени, бесспорно, устарел, но все еще в состоянии «подкинуть» пару идей кадровику. Останется только не забыть соответствующим образом оформить переводы сотрудников на новые должности и внести записи в трудовые книжки.

Самый сложный и трудозатратный вариант – это проведение аттестации сотрудников с целью присвоения разряда по должности. Данный вариант представляет собой целый процесс работ по описанию должностей и разрядов, исходя из показателей по уровню образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по текущей должности. При этом для каждой профессионально-квалификационной группы сотрудников должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки. Важно не забыть, что процесс и схема аттестации работников должны быть прописаны в локальных нормативных актах компании. После проведения аттестации работников можно будет пересмотреть систему оплаты труда и уровнять оклады по должностям в рамках разрядов.

* * *

Таким образом, за несоблюдение законодательства о труде статьей КОАП 5.27 предусмотрены штрафы, которые могут быть наложены за каждый конкретный факт нарушения. В случае, если в штатном расписании выявится много расхождений по окладам в должности, можно ожидать достаточно существенного денежного взыскания. Так стоит ли нарушать?

Согласитесь, что, в принципе, в компании, где информация по заработной плате прозрачна и справедливо распределена среди сотрудников, всем работается легче, лучше, дольше и с удовольствием!

Работа над новым штатным расписанием началась заблаговременно. Каждый руководитель подразделения готовил свои предложения, экономисты их анализировали, составляли проект штатного расписания, согласовывали с кадровиком и утверждали у главбуха и генерального директора. Больше всего проблем всегда было с главбухом. В этот раз неожиданно проект штатного категорически отказалась пропускать начальник отдела кадров:

— Нельзя устанавливать вилки окладов. Или поставьте минимальную цифру, а на остальное разработайте ключевые показатели эффективности, или разбейте должности на различные категории. Но учтите, что требования к каждой категории нужно будет прописать в должностной инструкции.

Вот этого только не хватало! Либо ей КПЭ прописывай, либо новые должностные инструкции составляй! Всегда писали оклад «от» и «до» и смотрели по факту: кто на сколько наработал. А эта всего несколько месяцев работает, а уже свои порядки диктует. К большому недовольству линейных руководителей кадровика поддержала главбух:

— Одинаковая работа должна одинаково оплачиваться. Если должность одна, то и функционал у работников должен быть одинаковый и платить за него необходимо одинаково.

— Да они все равно неодинаково работают! Как будто у вас в подразделениях такого нет — кто-то быстрее, кто-то медленнее, кто-то постоянно косячит и его нужно перепроверять.

— Именно поэтому в штатном предусмотрены целых три графы для различных премий и надбавок. А чтоб качество работы оценивалось объективно, существуют КПЭ. И поскольку на их разработку нужно время, а штатное необходимо утвердить к новому году, лучше бы вам тратить время не на дискуссии, а на конкретную работу.

Шпаргалка

Дискриминация в сфере труда запрещена ст. 3 ТК , одинаковый оклад для одинаковых должностей зафиксирован в ст. 22 ТК . При этом часть 1 ст. 132 ТК позволяет устанавливать различные доплаты и надбавки к базовому окладу, а ст. 143 дает возможность присваивать различные разряды по одинаковым должностям и регулировать размер оплаты труда в зависимости от разряда. Разряд может иметь не только численное значение (первый, второй и т. д.), но и словесное (старший, ведущий, главный и т. д.).

В настоящее время на величину надбавки может влиять не только объем, сложность работы, квалификация сотрудника, но и стаж работы в компании (Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Важно, чтобы в штатном расписании одинаковые должности с разными разрядами или уровнем квалификации занимали отдельные строчки.

Правомочность различающейся оплаты может подтвердить должностная инструкция (которая также пишется отдельно для каждой должности: специалиста, старшего специалиста, ведущего и т. д.). Также будет не лишним документ, регламентирующий процесс присвоения разрядов по должностям, если они присваиваются внутри организации, а не соответствующим государственным учреждением (как это происходит, например, у педагогов).

Другие варианты выплаты вознаграждения в соответствии с качеством работы — разработка ключевых показателей эффективности (КПЭ или KPI), грейдов, премирование за отдельные показатели в работе для конкретных должностей. Расчет премий усложняется, но увеличивается объективность их расчета и справедливость выплат. Именно данные системы стимулируют работников трудиться эффективнее. При переменном характере премий в штатном расписании для каждой должности прописывается гарантированный оклад, а в графе, предназначенной для надбавок, дается ссылка на нормативный документ, регламентирующий порядок расчет премий и надбавок.

Смысл системы ВСОТРК состоит в том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда , который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :

где – соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).

Затем весь диапазон исходных сводных коэффициентов оплаты труда необходимо разбить на 8–15 квалификационных групп. При этом желательно, чтобы работники, выполняющие сходные обязанности и несущие равную ответственность вошли в одну квалификационную группу или соседние категории (неквалифицированный персонал целесообразно отнести к одной группе). Отсюда вытекает основное условие применения на предприятии системы ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп.

Каждой квалификационной группе соответствует свой диапазон “вилки” соотношений в оплате труда. Установленные интервалы коэффициентов в оплате труда отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате берется среднее значение “вилки”, которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом. Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения :

где – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника;

– среднее значение “вилки” соотношений в оплате труда;

– суммарные значения повышающих и понижающих показателей.

На небольшом предприятии допускается выделение единых для всех категорий работников критериев, корректирующих базовый коэффициент соотношений в оплате. Повышающие показатели при этом в идеале должны быть как бы “зеркальным” отражением понижающих.

Должностные позиции	зарплата, руб.	Коэффициент соотношений в оплате
Генеральный директор
Главный инженер
Начальник оперативного отдела
Мастер оперативного отдела
Начальник вспомогательного производства
Механик вспомогательного производства
Начальник отдела маркетинга
Менеджер-маркетолог
Главный бухгалтер
Программист
Начальник отдела кадров

Охранник
Диспетчер
Секретарь
Резчик стекла
Строитель




Электрик
Водитель

Диапазон дифференциации в оплате труда – 10,46 раза, то есть дифференциацию можно признать существенной, что позволяет применять систему ВСОТРК.

Распределяем работников предприятия по сходным категориям:

руководители высшего уровня

: 10,46; 10,36;

руководители подразделений, отделов

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

ведущие специалисты

: 5,94; 5,96;

специалисты

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

служащие

:2,98; 2,00;

рабочие

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

прочие сотрудники, неквалифицированный персонал: 1,12; 1,85; 1,00.

Разбиваем диапазон коэффициентов соотношений в оплате труда (1,00–10,46) на “вилки”. Амплитуда “вилки” соотношений в оплате труда на данном предприятии одинакова для первых семи квалификационных групп и составляет + 0,45, в то время для восьмой квалификационной группы, в которую вошли руководители высшего звена, амплитуда составляет + 1,55. Поэтому корректирующие (повышающие и понижающие) коэффициенты первых семи категорий будут отличаться от коэффициентов восьмой группы.

Например, мастер, стаж работы которого на предприятии составляет 4 года, по итогам месяца имеет следующие личные результаты деятельности: отсутствие претензий со стороны руководства; получение экономии текущих затрат. В то же время предприятие не выполнило план по объёму реализации продукции.

Мастер входит в квалификационную группу с диапазоном “вилки” соотношений в оплате труда 3,73–4,63. Среднее значение “вилки” для этой квалификационной группы составляет 4,18. Тогда сводный коэффициент оплаты труда мастера составит:

	Вилки соотношений в оплате по группам

1. Неквалифицированный персонал
2. Рабочие
3. Служащие
4. Специалисты
5. Ведущие специалисты
6. Руководители подразделений, отделов
7. Руководители высшего уровня

Повышающие / понижающие базовый коэффициент в оплате труда показатели	значимости	Для групп	Для группы 8 (руководители высшего уровня)
1. Выполнение / невыполнение предприятием плана по объёму реализации		0,18	0,62
2. Качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, отсутствие нареканий и претензий со стороны руководства / Нарушение трудовой дисциплины, некачественное и несвоевременное выполнение должностных обязанностей		0,14	0,47
3. Получение экономии текущих затрат / Нанесение материального ущерба предприятию, допущение брака по своей вине		0,10	0,38
4. Стаж работы по специальности на данном предприятии 3 года и более / менее 3 лет		0,03	n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда. Публикации Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий Рассматриваются особенности, преимущества и недостатки гибких систем оплаты труда, анализируются показатели оценки эффективности труда работников, приводятся требования, которым должна соответствовать эффективная система оплаты труда и предлагается математический инструментарий для ее построения. Татулов Б.Э. Анализ систем мотивации персонала в России и за рубежом В работе приводится анализ гибких систем оплаты труда, распространенных в зарубежных компаниях (приводится опыт предприятий Японии и Германии). Брауде А.М. Внедрение финансовой структуры: использование маржинального анализа при разработке системы оплаты труда Расчет маржинального дохода в работе рассматривается как основа для принятия управленческих решений, в том числе – для разработки систем оплаты труда торговых менеджеров. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров Приводятся рекомендации по созданию и оптимизации компенсационных систем, оценке эффективности расходов на оплату персонала, балльной оценке должностных позиций. Данилова Е. Тарифные системы В работе рассмотрены методы построения тарифной системы оплаты труда (методы классификации, ранжирования, балльной оценки, факторного сравнения). Связанные разделы и другие сайты

Волгин, Н., Валь Е.

Волкова Н.В.

учебных заведений

С. 38–42

Волкова Н.В.

составная часть

трудовых ресурсов

Мазманова Б.Г.

С. 244–314

Миляева Л.Г., Волкова Н.В., Макарова О.М.

Миляева Л., Койнаш Г.

Методы подбора специалистов и правила ведения документации. Стратегия управления персоналом и тонкости трудового законодательства. Как кадровый работник вы не понаслышке знаете, как много навыков и знаний требует эта профессия.

Мы тоже знаем, насколько сложны и многогранны задачи специалиста по кадрам. Понимаем, как важно вовремя и в полном объеме получать специализированную информацию. Осознаем, как сложно порой бывает трактовать законы и применять их на практике.

В помощь вам мы создали официальный сайт журнала «Справочник кадровика» - портал, где собрана вся важнейшая профессиональная информация.

Регистрация на Prо-personal.ru - это:

О работе с персоналом и кадровом делопроизводстве - каждый день.

Оперативная информация об изменениях в трудовом законодательстве.

Разъяснения Роструда, комментарии экспертов, анализ судебной практики.

Практические советы, пошаговые инструкции для всех ключевых процессов.

В команде проекта работают опытные эксперты в области кадрового дела и трудового законодательства. Результат их труда - материалы, которые облегчают труд кадровых специалистов на всех этапах: от формирования штата до оформления отчетов и взаимодействия с ГИТ.

Мы стремимся создать информационное пространство, где профессиональные кадровики найдут все необходимое для эффективной работы. В электронной версии журнала вы найдете не только полезные статьи, но также множество сервисов, которые существенно облегчат вашу работу. В их числе:

Калькуляторы пенсионных выплат, других пособий.

Производственные календари с функцией расчета норм рабочего времени.

Графики диспансеризаций.

Используйте бесплатный демо-доступ, чтобы на практике оценить информативность и практическую ценность материалов.

Регистрируйтесь, чтобы использовать возможности кадрового портала максимально эффективно.